精神专科医院新员工岗前培训问题与对策

管理论坛
医院管理P .
134 人力资源管理
化，并在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。

方案中，要以卫技人员被聘任的工作岗位为主，根据岗位责任大小、劳动强度大小、技术含量高低和环境优劣确定岗位级别，以效益和劳动力价位等的量化标准来决定绩效工资总量。

例如，同是护士，在不相同的临床科室，所付出的劳动不一定相同，绩效工资向关键岗位的医生、护士倾斜，向工作量大、紧张、压抑的科室倾斜，在方案中要有具体化规定。

2.提高激励效价。

按照国务院发布的《分类推进事业单
位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类，将全面推行岗位绩效工资制度。

也就是说，以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。

公益性质越强，其岗位工资占比越大。

那么，公益医院可以根据不同情况，在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和办法，将绩效工资的比例确定为20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金额差距至少在10%以上。

按月对工作绩效进行评价打分，考核结果出来后，及时、足额兑现有吸引力的“性价比”高的绩效工资，使卫技人员有清晰、具体的期望。

3.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。

为避免同事
之间因绩效问题的“勾心斗角”而牺牲团队利益，医院要用理解包容、团队协作精神、公益责任、医院文化、集体荣誉感来加强队伍建设。

在制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩，紧密联系指标、业绩、实际贡献大小，按劳分配，优绩优酬。

同时，要规范考核程序和方法，做到公平、公正，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度。

4.坚持公益导向。

本着强化履行社会公益责任的原则，用
公益责任调动卫技人员的主观能动性，提高服务质量。

改变医院收入结构，由“以药养医”转向“以技养医”
，增加知识价值和劳务价值的收入，解决降低成本与提高待遇的矛盾，用市场经济的方式促进履行公益责任，也让卫技人员分享医院发展带来的收益，从而实现个人利益和集体利益的统一。

总之，笔者认为，公益医院不能简单地把绩效工资理解为是涨工资。

管理者应当转变观念，在管理中遵循市场经济规律，以绩效工资为载体，努力提高绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力，想方设法促进绩效工资制度创新实行，更好地激励卫生技术人员的工作热情和工作效率，赢得良好的社会效益。

参考文献：
[1]国人部发[2006]56号.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知
[2]宋春梅.论医院的激励机制[J].卫生经济研究,2007,8
[3]付亚和,许玉林主编.绩效考核与绩效管理(第二版)[M].电子工业出版社,2009,3
精神专科医院新员工岗前
培训问题研究与对策分析
耿岚 北京回龙观医院
对新员工进行岗前培训是现代人力资源开发的主要手段之一,是为打造一支具有较高的职业素质和精湛业务技能队伍的重要途径。

系统的岗前培训可以提高新员工的综合素质，减少工作失误，提高工作效率，改善服务质量，同时可激发员工自身潜能，为医院创造出更大的价值。

系统的岗前培训可增强员工对医院的认同感、依赖感和归属感，从而降低员工流失率，形成良好的医院文化，最终形成吸引人才、培训人才和留住人才的良性循环，为医院的发展奠定基础。

为此，新员工的岗前培训已成为人员管理的一个必要程序，并越来越受到医院的重视。

一、研究目的
通过对本院（北京回龙观医院-精神专科医院）近5年岗前培训中存在的问题进行分析，提出完善精神专科医院新员工培训工作的对策和建议。

二、研究方法
第一，调查法。

收集2007～2011年新员工的基本信息及培训课程、教材、评估表等岗前培训相关资料。

第二，访谈法。

选取负责岗前培训主管领导、相关科室负责人共6名管理人员，对岗前培训的作用、制度、形式、内容等进行访谈；自10名岗前培训师中随机选取6人，从其对岗前培训的理解、培训形式、培训效果等方面进行访谈；从2007～2011年的新员工中，每年度抽取5人，共25人进行岗前培训满意度访谈。

对管理者的访谈问卷主要内容：您认为岗前培训的作用是什么、应该培训多长时间？您认为岗前培训内容应该包括哪些方面、培训方式有哪些？您认为岗前培训的组织实施应该由哪个部门负责？您认为应该从哪些方面对岗前培训进行评估？
对培训师的访谈问卷主要内容：您认为岗前培训的内容应该包括哪些方面？您所了解的岗前培训方式有哪些？您在培训时一般多采用哪种岗前培训形式？您在培训结束后怎样了解授课效果？您认为您的授课方式还需做哪些改进？
对新员工的访谈问卷主要内容：您对岗前培训的组织安排工作是否满意、在那些方面还有待改进？您认为在培训前医院是否做了培训需求调查？您觉得本次岗前培训课程中比较实用的内容有哪些？您在岗前培训中还想了解哪些方面的
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 管理论坛
医院管理 P.
135
内容？您对医院培训的方式是否满意？您所希望的培训方式有哪几种？您最喜欢哪几位培训师？
第三，文献研究法。

参照相关文献研究及相关书籍，请教人力资源管理专家，对以上数据进行分析，提出精神专科医院新员工岗前培训工作的对策与建议。

三、研究结果
综合整理上述资料，对本院岗前培训存在的主要问题归纳如下：
1.管理者认知度不够，组织管理不完善
6名管理人员中，4人认为岗前培训的作用是医院向新员工讲授规章制度，认为岗前培训的方式是以授课为主，培训时间为3-5天。

不大了解岗前培训是增强新员工对医院的认同感，强化职业技能，增加职工留存率的重要工作。

在管理者的岗前培训计划中，缺乏规范、详细的岗前培训方案。

各部门对岗前培训的内容、方式、程序等统一规划、配合不够，培训部门间缺乏信息沟通，使培训整体过程不够科学，培训内容出现重叠或空缺，培训方式单调。

在对新职工的访谈中，有5人对培训的组织安排工作不满意，14人表示一般，6人满意。

反映出新职工总体对岗前培训组织工作有一定意见。

意见主要集中在培训课程安排不成系列、考勤管理不严格。

2.培训教师授课技巧单一，缺少必要的培训
6名培训教师访谈中，4名教师认为培训要采用授课、案例分析、小组讨论的方式，2名教师只了解单纯授课的方式。

而在实际授课中，只有1名老师主动在授课中采用案例分析、小组讨论的授课方式。

新职工认为，医院既往的岗前培训方式，多采取灌输式授课方法，单调枯燥，缺乏互动性和吸引力。

在25名新职工访谈中，本科以上专业技术人员16人中的11人，均对讲课式的培训不满意，认为小组讨论、案例研究、现场操作更适合在岗前培训中
3.没有考核、评估岗前培训的统一标准
各部门一方面没有对岗前培训师的培训内容、培训方式和培训结果设立考核评估指标，造成培训师的培训态度及培训效果不尽理想。

另一方面，没有对被培训人员设立明确的培
训目标、受训行为标准和考核评估标准，对不达标人员没有必要的复训、补考等措施，致使培训纪律有时出现松懈现象，影响培训效果。

4.既往培训内容满足不了新员工的需求
整理2007年到2011年医院的岗前培训资料，发现课程安排、授课教师、授课方式都没有大的变动。

而从表1可以看出，这五年新员工的学历处于上升趋势，尤其是专业技术人员，高学历员工逐年增多。

本科与研究生成为参与培训的主要人员，对这些高学历人员的调查，反映这部分人更重视职业发展、本专业新技术开发应用、精神卫生法律法规、心理辅导等内容，而这些正是原来培训所忽略或者泛泛而过的内容。

5.未体现精神专科的特点
本院在培训内容上，多是基础常规的内容安排，没有考虑到精神专科的特点。

精神专科医院的服务对象是有认知障碍、情绪和行为控制性差、甚至有冲动毁物伤人倾向的精神病患者。

面对这个特殊的群体，在新员工的培训内容上，没有针对性的设立系统的心理减压辅导和自身安全保护技巧训练，使新员工在进入工作岗位时可能产生不必要的恐惧和本可预防的身体伤害。

四、讨论
通过对新员工岗前培训中存在的问题进行分析，发现其主要原因是对岗前培训认识不足，只是把岗前培训作为新员工入职所必经的一种程序，流于形式，而没有把岗前培训真正看成是凝聚新员工、培养新员工、进行医院文化教育、为新员工发展架桥铺路的良好开端，淡化了岗前培训的目的性和重要性。

因此，针对新员工岗前培训中存在的问题，提出完善新员工岗前培训的对策和建议如下：
1.建立培训模型
通过与相关科室统一意见，明确分工，把岗前培训当成一个系统的工作来做。

成立岗前培训工作小组，参照培训系统模型设计岗前培训流程。

培训系统模型见表2。

基于此模型的理论基础，规划新员工岗前培训，联系医院的实际情况和新员工的实际需求，建立新年度的岗前培训方案。

2.明确培训目的
岗前培训的目的是为了让新员工尽快了解医院，增强对医院的认同感，强化职业技能，增加医院员工
表1 近5年新员工学历结构变化
表2 培训系统模型
管理论坛
医院管理P .
136 人力资源管理
的留存率。

针对本院医疗行业、专科医院的性质总结岗前培训的目的如下：
第一，通过岗前培训，使新员工了解医院概况和环境，缓解、减少新员工的恐惧和焦虑。

新员工初达医院，必然会心存种种忧虑，如担心是否能胜任医院的工作、担心自己是否能适应医院的环境和人际关系、医院当初对工资福利待遇的承诺是否能兑现、自己的人生价值和发展规划是否能实现等。

医院要通过岗前培训，最大程度地消除这些忧虑。

第二，通过岗前培训，使新员工了解医院发展状况、医院文化及医院的价值观，激发新员工的积极性，增加人员稳定度，减少人员流失。

新员工往往都对自己的未来充满理想和抱负。

通过岗前培训，传递医院的价值观和核心理念，以期得到新员工的认同；同时，展示医院的发展前景规划和员工发展空间，使新员工把自身的发展与医院的发展紧密结合在一起，激发新员工的积极性和工作热情。

第三，通过岗前培训，使新员工了解医院的规章制度、工作标准，规范新员工的工作和行为准则，使其符合医院规范和岗位要求，减少失误。

第四，通过岗前培训，使新职工了解精神科工作的风险，并且掌握防范事故发生的知识和技巧，学会自我防护的方法。

3.分析培训需求
在制定新年度岗前培训计划前，我们要通过对管理者、培训师、新员工进行岗前培训需求的访谈，了解其需求以有的放矢地对培训计划进行指导。

4．制定培训计划
通过对既往岗前培训所存在问题的总结，我们制定新的培训计划如下：
第一，基础常规培训。

主要内容为医院的概况、历史及发展；医院文化，包括职业道德、价值观、医院精神；组织机构和部门职能；各项管理制度、工资福利、聘用合同管理、晋升和职业生涯规划；员工劳动保护，医疗安全教育；绩效考核、岗位工作规章制度等方面的培训。

目的是为了使新员工从各个角度了解医院、认可组织，确立自己的发展方向。

第二，精神科专业培训。

精神科专业与其他医疗专业相比有较大的特殊性。

在目前科技水平下，精神卫生学术的发展受到已定的专业限制，同时，精神卫生工作者的服务对象是精神病患者，因此，对从业者来说，要求具有更大的奉献精神和承受巨大的心理、体力压力的思想准备。

为此，在新员工培训内容上，应更加具有针对性。

首先，加大爱岗敬业教育，以巩固新员工的专业思想。

增加年轻人勇于攻破精神科难题的信心和鼓励做好“吃苦”的心理准备。

其次，进行精神科基础知识及精神卫生法律法规知识的普及，以消除新员工对精神病人的恐惧感和注重法律意识的培养；同时，进行沟通技巧、精神科暴力防范技巧安全防护的训练，让每一位新员工在进入
工作岗位前就学会对不同类型的病人如何进行沟通和自我保护，以防给自己带来不必要的伤害。

再次，进行心理减压辅导，使每位新员工在紧张、压力的工作状态中学会自我调节、缓解心理压力，放松心情，以最好的精神面貌进入工作状态。

5.丰富培训方式
本调查中，新员工更愿意选择授课、案例分析、角色扮演的培训方式。

因此，应打破一贯的灌输式培训方式，根据培训的内容和程序，统筹考虑。

可采取授课、录像、讨论、拓展训练等多种形式进行培训，使培新方式丰富多样。

同时，加强培训师的授课能力和技巧，丰富授课方式，使其在培训中能够营造良好的培训氛围，通过增加员工间的互动等方式，营造出一种团结紧张、积极热情、温馨和谐的氛围，以增加凝聚力、激发积极性。

6.评估培训效果
根据Kirkpatrick培训效果评估模型，评估主要分四个层次进行：学员反应层、学习成果层、行为层和工作绩效层。

据此建立本院培训效果定性评估表，见表3。

表3 培训效果定性评估表
通过评估找出培训的不足之处，
总结经验教训以便改进，从中发现新的需求，为下一轮培训提供依据。

这也是本研究下一步继续要做的工作。

总之，岗前培训从医院管理层面和新职工入职需求层面来看，都是一项重要的工作，这项工作需要院领导层重视和其他相关部门支持才能取得一个良好的结果。

要进行一个成功的、卓有成效的新员工岗前培训，必须制定科学规范的岗前培训方案和计划，明确培训的意义、目的和内容，选择恰当的培训方式，加强组织与管理，这样，才能使岗前培训发挥出应有的作用。

参考文献：
[1]Casio W K．Management Human Resources．New York：McGraw-Hi ll,1995
[2]赵蕾.哈尔滨市星级酒店员工培训模式建立及对策研究[D].哈尔滨工程大学,2006
[3]张晓.怎样念好培训经.中国人力资源开发,2004,8:20-23。