员工离职预防

一汀手机软件开发有限公司
对于职工辞职的预防
一、何为“职工辞职”
一般而言, 职工辞职是雇员与雇主之间结束雇用关系, 职工走开公司的行为。

职工辞职是职工流动的一种重要方式,职工流动对公司人力资源的合理配置拥有重
要作用。

二、正确对待职工辞职现象
作为刚成立不久的公司 ,我们时辰要面对着职工辞职的现象 ,可是职工辞职也不是绝对坏的事情 , 我们不可以焦急 , 要正确的对待这类现象。

职工辞职分为自发辞职和非自发辞职。

它对公司的影响是有益也有弊的。

有益之处在于它能够方便公司引进新的高素质人才 ,进而带来新思路新方法 ,为公司注入新的血液 ,使公司拥有创新能
力 ,在必定程度上提高公司的竞争力。

有弊之处在于它可能会致使公司培养出的优异人材的流失, 不利于公司的稳固性发展 , 甚至可能会有公司机密的泄漏风险等。

我们公司也已经意识到辞职职工对于公司的重要性 , 开始重视“管理辞职职工”。

已经辞职的职工对公司来说相同是资源 , 假如不可以善加管理和利用 , 不单是自己的损失 , 更主要的是为竞争对手供给了最具优势的竞争利器。

三、职工辞职的原由
Muchinsky & Mormw(1980 将辞职意愿的影响要素分为 3 个维度 :工作关系要素、经济时机要素和个人要素。

工作关系要素反应了组织对辞职的影响 , 经济时机要素反应了劳动力市场规律对辞职的影响 , 个人要素反应了个人背景差别对辞职的影响。

Zeffane (1994以为可把辞职意愿影响要素归纳为以下几个维度 :外面要素、职工个体特色、制度要素和职工对其工作的反响。

Iverson (1999 把辞职意愿影响要素分为个体变量、与工作有关的变量、外面环境变量和职工定向等四个维度。

综上所述 , 我们可把辞职意向的影响要素归纳为以下几个维度 :个体要素、组织要素、个体一组织适合性要素、外部环境要素。

我就我们公司的详细状况剖析得出了以下影响我公司职工辞职的有关要素:
(一外面要素
1、同行的挖角
同行的竞争经常会使一些公司为了加强自己的竞争力 ,特别是此刻手机成为时髦 , 敌手机软件开发的公司愈来愈多 , 但研发手机软件的人材却很欠缺 , 于是好多其余公司对有能力的职工开出优厚的条件来吸引其加入 , 其余手中掌握大批客户资源的业务人员
也是竞争者的目标。

2、别人的影响
当看到其余职工特别是不如自己的职工跳槽后,拿到较高的薪资获取更好的待遇、有更好的发展 ,中心职工就会意动进而选择辞职。

3、社会环境
我国经济发展快速 ,对人材的需求量大 ,其余政府对就业问题也十分重视 ,为人们供给了更多的工作时机 ,职工选择工作的余地就会很大 ,特别是稀缺人材。

(二内部要素
1、对薪酬福利不满意
对公司的薪酬福利满意度低是造成中心职工辞职的一个主要要素。

有了薪酬才
能满足人们基本生活需要 ,薪酬的高低决定人们生活水平的高低。

我们公司刚才成
立 ,获取的收入有必定的限制 ,可是好多职工其工作的主要目的就是获取更多薪酬和福利。

所以哪里的薪酬高 ,福利好 ,他们就会流到那边 ,而一些高学历、掌握必定技术的中心职工常常把薪酬作为自我权衡的标准 ,假如所获取的薪酬福利没有达到其预期标准 ,他们就会选择辞职。

2、没有为职工供给成长和发展时机
每个职工都有自我实现的需要。

假如公司没有为职工供给成长和发展的时机或固然有有关的体制但并未有效实行或为职工所了解 ,职工就会感觉在公司工作学不到新的知识、没有前程 , 个人的发展遇到限制 ,产生“假如我持续做下去我将永久是一名操作工” , 在“这里我将没法获取荣膺”的感觉。

所以 ,为了谋求更大的发展 ,他们只能一走了之。

3、公司文化影响
我们公司主假如创新研发与销售 ,一些职工受其自己特色的影响如文化层次、家
庭背景等 ,其对公司文化的理解也不一样 ,假如公司没有一个明确的有激励作用、能
被这部分职工理解和接受的公司文化 ,就会致使他们的不理解进而辞职。

而此外一部
分中心员工如业务员、技术人员和高级管理人员 ,他们对自己和公司都有一个明确的
要求 ,一旦发现自己的价值取向与公司文化不相般配时 ,就会选择辞职。

4、没法知足职工的希望
跟着社会的发展 ,职工的认识和需求也在不停提高 ,对公司的希望也越高 ,假如公司的管理模式和管理风格千篇一律 , 就没法知足职工的希望 , 其工作的满意度就会降
低 , 而萌发去意。

5、职工的更高需求得不到知足
马斯洛的人类需求层次理论指出 , 当人们的生理需要获取知足以后就会上涨为追
求社交需要、尊敬需要和自我实现需要。

作为公司的一员 , 职工在公司中需要
被认同和理解 , 需要友情、相助和赞成 ,当职工感觉自己在工作中得不到领导的认同 , 不被相信 ,工作中不被重用 ,能力得不到发挥 ,人际关系糟糕 ,就会缺少工作的踊跃性。

(三个人要素
1、身体状况
我们公司当前以女性管理者为主,身体状况没有男性那么好,可能所以不可以持续工作或持续从事原工作。

2、家庭要素
此刻社会仍旧存在女主内、男主外。

而我公司员以女性为多,可能会由于成婚、生子、照料老人孩子等要素辞职。

3、工作兴趣。

很多职工会由于长久从事同一工序的单调工作感觉讨厌或对其余工作产生兴趣
而辞职。

4、工作压力。

职工可能由于工作压力大 , 工作时间不固定 , 又经常加班 , 有些女性职工还要照
料家庭更是会感觉力所不及。

三、职工辞职的预防
(一事业留人——为职工创建更好的发展远景
人的需求是无止境的 , 只有经过长效的事业发展体制才能真实留住人材 , 让人材感觉到在这个公司是有希望的 ,他就能专心去工作 ,以获取自己的发展
■职业发展建议。

对于中心团队人员 ,公司由人力资源部牵头 ,每年 12 月对全部中心团队成员面谈一次 ,并给出版面的新一年职业发展建议 ,经审批后每年 12 月
20日前公布。

■自由转岗。

对于在公司服务满三年的中心团队人员 ,在岗位有空余、同时原岗位又有适合接班人的状况下 ,能够选择去其余同级或初级岗位工作 ,即便这些新的职位和他过去的经历没有任何关系 ,这能够知足职工的新鲜感和气奇心。

人力资源中心在每个查核季度最后一个月 20 日前挑选出可自由转岗的职位 ,经总裁审批后公布。

■中心团队福利计划。

公司赐予中心职工及家人体贴入微的关心,从配车计划
到
购房购车的无息贷款 ,从健康关心到旅行计划 ,从增补保险到带薪休假 ,公司从各个
方面解决职工的后顾之忧 ,均衡职工的工作和生活。

(二体制留人——让职工与公司共同成长
作为创新性的新公司固然成立没有多久 ,正好能够培养与公司一同成长的人材 , 事
实证明 , 没有哪家公司的人材是能够拿来就立刻使用的 , 人材与公司一定有一个文化交
融的过程。

我们多半时候对人材希望太高 ,讨取太多 , 一找到人材就希望立刻奏效 ,但实质上不是拔苗滋长就是未老先衰。

■招聘与配置。

在招聘方面 ,公司全部岗位都是按照先内部招聘、再社会招聘的
原则 ,以便为职工供给更多的荣膺时机。

在人材选拔方面 ,采纳笔试、面试、人材测评
和集风光试相联合的方法 ,保证看人不走眼。

对新招职员组织参加初试、人材测评和
面试 , 对新招经理级以上干部还一定三位以上中心成员面试 , 多半以上评委赞同才可
经过。

在人材录取方面 , 重学历更重能力 , 重资历更重业绩 ,更要重的是人格。

优先
考虑内部招聘的策略降低了职工的辞职风险 , 招聘时的严格观察保证招进公司的职工
都能和公司文化相适应 , 且能很好地胜任工作 ,这样就从源泉上控制了职工的辞职风
险。

■培训与发展。

人力资源中心成立了适用完美的培训系统、编制专项培训预
算、拟订详细的培训目标 , 全面推动培训工作。

任职工发展方面 , 拟订管理和技术两
条发展线路。

管理方面可按职员、主任、经理、总监、总裁的线路发展;技术方面可
按技术员、助师、工程师、高级工程师、主任工程师、总工程师的线路发
展。

两条线路可交错并行 ,相同级其余管理人员和专业技术人员 , 享受相同的福利待遇。

人力资源中心还经过人材测评、个人培训需求检查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助职工制定职业生涯规划、组织有关培训 , 保障职工与公司共同发展。

■绩效与激励。

利用卓有收效的绩效管理 ,做到能者上、庸者让、无能者下 ,甚至是绩效提高速度跟不上公司发展速度的 , 也要依据强迫排序、末位裁减的原则予以裁减。

人力资源部全面实行了绩效管理和激励体制 , 坚持定量评论与定性评论相联合 , 结果评论与行为评论相联合 , 个人评论与上司评论相联合 , 季度评论与年度评论相联合 , 个人收入与公司效益相联合 ,加强结果导向 ,着重行为控制。

公司还将逐渐加大了绩效薪资的比率 ,综合考虑短、中、长久激励来牢固职工和公司的密切联系。

■薪酬福利。

薪酬福利坚持对外拥有竞争性薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。

原则 :以岗位为中心 ,以资质为基础 ,以市场为导向心 ,成立岗位评
,对内拥有公正性的原则 ,充足发挥公司薪酬标准的拟订依照四项基本,以绩效为依照。

同时 ,以岗位为核
一汀手机软件价系统，对各个岗位予以客观公正的评论，拟订合理的薪资标准，在同工同酬的前提下，保持必定的灵巧性。

在福利方面，公司也在不停完美
集体福利和个性福利。

集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如赐予学习时机，无息贷款、疾病补贴等。

在惯例福利的基础上，还有温馨家庭（如无息
贷款）、幸福生活（如旅行休假）、亲情无穷（如探亲慰劳）、健康人生（如体检保险）、个人成长（如观光学习）等福利。

（三）感情留人——维系和睦的职工关系我们公司是一个志同道合的团队，所以我们要把每位职工当作自己的团队的一员去对待，留人要留意，薪资福利诚然重要，但是感情的和睦尤其重要。

人
是重感情的，在平日里能将职工看作自己的亲人，不时到处多一点关心，当公司需要的时候，他们也就会尽己所能，不会轻易辞职。

■公司文化。

坚持每日召开
早会、给诞辰职工电话和短信问候；每周召开部门例会、图书阅读和周末舞会；每个月召开总结激励会议、职工集体诞辰会、满意度检查、反应“总裁信箱”有关信息和职工交流会议；合时进行公司会餐和会谈会，进行交流，增进感情和熟习
度；年度评比优异职工和干部诸多活动，从多个角度推行了公司文化，加强了职工的凝集力和归宿感。

■职工关系。

管理人员要不只是对辞职职工进行辞职面谈，还按期深入认识每一个任职职工的工作和生活状况，实时解决职工工作和
生活中的问题。

包含工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。

经过按期组织的职工面谈和每个月提交的职工离职状况剖析，实时认识职工动向，给决议者供给有效的参照。

对于职工辞职，我们公司会时辰保持乐观的态度，主要着眼于公司职工的凝集力和创新力，上下一条心！ 6。