下属离职频繁，到底哪里出了问题？

下属离职频繁，到底哪里出了问题？
我在一家30多人的互联网创业公司工作。

本着学习的心态，从公司成立之初就来了，至今已经快两年了。

在最近这一年半的时间里，人事助理更换了7个：
第一个呆了3周，平时老玩游戏，领导和同事对他都不满意，经过一次谈话之后，离职了；
第二个是个刚结婚的女孩，也呆了3周，觉得公司下班晚，照顾不到家里，然后离职了；
第三个呆了2周；
第四个是同事介绍的，在公司的时间长点，但是工作一直都不用心，呆了一个月就有了离职想法，觉得做得不开心；
第五个高中学历，但工作经验久，有次跟领导发生冲突，领导说了难听的话，后来以离家远为由走了；
第六个情商低，很自我，跟领导冲突之后，离职；
第七个待了一个月，开始还蛮有冲劲的，但现在也有离职的想法。

说实话，公司这两年资金流比较紧张，人事助理岗位薪资不占优势，给的很低，工作量也不饱和，这些是不是都会影响新同事对公司的评价？这么频繁的离职，到底问题出在哪了？我该怎么做？
员工离职是公司常见现象，但1个岗位1年半的时间离职7人实属罕见。

有个离职理论想必大家都耳熟能详“入职三个月离职，主要与工作本身有关；入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关；2年左右离职，与企业文化有关系。

”
纵观案例中的7人，入职时间多以周来衡量，离职原因七花八门，深究频繁离职的背后缘由恐怕非三言两语能道完。

本文将从HR的角度展开分析。

古语说“一个巴掌拍不响”，在一味的抱怨员工因各种理由辞职时，我们HR更应该从自身找原因、寻办法、破困境，用多种招式保持员工的稳定。

招式一选合适之人，做到人岗匹配
招聘的本质就是匹配，我们招人时的标准要务实，切记盲目找优秀的人。

人岗匹配我理解有三层涵义：
候选人的能力、素质和经验等和岗位的任职要求相匹配，它决定着候选人能否做好本职工作；候选人的价值观和企业的价值观相匹配，它决定着候选人能否认同公司，愿意和公司共同成长；
候选人的个性特质、人际关系和团队相匹配，它决定着候选人能否融入团队、接受领导。

当员工和公司双向认同，处于“你好我也好”的状态时，稳定自然不在话下。

招式二深入沟通，确定岗位职责和任职要求
很多企业招聘处于随机状态，接到用人需求，HR们立即展开行动，发布招聘信息、电话预约、现场面试、确定录用，等人到岗后，HR们头痛的事就来了，要么员工上了一段时间班就提离职，要么用人部门抱怨招来的人不适合。

HR们常处于这种招人、走人、招人的恶性循环阶段。

案例中的HR就是个鲜明的例子。

招来的人事助理，要么领导不满意，要么员工嫌加班，要么情商低自我。

归根结底，还是HR没有理解透人事助理的岗位职责，没有结合好公司的实际情况和候选人的心理期望，没有找到岗位的合适人选。

想要招到合适的人，HR一定要和用人部门做深入沟通，明确职位的职责和要求，按需找人。

招式三把好面试关，做合格面试官
有些面试官在面试中，常带有各种偏见，比如技术员女性做的好的少，销售要能说会道，结婚后没生小孩的稳定性差。

这样的面试，完全背离了岗位匹配原则，单纯从求职者的外在因素去选择，招来的人自然谈不上合适岗位了。

有些面试官完全凭个人喜欢来选人，我觉得他合适就招他，将其他选择因素抛之脑后。

我们有了明确的录用条件，还需要面试官们的火眼金睛，从一堆人选中找到岗位的唯一者。

因此，在整个面试环节中，我们要有规范的流程，有系统的
面试问题，有良好的面试技巧，能准确识别候选人的各项素质。

招式四入职后，反馈跟进及时做
很多HR办好入职后，直接将人交给用人部门，等办转正手续时再和用人部门沟通，全程几乎很少和新员工沟通工作适应情况。

我一直倡导，招聘和员工关系是必不可分的两大模块。

人招来了，关系不维护，感情根基能牢固吗？所以，在新员工入职时，我们HR要扮演“知心姐姐”的角色，带新员工熟悉公司环境，时刻关注新员工的工作状态，尽努力让他们能融入到大集体中；和新员工的直属上司保持沟通，时刻了解员工的工作表现，为下一步的转正、培训做好基础。

近年来，招聘成了很多HR的痛点，招人难，留人难成了难以破解的难题。

员工的离职频繁，我们要从源头上找原因，从形式上找方法，一点点解决问题。

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