如何正确看待党员干部选任年轻化

如何正确看待党员干部选任年轻化
作者：暂无
来源：《廉政瞭望》 2021年第17期
文刘昕
公务员尤其是党政领导干部队伍建设直接关系到党和国家方针政策的贯彻落实，为此，不
仅要多举措吸纳优秀人才进入公务员队伍，还要构建科学的管理模式，激发其工作积极性。

在
干部的选拔任用和公务员遴选过程中，年龄的硬性限制都不是相关法律法规的要求，而是依照
长期干部管理实践形成的“惯例”。

这种惯例是否科学，是否存在问题，是否需要改进，需要
进行全面审视。

干部队伍适度年轻化的优势
我国自改革开放以来，一直都在努力实现“干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化”。

保持干部队伍的适度年轻化具有重要的现实意义。

这是我国干部培养和晋升体系的要求。

《党政领导干部选拔任用工作条例》明确规定，党
政领导干部应当逐级提拔。

虽然对特别优秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任职资格规定
或者越级提拔担任领导职务，但必须从严掌握。

按照常规，一名年轻的科员要晋升到部级干部，至少要经过八个台阶，当其担任处级、局级和部级干部时已分别接近40岁、50岁和60岁。

这
就要求在年轻干部的选拔任用方面必须作出更有针对性的制度安排，只有这样才能使年轻干部
保持活力。

这是我国建设新时代中国特色社会主义的要求。

我们的干部队伍不仅要政治坚定、在知识
水平和专业素养上胜任工作要求，还必须要有能力承担繁重复杂的工作任务，不断掌握各种新
的知识和技能，尤其是与互联网、大数据、人工智能、区块链、新媒体等相关的新知识和新技能。

相较而言，年轻干部具有较为明显的优势。

一方面，年轻干部精力旺盛，具有持续作战能力，因此更能承担繁重的工作任务。

另一方面，年轻干部掌握的知识较新、学习能力也相对更强，在学习新知识、新技能以及理解新生事物等方面具有一定的优势。

因此，在急剧变革的时期，大胆启用年轻干部不仅有助于更新领导班子的知识结构，还有利于领导班子解放思想、开
拓工作思路、创新工作方法。

这是不拘一格选拔人才和激发干部队伍活力的要求。

与企业员工相比，公务员队伍稳定性强、离职率低，工资福利也更为固定，绩效优劣短时间很难通过考核加以区分。

因此，如果仅
按照常规的领导干部选拔任用方式来管理这支队伍，容易陷入官僚组织论资排辈的窠臼。

只有
按照预定的组织程序和清晰的资格条件，大胆而快速地提拔一批优秀的年轻干部，才能够增强
整个队伍的活力，激励那些有能力的年轻人保持奋斗的动力，在工作中敢于担当、勇于作为，
在党政部门中形成勇挑重担、积极向上的组织文化。

过分强调年轻化必然产生消极影响
充分肯定干部年轻化的意义和价值，并不意味着年轻化是干部队伍建设必须持续不断追求
的目标。

近年来，过分强调年轻化的倾向已经在干部队伍建设方面产生了不良影响。

第一，造成了人力资源惰化、沉淀和浪费等问题。

对公务员来说，职务晋升是最实际也最
直接的激励手段。

过分强调干部年轻化的结果就是，越来越多的公务员尤其是党政领导干部在
本人的职业发展早期阶段就放弃努力，等待退休。

事实上，对于在中央各部委以及省市机关等
行政级别较高单位工作的公务员来说，在特定年龄之前晋升到特定职务上的机会还稍微大一些，
但对于在县级及以下级别单位工作的公务员来说，要在相应年龄内完成职务晋升，是非常困难的。

硬性强调年龄限制，会形成一种事实上的年龄歧视，剥夺一些条件不错的干部向上流动的
机会，导致一些公务员对前途不抱希望，变得萎靡不振，不担责任，出工不出力；或者利用职
权谋取私利，不务正业干私活；甚至变成专门给领导找茬儿的“刺儿头”。

这就导致一些工作
效率低、工作效果差的公务员甚至党政领导干部在体制内一层一层地沉淀下来，进而造成人力
资源浪费。

第二，制约年轻干部的正常履职和管理工作。

过快的提拔不仅会使有些领导干部因缺乏胜
任本职工作所需的知识和经验而造成决策或工作失误，还有可能导致他们志得意满、自视甚高，缺乏危机意识，甚至变得专断、强势，最终因“无知者无畏”给党和国家的事业造成损失。

过快提拔年轻干部产生的另外一个问题是，他们需要管理资历比自己老的同志，这些老同
志在工作经验和能力等各方面可能并不比这些年轻干部差，还有一些老同志原本就是这些年轻
干部的直接上级。

这种情况很容易造成年轻上级因难以服众而不敢管的局面。

特别是当年轻的
正职与年龄较大的副职共事时，一旦年轻的正职缺少足够的能力和经验，同时又缺乏与副职相
处的艺术，极易导致领导班子的不团结。

第三，在各级领导干部中滋生急功近利的浮躁之风。

一些基层公务员对自己的职业发展有
较高的期望，一旦发现自己在本单位中晋升受阻，便会考虑通过遴选等其他途径进入更高行政
级别的党政机关，很难安心干本职工作。

个别领导干部为了引起上级的重视，获得被提拔的机会，并不是扎扎实实地做有利于组织
长远发展的基础性工作，而是力图通过一些华而不实的“创新”，甚至制造虚假政绩，来引起
上级或社会的关注。

还有个别领导干部为了获得提拔，尤其是为了搭上晋升的“末班车”，把
大量的时间和精力都用在了“跑官”甚至“买官”上。

更有甚者，还出现整个家族依托在体制
内的关系网，促成家族成员迅速得到提拔重用的情况，出现所谓的“火箭式”干部（提升速度
明显快过同龄人，但实际却没有任何突出的表现和非凡的成绩）。

这种现象不仅污染了社会风气，也影响了党和政府在人民群众心目中的形象。

在选贤任能中正确把握年龄要求
在党政领导干部选拔任用和公务员公开遴选过程中适当规定候选人的年龄具有一定的积极
意义。

在选贤任能的过程中，我们必须科学、妥当地把握年龄要求问题。

首先，在基本原则上，要尊重党政领导干部成长的基本规律，努力使绝大多数人长时间保
持干事热情。

晋升决策的时点非常重要，如果从发出晋升信号到最终作出晋升决策的间隔时间
太长，候选人难以长期保持较高的努力程度。

反之，如果间隔时间太短，则候选人往往只会在
晋升之前的这段时间内保持高生产率。

鉴于此，应当对单纯强调干部年轻化的做法进行必要的修正和完善，一方面要继续确保按
照《党政领导干部选拔任用工作条例》选拔出党和国家各级高层领导岗位上的领导者，另一方
面还要真正激发广大公务员以及各级领导干部的工作积极性，鼓励他们在职业生涯发展周期的
较长时间内保持高昂的工作热情。

其次，在管理实践中，要用科学的人力资源规划尤其是规范的党政领导干部继任计划替代
简单而笼统的干部年轻化要求。

一方面，针对党和国家的高层领导岗位要制定单独的继任计划
或接班计划，按照现有的层层递减的金字塔式年龄结构，做好相应的人力资源规划，培养和选
拔任用一批有潜力的候选人。

另一方面，针对绝大多数不太可能一直被晋升到高层领导岗位上
的公务员或党政领导干部，设计相应的晋升规划，其中最重要的一点是跳出现有的层层递减的金字塔式年龄结构的约束，根据工作职能领域中每一个管理层级的实际工作内容和工作特征，设定科学合理的任职资格条件，保证其保持比较充足的工作动力。

在实际工作中，很多岗位对工作经验的要求很高，往往是工作经验越丰富的任职者越有可能取得良好的工作绩效。

如果一味强调年龄限制，很可能会导致很多长期在基层工作、对乡镇和农村非常熟悉的领导干部无法被提拔。

组织部门可以在不同职能类型以及不同行政级别的领导干部或领导班子的平均年龄方面设置一定的指导线，尽可能实现领导班子老、中、青相结合的合理年龄结构分布。

最后，笔者建议进一步制订和完善除公务员遴选之外的干部交流政策，尤其是扩大上下级之间以及基层单位之间干部交流的广度和深度。

通过扩大上下级单位之间的干部交流，尤其是工作年限较长、在本领域中有丰富工作经验的资深干部的交流，不仅有利于各项工作的开展，而且有利于充分挖掘干部的能量，发挥其长处。

同时，这种做法有利于破除“官本位”意识，不刻意强调干部的年龄大小与行政级别晋升之间的关系，在不以升职为目的的情况下同样达到选贤任能的目的。

（作者为中国人民大学公共管理学院教授、博导，中国人民大学国家发展与战略研究院研究员）。