关于企业用人机制改革和完善的思考

关于企业用人机制改革和完善的思考当前市场竞争十分激烈，市场竞争表面上是产品、技术和服务的竞争，但实际上是人才的竞争。

在公司的发展中，人才资源是最宝贵的一种资源，只能用市场手段进行合理配置，在竞争中不断实现分化、组合，从而达到最优化状态，促进企业的发展。

我们公司的实践证明了这一点。

有的公司的经济效益能够多年持续增长，是和这些公司拥有一批优秀经营管理、工程技术、营销等人才分不开的。

同时我们也有个别基层单位出现了人才流失影响生产经营及企业发展的现象。

如不改革和完善用人机制，吸引、留住和培养人才，我们面临的挑战和压力将会越来越大。

要改革劳动用工和工资制度，要注意做好如下工作。

一、坚持企业的用人标准。

我们认为比较完整的用人观点是用“好人、能人、非完人”。

所谓：
“好人”。

不是指老好人，而是指人的基本素质，如有理想抱负、事业性、责任心等。

“能人”，概括的讲，就是指有能量、有办法、有本事的人。

同样一个企业，别人会搞亏本，而他去就能盈利；人家只能小发展，他能大发展；人家有克服不了的困难，他能迎刃而解；人家无法办到的事，他却能办到。

“非完人”，世界上不存在十全十美的人，四平八稳的人肯定不是能人，一个人能力越强，缺点可能也越突出，越容易受人注目，招人非议。

对能人的态度，高明的的用人艺术“不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处”，即知人善任。

要做到这一点，首先是要支持保护，要满腔热情地支持其大胆工作，不能因能人工作上的某些失误而否定其主流。

其次是对能人的缺点也不能迁就，同样要加强监督和教育，帮助克服缺点错误。

再则，对能人取得的成绩要充分肯定，并给予相应的精神、物质奖励。

只有这样，才能吸引更多的人才上舞台表演，人才越多，才能支撑起企业的大舞台。

二、岗位工资市场化。

企业在市场竞争中无时无刻不感受到市场的冲击，在劳动不是生活的第一需要的情况下，人们仍然要为自己的基本生活需求奔波，要为自己的子女教
育、晚年治病预留积蓄。

在这种情况下，经济利益是驱使人们努力工作最重要的动力，这是我们不能否认的事实。

因此，企业内岗位工资要依据市场的平均工资而定。

企业员工的工资如果脱离市场平均工资水平，将会使企业逐步失去吸引力。

要逐步摸清市场的岗位平均工资，特别是对技术等方面的岗位。

对于有的岗位工资明显高于市场平均工资，则采用不升或少升工资。

对于有的岗位工资明显低于市场平均工资的，要分门别类“逐步到位”，参照同类企业的工资中位线为标准，按一般员工、管理人员岗位划分成
A、B、
C、D类别，每类设定接轨标准分别是：
A类岗位接轨100%, B类岗位接轨90%, C类岗位接轨80%, D类岗位接轨70％。

并根据企业的实际情况，实行重点岗位和重点人员的工资先实行市场化,逐步提高薪资标准线,使之逐步与市场接轨。

例如技术人员可以先实行岗位工资市场化,否则技术人才还会继续流失。

第一、员工工资与市场工资相挂钩。

企业确定员工的工资时,应根据广州市同行业中从事此类工作的市场平均工资来定价,而非单纯地依据企业经济效益的好坏决定员工的收入水平。

第二、对于工龄长的员工,可以采用增设附加工龄工资办法,既可以平衡工龄长的员工的心态,又可以鼓励和稳定新员工为企业服务。

第三、分配标准的制定和实施做到能计算指标应按指标分配,不能计算指标的按工时计算,职能部门按业绩考核,同时贯彻公开、公平、公正的原则。

首先,分配标准应便于实施并易于被员工所接受,做到公平合理、明确具体、简单明了、便于计算。

在标准的制定过程中,一定要广泛征求和采纳员工为制定合理标准而提出的意见和建议。

其次,标准中奖金所对应的超额劳动标准要适中,不可偏高或偏低。

应使员工既感到得奖需付出相当努力,又不会因为争取得奖而身心疲惫或心灰意冷。

另外,标准的考核一定要建立在明确化、数量化、规范化的公正评价体系基础之上,并使广大员工掌握有关的考核方法。

考核标准越是建立在科学工作评价体系上，就越是能够激励员工的劳动热情，并
且可减少或避免因考核而产生的矛盾，防止产生适得其反的效果。

三、建立岗位轮换制度，以培养综合性、复合型的人才。

在企业的人力资源管理实践中，岗位轮换已逐渐成为培养、激励和保留优秀员工的
一种重要措施。

如果使用得当，岗位轮换可以为企业降低招聘成本，满足对人才的需求，也可以降低员工长期从事单一工作的厌倦情绪，提高员工满意度，并为企业培养复合型人才，但使用不当则会导致员工满意度和工作效率的降低。

岗位轮换的主要作用：
⑴消除误解，增进理解。

岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。

部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其他部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。

通过轮换，便可消除这些弊病。

轮换也有助于员工认识自身工作与其他部门工作的关联，从而理解自身工作的意义。

另外，对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。

⑵多岗锻炼，培养人才。

企业要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。

岗位轮换，加强了我们对业务工作的全面了解，也提高了对全局性问题的分析能力，不仅开阔了我们的视野，也扩大了我们的知识面。

”
⑶消除不满，激励员工。

在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到上面对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。

这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才，是增强员工工作满意度的经济有效的方法。

岗位轮换还可以减轻组织晋升的压力，减少员工的工作不满情绪。

由于员工长期得不到应有的提升，必将导致对工作的热情下降。

而组织中能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工晋升要求，我们企业中因为缺少应有的晋升岗位，使一些优秀的员工离开企业。

⑷避免僵化，利于创新。

长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。

这种“疲钝倾向”是提高工作效率和发挥创新精神的大敌。

企业通过定期进行岗位轮换，能促使员工保持对工作的热忱和发挥出创造性。

在我们塑料行业中，应该给新产品部门不断补充新鲜血液，使新产品的开发和设计不至落后于时代潮流。

销售服务部门与新产品开发部门之间，人员互相可以轮换，这种轮换还起到强化相互联系，既改善新产品的开发，又改善销售市场的开拓。

⑸适时轮岗，防止腐败。

岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除和避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。

四、倡导包括上进、团结、和谐等内容的企业文化。

企业文化决定企业氛围，企业的氛围的对于吸引和留住人才有极其重要的影响。

要吸引、留住和培养人才，要造就尊重知识、尊重人才氛围，除了着眼于提供工资、福利、培训等方面外，还重视人、关心人、激励人的氛围。

要造就包括奋发向上、互相帮助、互相爱护、团结和谐的团队精神。

否则内部互相拆台，要把相当的精力耗费在如何防范别人的拆台上，制约了人才的主观能动性和积极性的发挥，妨碍人才的成长。

因为企业是一个大系统，生产经营、技术开发等是一个子系统，各个子系统的正常运作必须依赖其他系统的配合和协调，才能正常运作。

企业各个子系统要正常运作要运用管理措施和技术措施外，还必须依赖企业文化中的团队精神“润滑剂”作用上。

团队精神在企业中是不可缺少的部分，所谓众人划浆开大船，十双筷子牢牢抱成团。

众人力量的凝结一方面可以鼓舞士气，另一方面更能群策群力，团队的真正融合在某种程度上会大大缩减不必要的资源浪费，也能增强办事效率。

而涣散的群体不敌一员猛将，各干各的，没有统一的指导思想，没有共同的奋斗目标，一味埋头苦干，只会劳而无功，白费力气。

所以，企业员工没有这种团队意识，企业对人才的吸引力会大大降低，企业也只能是举步维艰，抑或是倒闭关门。

古人云：
“人心齐，泰山移。

”正是这个道理。

具体措施是，树立公司“一盘棋”的思想，表彰团结互助的精神，坚决批评互相拆台的内耗行为。

使企业人才能感觉到工作心情舒畅，能够充分发挥作用。

面对加入世贸组织后激烈的同业竞争，人才是事关胜负的决定性因素。

要想脱颖而出，在市场上稳稳占有“一席之地”，就必须拥有一支具有现代化知识和技能的人才队伍，具有吸引人才、留住人才、用好人才、发挥好人才作用的科学的用人机制。

二O三年六月。