薪酬差距、会计稳健性与盈余管理
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盈余管理
薪酬差距、会计稳健性与盈余管理
湖南大学
杜晶 张茜
【摘 要】文章以我国 2009—2016 年 A 股数据为研究样本，从会计稳健性视角，实证检验了内部薪酬差距对盈余管理程度的 影响。结果表明薪酬差距的扩大会诱发盈余管理；条件稳健性和非条件稳健性都能够降低薪酬差距对盈余管理的诱发程度，但是非 条件稳健性的调节作用更显著，表明良好的制度安排（如稳健性的会计制度）可以从根本上约束高管的自利行为，使得相关方的利 益得以维护。进一步研究表明，在国有企业中，会计稳健性与限薪令在抑制盈余管理上可以起到互补的作用，为我国限薪令的合理 性提供了理论支撑。
盈余管理行为正是高管层滥用权力来“合理化”其高 薪酬的集中体现之一。高管在无法达到薪酬契约中的业绩 约定时，可能利用其权力来加速收益的确认和选择激进的 会计政策来操纵盈余，通过“粉饰”业绩使薪酬差距显得更 为“合理”。因此，国内外较多研究认为，高管薪酬激励是导 致盈余管理的一大诱因，同时较高的薪酬差距也为高管操 纵盈余提供了动机。Brian et al.[10]研究发现，内部薪酬差 距只能在短期内发挥正向激励，并在随后的经营期间引发 盈余管理等不利因素。于富生和张颖[ 11 ]研究发现，特别是 当 CEO 的薪酬契约和聘任期限具有短期性时，为了实现 较大薪酬差距，高管会通过操纵盈余的手段来修正作为评 价基础的会计指标。杨志强和王华[ 12 ]认为就算内部薪酬差 距真的能够提高公司业绩指标，也不表示它在其他治理问 题中符合最优契约理论预期，必须关注它的反向激励效应； 薪酬差距越大，会促使高管之间串谋，增加盈余管理程度。
二、文献综述与研究假设 （一）薪酬差距与盈余管理 关于企业内部薪酬差距经济后果的研究，有截然相反
【作者简介】杜晶（1974— ），女，河北冀州人，博士，湖南大学工商管理学院副教授，硕士生导师，研究方向：会计理论与实务； 张茜（1991— ），女，河北唐山人，湖南大学工商管理学院硕士研究生，研究方向：会计理论与实务
为依据，可进一步分为条件稳健性和非条件稳健性。在缔 约之前，会计稳健性的运用可以有效促进企业与各利益相 关者契约的达成；在缔约之后，会计稳健性作为一项公司 治理机制[ 3 ]通过资产和盈余的计量为企业各项契约带来 价值。在高管报酬契约中，会计稳健性的运用使得其通过 高估资产和盈余来达到薪酬契约中约定业绩的机会主义 行为大大减少。在会计准则国际趋同的影响下，2006 年会 计准则首次放松了对稳健性的要求，并强调公允价值的运 用，增加了高管判断的空间，这种条件稳健性的弱化一定 程度上降低了上市公司信息披露的透明度[ 4 ]。
【关键词】薪酬差距； 盈余管理； 会计稳健性
【中图分类号】F235；F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1004-5937（2018）11-0027-08
一、引言 在现代公司治理机制中，高管薪酬契约作为一项激励 机制，能够有效缓解所有权与控制权分离所产生的代理问 题。但是，近年来企业高管的“天价薪酬”及由此形成的企 业内部巨大薪酬差距引起了社会公众、政策制定者和研究 者的关注和讨论。企业内部薪酬差距的设定作为薪酬激励 契约的重要问题，一方面，诸多学者研究结果发现，薪酬差 距的加大能够促进业绩与公司价值的提升，其结论符合锦 标赛理论的预期，即薪酬差距越大，越能调动员工的积极 性，越有助于业绩的提升。另一方面，银监会、国资委等纷 纷出台“限薪令”文件，试图对高管人员的薪酬水平予以限 制。如人力资源和社会保障部起草的《企业工资条例》，就 是希望通过行政手段来缩小薪酬差距，防止两极分化[ 1 ]； 又如 2009 年和 2015 年相继实施的对央企负责人与在岗 职工的“限薪令”①，也是对既存现实的一种政策回应。显 然，理论研究与政策制定之间看似产生了分歧。与此同时， 企业高管也在千方百计地证明其收入的合理性与正当性， 特别在我国内外部监管机制有所缺失和高管权力不断强 化的背景下，为了给收入披上“合理”外衣，高管就有可能 利用手中的权力操纵业绩，使得内部薪酬差距与会计业绩 之间高度相关，以降低员工的愤怒成本并维持与股东的薪 酬契约。 稳健性作为会计确认与计量的一项基本惯例，要求会 计人员进行保守的会计处理，不高估资产和收益同时不低 估负债和损失[ 2 ]。根据稳健性的运用以是否新出现的信息
①2009 年《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》及 2015 年 1 月 1 日正式实施的《中央管理企业负责人薪酬 制度改革方案》中明确强调严格限制央企负责人与在岗职工的平均工资比例，并将差距上限由 2009 年的 30 倍调节至 2015 年的 7.8 倍。
Байду номын сангаас
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盈余管理
的两种理论———锦标赛理论和社会公平理论。其中，前者 认为较大的薪酬差距能够激励较低层级的员工为获得晋 升而努力工作，进而促进业绩提高，该理论给薪酬差距的 存在提供了理论支持，后者则认为薪酬差距有损分配的公 平性而降低企业效率。那么，两种理论中哪一种更适用于 理解我国企业现存的内部薪酬差距现象？
基于以上研究背景，笔者提出以下疑问：既然薪酬差 距能够促进业绩的增长，政府层面提出“限薪令”是否多余 之举呢？会计稳健性是否在中国企业中发挥了作用，在弱 化会计稳健性的背景下，会计稳健性还能否限制高管的盈 余操纵行为？条件稳健性和非条件稳健性对薪酬差距导致 的盈余管理程度的调节作用是否有差别？
本文的贡献在于：（1）首次提供了会计稳健性在我国 上市公司存在的制度背景下，内部薪酬差距对盈余管理影 响的证据；（2）为限薪令提供了理论支撑；（3）更深入地研 究两类会计稳健性— ——条件稳健性和非条件稳健性对盈 余管理的影响，丰富对不同会计稳健性经济后果的研究。
从锦标赛理论来看，虽然我国部分学者以该理论为依 据证明企业薪酬差距存在的合理性，但是也有学者发现我 国企业薪酬差距并没有达到锦标赛理论的激励效果[ 5 ]。高 良谋和卢建词[6]的研究也发现薪酬差距的激励效果因为受 到公平性的影响不能完全发挥激励作用，过大的薪酬差距 弱化了对高管和普通员工的激励作用。反之，薪酬差距极有 可能是高管权力下的一种自利主义行为[7-8]。这种不是通过 高管努力而是通过高管权力获取的非正常报酬差距，使得 薪酬与业绩关系模糊，必然对企业利益造成损害[ 9 ]。
薪酬差距、会计稳健性与盈余管理
湖南大学
杜晶 张茜
【摘 要】文章以我国 2009—2016 年 A 股数据为研究样本，从会计稳健性视角，实证检验了内部薪酬差距对盈余管理程度的 影响。结果表明薪酬差距的扩大会诱发盈余管理；条件稳健性和非条件稳健性都能够降低薪酬差距对盈余管理的诱发程度，但是非 条件稳健性的调节作用更显著，表明良好的制度安排（如稳健性的会计制度）可以从根本上约束高管的自利行为，使得相关方的利 益得以维护。进一步研究表明，在国有企业中，会计稳健性与限薪令在抑制盈余管理上可以起到互补的作用，为我国限薪令的合理 性提供了理论支撑。
盈余管理行为正是高管层滥用权力来“合理化”其高 薪酬的集中体现之一。高管在无法达到薪酬契约中的业绩 约定时，可能利用其权力来加速收益的确认和选择激进的 会计政策来操纵盈余，通过“粉饰”业绩使薪酬差距显得更 为“合理”。因此，国内外较多研究认为，高管薪酬激励是导 致盈余管理的一大诱因，同时较高的薪酬差距也为高管操 纵盈余提供了动机。Brian et al.[10]研究发现，内部薪酬差 距只能在短期内发挥正向激励，并在随后的经营期间引发 盈余管理等不利因素。于富生和张颖[ 11 ]研究发现，特别是 当 CEO 的薪酬契约和聘任期限具有短期性时，为了实现 较大薪酬差距，高管会通过操纵盈余的手段来修正作为评 价基础的会计指标。杨志强和王华[ 12 ]认为就算内部薪酬差 距真的能够提高公司业绩指标，也不表示它在其他治理问 题中符合最优契约理论预期，必须关注它的反向激励效应； 薪酬差距越大，会促使高管之间串谋，增加盈余管理程度。
二、文献综述与研究假设 （一）薪酬差距与盈余管理 关于企业内部薪酬差距经济后果的研究，有截然相反
【作者简介】杜晶（1974— ），女，河北冀州人，博士，湖南大学工商管理学院副教授，硕士生导师，研究方向：会计理论与实务； 张茜（1991— ），女，河北唐山人，湖南大学工商管理学院硕士研究生，研究方向：会计理论与实务
为依据，可进一步分为条件稳健性和非条件稳健性。在缔 约之前，会计稳健性的运用可以有效促进企业与各利益相 关者契约的达成；在缔约之后，会计稳健性作为一项公司 治理机制[ 3 ]通过资产和盈余的计量为企业各项契约带来 价值。在高管报酬契约中，会计稳健性的运用使得其通过 高估资产和盈余来达到薪酬契约中约定业绩的机会主义 行为大大减少。在会计准则国际趋同的影响下，2006 年会 计准则首次放松了对稳健性的要求，并强调公允价值的运 用，增加了高管判断的空间，这种条件稳健性的弱化一定 程度上降低了上市公司信息披露的透明度[ 4 ]。
【关键词】薪酬差距； 盈余管理； 会计稳健性
【中图分类号】F235；F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1004-5937（2018）11-0027-08
一、引言 在现代公司治理机制中，高管薪酬契约作为一项激励 机制，能够有效缓解所有权与控制权分离所产生的代理问 题。但是，近年来企业高管的“天价薪酬”及由此形成的企 业内部巨大薪酬差距引起了社会公众、政策制定者和研究 者的关注和讨论。企业内部薪酬差距的设定作为薪酬激励 契约的重要问题，一方面，诸多学者研究结果发现，薪酬差 距的加大能够促进业绩与公司价值的提升，其结论符合锦 标赛理论的预期，即薪酬差距越大，越能调动员工的积极 性，越有助于业绩的提升。另一方面，银监会、国资委等纷 纷出台“限薪令”文件，试图对高管人员的薪酬水平予以限 制。如人力资源和社会保障部起草的《企业工资条例》，就 是希望通过行政手段来缩小薪酬差距，防止两极分化[ 1 ]； 又如 2009 年和 2015 年相继实施的对央企负责人与在岗 职工的“限薪令”①，也是对既存现实的一种政策回应。显 然，理论研究与政策制定之间看似产生了分歧。与此同时， 企业高管也在千方百计地证明其收入的合理性与正当性， 特别在我国内外部监管机制有所缺失和高管权力不断强 化的背景下，为了给收入披上“合理”外衣，高管就有可能 利用手中的权力操纵业绩，使得内部薪酬差距与会计业绩 之间高度相关，以降低员工的愤怒成本并维持与股东的薪 酬契约。 稳健性作为会计确认与计量的一项基本惯例，要求会 计人员进行保守的会计处理，不高估资产和收益同时不低 估负债和损失[ 2 ]。根据稳健性的运用以是否新出现的信息
①2009 年《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》及 2015 年 1 月 1 日正式实施的《中央管理企业负责人薪酬 制度改革方案》中明确强调严格限制央企负责人与在岗职工的平均工资比例，并将差距上限由 2009 年的 30 倍调节至 2015 年的 7.8 倍。
Байду номын сангаас
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盈余管理
的两种理论———锦标赛理论和社会公平理论。其中，前者 认为较大的薪酬差距能够激励较低层级的员工为获得晋 升而努力工作，进而促进业绩提高，该理论给薪酬差距的 存在提供了理论支持，后者则认为薪酬差距有损分配的公 平性而降低企业效率。那么，两种理论中哪一种更适用于 理解我国企业现存的内部薪酬差距现象？
基于以上研究背景，笔者提出以下疑问：既然薪酬差 距能够促进业绩的增长，政府层面提出“限薪令”是否多余 之举呢？会计稳健性是否在中国企业中发挥了作用，在弱 化会计稳健性的背景下，会计稳健性还能否限制高管的盈 余操纵行为？条件稳健性和非条件稳健性对薪酬差距导致 的盈余管理程度的调节作用是否有差别？
本文的贡献在于：（1）首次提供了会计稳健性在我国 上市公司存在的制度背景下，内部薪酬差距对盈余管理影 响的证据；（2）为限薪令提供了理论支撑；（3）更深入地研 究两类会计稳健性— ——条件稳健性和非条件稳健性对盈 余管理的影响，丰富对不同会计稳健性经济后果的研究。
从锦标赛理论来看，虽然我国部分学者以该理论为依 据证明企业薪酬差距存在的合理性，但是也有学者发现我 国企业薪酬差距并没有达到锦标赛理论的激励效果[ 5 ]。高 良谋和卢建词[6]的研究也发现薪酬差距的激励效果因为受 到公平性的影响不能完全发挥激励作用，过大的薪酬差距 弱化了对高管和普通员工的激励作用。反之，薪酬差距极有 可能是高管权力下的一种自利主义行为[7-8]。这种不是通过 高管努力而是通过高管权力获取的非正常报酬差距，使得 薪酬与业绩关系模糊，必然对企业利益造成损害[ 9 ]。