员工选聘评估及其动态优化
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评估 四个维度 。
（ ） 选 与 录 用 质 量 评 估 一 甄
组缉 删 雏力
新能 — ｒ
＿． 一
——｝ ～
・ 茬 职 似分 褂 Ⅲ的 个优 秀 雌 帆能 轮廓 任 ｝
俄ｔ，政能力 ｔｆ ， ｔ
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挺 自 ｇ 瑶终琏 聘＾ 的能 轮 廊 ｌｌ
５ ４ ５５ ３ ５ 位素 质要 求 的核心 应 是 品德 、诚实 等 该 应 聘者 的能 力轮 廓 为 （， ，， ， ， ， ５３ ５。根据 两 者 能 力轮 廓 的差 距 以 ，，１ 方 面 的指 标 ； 于 中层 管 理人 员 ， 对 测评 的重点 应是 理解 能力 、学 习能力 以及 执行 能力 、 协调 能力 等方 面 的指标 ； 而 对 于企业高层 管理者 ， 测评 的重心 则 其 应放 在 决策 能力 、指挥 能力 和人格 等 及表 中所列 举 的各 种能 力 的重 要 型程 度 ，就可 以判 断该 应聘 者 是否 该被 聘
应聘比越大，说 明发布选聘信息
的效果 越好 ，同时说 明录用 人 员 的素 质较高 。
ｆ 选聘 工作成 本评估 三）
位能力轮 廓 ｆ 于岗位 的任 职资格 ， 类似 可 以通 过工作 说 明书 来体 现 ， 图 １。 见 ） 例 如 ， 于基层 劳动 密集 型 岗位 ， 岗 对 其
企业 人工成 本 巨增 的“ 斗” 漏 。
用 以及该 岗位 最终 选聘 工 作质 量 的高
低。 （ 选 聘工作 数量评估 二）
方面 。 次 ， 明确 了各 类岗位 的能力 其 在
轮廓 要求之 后， 力资 源部 门则可 以根 人 据 不 同岗位 的能 力轮 廓和 测评 方 法 的
合 。例如 ， 于基层员 工可 以采用成本 对
为整 个选 聘工 作 的评估 和 改进 提 供 了 基本 的依据和 参考 。
员选 聘工作 的全过 程， 也是企 业选聘 工 作关 注的重心 和焦 点 。
公 式 为 ：应聘 比 ：应聘 人 数 ／计 进 行工 作分 析 ， 选聘 的 岗位性 质 、 对 级 分 析 、对照 选聘 过程 中实 际 选聘 人员 划 选聘人数 ｘ１０ ０ ％ 别高低和 成本大小 加 以区分 ， 据不 与职 位 分析所 得 出 的职位 任 职标 准 之 并根 同 岗位 的性 质相 应建 立 素质 模型 或 岗
企业在进行 员工 选聘之 前， 首先应
组织 可 以通 过职 位 能力 轮 廓 图来
ｆ） ３应聘 比
间的差距， 进而判 定组 织选 聘工作 质量
的高低 。例 如 ， ｌ 的方 块 连线表示 图 中 该 企 业 人 事 主 管 的 能 力 轮 廓 应 是 （ ， ， ， ， ， ， ４ ， 圆 块 连线 表 示 ４ ３ ５ ４ ４ ５ ４，）而
资、 福利 、 旅费及 其他 管理费用 等 ； 差
维普资讯
实务大观 ・ 选才新招
员互递聘评估及奠功态优
◆ 张 广 科
一、Leabharlann 员工 选聘评 估 的四维体 系 方 法 和 测评 对 象来 设 计 具 体
的测评题 目 ， 对测 评 考官 进 并 这 样 ， 评题 目和 测评 方 测
胜｛
Ｅ 质 特
ｌ
选聘 数量 评 估是 员 工 选聘 工作 中
最 简单 的方 法 ，也是 选聘 评 估 中最 常
（１ 用 比 １录
选 聘作 为 企业 人 才 流失 的 一种 应 对 措施 ， 其成 本涉 及五个 方面 ： ｆ） １直接 成本 ， 括广 告 、 包 选聘 会费 用、 猎头 费 用 、 中介 费 用 、 园 选聘 费 校 用、 网络选聘 费用 等 ； （） ２ 间接 成 本 ， 括 选聘 专 员 的工 包
避 免 考 官在 面 试 过 程 中 的追 问脱离 岗位能 力轮廓 的范 畴， 出现 为 了
数 ／计划选聘 人数 ｘ１０ ０ ％ 选聘完 成 比等 于或 大于 １０ ， ０ ％ 则 说 明在数 量 上全 面或 超额 完 成 了选聘
计划 。
员工 选聘 的质量 评 估贯 穿企 业 人
“ 问而追 问” 追 的情 况 ， 重要 的是 ， 更 其
企 业选 聘需 求 的规模 取决 于企业
的快 速扩 张 以及人 才 流失 的规 模 。虽
然员 工选 聘工 作 的质 量 和效果 往 往 不 单 是一个 成本 问题 ，但 员工 选聘 的综 合 成本 的确 高 昂 ，而 且 该领 域 往往 被 企 业人 力资 源管 理 人员 所 忽视 ，成 为
５
骓 ｎ水 叩
１
对 员 工 选 聘 评 估 工 作 进 行 多 维 正提高企 业选聘工 作 的整体有效性 。
适 成性与 褪活
说 能力 擞
Ｊ 承受 能力 付析思维 能
／ ／ ／ 。
～ ～—
：
度、 多层次 的评估 和 动态优 化 ， 以真 行相 应 的培训 和指 导 。 可
具 成 本 高 低 来 选 择 相 应 的测 评 方 法 组 用 的方法 。 体衡量 指标 的计算如 下 ：
最低 的笔 试 ｆ 心理 测 验） ＋非结 构 化 面 公 式为 ：录用 比 ：录 用人 数 ／应
０ ％ 试 ； 于 中层 管理 人员 ， 可 以采 用成 聘 人数 Ｘ１０ 对 则 录用 比值越 小 ，相对 来说 录 用 者 本相对较 高的笔试 （ 心理测验 ） ＋结构 化
ｒ／
城能
嘲队 合 能 作
—１
—～ — — —
根据 选聘 工作 的基 本 业 务流 程 和 法 根 据 岗位 的 不 同 而 有 所 区 不但 可 以在不 影响 测评 信 时 间顺序 ， 文认 为 ， 本 选聘 评 估的 指标 分 ， 降低整 个 分 为选聘 的质 量评 估 、选聘 的数 量评 度 和效 度 的情况 下 ， 选聘工 作 的成本 ， 而且 还 可 以 估 、选聘 的成 本评 估 以及选 聘 的效 率
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应聘比越大，说 明发布选聘信息
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企业在进行 员工 选聘之 前， 首先应
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间的差距， 进而判 定组 织选 聘工作 质量
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实务大观 ・ 选才新招
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一、Leabharlann 员工 选聘评 估 的四维体 系 方 法 和 测评 对 象来 设 计 具 体
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选聘 数量 评 估是 员 工 选聘 工作 中
最 简单 的方 法 ，也是 选聘 评 估 中最 常
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避 免 考 官在 面 试 过 程 中 的追 问脱离 岗位能 力轮廓 的范 畴， 出现 为 了
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最低 的笔 试 ｆ 心理 测 验） ＋非结 构 化 面 公 式为 ：录用 比 ：录 用人 数 ／应
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根据 选聘 工作 的基 本 业 务流 程 和 法 根 据 岗位 的 不 同 而 有 所 区 不但 可 以在不 影响 测评 信 时 间顺序 ， 文认 为 ， 本 选聘 评 估的 指标 分 ， 降低整 个 分 为选聘 的质 量评 估 、选聘 的数 量评 度 和效 度 的情况 下 ， 选聘工 作 的成本 ， 而且 还 可 以 估 、选聘 的成 本评 估 以及选 聘 的效 率