科工贸企业绩效管理手册

科工贸公司绩效管理手册
郑州智泰经纬管理咨询
2014年4月20日
目录
目录 (1)
第一部分绩效考评制度 (2)
第一条绩效考核目的 (2)
第二条绩效考核原则 (2)
第三条考评组织 (3)
第四条考评分工 (3)
第五条考评对象、方式及考核周期 (3)
第七条考核操作流程 (4)
第八条考核结果应用 (5)
第九条绩效考核偏差的避免 (5)
第十条绩效考核内容修订 (6)
第十一条绩效申诉 (6)
第十二条说明 (6)
第二部分绩效表格 (7)
表1：中层管理人员督导能力考核表 (7)
表2：高层管理人员督导能力考核表 (8)
表3：人资办工作满意度调查表 (9)
表4：财务科工作满意度调查表 (10)
表5：绩效申诉表 (11)
表6：月份绩效自评表 (12)
表7：绩效改进计划表 (13)
表8：总经理绩效考核表 (14)
表9：供应副总绩效考核表 (15)
表10：生产科长绩效考核表 (16)
表11：纸机车间主任绩效考核表 (17)
表12：纸机车间副主任绩效考核表 (18)
表13：纸机车间班长绩效考核表 (19)
表14：制浆车间主任绩效考核表 (20)
表15：制浆车间副主任绩效考核表 (21)
表16：制浆车间班长绩效考核表 (22)
表17：锅炉车间主任绩效考核表 (23)
表18：锅炉车间副主任绩效考核表 (24)
表19：安环科长绩效考核表 (25)
表20：水厂主管绩效考核表 (26)
表21：供应科长绩效考核表 (27)
表22：销售办主任绩效考核表 (28)
表23：质检科长绩效考核表 (29)
表24：化验主管绩效考核表 (30)
表25：原料验质主管绩效考核表 (31)
表26：财务科长绩效考核表 (32)
表27：仓库主管绩效考核表 (33)
表28：人资办主任绩效考核表 (34)
表29：机电科长绩效考核表 (35)
表30：电工绩效考核表 (36)
表31：车间统计员绩效考核表 (37)
表32：车间维修工绩效考核表 (38)
第一部分绩效考评制度
本制度旨在加强对公司绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进公司绩效考核工作的顺利进行；建立公司统一的绩效考核体系。

第一条绩效考核目的
绩效管理是实现组织目标、部门目标、个人目标相统一的衡量工具和沟通过程。

是各级管理者和员工为了达到组织既定目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，以持续提升个人、部门和组织的绩效。

本公司实行绩效考评的目的是：
1、实现企业利润，追求企业良性发展；
2、明确组织战略规划，实现部门工作与组织要求的统一；
3、提高中高层业务能力和管理水平，提升整体工作绩效；
4、对中高层管理人员业务能力和管理水平作出正确评价，为职位调整、工资升降等人事决策提供依据。

第二条绩效考核原则
1、激励性：指绩效指标的目标设定、考核、结果兑现等能充分调动员工的工作主动性、积极性和创造性；
2、公开公平性：一方面考核指标的提取是考核方与被考核方共同商定的；另一方面绩效管理制度的各项规定在所有员工面前一律平等，考核过程公开化、制度化；
3、结果导向性：指绩效管理严格按照工作绩效实施兑现，较少考虑工作绩效不佳的理由和借口；
4、明确性：指通过绩效管理能指出员工的不足，帮助员工获得能力的提升；
5、客观性：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
6、时限性：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第三条考评组织
成立绩效考核小组，小组办公室设在行政人事办公室，负责具体事务性工作及组织管理工作；
组长：总经理
执行组长：行政人事办公室主任
组员：副总经理、财务部经理、各部门负责人及各车间主任
考核领导小组职责为：
1、负责督导、仲裁绩效考核工作；
2、负责修正公司现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩；
3、负责处理绩效考核过程中绩效投诉事宜，确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。

第四条考评分工
组长：负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；负责绩效管理制度的审批工作，负责绩效考核表的审批工作，绩效年度目标的分解和责任落实工作，各部门考核指标的审定工作，以及直接下属部门的考核工作等。

执行组长：负责组织安排各部门开展绩效考核工作；
人资办：负责绩效管理制度的制订、修改和监督实施，绩效工资和奖金的核算；
负责绩效管理各项工作的指导、组织和跟进等；负责绩效数据的采集、整理和绩效分数的统计分析工作。

各部门负责人：绩效目标的执行与分解，对绩效考评的意见反馈等，并提交其他部门考评信息。

第五条考评对象、方式及考核周期
考评对象：主要针对中层管理人员及基层管理人员，其他人员继续沿用公司的产量定额工资制；
考核方式：考核以直属上级考评为主，协作部门和下级有义务提供考评信息，被考核者自评不计入考评分数，作为考评参考；
考核周期：考核周期为月度考核，年度考核可以根据月度考核的加权平均来核算。

第六条绩效考核内容
绩效指标体系包括以下四方面：
1、关键业绩指标。

包括财务指标、任务指标、核心工作指标、控制指标、现场管理指标，囊括岗位的核心责任；
2、能力态度考核指标。

包括部门满意度调查、督导能力、上级指令；
3、计划工作完成指标。

以月度工作计划与总结为依据，针对工作的数量、质量、效
率、效果等综合评价打分；
4、否决指标。

安全指标和经济责任作为否决指标存在，发生重大安全责任事故及经济责任事故按照公司相关制度处罚；
在不同的考核期，针对不同的考核对象，以上考核项目选取不同的组合，并根据不同的岗位赋予不同的配分比例。

绩效考核计分采用百分制，考核者对被考核者的关键业绩、部门满意度、能力态度指标进行评分，人资办负责信息的采集、分数统计及绩效工资的核算。

第七条考核操作流程
1、绩效考核的启动：考核开始的第1个工作日，由人资办向考核者发放评分表，向被考核者发放自评表，及满意度考核的相关部门和岗位发放各类满意度问卷。

2、提供考核信息：考核开始后第2个工作日到第3个工作日，人资办负责组织可提供指标所需考核信息的部门和岗位，向考核者提供客观数据。

3、满意度调查：考核开始后第2个工作日到第3个工作日，与被考核者满意度调查有关的部门填写各类满意度调查问卷，并在第3个工作日17：00之前将该问卷提交给被考核者的直接上级。

4、绩效考核：考核开始后第2个工作日到第3个工作日，考核者在取得考核数据、被考核者提交的自评表、相关部门提交的满意度问卷，并与被考核者充分沟通之后，根据评分标准确定被考核者各项指标的考核得分，并加权得出最终考核分，对于考核弱项必须进行指导并给出改善建议，如有特殊事项，可在评分表中注明。

5、回收评分表和各类满意度问卷：考核开始后第4个工作日12：00之前，考核者应将所属全部被考核者的评分表和有关满意度问卷提交人资办，提交的表格均需有签名，考核表须有被考核者考核者双方签字。

6、考核结果的汇总处理：人资办对考核结果进行汇总、统计，并在考核开始后第5个工作日17:00之前将考核结果提交给总经理。

7、考核结果的审批：考核开始后第6个工作日，总经理对考核结果进行审批，并在当天17：00之前反馈给人资办。

8、公布考核结果：考核开始后第7个工作日，人资办公布月度最终绩效考核结果。

9、计算绩效工资：考核开始后第7个工作日，人资办计算被考核者月度岗位绩效工资，并在考核开始后第8个工作日12：00之前将考核结果提交给总经理。

10、绩效工资的审批：考核开始后第9个工作日，总经理对核算后的绩效工资进行审批，并在次日12：00之前反馈给人资办，人资办将审批过的绩效工资表提交给财务部，财务部以此发放员工月度绩效工资。

第八条考核结果应用
1、月度考评成绩作为绩效工资发放的依据。

本制度正式执行的第一个月，60分为及格分，第二个月70分为及格分，第三个月及以后80分为及格分，低于及格分取消考核工资，考核得分为绩效工资的相应百分比，例如考核成绩85分，本月绩效工资便是：绩效工资额×85%。

（如何确定的）？
2、连续两个考核周期绩效分数在80分以下，或一年之内有4次在80分以下，则进行降职、降薪、转岗处理。

绩效考核分数低于80分的人员，须填写《绩效改进计划表》，制定书面改进计划。

3、连续两年工作绩效年度考核均在90分以上的员工，给予加薪、升迁等，或认定为公司储备人才。

4、对于整体考核比较弱的项目，人资办应纳入到培训规划之中，进行提升培训。

第九条绩效考核偏差的避免
1、提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰，绩效考核标准需得到员工的认可并在公司范围内公开。

2、建立绩效考核申诉机制，考核领导小组可以通过了解被考核人的反馈对绩效考核进行全过程监督。

3、考核汇总表在相关领导最终确定之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可
对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核者的计分，不得修正和更改。

第十条绩效考核内容修订
1、修订议案的提出
任何对公司考核制度有疑问的被考核者都有权向绩效考评小组提出考核制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的的书面报告提交给绩效考核小组组长或组员。

2、修订议案的受理
不定期受理考核制度修订提议：人资办负责在平时随时收集员工关于考核制度的任何修订议案。

人资办负责将议案妥善保管，并在月度绩效考核时提交绩效考核小组审议。

第十一条绩效申诉
1、申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,可在考核期间或考核期结束3个工作日内直接向人资办提出申诉，并填写《绩效考核申诉表》。

2、申诉形式
公司人资办负责受理和记录员工申诉，员工申诉应提交书面形式申诉报告。

3、申诉处理
人资办在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。

因考核者对绩效考核操作不规范所引起的申诉，人资办有权让考核者按照规范的绩效考核流程重新进行考核。

因被考核者对考核内容有异议所引起的申诉，人资办应同考核者进行沟通解决问题，如沟通无法解决问题，则人资办须向绩效考核小组汇报有关情况，由绩效考核小组进行处理；
因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则人资办负责进行调查，如经人资办确认属实，则由绩效考核小组决定对考核者进行适当的处罚。

第十二条说明
1、本制度由人资办制定，经公司会议研究通过，自2014年4月21日试运行；
2、本制度解释权归人资办
第二部分绩效表格
表1：中层管理人员督导能力考核表
（副总及各部门负责人）
被考核人：信息提供人：
序号考核内容得分
（经常4-5分，有时2-3分，偶尔1，从不0分）
1是否和你一起讨论你下一步工作
2是否在拟定计划时征求你的意见
3是否过问你工作的进展情况
4是否对你的工作方法进行指导和建议
5是否很有兴趣的听取你的工作设想和烦恼6是否常常鼓励你多学专业知识，提高技能7是否经常和你谈论你的朋友和家人
8是否在你负责完成的工作中提醒和把关
9是否在你遇到障碍时给予鼓励和指导
10是否注意工作环境的整洁和工作气氛调节其他补充：
得分合计：
表2：高层管理人员督导能力考核表
（总经理）
被考核人：信息提供人：
序号考核内容得分
（经常8-10分，有时5-7分，偶尔1-4，从不0分）
1是否经常协助你达成工作目标
2是否在做决策时征求你的意见
3是否过问你工作的进展情况
4是否对你的工作方法进行指导和建议
5是否很有兴趣的听取你的工作设想和烦恼6是否能够及时解决你反馈的问题
7是否经常和你谈论你的朋友和家人
8是否经常在工作中提醒和把关
9是否在你遇到工作障碍时协助解决
10是否注意工作环境的整洁和工作气氛调节其他补充：
得分合计：
被考核人：信息提供人：
考核项目考核内容
得分
（很满意8-10分，基本满意5-7不满意2-4太不满意0-1分)
制度建设起草公司制度文件、及时更新、规范管理
文件管理各类文件保管完好、发放准确
服务意识及时提供所需服务，不推脱责任不拖延时间部门协作及时提供其他部门所需信息，及时解决反馈问题用工管理及时签订劳动合同及时办理社保
会议管理会场布置、会议出勤管理、会议记录
车辆管理合理调配车辆、及时办理车辆手续
文化娱乐组织旅游和其他文娱活动，丰富员工生活
办公环境办公用品的配置及办公设备维护
出勤管理本部门及公司考勤的规范管理
其他补充：
得分合计：
被考核人：信息提供人：
考核项目考核内容
得分
（很满意8-10分，基本满意5-7不满意2-4太不满意0-1分)
制度建设规范财务制度、流程
专业水准具有较专业的财务管理水准
服务意识及时办理，不推脱责任不拖延时间伙食管理卫生、品质、足量
薪酬管理工资核算准确、透明
工作态度工作人员态度和蔼不强硬
配件库合理库存、满足生产
财务分析及时为公司提供财务分析报告资金管理合理安排资金，保证现金流顺畅成本控制有效降低成本提升利润
其他补充：
得分合计：
表5：绩效申诉表
申诉部门申诉者申诉时间
申诉内容及依据违反
考核
流程
考核
信息
失真
考核
结果
不公
申诉者（签名）提出申诉时间
申诉调查和处理结果考核
流程
以及
信息
失真
方面处理者（签名）处理时间
考核
结果
方面
处理者（签名）处理时间
单位：自评人：填表日期：
本月目标实际完成差异自评得分
本月未完成业绩的原因及得失分析
下月完成目标的对策和方法及需要的支持
上级意见
姓名部门岗位
考核月份
考核项目
存在问题
绩效改进思路
序号具体改进措施和需要的支持完成时间1
2
3
4
改进情况或改进效果评价（由直接上级填写）
直属上级签名
考核
者签
名
备注
表8：总经理绩效考核表
指标类型考核指标配分指标定义考核标准信息来源得分考核人
财务指标
利润达成率25分实际利润与计划利润的比率实际利润/计划利润*配分财务科直接上级销售收入达成率5分实际收入与计划收入的比率实际收入/计划收入*配分财务科直接上级采购计划达成率5分实际采购与计划采购的比率实际采购/计划采购*配分财务科直接上级
任务指标生产计划完成率15分实际完成与计划完成的比率实际完成/计划完成*配分生产科直接上级质量达成率25分实际合格品与规定数据的比率实际合格/计划合格*配分生产科直接上级消耗控制率10分实际总体消耗与计划消耗的比率{1+[1-（实际消耗/计划消耗）]}*配分生产科直接上级
管理指标督导能力10分对直接下级监督指导能力依据打分表得分/100*配分直接下级直接下属上级指令5分上级分派的重要工作完成情况上级掌握直接上级直接上级
得分合计
说明：
1、督导能力考核表另附；
2、月工资总额=基本工资*产量系数+考核工资*考核系数；
3、产量系数=实际产量/计划产量；
4、考核系数=考核得分/100；
5、安全指标作为否决指标存在，发生安全责任事故按照公司相关制度执行。

考核人：被考核人：
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15
指标类型
考核指标配分指标定义
考核标准
信息来源得分
考核人核心工作
利润完成率15分实际利润与计划利润的比率实际利润/计划利润*配分财务科直接上级物资采购30分所需物资采购的及时性准确性
因采购不及时或错误采购影响生产1次扣5分；（非标准件除外）财务科直接上级得浆率25分得浆率控制在1.17节5吨加0.5分，超5吨扣0.5分
生产科直接上级辅料、化工原料
20分辅料、化工原料质量符合标准出现一次不达标扣5分质检科直接上级管理指标督导能力5分对直接下级监督指导能力打分表得分/50*配分
直接下级直接下属上级指令
5分
上级指派的重要工作完成情况
上级掌握
直接下级
直接上级
得分合计说明：
1、督导能力考核表另附；
2、月工资总额=基本工资*产量系数+考核工资*考核系数；
3、产量系数=实际产量/计划产量；考核系数=考核得分/100；
4、得浆率扣分以本项分扣完为限，加分不封顶；
5、经济责任事故作为否决指标存在，发生重大经济责任事故取消考核工资。

考核人：被考核人：
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16
指标类型考核指标配分指标定义
考核标准
信息来源得分
考核人财务指标
利润达成率10分实际利润与计划利润的比率实际利润/计划利润*配分财务科直接上级任务指标生产计划完成率
15分实际完成与计划完成的比率实际完成/计划完成*配分生产科直接上级质量达成率25分实际达标与计划达标的比率实际达标/计划达标*配分
生产科直接上级维修费用控制率15分实际费用与计划消耗的比率{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分
生产科直接上级设备运转率10分实际运转与计划运转比率实际时间/计划时间*配分生产科直接上级电耗控制率10分实际产生电度与计划之比{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分
生产科直接上级管理指标督导能力5分对直接下级监督指导能力依据打分表得分/50*配分
直接下级直接下属上级指令
5分
上级指派的重要工作完成情况
上级掌握
直接上级
直接上级
得分合计
说明：1、督导能力考核表另附；
2、月工资总额=基本工资*产量系数+考核工资*考核系数；
3、产量系数=实际产量/计划产量；考核系数=考核得分/100；
4、安全指标作为否决指标存在，发生安全责任事故按照公司相关制度执行。

考核人：被考核人：
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指标类型
考核指标配分指标定义
考核标准
信息来源得分
考核人任务指标
生产计划达成率
15分实际完成与计划完成的比率实际完成/计划完成*配分生产科直接上级质量达成率30分实际达标与计划达标的比率实际达标/计划达标*配分生产科直接上级设备运转率10分实际运转与计划运转比率实际运转/计划运转*配分生产科直接上级控制指标
维修费用控制率
10分实际费用与计划费用的比率{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分生产科直接上级材料消耗控制率10分实际产生费用与计划费用的比率
{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分生产科直接上级电耗控制率10分实际产生电度与计划之比{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分
生产科直接上级管理
指标
督导能力
5分
对直接下级监督指导能力
打分表得分/50*配分
直接下级
直接下属
上级指令
5分
上级指派的重要工作完成情况
上级掌握
直接上级
直接上级
现场管理
5分
生产现场管理达标
不达标一次扣1分
安环科
直接上级
得分合计
说明：1、督导能力考核表另附；
2、月工资总额=基本工资*产量系数+考核工资*考核系数；产量系数=实际产量/计划产量；考核系数=考核得分/100；
3、安全指标作为否决指标存在，发生安全责任事故按照公司相关制度执行。

考核人：被考核人：
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18
指标类型
考核指标配分指标定义
考核标准
信息来源得分
考核人任务指标
生产计划达成率
10分实际完成与计划完成的比率实际完成/计划完成*配分生产科直接上级质量达成率25分实际达标与计划达标的比率实际达标/计划达标*配分生产科直接上级设备运转率15分实际运转与计划运转比率实际运转/计划运转*配分生产科直接上级控制指标
维修费用控制率
20分实际费用与计划费用的比率{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分生产科直接上级材料消耗控制率10分实际产生费用与计划费用的比率
{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分生产科直接上级电耗控制率
10分实际产生电度与计划之比{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分
生产科直接上级管理指标上级指令5分上级指派的重要工作完成情况
上级掌握直接上级直接上级现场管理
5分
生产现场管理达标
不达标一次扣1分
安环科
直接上级
得分合计
说明：1、月工资总额=基本工资*产量系数+考核工资*考核系数；
2、产量系数=实际产量/计划产量；
3、考核系数=考核得分/100；
4、安全指标作为否决指标存在，发生安全责任事故按照公司相关制度执行。

考核人：被考核人：
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表13：纸机车间班长绩效考核表
指标类型
考核指标配分指标定义
考核标准
信息来源得分
考核人任务指标
生产计划达成率
15分实际完成与计划完成的比率实际完成/计划完成*配分生产科直接上级质量达成率30分实际达标与计划达标的比率实际达标/计划达标*配分生产科直接上级设备运转率10分设备实际运转与计划运转比率实际运转/计划运转*配分生产科直接上级控制指标
维修费用控制率
10分实际费用与计划费用的比率{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分生产科直接上级材料消耗控制率10分实际产生费用与计划费用的比率
{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分生产科直接上级电耗控制率
10分实际产生电度与计划之比{1+[1-（实际产生/计划产生）]}*配分
生产科直接上级管理指标上级指令5分上级指派的重要工作完成情况
上级掌握直接上级直接上级现场管理
10分
生产现场管理达标
不达标一次扣5分
安环科
直接上级
得分合计
说明：1、月工资总额=基本工资*产量系数+考核工资*考核系数；
2、产量系数=实际产量/计划产量；考核系数=考核得分/100；量化指标均指本班达成；
3、安全指标作为否决指标存在，发生安全责任事故按照公司相关制度执行。

考核人：被考核人：。