培训与指导与开发_基础知识.doc

第—节培训管理
第一单元培illl需求的分析
培训需求分析就是采用科学的方法弄清培训的对象、培训的目的、以及培UII的内容等间题，并进行深入探索研究的过程。

—、培训需求分林的作用
培训需求分析具有很强的指导性,具体作用包括:
（-）有利于找出差施,确立培训目标。

（二）有利于找出解决间题的方法
解决需求差距的方法也可以是其他方法。

（三）有利于进行前瞻性预测分析
（0）有利于进行培训成本的预算
（5）有利于促进企业各方达成共识
二、培训需求分析的内容
（-）培训需求的层次分林
需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组级层次、员工个体层次。

（二）培训需求的对象分林
1、新员工培训需求分林
主要是企业文化、企业制度不了解，工作岗位不裁悉。

2、在职员工培训需求分林
主耍是新技术在生产过程中的应用。

（三）培训需求的阶段分析
1、目前培训需求分林
2、未来培训需求分林
第二单元培洲规划的制定
一、培训规刘的主要内容
（一）培训项目的确定
1、列出各种培训需求的优先顺序。

2、明确培训的目标斛及其规模。

3、确定培训目标群体的培训目标。

（二）培训内容的开发
（三）实施过程的设廿
1、合理安排培训进度。

2、合理选择教学方式。

3、全面分林培训坏境。

（0 ）评估手段的选择
（五）培训资源的筹备
培训需要的资源，包扌舌人、财、物、时间、空间和信息等筹备与使用。

（A ）培训成本的预算
二、年度培圳廿划的构成
培1111 it就必须具备以下内容：
1、目的。

2、原则。

3、培训需求。

4、培训的目的或者目标。

5、培训对象。

6、培训内容。

7、培训时间。

8、培训地直。

9、培训形式和方式。

10、培训教师。

11、培训组织人。

12、考评方式。

13、廿划变更或者调整方式。

14、培训费用预算。

15、签发人。

第三单元培训组级与实施
培训前对培训师的基本要求:
1、做好准备工作。

主要不过培训教林及培训辅助设备。

2、创造一个效率高的学习坏境，制定学员分组方案。

3、“培训者指南”中提到的林料审查,准备学员可能提出的间題。

第四单元培训效果的评估
一、培训效果信息的种类
（—）培训及时性信息
培洲的实施与需求在时间上是否对应。

（二）培训目的设定合理与否的信息
（三）培训内容设置方面的信息
（0 ）教林选用吁编辑方面的信息
（5）教师选定方面的信息
（A）培训时间选定方面的信息
包括两方面的内容:培洲时机选择;具体培训时间的确定。

（七）培训场地选定方面的信息
（八）受训群体选择方面的信息
（九）培洲形式选择方面的信息
（十）培训组织与管理方面的信息
二、培训效果信息的收集渠道:
1、生产管理和廿划部门。

对培圳组级实施的时机选择和培圳目的的确定。

2、受训人员
是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。

3、管理部门和主管领导
是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

4、培训师
是了解受训人员组成需求的关鍵。

三、培洲效果评估的指标
1、认知成果。

对原理、事实、技术、程序活动过程朋熟悉程度。

2、技能成果o
3、情感成果。

包括态度和动机在内的成果。

4、绩效成果。

5、投资回报率
第二节培训方法的选择
一、直接传授型培洲法
壬要用于矩识类培训，色括讲授法、专题讲座法和研址法等等。

(—)讲授法
主耍有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三神形式。

(%1)专题讲座法
(%1)研过法
是指在教师的指导下,学员围绕某一个或者几个主题进行交流,相互启发的培训方法。

1、研址法的类型
(1 )以教师或者受训者为中心的研i寸
(2) 以任务和过程为取向的研址
2、研址法的优点
(1 )多向式信息交流。

(2) 要求学员枳极参与，有利于培养学员朋综合能力。

(3) 加深学员对知识的理解。

(4) 形式多样,适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。

3、研址法的难点
(1 )对研过题目、内容朋准备要求较高；
(2)对指导教师的要求较高。

4、选择研过题目注意事顶
(1 )题目应具有代表性、启发性；
(2) 题目难度要适当;
(3) 研址题目应事先提供给学员，以便做好研址准备。

二、实裁型培训法
适用于以掌握技能为目的的培洲。

优点:经济，受圳者21干21学;实用,有效。

实贱法的常用方式：
（一）工作指导法
但应注意培圳的要点:一是关建工作坏节的要求;二是做好工作的原则和技巧; 三是须避免、航止的冋题和錯误。

（二）工作轮换方法
工作轮换法是让受训者在预定时间内变换工作岗位，使其获得不同岗liWI作经验的培训方法。

（三）特别任务法
特别任务法是指企业通过为某些员工分排特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培洲。

其具体形式JUT：
1、委员会和初级董事会。

2、行动学习。

（0 ）个别指导法
这是种“传帮带”式的培圳方式。

三、参与型培训法
是调动培训对象枳极14, it其在培洲者与培洲对象双方的互动中学习的方法。

其壬要形式有：
（一）自学
自学适用干知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。

（二）案例研究法
是一种信息双向性交流的培训方式,它将知识传授和能力提高两者融合在一起, 是一种非常有特色的培洲方法。

可分为案例分林法和事件处理法两种。

1、案例分林法
案例分桥可分为两种类型：第一种是描述评价型；第二种是分桥决策型。

2、事件处理法
事件处理法是指it学员自行收集亲身经历的案例,将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分turn,并用址论结果来警戒日常工作中可能出现的冋题。

（三）头彌风暴法
头圖风暴法的特点使培训对象在培训活动中互相启迪思想、激发创造性思维。

操作要直：只规定一个壬题，既明确要解决朋间题，保证过论内容不泛滥。

（0 ）模8UII练法
将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化
其基本形式是：由人和机器共同参与模抓活动；人与廿算机共同参与门活动。

模8UII练法更侧重于对操作技能和反应傲捷的培洲。

（5）敏感性训练法
敏感性训练法则T小组法，简称ST法。

训练方法常果用集体住宿训练、小组i寸论、个别交流等活动方式。

（A）管理者训练
管理者DII练简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培j）l|方法。

四、态度型培训法
态度型培训法主要针对行为调整和心理Mil练，具体包括角色扮演法和折展圳练等。

(%1)角色扮演法
一个模Ifl真实的工作情境中，让参加者身处模祕的日常工作情境之中，模扭性的处理工作事务，从而提高处理问题的能力。

行为模仿法是一种特殊的角色扮演法。

它朋操作步骤：首先，建立示范模型；
其次，角色扮演与it验;
再次，社会行为强化;
最后,培训成果的转化与应用。

(%1)拓展训练
折展训练是指通过模抓探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。

它以外化型体能训练为主,色括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。

五、科技时代的培训方式
(1) 网上培训
网上培训，Q称基于网络的培洲，是指通过企业的内部或者因特网对学员进行培训的方式。

(2) 虛扔培训
虛扔培训是指利用虛抓现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虛抓坏境。

优点是：仿真性、超时空性、自主性、安全性O
兀、其他方法
除了上面朋培训方法之外，还有函授、业余进修，开展读书活动，参观诉冋等方法。

第三节培训制度的建立与推行
一、企业培训制度
(—)企业培训制度的内涌
包括培训的法律和规章和培训的具体制度和政策两个方面。

培训主th企业和员工。

目的是：
调动员工参与培训的积极性,
企业的培训活动系统化、规范化、制度化。

(z)企业培训制度的构成
包括培训服务制度、人职培训制度、培洲激励制度、培观考核制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等基本制度。

二、岗位培训制度的内涌
最基本和最重要的组成部分。

岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，也內括岗位培训各个环节的观范化。

其核心是培训、考核、使用、彳寺遇一体化的配套措施朋实行。

企业培训的成功有赖于培训制度的指导性规范，而培训制度的内容必须服从和服务干企业的整体发展战略，最终目的是实现企业的发展目标。

三、起草与修订培圳制度的要求
（一）培UII制度的战略性
（二）培圳翎度的长期性
（三）培训制度的适用性
培训制度应有明确、具体的内容和条款,充分体现管理与实施的需要。

除了坚持以上三条原则，还应当深入实际进行调查研究，幼实保证企业培现制度的科学性和可行性。