人力资源管理概论

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上一页下一页返回动态适应原则是指人力资源管理对象目标以及各个管理环节都在不断运动变化发展之中应当用联系发展的观点看待和处理人力资源管理中的各种问题而不能用形而上学的孤立静止的观点去处理人与人之间的关系人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应的过程
第一章人力资源管理概论
第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理的原则、功能与内容第三节人力资源管理的目标、职责与管理
③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就业人口。
④处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口(我国目前称为失业人口、求业人口、下岗待业人员等)。
⑤处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即求学人口。 ⑥处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 ⑦处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 ⑧处于劳动年龄之内的其他人口。 ⑨处于劳动年龄之内的病残人口。人力资源的绝对数量构成见图1-1所示：
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第一节人力资源管理概述
3.人力资源开发过程的时代性人力资源的时代性是指组成人力资源的人都是生活在一定的
历史条件下和社会环境中，不同时期社会经济发展的总体水平必然决定了人力资源的整体素质与水平，决定和影响人们的认识能力、创造能力。因此，人力资源是具有时代性的，它本身反映不同时代的社会生产力水平；同时，它又反作用于现实社会，决定着现实社会的发展能力。
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第一节人力资源管理概述
6.人力资源的社会性从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。人
力资源的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的开发和使用要处于社会经济的分工体系中，所以说它是一种社会活动。以微观上看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者在社会经济运行中一般分别处于各个地区的劳动组织中，构成了人力资源社会性的微观基础。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，它的所有权应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。
件的创造。例如，人力资源必须与自然资源等其他资源相结
合，有足够的活动空间和时间，有相应的活动条件才能进行。
而人力资源的消费性则强调人力资源的保持和维持需要消费
一定量的物质财富，并且是无条件的消费。以上说明，人力
资源的双重性是相辅相成的，生产性能够创造出物质财富，
为人类的生存和发展提供条件；消费性则能够为人力资源的
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第一节人力资源管理概述
5.人力资源的再生性人力资源的再生性，主要是基于人口的再生产和劳动力的再
生产。人力资源是“活”的资源，一方面，通过人口的繁殖，人力资源不断的再生产；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，可以通过休息和补充能量得以恢复。如果人的知识技能陈旧过时了，也可以通过培训和学习等手段得到更新和补充。因此，人本身的体能与知识技能，都是可以再生的，保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发与利用。
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第一节人力资源管理概述
2.人力资源人力资源是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富
和精神、文化财富的，从事体力劳动和智力劳动的劳动者的总和。 3.人才资源人才资源则是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称，它重点强调人的质量方面，强调人力资源中较杰出的、优秀的那一部分，表明一个国家或地区所拥有的人才质量，反映了一个国家的民族素质，是民族希望所在。
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第一节人力资源管理概述
(三)人口资源、人力资源与人才资源从上述人力资源的概念来看，它是一个内容涵盖面很广的理
论概括。它的提出开拓了社会学，特别是经济学对人和劳动力研究的全新领域。分析人口资源、人力资源和人才资源的关系有助于更准确地理解人力资源的实质、内容及其重要性。 1.人口资源人口资源是指一个国家或地区在一定时期内所有人口的总和，其主要表现为数量概念，是人力资源和人才资源的基础和来源，只有拥有一定的人口资源才能保证一定的人力资源和人才资源。
④人具有主体性。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。
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第一节人力资源管理概述
2.人力资源的双重性
人力资源的双重性指的是人力资源的生产性和消费性。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条
维持和发展创造条件，推动社会生产力的进一步发展。如能
够维持人的生计，满足需要，提供教育与培训等。但是，就
生产性和消费性而言，生产性总是大于消费性的，否则社会
就不会发展了。当然，人力资源的数量过剩，质量结构和现
行经济结构以及社会需求相互脱产或不匹配时，就会造成人
力资源和物力资源的双重浪费，有碍于社会发展。
①处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口(我国法定劳动年龄为男职工18~60岁，女干部18~55岁，女工人 18~50岁)，即劳动适龄就业人口。这部分人员占人力资源的大部分。
②尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口。
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第一节第一节人力资源管理概述
②人具有创造性。这是人力资源能动性的主要方面，是人力资源发挥潜能的决定性因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。
③人具有可激励性。人力资源在经济活动过程中，通过对人的工作能力的提高和工作动机的激励来提高工作效率。
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第一节人力资源管理概述
人口资源、人力资源与人才资源三者在数量上存在着一种包含关系，人口资源数量的多少是人力资源形成的数量基础；人口资源中具备一定脑力和体力的人是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高，数量较少的那部分。三者数量关系及包含关系见图1-2与图1-3所示。我国人口众多，从数量上看，人口资源居世界首位，人力资源数量也名列前茅，但从质量上看，人力资源和人才资源却比较落后，人力资源的文化水平低、素质差。因此，我国人力资源的潜力很大，如何加以大力开发和合理使用，这是理论和实践的重要研究课题。
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第一节人力资源管理概述
诺贝尔经济学奖获得者加里·斯坦利·贝克尔(Gary Stanley Becker)认为：人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。
国内学者李忠民把人力资本定义为：凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。
者第四节人力资源管理发展趋势阅读材料本章小结
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第一节人力资源管理概述
一、人力资源的含义及特征
(一)人力资源的含义人力资源(Human Resource)这一概念，根据有关资料研
究表明，曾于1919年和1921年由约翰·科蒙斯(John R. Commons)在其两本著作《产业信誉》与《产业政府》中最早使用过。 1954年，美国著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter Drucker)在其著名的《管理实践》一书中非常明确地引入了“人力资源”这个概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，人是具有组织里任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。
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第一节人力资源管理概述
1965年，雷蒙德·迈勒斯(Raymand E. Mikes)在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文，在文帝中他建议在管理中用 “人力资源”代替“员工”的概念，由此使得“人力资源” 的概念引起了资深学者和管理人员的注意。
对于人力资源定义的认识和概括，国内外诸多学者从不同角度给出了多种不同的界定，大体上主要有三种观点：一是狭义论，认为人力资源是指在一定时间、一定空间地域内的人口总体中所具有的劳动能力之总和；二是广义论，认为人力资源是指在一定范围内能够作为生产要素投入社会经济活动中的全部劳动人口的总和；三是中间论，认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄已直接投入经济建设和尚未投入经济建设的人口的能力的总和。
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第一节人力资源管理概述
1.在数量上的构成
人力资源的数量包括绝对数量和相对数量。
(1)人力资源绝对数量。人力资源绝对数量从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口中具有劳动能力的人口的总和。其中包括：
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第一节人力资源管理概述
本书认为，所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量；微观意义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。
人力资源包括人的智力、体力、知识和技能，它作为一定人口总体中所拥有的劳动能力的总和，表现为数量和质量两个方面。
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第一节人力资源管理概述
二、人力资本的含义及特征
(一)人力资本的含义人力资本(Human Capital)这一概念，随着人力资本研究
的不断深入，国内外产生各种形式的定义：诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨(Theadre W.
Schultz)认为：人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。
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第一节人力资源管理概述
4.人力资源开发过程的持续性所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断
开发的资源，它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开发、再次开发，以至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。这种持续性说明，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训、积累、提高、创造的过程也是开发的过程，他是一个可以“多次开发”的资源。就是对一个具体的人来讲，直到他的生命终结之前，或者更准确说到他的职业生涯结束之前，都是一直可以持续开发的资源。根据这一特征，完全可以认为人力资源管理就是不断开发这一资源的管理行为。
国内学者王金营认为：人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的由知识、能力、健康等构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值。
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第一节人力资源管理概述
人力资本无论从内容上，还是功效上的界定，都是属于无形资产，是体现在劳动者身上的资本所具有的价值的凝结。就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总体，可以在未来特定的经济活动中给经济行为的相关主体带来剩余价值或利润收益。从个体角度来说，人力资本表现为存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。以群体角度而言，人力资本表现为存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素的总和。
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第一节人力资源管理概述
(2)人力资源相对数量。人力资源的相对数量用人力资源率表示。人力资源率指人力资源的绝对数量占总人口的比例，是反映经济实力更重要的指标之一。一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。
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第一节人力资源管理概述
2.在质量上的构成人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技
能的水平以及劳动者的劳动态度等。一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平以及劳动的积极性等方面，往往用健康指标、受教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标等来衡量。人力资源的质量构成见表1-1。人力资源的数量和质量是密切联系的两个方面，即要有数量，也要有质量，数量是基础，质量是关键。数量适中而且质量精良，是人力资源管理的理想目标之一。
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第一节人力资源管理概述
(二)人力资源的基本特征人力资源与其他资源相比具有以下特征： 1.人力资源的能动性人力资源的能动性是人力资源的首要特征，是人力资源与其
他资源相比最根本的区别。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。因此，人力资源的这种能动性可以从以下几个方面理解和把握： ①人具有意识性。人在经济活动中，知道活动的目的性，这样就可以有效地对自身活动作出抉择，调节自身与外部的关系。