部门之间因绩效得分闹矛盾？教你找到问题根源

部门之间因绩效得分闹矛盾？教你找到问题根源
大家好，本期为你分享的主题是——“部门之间因绩效得分闹矛盾？教你找到问题根源”。

年前很多公司都在评年度绩效，有学员反馈说，公司采用自评+老板复评的方式进行年度绩效考核，但业务部门的指标设定比职能部门的严格很多，所以职能部门的评分会高一点，这引起业务部门的不满。

于是HR负责人调低了职能部门的自评成绩，让两者年度绩效得分差距减少。

面对领导主动调低职能部门的分数你怎么看？是不是一线部门的绩效一定要比职能部门高呢？今天我们以一个案例来回答这两个问题。

通过学习，你将懂得，绩效从来不是矛盾根源，分钱才是。

其实这是一个很常见的问题，表面看起来是个绩效打分的问题，而实际上是年底的财富分配问题。

为了更好地找出并理解这个问题根源，下面我将以一个案例来帮助大家理解这个概念：
A公司是一家做穿戴智能的企业，在2019年的5月份，接到国外一个大单，要做100万台儿童智能手表手机。

这些产品需要分批出货，每台的出货价格大约是80元/台。

公司的投标方案已经通过，从投标到出产发货，预计时间是7个月，在圣诞节前送到客户手中。

公司有九个部门参与该项目，项目部负责统筹整个项目的进度安排及各方面的协调事项；设计部负责结构设计和样式设计，及零配件的BOMB表；开发部负责开发出项目所需要的硬件及应用软件；PMC部负责安排生产的物料、生产安排和计划安排；采购部需要根据PMC部门的计划表，将物品采购到位；生产部负责依据对方的要求，按时进行生产；质量部负责对于来料检验、生产检验和出厂检验，确保出厂合格率98%；人力行政部负责依据以上部门的需求，满足相对应的人才和后勤服务工作；财务部需要提供相应的资金安排，确保在规定时间内资金不断档。

以上是对于整个项目的安排，涉及到9大部门。

但该项目从5月到12月，进度只完成了一大半。

结果客户发单过来，因为没有按照既定的时间完成产品安排，剩下的货物不要了，结款只按已发的产品数进行结算。

公司原本打算项目结束后给大家发40万的奖金，最后只有5万。

后来进行复盘，发现除了采购、财务和人力之外，其他核心业务部门，均有不同时间的延误。

项目抱怨客户给的时间太短，设计和其他部门抱怨项目给的时间太紧、BOMB表不准、采购不及时、生产返工、质量未能及时发现质量问题等等。

为了这5万的奖金，各部门又吵起来了。

因为依据当时的设定，根据参与的人数，平均每人有2个月的工资，但这次只剩下1/8左右进行分配，于是，公司想到了打分的方法：让员工自评，再加上上级评价。

得分的结果是财务、人力和采购部门远高于其他部门。

之后开发部、项目部、设计部等等都来跟老板抱怨，大家一致认为财务、采购和人力什么都没做，拿那么多钱很不公平。

原本公司体谅大家辛苦，结果却变成了这么一个结果，总经理很苦恼。

其实，这是一个典型的利益分配不均而导致的问题，企业在业绩完成不到位的时候经常会遇到这个问题。

这就是为何很多的企业在企业一路高歌时什么问题都没有，一旦走下坡路，各种利益纠纷、各种小团体就出现了，答案其实很简单——就是为了抢资源。

我们在音频开始提到的问题，也属于这种情况。

那么，我们来分析一下，到底应该怎么办？
首先，我们要看各部门的贡献：在这个案例中，可以缺少哪个部门？可以明确说，少了哪个部门都不行，不管缺了哪个部门，这个项目都玩不转的。

所以，从结论上来看，每个部门都做出了贡献，这是谁都抹杀不了的。

其次，看各部门的分工：企业的各部门，都有着其存在的和作用，比如人力资源，做的就应该是人力的事项，而销售的职责就是做销售。

两者不可越界，毕竟术有专攻。

在案例的项目中，项目、设计等业务部门，围绕着整个项目运转，而人力、财务等职能部门，围绕着各业务部门运转，所以，在这个案例中，各部门都是各司其职，而导致这个结果的，并非由人力等职能部门的原因，而是各业务部门未能完成自身任务而导致。

最后，我们还得从利益分配上分析：这才是问题的最核心的关键。

我们假设一下，如果该项目完美完成了，公司奖励了40万元，甚至公司一高兴，奖励了80万元，我想问，就不
会出现这个状况吗？不，这个问题还是会出现。

因为问题的核心关键没有解决，就是怎么分钱的问题。

不管是5万、40万，只要分钱的机制没有建立起来，不管赚多少钱，这个问题，将会永远存在。

那这种问题该怎么解决呢？其实很简单，我们只需要预先设置好分钱的规则，包括预算的规则性、规则的保密性跟结果的兑付，我们具体来看：
首先是预算的规则性：这九个部门，公司接到某个大项目了，该项目预计要奖励40万，有四个方面要定：一是定编制，因为人员的编制代表了人工成本，有增加人手的，只能从自己本部门的奖金里面分。

二是定绩效：一个项目，假定每个人的要做的工作都确定，那么，定好每个人的指标，以结果讲话，并且每个人的指标，大家都是否认可。

认可之后，其他人得多少，不要眼红。

三是定时间：整个项目，谁拖延就扣谁的绩效。

如果因其他部门造成的，根据追溯机制追责。

四是定算法：以上定完了之后，才是定算法，哪个部门多少钱，参与者奖励多少钱。

其次是规则的保密性：现在的企业为什么薪酬保密？因为一旦泄密，就会造成不公，每个人都觉得自己应该拿更多的钱，所以我们要做好保密工作并宣传到位。

最后是结果的兑付：最终的结果，就是进行兑付。

完成任务的，大家各自拿自己的钱。

别管别人多少分？你只管自己多少分，钱拿到了没。

这一步骤要跟规则的保密性紧密联系，就好像你们会眼红财务部的人吗？不会。

因为你的钱拿到了。

但你一旦知道财务部的某个会计年底比你多发三个月奖金，你绝对会抱怨不公平。

以上的这个案例听完了，相信大家已经知道了因绩效得分产生矛盾的问题根源？如果企业就是靠销售的业绩吃饭，我们一定要做好两件事：
一是年终打分的保密性：如果你们没有公平公正的客观的绩效记录，那一定要对分数保密，任何人不得对于分数进行公开宣传，谁宣传取消年终奖的资格。

二是用好360评估：如果公司提倡公开文化，那就进行360评估，每一步都有人监督，每一步都有公开唱票。

谁分高，谁分低，大家眼里都有一杆秤。

360是从各个维度里评选出来的。

这个360包括：自评10%+互评30%+上评40+上上评20%，如果没有分管副总的岗位，就将上上评的20%分为上评和互评。

如果你们公司不是一个只靠销售吃饭的，而是有几个方面的来源，比如项目工程收入、线上电商收入、线下渠道收入等等，那这个就更简单了，以收入来源做分钱的事项，也就是所谓的事业部制或独立核算制。

而人力、财务等公共部门，则以公司的整体收入作为奖金分配来源点。

最后我们再来总结一下今天的内容：部门之间因绩效得分闹矛盾，其实问题根源在于分配。

为了解决这个问题，我们需要预先做好分配规则，包括预算的规则性、规则的保密性跟结果的兑付。