如何做好新员工入职培训

如何做好新员工入职培训
如何做好新员工入职培训？
“铁打的营盘，流水的兵”,一句军中柔情话，割舍不断战友情。

与之相近的就是，现代企业的员工也呈现流动性弱的特点。

特别就是随着社会经济的
越发明朗，人才流动也越来越沦为企业应高度关注的问题。

那么，做为企业的培训部门和
用人部门，必须怎样搞好崭新员工的聘用培训工作，把人才流动性降至合理的区间？
马云曾说过：“一个人要想不干了，无非就两个原因，第一，钱给的不到位；第二，
干得不开心。

”
做为新人，第一条必须可以不必考量，因为新人拒绝接受offer步入公司，那确实就
是普遍认可公司给的薪水。

那就剩第二条了，干活的不能高兴！对于刚入职没多久就干活
的不能高兴，其原因，无非两条,第一，人力资源部聘用培训搞的非常“不讲究”，新人
对公司文化、制度、架构、薪酬福利等核心关注要素还存有很大的不能确切不尊重，这条
虽然很关键但还不是可怕的。

最可怕的环节就是部门聘用培训，提出诉讼“聘用培训”，
往往很多人会真的就是人力资源部的工作，忽略了用人部门才就是聘用培训最关键的环节。

部门聘用培训就是员工最终工作的提示，使员工在工作中找出成就感，人赢得成就感就可
以稳步固守在岗位中。

人都是感情动物，对环境的敏感度会非常高，所以新员工入职培训不能简单做成人力
资源部的工作，应该系统的把它做成一个项目，让用人部门参与项目中，最终完成新人对
公司“相识、相知、相爱”的完美一幕。

最近公司已连续发生几个人员辞职，而且迪阿尔库职没多久的新员工。

对此我很就是
困惑，虽然与辞职人员攀谈不是我的职责范围，但还是私底下和他们展开了一番交流并了
解到其中一二。

如何做好新员工入职培训案例
新人a一个月前步入公司，聘用当天我给他搞的聘用培训，从攀谈中了解到a就是个
活泼开朗阳光的男孩。

在培训回去后，在培训记录表上写下着“已经非常准确介绍公司的
文化制度和架构，对公司的发展充满信心，也非常高兴能重新加入至公司，充分利用公司
资源平台，为公司作出自己贡献”。

看完这些感想后，我也是非常的高兴，一方面觉得是自己入职培训成功的表现，另一
方面也体现出他对公司的文化和价值的认可。

之后带他参观熟悉公司，并指引融入公司文
化中，让他感受到了公司和同事的热情。

然而由于公司制度原因，部门入职培训，人力资
源部没能及时跟进监督，所以无法获悉入职培训的效果。

就这样过了一个月，每次见到他
都是面带微笑，感觉他已经融入了公司。

直至a明确提出了辞职，了解到原因，才使我幡然醒悟。

在和a聊天中据介绍，刚入
职时他对公司还是充满著期盼的，但步入至部门后，部门没展开聘用培训，只是搞了直观
的产品培训，引致他对部门的工作流程，工作分工不明确，同时对部门的办公氛围不太适
应环境与尊重，以致工作比较疏离，所以最后引致他辞职。

从这个案例中，就充分说明了部门入职培训的重要性，既要接受人力资源部入职培训，更要接受用人部门的入职培训，两者是统一体。

在人力资源部聘用培训中，必须努力做到“三不”
第一，不要让新人带有任何对公司制度、薪酬福利、考勤等有疑惑进入部门；
第二，不要使新人重蹈覆辙任何抱着试试看的态度步入部门；
第三，不要让新人在入职指引感到公司环境氛围不好。

人力资源部聘用培训更像是人才培养中人从小学至大学的自学，把人生的基础夯结实。

部门聘用培训则像是人出席工作教给的更多工作技能。

而在部门培训中，则更必须必须高
度关注用人部门的实际情况，必须考量部门主管、部门聘用培训人员水平等要素，人力资
源部必须起至一个监督和协调的效果，确保用人部门对新人培训效果。

在部门培训中，也要做到“三要”
第一，必须精心安排部门全员热烈欢迎餐，使新人体会自己被认同；
第二，要理清新人的工作流程，工作联系人以及工作负责人，让新人工作思路清晰；
第三，必须合理鼓励新人步入部门，不要使新人停留在门外。

这两者有效的结合再使用配套的表格工具，能让新人入职培训事半功倍。