新的绩效考核体系实施

第一章新的绩效考核体系实施
新的公安绩效考核体系是否合理、得当、有效,是否能够促进公安内部人力资源管理，还需要拿到实践中来检验。

在具体实施过程中,本人在充分借鉴原有绩效考核方案基础上，围绕360度考核法和公安工作实际情况，与局机关绩效考核部门工作人员研究提出了一套新的、科学、可操作的考核方案,综合考量局机关和基层部分民警意见和建议，再由考核办对新方案进行了可行性评估并做了修改，然后以考核办名义将方案提交给L市公安局党委扩大会议集体讨论，经过几次反复的再讨论、再修改，最终才得以在局党委扩大会议上讨论通过，决定先行在全市5个市内范围内选取5个基层派出所进行分阶段、分批次试点。

6。

1 准备阶段
在准备阶段，首先制定实施细则,实施细则的内容包括考核主体、方法、内容、指标、权重、考核程序、考核结果的应用等。

6。

1。

1考核主体和方法确定
为保证考核结果公正、全面，引入360度绩效考评法设置考核主体,即引入上级、同事、自我、服务对象的考评（图1—2）,这样才能保证考核主体的多元化，评价体系多维度，才能更有效地保证绩效评估的科学性及公正性.
上级，指的是被考核公安民警的直接领导, 在公安部门具体指的是该民警所在单位派出所所长，和大队大队长。

工作中，共同办案，一起值班，朝夕相处,使得上级领导对被考核对象的业务素质、工作能力、道德品质、服务水平、为人办事有了全面准确的了解。

同级,指的是与被考核民警一个单位、部门的同事。

在抓捕嫌疑人的时候，他们是肝胆相照、生死与共的战友，在处理警情审讯案件时，他们是配合默契、互相信任的搭档。

同事之间理解问题、处理问题的思维和方式上较一致,对自己和被考评者的评价能够更加真实客观。

自我，指的是被考核公安民警的自身评价。

自我评价能够促使民警个人对自
身一年来工作表现、工作成绩进行更好的反思和总结，以便有更准确的自我定位，提高民警对自身的要求，增强被考核民警对绩效考核的积极性。

服务对象,指的是被考核者的工作对象，是对其实行管理和提供服务的对象.社区是基层群众组织，他们是群众，服务群众的同时也代表着群众。

在日常工作中，社区工作人员与基层公安民警接触的较多,最了解基层民警工作质量和服务态度，因此，本文选取这一群体作为固定的考核主体.
确定好考核主体范围后，市局考核办组织人员面对面地对全体被考核和考核主体进行宣传和培训教育，使每个参与考核的人都知晓考评目的,让考核人员充分了解新的公安绩效考核体系的流程、操作细节、评价标准、注意事项以及对个人的意义，并对该考核方法公平、公正、保密充满信心。

指标的设定还是要围绕民警“德、能、勤、绩、廉"五个方面表现。

结合民警的岗位职责特点将五个总体指标进行拆分细化,其基本要求就是指标要能够反映出被考核公安民警的工作性质和特点。

如治安民警的考核指标要侧重在侦查破案,维护秩序等方面，而社区民警的考核指标则要偏向于服务群众上。

一级指标
表1—3
考核指标设计讲求的是要全面具体，可操作，能应用。

全面具体，要求的是要有业务方面的指标，还应该有政治思想方面的指标；可操作，要求的是要进行定性的考核,而且要进行定量的考核；能运用，要求的是要注重考核的过程、程序，更要注重考核结果的应用。

根据个人品质、能力水平、工作作风、业务实绩和廉洁自律五个一级指标和公安派出所民警岗位特点，本文在这里将其细化分解成若干个二级指标，并对考核标准和说明予以阐释，以方便考核主体能够快速准确的做出评价。

二级指标和内容如下表。

一、二级考核指标及内容
表1-4
6.1。

3 确定考核指标权重
考核的指标权重表示在评价过程中,对被评价对象的不同侧面的重要程度进行定量分配,因此，它是绩效考核中十分关键和重要的因素.确定指标权重应当全面准确地对各个指标之间的重要程度进行把握。

在确定权重的时候,通常是用层次分析的方式来进行的，所谓层次分析就是对于考核所涉及的相关因素进行分类，按照各因素之间关系从高到低地排成若干层次，从而建立其不同层次的元素之间的相互关系，按照对同一个层次元素的相对重要性进行比较的结果，最后决定层次各元素重要性的先后次序,以此作为决策的依据[x]。

在对个人品质、能力水平、工作作风、业务实绩和廉洁自律这五个一级指标进行排序后,
根据领导和民警的绩效考核侧重点不同,最终分别确定领导和民警的考核指标权重。

一级指标与权重
表1—5
6。

1.4 考核指标及计算方法
在考核指标确定后,新的公安绩效考核体系的考核内容要紧密围绕以上“个人品质、能力水平、工作作风、业务实绩和廉洁自律”这5个一级指标，以上文所述的二级指标为主要内容进行全方位考核，再由领导、同事、群众和最了解自身的民警个人，根据考核标准作出评价和判断。

各主体给出的分值权重因与被考核人员熟悉程度,对被考核民警了解程度不同而有所差异.其中,领导的站位和视角高，对基层民警各方面能力和工作表现掌握的更全面,更有前瞻性,故领导评价所占的权重要略高；同事日常接触多，对民警工作了解的更为深刻,但同事之间因存在竞争,评价难免会有失偏颇，故同事评价的权重要略低于领导，高于自我评价和群众；个人能力强弱，水平高低，工作多少,质量好坏，能否胜任本职,民警自身是无疑最了解的，加之有领导和同事的监督，自我评价不会一面倒，却也不能避免受到主观意识影响，故自我评价次于同事评价；人民群众是派出所民警工作的最直接受益者，社区工作人员是群众声音的收纳箱，由他们根据群众满意度做出评价是整个新公安绩效考评体系中不可缺少的一环。

但另一方面,群众对公安民警了解又是片面的，他们能看到民警对警情、对案件的最终处置结果，却无法看到民警处置问题过程中所体现的个人工作能力。

因此,在部分指标的考核上，如民警个人品质、能力水平和工作作风三项指标，群众则是无法参与，也是不能参与的。

具体考核标准:
领导、同事、自我（群众）可以给出每项二级指标的最高分是100分,每个二级指标总分取考核主体评分的加权平均数,满分为100分，最终民警个人各个一级指标的总分则是取二级指标总分的算术平均数，满分为100分.
例如:民警甲，思想品质这一二级指标上，领导评分是80分，同事评分是70分，自我评分是80分,那么他的思想品质总分是
(80＊40%）+（70*35%)+（80*40％)=76。

5
民警个人品质考核表
表1-6
民警个人能力水平考核表
表1—7
民警个人工作作风考核表
表1—8
民警个人业务实绩考核表
表1—9
民警个人廉洁自律考核表
表1—10
6.2 组织实施阶段
由于L市公安局机绩效考核部门工作人员少，精力有限，又是第一次对一个新的考核制度进行试点，市局党委对此非常重视，责成市局考核办指派5名熟悉新考核制度的民警，分别与5个区公安分局政工部门对接，再由5个区公安分局组织人员与市局考核办民警共同组成考核小组,到5个即将进行试点的基层派出所,就上述考核内容、方法、操作、计算等进行培训工作，再由区公安分局负责考核的工作人员组织对派出所民警个人进行考核，市局考核办人员负责监督。

这样，既关注了上级组织部门的管理作用，又保证了考核分数计算的准确有效，又保证了考核过程公正、透明。

6.2。

1考核流程
首先，由考核小组人员随机选取被考核民警的同事和与其有工作联系的社区工作人员，与分管分局副局长、派出所所长共同组成考核主体。

其次,由考核主体凭借自身对被考核对象的了解，对照考核指标各项内容对民警进行打分。

然后由考核小组工作人员根据公式对考核分数整理汇总,形成民警个人的绩效考核表1—11,1-12。

X X 派出所民警绩效考核表（所长、教导员）
表1—11
X X 派出所民警绩效考核表（民警）
表1—12
再次，根据考核所得的最终分值，按照15％的比例，从高到低依次确定优秀
民警归属.
最后，在考核结束后的3日内,对每名民警最终的绩效考核结果和分值在全所内进行公示，同时公布考核小组的监督电话，任何人对绩效考核结果有异议,均可以向派出所或是考核小组提出,经公示无异议的，单位的每个民警的绩效考核结果立即生效。

6.3 试点结果
对5个基层派出所所进行新公安民警绩效考核体系试点的过程中,本人在时间允许的情况下跟随这其中一组考核组成员来到了其中一个派出所，全程参与了考核，并跟被考核民警就新的公安民警绩效考核制度做了交流，80%的公安民警认为新的绩效考核制度内容全面，在定性考核的基础上把每项指标都进行了量化，这样得出的结论比以往传统的考核更具体，更直接,更能说明在哪些方面存在问题，有利于民警个人根据考核结果查缺补漏，对成绩好的指标项继续保持，对得分不高的指标项认真进行自我反思查摆，有针对性的改正提高。

也有个别民警提出了自己的担忧，认为由考核组随机挑选同事和社区工作人员进行考核评价，一旦随机挑选的人员与自己有嫌隙,无疑会影响考核成绩。

但笔者认为这对民警而言是一个小问题,更是一个要敢于直面的大挑战，沟通交流,构建和谐的同事关系，和谐警民关系本就该是新时期公安民警应具备的基本素质和能力.有差评，才能认识到自身的不足在哪里,才能有改进和提高的空间.
新公安绩效考核试点全部结束后，本人结合考核结果和过程中了解到的意见和建议再次做了一份调查问卷，向5个派出所134名民警做了调查。

问卷内容如下表:
新绩效考核制度试点结果调查问卷
表1-13
134名受访民警结合自己对新公安民警绩效考核制度的认识和理解，认真的回答了调查问卷上的10个问题。

本人后即对5个基层派出所134名民警调查问卷结果进行了简单统计和梳理。

新绩效考核制度调查情况统计分析
表1-14
从数据统计中，不难推断，新公安民警绩效考核制度已经引起了民警的注意和重视,无论什么年龄，身处哪个职位，民警们无一不觉得考核开始变得与他们息息相关.他们一致认为旧的考核制度存续这么多年,其内容和形式早就不能适应当前新的公安管理模式,已不再是激励民警积极投身公安业务工作的有效手段和途径。

在全面深化公安管理体制改革的大背景下,创新绩效考核制度是正确的，也是非常必要的。

他们希望自己对新考核制度的理解和从中获得的力量能够影响带动身边更多的同事来支持新考核制度，他们的回答建议能够促进新公安绩效考核体制在全市范围内得以推广.
结论及展望
7.1 结论
当下，我国已然进入到了社会转型期,各种社会矛盾层出不穷，纠纷日益激化,这给公安机关机关的工作带来了极大、极难的挑战，使公安工作不可避免的要着手解决新问题、新矛盾，公安队伍整体素质和战斗能力水平面临新考验。

在此种时代背景下，提升公安机关工作效能、战斗力、凝聚力显得尤为迫切和必要，而真正能提升这些能力和水平的有效手段无外乎是通过完善公安民警绩效考核机制，对绩效考核结果充分进行应用, 将考核结果作为进行其他方面管理的基础，以此提高公安民警的工作热情,激发公安民警更好的投身到公安事业中.目前，L市现行的公安绩效考核制度比较滞后，存在着不少的困难和问题，而新的绩效考核制度在基层试点已然证明它未来存在和发展的必要性。

若将优化的新的公安绩效考核体系在全市得以推广，必然会使L市公安机关的人力资源管理水平迈上一个新台阶.
7。

2 本研究的不足之处
由于本人的理论水平以及研究能力、研究时间有限，对L市公安机关绩效考核制度的认识和理解还比较粗浅,所提出的方案还需要进一步补充和细化。

最为关键的是，虽然对新公安考核制度在基层派出所进行了试点，也初步得到了基层民警的认可，但若要早全市各级公安机关推行,还有很多问题亟待改进,有很多工作亟待完成。

比如说在考核的方案、内容、方法等设计上，会存在着一定的主观性，还有一些不符合实际的问题和缺陷需要加以解决；再比如说推导考核分值的过程有些繁琐,步骤多，稍有疏忽，就会出错；再比如说为节省考核时间,随机选取考核主体,不是集合所有与之相关人员的评价,在一定程度上，致使结果不够系统，有主观、片面之嫌.
7。

3 展望
虽然新的公安绩效考核优化体系还处于试点阶段，但本人通过自身感受和走访身边的同事，已深深感受到一线民警对于新的绩效考核制度的期待和盼望.但是，要将此项工作真真正正的应用到具体工作中，还需要做好以下几个方面：
1、需要成立一个专门负责考核的部门，建成一只专业的绩效考核队伍，这就需要公安机关人力、物力和财力的投入。

2、绩效考核的信息化过程需要建立起来，加强硬件、软件两个方面，实现网络上进行绩效考核。

3、针对新的绩效考核优化体系的方方面面内对全体公安民警进行培训，使他们熟悉考核流程、内容及意义.
4、对于各种激励手段进行硬化，使绩效考核结果的应用得到更进一般的发挥，形成良性运行机制。