怎样教导部属

怎样进行工作教导一、前言要人做事，先给目标，方针及规范，以免误导1、目标2、计划3、组织4、协调5、督导6、评价二、工作教导的目的1、由不知而知2、由不能而能3、由不行而行4、由不愿而愿三、教导的原则1、守（依基准进行）2、破（给予提案的机会）3、离（任其自由发挥）四、工作教导的要领日本海军山本五十六训练海军法1、做给他看2、说给他听3、让他做做看4、夸奖一番（鼓励，及时的鼓励）美国麦当劳训练人员技法1、问出问题由学员找答案2、思思考对策以求各项改善3、答具体实在作答，以体验感受五、真正了解教与学的互动过程1、部属的学习过程了解自己的工作是什么→考虑应如何进行→以自己认为最妥当的方法进行→找到应改善之处（知道结果）→反复从第二项开始。

2、管理者的指导过程工作指示（分配任务）→给予进行方法的指示与建议→观察部属的做法→使其注意应改善之处（a\对于中间报告给予指示及建议b对结果的报告给予称赞或要求改进）3、教育的四个阶段1、学习的准备2、作业说明3实际工作4结果检讨六、教育部属的关键在于一些具体的做法上好的做法你有没有运用？1、交代任务后给予支持2、指导工作很详细3、亲切解答疑问并详细告知公司情形4、对交办的工作能给部属建设性的评价5、能做好榜样（知行合一）6、给予解决问题的机会，使部属感觉工作有意义失败的经验你有没有扬弃1、批评太多，对部属的过失绝不放过（得理不饶人）2、对部属的工作督导不感兴趣，也不给予协助3、指导的方法不够充分和合理4、不告诉部属必要的信息，对部属的疑问也不好好答复5、什么事都不帮忙6、做事马虎，当不好榜样7、独占权利，却不肯支持部属，排除障碍的责任。

七、影响工作教导和学习的四大因素1做自己实际去做（做中学）2、问不断发问并接受建议（学着问）3、读读书或看杂志，分享他人的智能（积累知识）4、看学习他人的做法，看他人怎样接受批评与称赞。

（学中做）八、影响部属学习行为成败的三大关键因素及部属类型1、工作绩效=专业知识×专业技能×健康态度2、请依实务中找出你的部属属于什么类型的人1)负担型的部属 1、稍不注意就偷懒2、经常犯错3、跟他说明也听不太懂在行为上他缺乏知识、技能和态度，应化时间在基础知识的研习，并配合其本人对未来的期待给予调动，能使其产生信心使之工作，否则这种人不会按主管的期待做事。

2）评论家型的部属：平时满口的道理，真的要做，却又不行在行为上他欠缺技能和良好的态度应认真听他本人意见，用理论说明他的想法那里不对，多让他演练或参与竞赛，否则这种人不太会按主管的期待做事。

3）舍不得发挥型：只要肯做，有能力做的更好，但就是不肯积极去做。

行为上知识、技能皆佳，只是欠缺良好态度干脆交给他很重要的工作，对其平时表现多加赞赏，并依照本人的要求给予调动其工作或职位，否则这种人不太会照主管期待做事。

4唐吉柯德型：积极热心，但又糊里糊涂，无法安心交待工作。

行为上态度良好，但知能不足，应多花时间在基础知识上研习，反复做练习，多与别人一起工作磨练。

5守旧型只懒惰地做些既定的工作，不想多做其它新的工作，对老工作也是固守老知识，不肯多学习。

行为中欠缺知识和态度，最好常与其本人商谈其未来发展，让他对未来充满希望，肯花时间进行基本知识的研习。

最好多分配各种工作给他，以加强他的自信。

6理论优先型：对很困难的事，他都懂，且充满着干劲，但太过于理论化，经常会失败。

行为中欠缺技能，所以多让他做竞赛或演讲，从旁给予意见，尊重本人的意见，但在工作进行中多给予意见。

这种部属也不太容易按照主管所期待的去做事。

7老实型：通常点点滴滴一步一步做，认真做，但范围和格局较小，遇到新的情况就无法处理。

行为中欠缺知识，所以最好将他安排在理论型的人在一起工作，从中吸取基础的知识，但这种部属也不太会按主管所期待的去做事。

8坚定的前进型：擅长艰难的理论和困难的实务，透过自己的创意能确实的前进和推动行为三要素中均很完整，可大幅赋予权限，给予高度、重要的工作或专业，亦能给予升迁机会，这类部属毫不差错地按主管所期待的去做事。

4、知识、技能、态度和教育训练的关联1知识（知道和见识）若欠缺：就会“不懂原理，无法说清楚”应使用职场外的训练（OFF JT）方式较有效果。

2、技能（会做）若欠缺：就会“做不好，动作里有很多浪费的部分会产生”应采用工作上的训练方式较有效果，如采用OFF JT，亦具有某种程度之效果。

3、态度（认真）若欠缺：就会应该会做，但做不好或不专心，应采用职场内训练{的方式，即面对面开导、多沟通、多矫正。

九、工作教导前之培训计划设定：1、培育目标的定位：（知识性、技能性或者态度）2、启发部属的要领：（希望1-2年后，你能做这项工作的设定）必备能力-现有能力=启发要领启发目标（当前目标、中程目标、长程目标）→培育计划（今年度培育计划、中长期培育计划）4、培育要领（目标达成方法必要的资源和协助）目标（包含做什么做多少什么时候完成）方法（包含如何做利用那个组织）必要的资源（包括人的确保物的确保预算经费的支持和控制）十、用5W2H的方式提升指导效率WHAT （做什么）作业内容、课题、学习项目或商品为何？WHY (为什么) 理由、目的、原因、背景为何？WHEN ( 何时）日期、期限、期间、交货日期？WHO （何人）负责人、参与者、协助者、关系人？Where (何处) 本公司、工厂、客户处？HOW TO DO(如何做) 准备、顺序、手段、方法？HOW TO MUCH(多少) 数量、单价、金额、预算？十一、阻碍OJT的原因及对策检讨：一列表整理出阻碍OJT的因素：（用耐心、虚心方式进行）二将阻碍因素列入问题点栏内：（用鱼骨图找出问题点）三列出若干问题点的原因（有假因找真因，由大到中到小因的剖析）四掌握原因后列出对策：（至少3 案比较）十二、如何培养部属的正确工作价值观：1、调整对工作价值的认识：建立对组织、群体向心力凝聚力的出发点2、工作是人生旅途的良伴，（没有工作，人生便会茫茫然）3、工作是学习如何在社会中求生存的课程（万贯家财，不如薄技在身）4、能重视自己的：三重感“工作重要、身份重要、地位重要（天生我才必有用：我眠则享人生美梦；我觉则尽人生责任）5莫怪他人古井深，只怕自家麻绳短（高待遇来自高绩效）十三、怎样透过恳谈。

拉近部属距离（说服与激励的智能话术应用）1、要他从事新工作时：应说：我认为这项工作对你来说想当重要和富有意义！2、要他做困难的工作时：这件工作的确不简单，我想拜托你去做，我相信你一定办得到，当然，我会从旁协助的！3、当工作执行方法不明确时：您认为工作瓶颈在那里？4当工作计划不够明确时：在计划方面还有那里不周全吗？！5、当工作进展迟缓时：有什么问题吗？有什么原因？6、当工作的专业能力不够时：为了你自己，也为了你的部属和家人，你必须学会这些专业技术，不是吗？！7、当他终找不到工作的意义和目的时：也许你的工作乍看之下不怎么重要，但你在仔细想想，你的工作支持者我及所有人的前后流程能够串联起来，真不容易呀！8、当工作过于简单时：以你的能力来说，这份工作确实很容易，但是圆满地达成不仅能证明你的实力，而且无形中也会提升你的能力的！不是吗？！9、要他中止或变更工作时：应说，对不起，基于。

的考虑和原因，这件工作得先中止（变更）一下，当然这些责任全部落在我身上！10、当工作发生失误时应说：怎么会犯这种过失，这和平常的你不大一样吗？11、当他无法预估工作时：我们来研究看看的什么时候可以完成，我相信你一定可以找到完成他的方法和期限。

12、当他的工作报告、联络、商量等出现延迟现象时：你的工作报告已经错过了恰当的时机了，不过我还是很希望得到你的回报！还要多久啊？13、当对工作查核马马虎虎时：查核虽然很麻烦，但不查核可能会犯下更重大疏忽，请你再重新核查2或3次好吗？14、当出现先入为主或固执成性的经验造成时：你是老手，你的经验想当珍贵，只是一不留神，有的经验却容易造成主观上的错误，应当更加小心和留意，对吧！15、当部属对工作成果不满意时：别这样，依我看来这件事你做得太好了，大家也都很感谢你的！16、迟到、早退、请假等现象开始增加时：你最近常迟到，有什么事让你造成不便吗？17、对同事间人际关系不很协调时：我们公司的优点是同事间都能彼此和睦相处，进来似乎出现了一些状况，你有没有感觉？！18、当脸色不佳时;你脸色不好看，有什么烦心的事吗？19、当心情不开朗时：请问，你先前的活力到那里去了？20、当措辞粗野时：就为那一点小事粗声粗气，完全不像平日的你吗？21、当言行举止不在乎时：为什么要这样自暴自弃，打起劲挑战逆境吧22、当对方不断抱怨、不满时：你对问题的看法和说法好像仅止于不平和不满，为何不以更有前瞻性的眼光去面对它呢？23、当部属似乎有话要说时：来坐下，如果有事找我商量，就不要客气，请直说无妨！24、当他不断述说：好累，好辛苦时：我知道你很卖力干活，但再忍耐一下，如果你那里需要支持。

不要客气直接跟我讲！何况人家说成功的人吃苦就像吃补呢？！25、当他让人觉得没有干劲时：有没有觉得精神上好像有问题，是不是有什么事困扰着你呢？！26、当他外表不检点时：你不觉得头发该洗了吗？尤其换个发型有时会显得更有精神的，不是吗？27、当他不注意听别人谈话时：该认真听吧，否则听漏了，不但是自己的损失，也是公司的损失，也将带给各户不便的。

28、当他无法直视别人目光时：是不是有什么难言之隐，请直说无妨，好吗？！。