辱虐管理对员工任务绩效的影响——以工作投入为中介

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辱虐管理对员工任务绩效的影响
—
—以工作投入为中介
许刚全陈书扬李欣
(西安理工大学经济与管理学院，陕西西安710048)
摘要：企业生存和发展的根本是员工任务绩效，而企业领导风格对员工的行为有着不可忽视的影响。

在我国的文化背景下，企业管理者对员工的辱虐管理并不罕见。

基于此，本研究重点关注负面的领导行为—
—辱虐管理对员工任务绩效的影响，并引入工作投入阐述辱虐管理对工作绩效的负面影响机制，为企业提供正确管理方针，并提高管理效能具有重要的实践价值。

关键词：辱虐管理；工作投入;任务绩效
中图分类号:D630.3文献识别码：A文章编号：2096-3157(2019)20-0100-02
—、弓I言
企业中普遍存在着辱虐管理行为，而在我国这种现象更为显著。

这是因为管理者与下属之间存在权利差距的很大一部分受传统文化影响。

但随着不同企业管理方式以及国际文化潮流的影响,员工的自我意识逐渐增强。

这时候辱虐管理行为与员工的自我意识增强之间形成了冲突。

已有研究表明，辱虐管理行为在各个方面会对员工造成负面影响，包括工作、生活幸福感，甚至是身体健康山。

学者们认为不同角度可以对员工行为进行预测，如工作投入对员工态度、意度和绩效产生正向影响切。

企业中的辱虐管理问题的重要性不容忽视，但是关于负面领导对工作投入的影响还较少。

基于此，本文通过阐述辱虐管理对任务绩效的影响机制，为企业提供正确管理方针，对提高管理效能具有重要的实践价值。

二、文献回顾与研究假设
1.辱虐管理与任务绩效
Tepper(2000)认为辱虐管理是管理者在言语和态度方面对员工产生持续性敌意，但不包括肢体方面⑶。

任务绩效是员工完成工作任务的程度。

在辱虐型管理者的带领下，可能会伤害员工的自尊心，使员工产生抵触心理，认为对组织产生排外心理，这会导致拒绝忠诚于组织，导致责任感降低，自然而然会降低自己的努力程度，任务绩效也随之降低。

因此，提出以下假设：
H1：辱虐管理与员工任务绩效呈负相关关系。

2.辱虐管理与工作投入
Kahn(1990)认为，工作投入是一种状态，这种状态使得员工自主实现与工作融合以往研究认为不同的管理行为对员工的工作态度和行为产生的影响不同；并且不同的管理方式对员工的工作付出影响也不同。

很少有学者从负面领导讨论员工工作投入。

由于受到管理者的辱虐管理行为，员工会产生巨大压力和紧张感,对员工已有心理资源产生负面影响，导致员工低投入程度和低努力程度，投入热情也大大减少。

因此，提出以下假设：
H2：辱虐管理与员工工作投入呈负相关关系；
H2a：辱虐管理与奉献呈负相关关系；
H2b：辱虐管理与专注呈负相关关系；
H2c：辱虐管理与活力呈负相关关系。

3.工作投入与任务绩效
根据互惠理论，员工在领导或是组织中的受益程度越高,员工在工作中就会更加投入，通过任务绩效水平提高来反馈组织和领导旳。

由于个人的态度能够预测个人的行为，所以当员工以积极的心理状态对待工作时，投入程度自然会提高,这在一定程度上也会提升其工作的效率。

因此，提出以下假设：
H3：I作投入与任务绩效呈正相关关系；
H3a：奉献与任务绩效呈正相关关系；
H3b：专注与任务绩效呈正相关关系；
H3c：活力与任务绩效呈正相关关系。

4.工作投入的中介作用
有学者认为,员工在工作上的投入程度与任务绩效正相关当员工感知到管理者的辱虐管理行为时，会为员工带来更多的压力感和紧张感，降低工作热情，也降低员工主动争取工作资源的主动性，降低员工为组织奉献的意愿，并削弱工作活力和专注度，对工作的投入程度减少，进而降低员工任务绩效。

因此，提出以下假设：
H4：员工工作投入在辱虐管理与任务绩效的关系中起中介作用。

三、问卷设计与调查
本文问卷的收集渠道包括线上和线下两种，一是通过使用问卷星发放线上问卷;二是向MBA学员们发放纸质问卷。

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通过线上(微信、二维码等)和线下(MEA学员和实地调研)，进行检查并删除不合理的回答后，共493份为有效问卷，有效率为77.15%0
四、实证分析与结果讨论
本文依据已经回收的有效调查问卷的数据结果建立结构方程建模(SEM)并验证假设并进行深入综合分析。

1.收敛效度
本研究主要是检验其各个测量题项的总相关系数CITC 值是否高于0.5。

一般CITC值不得低于0.5。

计量结果显示所有题项的CITC值都大于0.5,所以不需要剔除。

2.判别效度
本研究选取了在预试阶段获得的300个样本，检查删除后有效数量为215份，辱虐管理、工作投入与工作绩效的KMO系数都大于0.9,且Bartlett检验效果显著。

因素矩阵结果显示题项所拥有的因素载荷量的值超过标准要求0.5。

3•信度检验
本文所采用的量表是李科特量表，信度评价采用Cronbacha系数。

这31个题项的可信度是完全可以被应用的，如表所示。

表样本信度检验
潜变量测量项目数量/项Cronbach'sa
辱虐管理150.967
任务绩效60.942
奉献40.842
专注30.761
活力30.874
4.结构模型分析。

该模型共包括辱虐管理、活力、奉献、专注和任务绩效6个变量31个题项，运用AMOS17.0软件画出模型并进行修正。

修正后模型如图所示。

图辱虐管理、工作投入与任务绩效之间关系修正模型由修正后的模型可以得出：辱虐管理对任务绩效有负向影响(r=-0.150,pV0.01),辱虐管理对奉献、专注、活力也有负向影响(r=-0.183,r=-0.237,r=-0.259,p< 0.01)，奉献、专注、活力对任务绩效有正向影响(r=0.245,r =0.059,r=0.278,p<0.01)o辱虐管理与任务绩效间的间接效应路径系数强度(r=-0.410,pVO.001)显著于直接效应路径系数强度(r=—0.150,pVO.01),因此得出工作投入三个维度(奉献、专注、活力)在辱虐管理与任务绩效之间存在部分中介作用。

即所有假设得到验证。

五、结论与建议
本文分析"辱虐管理工作投入员工任务绩效"理论框架，建构了一个囊括了三要素的理论模型，深入分析了辱虐管理、工作投入以及员工任务绩效的关系，辱虐管理与员工工作投入对员工心里感知产生影响，从而对员工任务绩效产生间接作用。

本研究对管理实践也有着十分重要的意义。

破坏型领导—
—辱虐管理方式不仅会降低员工工作绩效，还会降低员工的投入度并使员工产生自我怀疑。

因此，企业在选拔管理者和招聘人才时，应全面考察候选人，把关心下属、注重下属发展、为员工提供支持作为一个重要的指标，严格遵照考核标准选择合适的候选人。

在识别组织存在辱虐管理行为后，为了减少员工工作投入水平的下滑，员工的任务绩效的降低,采取一些有效的措施，从而提升企业整体绩效。

主要从两方面进行改善，首先，要减少组织情境中的压力源，并改善物理环境;其次,组织可以通过加强员工之间的合作和提供支持来提升员工的工作投入。

态度对于行为的影响值得每一个组织重视，这对提高管理效能具有重要的实践价值。

参考文献：
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—工作投入的中介作用[J].西安工业大学学报,2014,(11):900〜905.
[注]基金项目：陕西省社会科学基金项目(13D219)；陕西省软科学研究计划项目(2015KRM043)
作者简介：
1.许刚全，西安理工大学经济与管理学院硕士生导师，副教
授；研究方向：运营管理与人力资源管理。

2.陈书扬，西安理工大学经济与管理学院硕士研究生；研究
方向：运营管理。

3.李欣，西安理工大学经济与管理学院硕士研究生；研究方
向：运营管理与人力资源管理。

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