公司员工培训问题研究

开题报告
题目：旭阳公司员工培训问题研究
一、选题的目的和意义
选题目的：企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容。

但由于我国企业员工培训存在认识和操作误区，难以取得良好的预期效果，企业必须采取相应的措施，建立科学的员工培训机制，培养学习型员工，打造学习型企业，建立科学的员工培训策略。

现实意义：当今社会正处于知识经济时代，人力资源是现代企业的第一资源。

人力资源管理包括人力资源规划、工作分析与职位设计、员工招聘、企业培训、绩效考核等基本内容。

其中，企业培训是人力资源管理的重要内容之一。

企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体员工进行训练，使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度，以适应并胜任岗位或提高工作的绩效，给企业带来更大的效益。

但企业员工的整体素质偏低现状的存在和知识经济时代对员工素质的高要求之间的矛盾也日渐突出，培训是否是一条解决员工素质不高的有效的途径?如何使培训的效果更佳，收效更明显?这些都是目前很多企业领导者思索的问题。

员工培训的重要性已经越来越受到企业领导者的重视，研究企业员工培训体系有着重要的现实意义。

期望通过本文的研究，对国内企业培训体系的构建和人力资源战略形成起到一定的参考和借鉴作用。

本文针对XX企业的员工培训进行分析和研究，围绕员工培训活动深入分析了企业员工培训的现状，结合实际情况，对员工培训需求的评估，培训计划的制定，培训的实施和培训效果评估进行研究，并设计出一套行之有效的培训方案。

二、研究的重点内容
在对人力资源开发的理论研究中，人力资本理论是其中最基本、最有代表性的一个理论。

该理论从经济学视角切入，将人力资源的开发视为投资，将关注的重心从投入转向了产出。

人力资本投资既可增加个人心理收入，也可提高个体能力，增加个人未来收入，同时也可提高劳动生产效率，是现代经济增长和发展的重要源泉。

培训是进行科学管理应遵守的普遍原则。

我国在20世纪90年代末期开始兴起了培训研究活动，主要是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法并结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。

企业员工培训是一项系统工程, 要用系统科学的理论, 对培训需求信息进行有效开发, 科学设计员工的学习系统, 正确进行培训效果评估, 使输入与输出流畅, 内外反馈正确, 整体运转高效。

刘志新（2013）认为，要增强企业的竞争力, 提高企业经济效益, 就必须有一支高素质的人才队伍。

教育培训是现代企业经营管理的基础, 通过教育培训实现人力资源增值是现代企业的基本任务之一。

培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。

要从培训需求的确定、培训需求内容及培训需求分析应注意的若干问题出发,制定出适应企业总体目标发展和员工培训需求的培训计划。

在选择什么层面、采取什么方式对核心员工进行培训, 大多数企业都会面临两难选择。

针对现实情况,作者基于核心员工界定所形成共识之上, 侧重对企业培训策略进行分析, 以期在核心员工培训问题的理论研究和实践指导方面, 实现对原有边界的突破。

三、进度计划
1．2014年12月初确定题目，题材；
2．2014年12月上旬确定大纲；
3．2015年1月初完成初稿；
4．2015年1月中旬定稿。

四、指导教师意见
指导教师：
中文摘要
在新经济形势下,知识快速增长使得知识老化周期缩短,速度加快。

这就要求企业员工必须具有绝佳的适应力,能适应环境的任何变化,保持弹性的思维。

员工培训的重要性已经越来越受到企业领导者的重视，研究企业员工培训体系有着重要的现实意义。

期望通过本文的研究，对国内企业培训体系的构建和人力资源战略形成起到一定的参考和借鉴作用。

本文针对旭阳企业的员工培训进行分析和研究，围绕员工培训活动深入分析了企业员工培训的现状，结合实际情况，对员工培训需求的评估，培训计划的制定，培训的实施和培训效果评估进行研究，并设计出一套行之有效的培训方案。

关键词：员工培训培训方案策略
目录
第1章绪论 (1)
1.1研究背景 (1)
1.2逆文献综述 (1)
1.2.1企业员工培训概述 (1)
1.2.2员工培训方案设计的关键要素 (4)
第2章旭阳公司的概况 (4)
2.1旭阳公司整体情况 (4)
2.2旭阳公司员工总量及队伍结构现状 (5)
第3章旭阳公司员工培训状况 (6)
3.1在经营管理人员培训方面 (7)
3.2在专业技术人员培训方面 (7)
3.3 在操作技能人员培训方面 (8)
第4章旭阳公司员工培训存在问题的反思 (8)
4.1培训结果高分低能，培训理论不能应用于实践 (8)
4.2培训对象脱节，时间安排不太合理 (9)
4.3培训意识薄弱，观念上普遍存在误区 (9)
4.4培训需求不明确，内容缺乏针对性 (9)
4.5培训课程设置不合理，培训形式没有创新 (10)
4.6监督手段不利和沟通渠道单一 (10)
4.7培训评估机制不健全 (11)
第5章旭阳公司员工培训工作方案设计 (12)
5.1进行培训需求分析 (12)
5.2加强培训的沟通工作 (13)
5.3改革培训技术和方法 (14)
5.4重视培训效果评价 (14)
5.5培育利于培训成果转化的工作环境 (15)
5.6完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行 (16)
结束语 (17)
参考文献 (19)
附件 (20)
致谢 (22)
旭阳公司员工培训问题研究
第1章绪论
1.1研究背景
当今社会正处于知识经济时代，人力资源是现代企业的第一资源。

人力资源管理包括人力资源规划、工作分析与职位设计、员工招聘、企业培训、绩效考核等基本内容。

其中，企业培训是人力资源管理的重要内容之一。

企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体员工进行训练，使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度，以适应并胜任岗位或提高工作的绩效，给企业带来更大更佳的效益。

但企业员工的整体素质偏低现状的存在和知识经济时代对员工素质的高要求之间的矛盾也日渐突出，培训是否是一条解决员工素质不高的有效的途径?如何使培训的效果更佳，收效更明显?这些都是目前很多企业领导者思索的问题。

1.2 文献综述
1.2.1 企业员工培训概述
自人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）理论诞生以来，中外管理学者都对其做出了系统剖析，使人力资源理论日趋成熟。

目前为止，成型的HRM理论包括员工招募与甄选、员工培训、绩效考核等三项内容。

由于管理的“软科学性”，使得人们越来越关注人性化管理，体现在HRM上，则是激励因素的作用日趋明显。

而随着时代的不断进步，人们所需要的不仅仅局限于物质，还包括精神上的奖励。

在现今的HRM理论中，员工培训恰恰是对员工的有效激励手段。

在企业发展的同时，为员工自身增值，已经成为企业与员工“双赢”的必经之路。

对于企业，很多时候存在着结构性缺员的现象，技术要求高的岗位没有相当水平的员工，而其他需求水平低的岗位却人满为患。

如果招募新人，很可能会导致企业人员过剩，增加原有员工对失去自己工作的担忧，同时会浪费大量时间和资金成本。

针对企业这种结构性缺员现象，有效地开展员工培训，提高其职业技能，是解决上述问题的关键途径。

对于员工，通过培训使自己的技能水平能够胜任更富有挑战性的工作，同时由企业付出成本为自己进行价值增值，可以充分享受到企业对自己的信任和寄予的厚望，因而会自我提升工作积极性和学习的主动性。

企业员工培训，是人力资源管理中的重要组成部分。

通过培训可以使员工具备当前岗位或未来职业生涯所需要的技能，相对于招募新员工，对现有员工培训既可以节省时间和资金成本，又能够为员工本身增值，同时可以增强员工自信心和责任感。

1.2.2 员工培训方案设计的关键要素
一套企业培训方案是培训必不可少的，整合近几年培训方案设计的文献著作，不难发现，企业培训方案设计的关键要素有如下几点：1）培训需求分析。

培训需求分析包含三个层面，即组织层面、工作层面和个人层面[1]。

组织层面的需求分析就是要找出组织范围内的培训需求，这种需求能够符合组织战略的发展，是站在组织整体的高度上分析得出的。

工作层面的需求是指某项具体工作对特定技能的需求，通过分析确定的工作需求实质上就是一个工作标准。

个人层面的需求分析就是分析员工现有的技能水平能否胜任将来的工作需要，如果不能胜任，那么还需进行怎样的培训才能够胜任[2]。

对于一个培训计划来说，培训需求分析是必要的。

如果不进行有效的培训需求分析，企业培训没有明确的目标，很可能导致培训活动偏离预定
轨道，进而导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费[3]。

2）培训方案各组成要素分析。

通常，培训方案的组成要素包括：培训目的、培训人、培训对象（受训人）、培训内容、培训时间地点、培训方式等[4]。

培训目的可以很容易地从培训需求分析中得到，明确目标才能不偏离方向。

培训内容要根据培训人和培训对象以及不同的工作性质和要求分别选择。

比如一个一线操作工人，不需要进行企业战略培训，而是要接受新设备操作、安全生产知识、提高劳动生产率等方面的培训[5]。

培训时间和地点，不能与现阶段的工作相冲突，要充分体谅员工的承受能力等因素。

培训方式是培训方案中的一个重要因素，针对不同工作性质的员工使用不同的方法，可以适当提高员工的学习效率。

比如，对于高层管理者，拓展训练的方式更容易接受；对于中层管理者，可以使用网络教学或以讨论会的形式进行培训；对于基层工人适用面授或者实地教练的方法。

总之应该对不同工作性质的员工依其领会能力和觉悟的不同而使用不同的方法，以提高培训效果。

上述各种培训方式可以交叉组合，相辅相成[6]。

3）培训方案评估及完善。

一个成功的培训方案需要全面评价方案的各个环节[7]。

这些环节大致可分为三个类别：培训本身、受训员工反应以及实际培训效果。

评估培训本身就是要看其培训内容是否能够为学员所接受，是否完整、系统。

一套系统的培训内容排列有序，知识间的内在联系清晰明了，便于理解和记忆，可以帮助受训人通过自我思考深入领会含义所在，而自己的总结往往要比灌入式教学更有效。

因此，设计培训内容是该项工作能否顺利完成的关键所在。

受训员工反映就是要了解接受培训的员工对培训是否满意，对培训活动为其带来的益处是否能够予以肯定，是否能满足受训者的工作需要。

良好的员工反映体现在：一方面，受训员工在情绪上不抵触，行动上积极配合，与培训人形成良好的互动，这就说明受训人是愿意接受培训的。

引申而言，就是受训人对培训过程比较认同或者达到甚至超过他的期望值；另一方面，培训结束后，受训员工面对的最实际问题还是能否通过对新知识的运用来更好地完成当前工作或胜任新的工作，如果受训人员认为答案为肯定，那么培训就是有效的，进而也能够起到激励作用。

而通过定量的衡量，又可以知道培训的效果好到什么程度，为什么会产生这样的效果，这不仅有利于为培训方案做出合理科学的评价，从而使受训员工本人受到激励，也有利于改进现有的培训方案，为以后的培训活动积累经验。

实际培训效果评估就是看经过培训的员工是否能胜任当前的工作，也即观察培训活动是否实际达到预期效果。

这个层次的工作主要由主管来完成。

通过定量指标，如新知识使用频率等，来衡量所学知识是否能够真正帮助员工完成相应工作，帮助幅度有多大，进而了解到培训是否有意义。

第2章旭阳公司的概况
2.1 旭阳公司总体情况
旭阳公司经国务院批准组建成立于1973 年，隶属于中国石油天然气集团公司，遍布国内44 个分公司，主要从事油气长输管道及其辅助设施，构建了从管道科研、咨询、勘察、设计、施工、采办、监理、检测、防腐、通信、SCXXDXX、投产到在役管道运行服务、维抢修等完整的管道产业链，能够为客户提供“一站式服务”和一揽子解决方案。

市场范围伸向国
内26 个省市自治区，国外10多个国家，施工队伍遍布非洲、中东、东南亚、中亚等11 个国家和地区，在哈萨克斯坦、苏丹、利比亚、泰国、印度、俄罗斯等6 个国家注册成立了海外分公司，在阿联酋、阿尔及利亚、阿塞拜疆等国家设立了海外办事处，国外拥有16 个办事处。

企业所具有的系统综合能力，排名世界前列。

旭阳公司工程的建设情况。

在国内，旭阳公司先后承担了西气东输、涩宁兰、兰成渝、忠武管道、陕京二线、冀宁联络线、西部原油、成品油等大型油气管道工程的建设任务，累计 4 万多公里，占国内管道建设总量的85％以上，设计、安装各类储罐500 多座，总容量达1200 多万立方米；先后完成黄河、长江、尼罗河等国内外大型河流管道穿跨越工程，穿越总长度16 万米，承担的长江盾构穿越被誉为“中国石油第一盾”。

在国外，先后承担伊拉克、突尼斯、科威特、哈萨克斯坦、苏丹、利比亚、莫桑比克、泰国、印度等国家的油气管道、储罐和水利工程，树立了良好的市场信誉。

在巩固苏丹、利比亚等国际市场的同时，又实现了中亚地区、南亚地区和南部非洲地区市场的突破。

几年来，旭阳公司先后荣获了“年度最具影响力企业”、“年度中国最具竞争力百强企业”、“全国用户满意企业”、“中国功勋企业”、“中国企业社会责任优秀企业”等殊荣，并获得了国家企事业单位的最高荣誉——“全国五一劳动奖状”。

2.2 公司员工总量及队伍结构现状
截止2013 年 6 月，旭阳公司现有员工一千左右人，按岗位分类，经营管理岗位人员有七分之二人，专业技术岗位人员七分之三人，操作技能岗位人员七分之一人，其他人员七分之一人（包括退居二线、工伤、离岗培训等人员）。

按学历分类，博士研究生十分之一人，硕士研究生十分之一人，大学
本科毕业生五分之一人，大专毕业生十分之三人，其他的学历十分之三的人。

按年龄分，其中35 岁以下员工五分之二人，36－45 岁员工十分之三人，46 岁－55 岁员工五分之一人，56－60 岁员工十分之一人，平均年龄37 岁，职工队伍年龄结构比较合理。

第3章旭阳公司员工培训状况
旭阳公司员工培训工作由人事部门专业科室---教育培训科组织来实施。

该科室负责制定旭阳公司教育培训工作规划，负责教育培训工作的总体协调和组织实施，组织制定企业员工教育培训工作的各项规章制度及其相关的政策。

同时，每年根据公司产业调整和发展需要制定详细的培训计划，确立年度培训工作的指导思想、主要内容、主要任务及目标、工作步骤和保证措施，对培训工作做出总体安排。

按照统一规划、分头实施的原则，旭阳公司建立了培训责任书制度，公司每年将培训任务分解到各单位和部门，公司领导与各部门领导分别签订培训任务的责任书。

各单位、各部室将培训任务进一步分解，责任到人。

目前，旭阳公司已形成了参加集团公司培训（上一级主管部门）、公司培训和二级单位自主培训的三级培训体系。

在制度建设上，近些年来，进行了些深入研究，进行了一系列的调查研究工作，陆续出台了《旭阳公司培训班管理规定》、《旭阳公司学历、学位认证管理规定》、《旭阳公司教育培训管理办法》、《旭阳公司学历教育管理规定》、《旭阳公司培训评估和考核办法》、《旭阳公司内部讲师管理办法》、《旭阳公司开展现场培训的实施意见》等一整套制度体系。

同时，为加强对全公司培训工作的监督以及指导，旭阳公司还成立了培训工作督导组，到各公司和培训单位督导培训工作，严格要求，严格考核，发现问题及时纠正和通报。

公司和下属单位通过强化培训管理措施，建立了培训工作总
体协调与分头实施相结合的管理体制。

随着近几年企业的发展，旭阳公司在本企业、行业内部，国内以及国外等建立了自己的企业人力资源培训基地和人才培养渠道。

旭阳公司在内部现拥有自己的职业教育培训基地和管道科研技术研究机构，而且这些资源的专业技术已达到了相当的水平，为培养企业需要的各种专业技术人才提供了一定的保障。

在国内，与中国石油大学、西南石油大学、西安石油大学等高等院校建立了石油管道主干专业订单式的培养基地；与北京大学、清华大学、人民大学、中央党校、天津大学、北京交通大学、北京石油干部管理学院、时代光华、慧泉培训等建立了企业管理、工程项目管理等方面的人才教育和培训合作。

同时，与新东方培训中心、广州外语培训中心、北京外语培训中心、北京外国语大学、北京第二外国语大学、河北师范大学等建立了英语及小语种外语培训课的合作。

在员工培训工作的具体实施上，主要有以下几个方面的做法：
3.1 在经营管理人员培训方面：
首先是选派人员参加集团公司举办的各类业务培训班，有针对性地参加培训，提高业务水平。

其次是通过调训形式，把各单位的经营管理人员从岗位上抽调出来参加旭阳公司举办的项目经理、高级英语等高层次培训班，培训重点放在公司和下属单位两级项目经理，公司本部机关各职能部门、各二级单位党政“一把手”的培训上。

三是采取阶段性的轮训方式，对全公司所有经营管理人员分批次分阶段地进行全员培训，培训重点侧重于领导艺术、财务管理、如何做好副职等方面。

四是鼓励管理人才到对外经贸大学、石油大学和北大等重点大学深造，在职攻读学历或学位。

3.2 在专业技术人员培训方面：
重点放在项目经理、专业人才的培养上，通过与石油高等学府合作，
提前与优秀的在校大三学生签订就业协议，提前录用，在教学安排上，有所侧重，采取订单式培养方式，学习的课程既有宏观的工程管理方面的内容，又有旭阳公司根据企业发展的实际情况确定的具体教学内容，这种有针对性的培训方式使学员能够提前熟悉企业生产情况，尽快进入角色。

同时，采取“请进专家教授来授课、送出学员参加培训学习”等多种形式，分别与中国对外承包商会、中国企业文化促进会、北京大学、清华大学、北京二外、天津大学等单位联合培养，取得了显著的成效。

对于新进企业的员工，主要是通过每年四五月份举办的入厂教育进行的。

培训的主要内容包括：管道施工技术、管道工程施工组织、QHSE 及企业文化等知识。

凡参加培训的人员，均载入员工培训档案。

在入厂分配时，根据培训结业的成绩，同等条件下优先考虑分配到急需的重要岗位。

3.3 在操作技能人员培训方面：
主要是采取脱产培训与施工一线业余学习结合的方式。

由于旭阳公司下属单位施工任务饱满，为了解决工学矛盾，各施工单位采取送教到施工现场的形式，在施工现场开展非脱产培训。

管道施工单位先后在苏丹、忠武线、陕京二线等项目的施工现场，配备了专业职业教师对施工人员进行培训学习，员工自觉学习的劲头足，有效地解决了工学矛盾，提高了自身的素质。

第4章旭阳公司员工培训存在问题的反思
通过对问卷调查结果和培训人员反馈信息的分析，我个人认为旭阳公司主要存在以下几点问题：
4.1 培训结果高分低能，培训理论不能应用于实践
企业职工教育培训所讲的东西，如果没有实践作印证，不仅职工听来
空洞无味，而且也很难指导自己从事的具体工作。

可目前，职工培训工作偏重于理论脱离实践，大多局限于做读书游戏，好像只要将书本上的东西学一学、考一考就算达到了目的。

这样通过培训的职工不仅收效不大，甚至大多数是学用分离，工作中仍按旧习惯，把理论的东西抛之脑后。

如有的企业举办新职工入厂安全培训，整天从理论概述到专业术语的灌输，考试时虽然个个成绩不错，但根本没有起到实用效果一到工作岗位就不断出错，甚至出现安全事故。

4.2 培训对象脱节，时间安排不太合理
在目前的培训中，很多单位出现了同一个问题，为完成上级规定的培训期数和人数，在培训对象的安排上出现凑人数，或者因为工作需要离不开，人就安排一些后勤人员或非专业人员去参加，以致使每次培训轮来轮去，每期都是老面孔，该“充电”的不见人。

而培训时间总体来说比较短，一般为十天左右，其中都设置了开班典礼和结业典礼，培训时间较短，培训人员对所学东西还未有一个系统的了解，培训就结束了，学到的东西只是浅尝辄止，不够深入深刻。

4.3 培训意识薄弱，观念上普遍存在误区
某些单位的领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。

企业的培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐。

而对于员工来说，在繁忙的工作中，要参加培训，难免有抵触情绪，很少有人能够正确认识培训的重要，从观念上产生了偏差。

4.4 培训需求不明确，内容缺乏针对性
对许多的管理者来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企。