2022年湖南科技大学工商管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)

2022年湖南科技大学工商管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答
案）
一、选择题
1、在工作设计上，通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作的深度。

这种方法是（）。

A．工作扩大化 B．工作丰富化
C．工作多元化 D．工作纵深化
2、某电器公司决定采取收购方式进入家用空调产业，以分散经营风险，从战略层次或类
型的角度看，该战略属于（）。

A．公司层战略 B．事业层战略 C．职能层战略 D．技术运作层战略
3、（）是第一个将管理定义为一组普遍适用的职能的人，他认为管理是人类所从事的一种共同活动。

A．明茨伯格B．法约尔C．德鲁克D．韦伯
4、在组织设计中，用来描述组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束程度的变量或要素是（）。

A．工作专门化 B．正规化C．管理跨度D．部门化
5、组织行为学尤其关注的是（）。

A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现
C．人们在工作中的活动D．活动所创造的组织绩效
6、在不确定情况下，除了有限信息的影响之外，另一个影响决策结果的因素是（）。

A．风险性 B．环境的复杂性
C．决策者心理定位 D．决策的时间压力
7、公司产品设计部接受了一项紧急任务，该任务的完成需要进行严密的控制，同时又要争取时间和速度。

在这种情况下，最适合采用哪种沟通网络？（）
A．Y式沟通网络 B．全通道式沟通网络
C．轮式沟通网络 D．环式沟通网络
8、当态度之间以及态度与行为之间存在任何不协调或不一致时，我们称之为（）。

A．态度紊乱 B．认知失调C．知觉混乱D．晕轮效应
9、（）不属于创业精神所主要强调的三个方面的主题。

A．对机会的追求B．创新C．增长D．拼搏
10、在管理方格（managerial grid）理论中，任务型管理是指如下哪种情形？（）A．对人和工作两个维度都非常关注
B．更关注人
C．对人和工作两个维度都不是特别关注
D．更关注工作
二、名词解释
11、管理
12、有限理性决策
13、组织文化
14、组织发展
15、权变理论
16、工作专门化与部门化
17、SWOT分析
18、跨职能团队
三、简答题
19、列举高效团队所具备的特征。

20、组织绩效衡量标准主要有哪些？
21、在先进的信息技术下，组织工作可以在任何时间任何地点完成，那么，组织职能仍然是一项重要的管理职能吗？为什么？
22、组织对多样性有一个清晰的定义为什么重要？
23、解释定量方法对管理学的贡献。

24、大五人格模型所包含的人格特质有哪些？
四、辨析题
25、有一些持批判态度的人宣称公司的人力资源部门夸大了该部门的作用，其存在并不是为了帮助员工，而是为组织规避法律纠纷问题。

26、合乎道德的管理主要是为了企业获利。

27、“对于非营利组织而言，竞争优势的概念与其在营利性组织中同等重要。

”你是否同意这一观点？
五、案例题
28、台湾裕隆汽车集团董事长吴舜文创造出了吴氏“目标管理”法，其具体内容是：每年的年度计划，由员工自己提出，经可行性论证后，再分解为每月的目标。

员工的工作积极
性被最大限度地调动起来，上级的督促检查也会有的放矢，赏罚得当。

这种管理机制实施
起来深得人心，也卓有成效。

与此同时，她还特别关心员工生活，改善员工福利待遇。

“集团激励”就是她在分配问题
上的一个大胆的创新。

“集团激励”是把企业的收入公开，定期结算利润，年终再加总计算。

计算时请员工本人参与，让每个人都了解企业投下多少成本，应收回多少利润，哪些
应归企业，哪些应按“目标管理”的达标情况分给员工。

吴舜文对员工的关心不仅表现在薪酬高，还表现在居住条件和福利待遇上。

企业的厂房里
有空调，工作环境好。

员工们上下班有专车接送，有全日供应餐点的福利社，有供阅览进
修的图书馆，还有电影院、篮球场、美容室及医疗所等服务设施。

此外对已婚员工如欲购
买住宅，可享受无息贷款或免息分期付款；员工有公费旅行；资助员工通过业余进修读高中、上大学或出国留学；设立子女奖学金；建立休假及退休等各种制度；等等。

这些措施
都深得人心。

吴舜文的这种严格的“目标管理”和“集团激励”等高福利政策，吸引了人才，留住了人才。

员工们热爱自己的企业，热爱自己的工作，都以自己能成为裕隆的一员而骄傲。

一次，某企业想挖墙脚，在裕隆门前贴了一张大红广告，上面醒目地写着“高薪征求熟练技术工”，但上下班的员工们都不屑一顾，无一人因其充满诱惑性的条件而要离开裕隆。

请回
答以下问题：
1．目标管理法有哪些要点？
2．请用X、Y理论分析吴氏“目标管理法”
3．请用双因素理论分析吴舜文的管理。

4．请用公平理论分析员工为什么无一人离开裕隆。

六、论述题
29、信息技术对我国组织的影响。

参考答案
一、选择题
1、【答案】B
【解析】工作丰富化是指通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展。

这种丰富化增加
了工作深度，即员工对于自己工作的控制程度。

在工作丰富化的基础上，工人在完成任
务时应当拥有更大的自主权、独立性和责任感。

2、【答案】A
【解析】公司层战略决定了公司所开展的、应当开展的或希望开展的业务以及开展这些业
务所要做的工作，它建立在组织的使命、目标和组织业务单元将发挥的作用的基础之上。

题中，“电器公司决定进入家用空调产业”属于公司层战略。

3、【答案】B
【解析】亨利·法约尔被称为过程管理之父，他第一个将管理定义为一组普遍适用的职能，他认为管理包括以下五大职能：①计划；②组织；③指挥；④协调；⑤控制。

4、【答案】B
【解析】正规化是指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度。

高
度正规化的组织有明确的职位说明和许多的规则条例，对工作过程制定明确的程序；另
一方面，如果组织正规化程度比较低，工作行为就相对非结构化，员工对如何做他们的
工作拥有较大的自主权。

5、【答案】C
【解析】组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活
动和行为的反应规律性的科学。

这里组织关注的主题是行为，也就是人们的活动，因此
组织行为学尤其关注的是人们在工作中的活动。

6、【答案】C
【解析】管理者都会面对不确定情况下的决策：①在不确定情况下，决策方案的选择受
到决策者能够获得的有限信息的影响；②在不确定情况下，影响决策结果的另一个因素
是决策者的心理定位。

7、【答案】B
【解析】按沟通网络的基本形式划分，有链式、轮式、Y式、环式和全通道式沟通。

其中
全通道沟通是一个完全开放式的沟通网络，沟通渠道多，成员之间地位平等，合作气氛
浓厚，成员满意度和士气均高，工作效率高，从而可以提高速度和节省时间。

8、【答案】B
【解析】认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致。

认知
失调理论认为，任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不一
致或不舒服。

换句话说，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。

9、【答案】D
【解析】创业精神是指在创业者的主观世界中，那些具有开创性的思想、观念、个性、意志、作风和品质等。

包括以下三个方面的主题：① 对机会的追求，追求环境中尚未被人
们注意的趋势和变化；②创新，包含了变革、革新、转换和引入新产品、新服务或新方式；③增长，不满足于停留在小规模上，希望企业能够尽可能的增长，员工拼命工作。

10、【答案】D
【解析】管理方格运用了行为维度“关心员工”（方格的纵坐标）和“关心生产”（方
格的横坐标），并利用从1（低）到9（高）的量表来评估领导群作出这些行为的程度。

有81种领导行为风格的潜在分类，但研究者们只选取了其中的五种风格加以命名：①
贫乏型管理（1，1），即低度关心生产，低度关心员工。

②任务型管理（9，1），即高
度关心生产，低度关心员工。

③中庸型管理（5，5），即中度关心生产，中度关心员工。

④乡村俱乐部型管理（1，9），即低度关心生产，高度关心员工。

⑤团队型管理（9，9），即高度关心生产，高度关心员工。

二、名词解释
11、答：管理是指在特定的组织内外环境下，通过对组织的资源进行有效地计划、组织、领导、控制而实现组织目标的过程。

其含义有：①管理存在于组织之中，是为了实现组织目标而服务的。

②管理是由计划、组织、领导和控制这样一系列相互关联、连续进行的活动所构成的，这些活动称为管理的职能。

③管理活动既强调目的（“做正确的事”）又注重过程（“正确地做事”）。

有效地管理就是要效果与效率兼重，“正确地去做适当的事情”。

12、答：有限理性是指管理者受到个人信息处理能力的限制，理性地作出决策。

在有限理性条件下，管理者作出令人满意的决定，他们接受“足够好”的策略。

管理者的决策受到组织的文化、内部政策、权力考虑以及承诺升级现象的强烈影响。

承诺升级是指不断加强对一个决策的承诺，尽管有证据表明这个决策可能是错误的。

13、答：组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。

（1）组织文化的基本要素包括：①组织精神；②组织价值观；③组织形象。

（2）组织文化的特征主要有：①成员的一致性；②团体的重要性；③ 对人的关注；④单位的一体化；⑤控制；⑥风险承受度；⑦报酬标准；
⑧冲突的宽容度；⑨手段—结果倾向性；⑩系统的开放性。

（3）组织文化的功能主要有：①自我凝聚功能；②自我改造功能；③ 自我调控功能；④自我完善功能；⑤自我延续功能；⑥激励功能；⑦辐射功能。

（4）塑造组织文化的主要途径有：①选择价值标准；②强化员工认同；③提炼定格；④巩固落实；⑤丰富发展。

14、答：组织发展（organizational development，OD），是指根据组织内外环境的变化，为了改进组织效能，解决本身的问题，并达到组织的目标，运用管理科学和行为科学的知识，有计划地改善和更新企业组织的过程。

组织发展是在组织理论的指导下，用来描述那些聚焦于组织的成员及工作中人际关系的性质和质量的变革方式。

着重改善和更新人的行为、人际关系、组织文化、组织结构及组织管理方式，从而达到提高企业组织的活力和效能的目的。

15、答：权变理论又称情境理论，其基本观点是：有效的领导方式取决于权变因素（情境因素），即一种具体的领导方式不会到处都适用，在特定的情境下应采取特定的领导方式。

这种关系可以用下式来表示：E＝f（L，F，S），其中，E为领导的有效性；L为领导者；F为被领导者； S为环境；f为函数关系。

主要有三种代表性的权变领导理论：①费德勒
的权变理论；②领导的生命周期理论；③路径—目标理论。

16、答：（1）工作专门化
工作专门化是指把工作活动划分为各项单独的工作任务，个体员工“专门”从事一项活动
中的某一部分而不是整项活动以提高工作产出。

工作专门化高效地利用了员工所拥有的各
项技能，有助于使员工变得更加高效。

工作专门化在刚开始被引入时，能够带来生产率的
大幅度提高，但超过了某种程度之后，由于劳动分工所造成的人的非经济性（厌倦、疲劳、压力、低生产率、糟糕的质量、频繁旷工和高离职率）会超过原有的经济优势，工作专门
化将不再带来生产率的提高。

（2）部门化在决定工作任务由谁来完成之后，一些共同的工作活动需要组合在一起，使
得工作可以一种协调一体化的方式完成。

工作岗位组合到一起的方式称为部门化。

部门化
有两种流行趋势：第一种趋势是顾客部门化。

争取顾客和留住顾客对于企业的成功至关重要，而顾客部门化强调了监控和回应顾客需求的变化，因此会对争取和留住顾客产生积极
的作用。

第二种趋势是跨职能团队。

即由来自不同职能领域的个体组成的工作团队。

当工
作任务变得日益复杂并需要各种技能才能完成时，越来越多的组织会采用跨职能团队的方式。

17、答：SWOT分析方法是一种战略分析方法，它是用来确定企业本身的优势和劣势、
机会和威胁，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合的分析方法。

（1）SWOT分析包含外部分析和内部分析。

外部分析即对组织外部环境进行分析评估，发现环境中的机会和威胁；内部分析即对企业自身的既定内在条件进行分析，找
出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。

（2）SWOT分析中，S代表strength（优势），W代表weakness（弱
势），O代表opportunity（机会），T代表threat（威胁）。

其中，S、W 是内部因素；O、T是外部因素。

按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即
组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。

（3）SWOT分析后，就要利用分析结果制定合适的战略，战略要达成以下目标：①利用组织的优势和外部机遇；②阻止或避免组织的外部威胁；③弥补关键劣势。

18、答：跨职能团队是由来自不同职能领域的个体组成的工作团队。

其团队成员聚集到一起以解决那些对他们各自的职能领域有影响的共同问题。

理想状态下，用以分割职能的人
为界限将会消失，团队将聚焦于为实现组织目标而共同努力。

三、简答题
19、答：不是所有的团队都是有效的，团队并不总是能够实现高效。

高效团队的特征如下：
（1）清晰的目标。

高效团队对于需要达成的目标有一个清晰的认知，团队中的成员致力于实现组织的目标，了解他们应该实现什么目标以及他们将如何共同努力实现
这些目标。

（2）相关的技能。

高效团队是由有才能的个体组成，这些个体能够提供必要的技术技能和人际交往技能，共同努力做好工作并协助期望目标的实现。

（3）相互的信任。

高效团队成员非常信任彼此的能力、性格和诚信。

但是，信任是相当脆弱的，维持这种信任需要管理者的谨慎。

（4）一致的承诺。

一致的承诺使团队成员具有这样的特性，成员致力于团队目标并乐于投入大量的精力来实现这些目标。

（5）良好的沟通。

无论是言语信息还是非言语信息，成员之间都能以一种容易理解的方式彼此传递。

另外，反馈有助于为团队成员提供指导并纠正误解。

（6）谈判的能力。

高效团队需要不断对由谁来完成什么任务进行调整。

这种灵活性要求团队成员具备谈判技能。

由于团队里的问题和关系会经常发生改变，所以成员
需要能够正视和调解分歧。

（7）合适的领导。

有效的领导能够激励一个团队与其共进退内部和外部的支持。

从内部角度说，团队应该拥有一套健全的基础结构，这就意味着恰当的培训、一套清
晰合理的考核系统以全面衡量员工的绩效水平、一项激励计划以认可和奖励团队
活动，以及一套提供支持的人力资源系统。

从外部角度说，管理者应该为团队完
成工作提供必备资源。

20、答：组织绩效即所有组织活动结果的累积结果。

组织绩效衡量标准主要有：
（1）组织生产率
生产率是产品或服务的总产出除以产生这些产出的总投入。

组织和单个工作部门都希望提高这个比率（即生产率）。

它们希望以最少数量的投入生产出最多的产品和服务。

产出用产品卖出时组织收到的销售收入（售价×销量）来衡量，投入用为产出而购买和加工资源的成本来衡量。

（2）组织效力
组织效力是对组织目标的合适程度及实现程度的测量。

它是管理者的底线，也是在制定战略、工作活动以及协调员工工作时对管理决策的指导。

（3）行业（公司）排名排名是管理者衡量自己组织绩效的一种很常用的方法。

排名取决于具体的绩效测量指标，每个排名清单上的指标都不相同。

排名可以向管理者（和其他人）展示自己公司相比于其他公司的绩效情况。

21、答：虽然先进的信息技术使组织的各项工作可以在任何时间、任何地点得以开展和完成，但是组织工作仍然是一项重要的管理职能。

具体分析如下：
（1）组织工作是指为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案，管理层就必须分析需要进行哪些必要的活动，对这些活动应该如何分类组合，谁向谁汇报工作，各种决策权限如何在组织的不同层次上分配，如何为各种不同的职位配备适当的人员等等，这些活动便构成了管理的组织职能的内容。

其主要内容包括：设计组织结构、建立管理体制、分配权力、明确责任、配置资源、构建有效的信息沟通网络等。

（2）在先进的信息技术的情况下，虽然各项工作可以在任何时间、任何地点开展和完成，但是如果没有组织工作，没有为完成组织的目标而确定组织内各要素及其相互关系的活动过程，那么组织的活动会是一盘散沙，组织目标也不可能得以实现。

总而言之，任何组织在作出决策、明确目标之后，若要完成一项工作，都需要继续对工作任务进行划分、组合与协调。

所以，即使是在先进的信息技术下，组织工作仍然是一项重要的管理职能。

22、答：员工多样性是指使得组织中的人不同和相似的方式。

员工多样性是客观存在的现实，它既有可能因观念不同而造成摩擦和冲突，影响正常工作秩序，也有可能通过正确的引导和管理发挥多样化员工队伍的优势。

因此，让组织中的每个人都能够正确看待和理解多样性是十分必要的。

对员工多样性的管理有助于管理者最大限度地将员工多种多样的能力和才华转化为组织的有效产出。

员工多样性主要从人力资源管理、组织绩效及战略层面等三个方面给组织带来积极的影响和利益。

（1）在人员管理方面，对员工多样性的管理首先有助于降低组织的劳动力成本；其二足有助于吸引和留住有才华的、多样化的员工；其三是多样化员工组成的工作团队因
为差异的存在更容易出现不同意见的碰撞而产生更有创造力的创意和解决方案。

（2）在组织绩效方面，员工的多样性带来的利益包括节省成本和改善组织运营
效率。

对员工多样性的管理为不同的员工充分发挥其与众不同的独特能力创造了条件，从
而降低员工辞职率、缺勤率和法律诉讼案件来大量减少非生产性成本。

此外，与员工多样
性相伴的多种技能提高组织解决问题的能力和系统灵活性。

在战略层面上，员工多样性的第一个战略利益是能够促使组织更好地预见不断变化的消费
者需求，并为组织提供多种多样的视角和及时抓住机遇的方法，从而改进营销方式，充分
挖掘公司提高销售额和市场份额的潜力。

第二个战略利益是存在多种不同声音和观念的内
部环境有助于激发创新，引导活跃的、创造性的辩论以产生新的创意。

在全球化数字化的
时代，创新能力是组织竞争优势最重要的来源。

第三个战略利益是员工多样性体现了企业
为所有的人提供平等机会、公正对待每位员工的道德信念，提升了企业重视每一位员工并
为他们获得成功创造条件的道德责任，为企业树立了值得信任的良好公众形象
23、答：定量方法是在第二次世界大战期间用于解决军事问题的数学和统计方法的基础上发展起来的，是把运筹学、统计学和电子计算机用于管理决策和提高组织效率的一种思想。

常用的定量方法有：线性规划、关键路线进度分析技术、经济订货量模型等。

定量方法在帮助管理者解决“人”的问题上起着很大的作用，其对管理学的贡献在于将定
量技术广泛运用于整个组织的生产、经营全过程，更加理性、精确地描述和解决管理实践
问题。

具体来说，定量方法所起的作用有：
（1）力求减少决策中的个人主观判断成分，依靠建立一套决策程序和数学模型
来寻求决策工作的科学化。

（2）各种可行方案均以效益高低作为评判依据，有利于实现决策方案的最优化。

（3）广泛使用电子计算机作为辅助决策的手段，使复杂问题能在较短时间内得
到优化解决。

24、答：大五人格模型提供的不仅仅是一个人格框架，研究表明，这些人格维度与工作绩效之间存在重要的关系。

大五人格模型的五项人格特质如下：
（1）外倾性。

个体善于交际、健谈、果断以及善于与他人相处的程度。

（2）随和性。

个体脾气温和、善于合作和值得信任的程度。

（3）尽责性。

个体值得信赖、负责任、可靠、执着和以成就为导向的程度。

（4）情绪稳定性。

个体保持冷静、热情、安全感（积极的）或者紧张、忧虑、沮丧和缺乏安全感（消极的）的程度。

（5）开放性。

个体聪明、涉猎广泛，富有想象力、创造性和好奇心以及具有艺术敏感性的程度。

四、辨析题
25、答：我不同意这一观点。

人力资源部门关注的是一系列范围广泛的职能，而帮助组织避免出现因为人事问题导致的法律纠纷只是人力资源部门职能的一部分。

正式的人力资源
管理过程中，人力资源规划、招聘、甄选可确保组织识别和选聘有能力且与组织职位相适
应的员工；上岗培训和员工培训可以使得员工的技能和知识不断得到更新，以适应组织的
不断发展；绩效考核、薪酬福利、职业发展设置则保证组织能长期保有高绩效水平的员工。

同时，正式的人力资源管理过程能够保证员工的权利受到法律的保障，促进公平，尊重所
有员工的权利。

拥有正式的人力资源过程有助于降低离职率、减少法律纠纷以及提升组织
绩效。

其可能的坏处是会在某种程度上增加用于人力资源管理的费用支出，或者因与其他
部门之间的潜在冲突而带来一定的负面影响，但这些都是可以控制和适当协调的，不能因
此而忽视其积极作用。

26、答：这种观点是错误的。

企业是一个以营利为目的的社会经济组织。

合乎道德的管理并不主要是为了使企业获利，而是为了使企业获得一种长期的社会效益和经济利益。

具体
原因如下：
（1）合乎道德的管理不仅把遵守道德规范视作组织获取利益的一种手段，而且把其视作组织的一项责任。

（2）合乎道德的管理不仅应从组织自身角度看问题，更应从社会整体角度看问题。

有时，企业为了社会整体的利益，甚至不惜在短期内牺牲自身的利益。

（3）合乎道德的管理尊重所有者以外的利益相关者的利益，能妥善处理组织与利益相关者的关系，也能妥善处理管理者与一般员工及一般员工内部的关系。

合乎道德
的管理者深知，组织与利益相关者是相互依存的。

（4）合乎道德的管理不仅把人看作手段，更把人看作目的。

组织行为的目的是为了人。

（5）合乎道德的管理超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就。