《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》
OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器
特点5： OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。
特点6：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。
特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必 须达成一致和互相支持。 特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个 KRs（关键结果）。
1
鼓舞人心的目标
本月召开公司历史 上最为成功的新一 年销售启动大会。
2
本季度可达成目标 .
3
团队可控制结果的目标
4
对业务有价值的目标
02 创建KR(关键结果）的小技巧
有具体 负责人的
在销售大会举办的一 周期间，举办30场面 对面的销售演讲，由 核心教育解决方案小
组负责。
创建KR(关键结果）的小 技巧
三个石匠的故事
（1954年）
有人问三个石匠他们在做什么？ 第一个石匠说：“我在养家糊口” 第二个石匠边敲边打答：“我在做全国 最好的石匠活” 第三个石匠自信地回答：“我在建一座 大教堂”
02 OKR今生
03 美国目前正在使用OKR的公司
OKR
Objective，Key Results
目标+关键结果
OKR
源于Intel和Google的 目标管理利器
01 前方迷路丛丛
02 OKR前世今生
目
录
03 OKR为何炙手可热？
04 如何创建一个好的OKR？
05 如何运行你的OKR？
06 前人指路
01 前方迷路丛丛
01 绩效主义毁了索尼
“激情集团”消失了
从事技术开发的团队进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要 的条件就是“内在动机”的行动。与此相反的就是“外部动机”，比如想赚钱、升职或出名。
【读书笔记】《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》
保罗R.尼文 本•拉莫尔特
Байду номын сангаас
基本信息
书 名：OKR 作 者 : ［美］保罗R.尼文 本•拉莫尔特 译 者：况阳 出 版：机械工业出版社 定 价：59.00元 页 数：217页 开 本：16开 ISBN：978—7—111—57287—9 出版日期：2017—07
作者简介
保罗 R.尼文
的合作伙伴。他著有关于战略及执行方面的5本专著，已被翻译成15种语言。
定性的
创建宏伟目标 创建目标小技巧
避免原地踏步 及时澄清疑问 用积极正向的语言去表达目标 提供简单指引
从动词开始 是什么阻碍你前进 使用通俗易懂的语言
创建OKR
定量的 有挑战的
具体的 自主制定 基于进度的 上下左右对齐一致
只写关键项，而非全部罗列
基于结果，而非任务
有效KR必备特征 制定KR的技巧
OKR 部署 方案
准备启程
OKR 实施 计划
计划 实施
◆ 高管对OKR的坚定支持 ◆ 为什么要实施OKR，为什么要现在实施OKR ◆ 决定在哪个层面实施OKR ◆ 创建一个实施计划
◆ 提供OKR培训 ◆ 确保公司有完整的使命、愿景和战略 ◆ 创建公司层级的OKR
小型团队集中创建 通过调查问卷收集员工的反馈，并用于后续专项研讨中 高管访谈 在研讨会中直接起草目标
惠普创始人：戴维·帕卡德
准备启程
业务活动的期望范围
利益干系人如何看待公司 领导人或独特竞争力
典型元素
描述
强烈的价值主张
有效愿景
量化且有时间约束 简洁
同使命保持一致 可验证 可行的
鼓舞人心的
准备启程
是什么在驱动我们前进 我们销售的是什么 谁是我们的客户 我们如何销售
okr工作目标范例
okr工作目标范例1.引言1.1 概述OKR（Objectives and Key Results）是一种管理工具，用于设定和追踪工作目标。
它起源于英特尔公司，并被谷歌广泛采用，如今已经成为许多公司和组织中普遍应用的方法。
OKR通过将目标和关键结果相结合，帮助团队和个人明确目标，并衡量和评估其实现情况。
Objective是指一个明确、具体的工作目标，可以是公司层面的目标或部门、团队的子目标。
Key Result是指实现这个目标的关键结果，通常以量化的方式来定义，并且与Objective保持关联。
在OKR的应用中，目标应当具备可衡量、具体、挑战性和可导向的特点。
关键结果则应该是具体且与目标紧密关联的衡量指标，帮助追踪目标的实现情况。
OKR的优势在于其简洁、易于理解的特点，能够帮助团队保持专注并迅速适应变化。
它鼓励目标设定的开放性和透明性，激发员工的积极性和创造力。
此外，OKR还提供了一个有效的工具，帮助管理层对工作进展进行监督和评估，从而实现目标的全面管理。
OKR的应用范围非常广泛，无论是大型企业、初创公司、非盈利组织，亦或是个人都可以受益于它。
无论是在销售、市场营销、产品开发、项目管理等领域，OKR都可以帮助团队和个人更加有效地设定并实现目标，提高工作效率和成果。
通过采用OKR，团队和个人可以更好地理解和对齐工作目标，紧密合作并共同努力实现这些目标。
在下文中，我们将提供一些OKR的工作目标范例，以帮助读者更好地理解和应用OKR管理方法。
文章结构部分的内容如下所示：1.2 文章结构本文将按照以下结构来介绍OKR工作目标范例的相关内容：1) 引言：在引言部分，将对本文的主题进行概述，并提供文章的目的和结构。
2) 正文：2.1 OKR的概念和背景：该部分将介绍OKR的定义和其起源背景。
将解释OKR代表的意义，以及它是如何应用于组织中的目标管理和绩效提升的。
同时，将介绍OKR的基本原则和工作原理。
2.2 OKR的优势和应用范围：在这一部分，我们将重点讨论OKR 的优势和应用范围。
目标和关键成果(OKR)介绍
目标和关键成果（OKR）介绍OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。
OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年，英特尔公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到甲骨文,谷歌,领英等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
一、OKR的创造背景。
KPI理论上是必须严格按照SMART标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于100%还是大于100%）都是要能测量的。
但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。
比较保守的做法就是这项KPI先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPI的事情又不算罕见。
有些团队常常到季度末才完成KPI制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPI都处于基本达成状态。
KPI还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把PV写进了KPI里面。
（确实大家都还不懂NPS或DAU这样的先进理念，只会用PV来测量一切。
）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。
大家如此应付KPI是因为KPI跟绩效考核挂钩。
如果KPI达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的KPI完成了，把部门的KPI完成了。
OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器-读书笔记
《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》读书笔记本月阅读书目是机械工业出版社出版，保罗R·尼文和本·拉莫尔特著的，两人是美国的战略和绩效评价领域的咨询顾问，他们的合作始于2015年。
我怀着好奇心去探索一下OKR，打开本书：中文序一是陈春花老师写的，陈教授善于概括，他给OKR起了一个副标题：关注目标、聚焦操作、做好自己。
OKR对组织而言有对齐目标、行动敏捷的优势，陈教授也提到：不要被外部激烈的环境扰动，而要回归到企业内部。
本书的结构是OKR的“作业指导”，从背景、概念、流程、工具、特点、要点、难点、案例。
我重点分享一下OKR的背景、要点和操作流程：一、OKR的背景：OKR原是英特尔CEO格鲁夫用以解决目标聚焦和执行效率的工具，他对德鲁克提出的MBO推崇有加，对模型做了一些修改，提出两个问题：1、我想去哪儿（O）？2、我如何调整节奏以确保我正往哪儿去？（KR）格鲁夫认为OKR宗旨是聚焦，员工提出的OKR不应被限制员工的发挥，不能以此单一评判员工绩效，OKR仅仅是员工绩效的一个输入。
谷歌只有30人的时候，就开始导入了OKR，将其作为谷歌文化的一部分。
二、OKR的要点：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
O—目标是对驱动组织朝期望方向前进的定性的追求的一种简洁描述。
我们想做什么？例如“设计一个引人入胜的网站，吸引人们对OKR的关注”，特点是简洁、定性。
KR—关键结果：是一种定量描述，用于衡量目标达成情况。
“我们如何知道是否达成了目标的要求”，价值在于迫使将目标量化。
例如：“20%的访客一周内会再次访问本网站，10%的访客会寻求我们的培训和咨询服务。
”OKR是战略执行工具，为了避免OKR战术化，制定OKR，需要在战略框架中考虑：即按照“使命——愿景——战略——目标——关键结果”的流程来设计执行OKR 作者特别强调OKR 是和员工内在动机是深刻吻合的机制，内在动机的威力在于让员工热爱自己的工作，因为热爱而积极努力，而不是为了获得奖励去做事，当挑战并非自发产生时，管理者要去创造氛围去孵化它。
OKR--源于英特尔和谷歌的目标管理利器
OKR--源于英特尔和谷歌的目标管理利器1.目标和关键结果方法（即OKR）。
企业应该如何用目标（Objective）去描绘它所期望的未来呢？目标应当足够鼓舞人心、定性，并且能代表组织所期望的方向。
每个目标然后会被转换成一组可衡量的关键结果（KeyResults）。
如果目标回答的是“我们想做什么”，那么关键结果要回答的则是“我们如何知道是否达成了目标”。
2.OKR是什么？定义如下：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
•严密的思考框架：OKR意在提升绩效，但如果只是简单地每个季度跟踪结果，你不会如偿所愿。
在前面介绍OKR时，我们提到了德鲁克有一句名言：“最严重的错误，并非由错误的答案造成。
真正危险的事，是问了错的问题。
”当你检查OKR结果时，真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。
你应该像一个人类学家那样，深入思考它们对你而言意味着什么，从而让你能发掘出振奋人心的问题，帮助你找到未来的突破口。
当OKR被严谨和规范地执行时，这一思考框架的作用会更加突出。
•持续的纪律要求：OKR代表了一种时间和精力上的承诺。
我们之前已提醒过大家，要注意防止把目标设定后就束之高阁的现象。
要想从OKR方法中受益，你必须遵从这个模型的要求。
具体来说就是：（1）以季度（或者其他预先规定的周期）为单位刷新OKR；（2）仔细确认结果达成情况；（3）如有必要，持续修正现行战略和商业模式；（4）结果导向。
•确保员工紧密协作：我们都非常清楚跨团队协作的重要性，以及团队在促成组织成功中的价值。
OKR必须被设计用于最大化协作和促进整个组织对齐一致，这可以通过OKR本身所固有的透明性来做到。
由于OKR对每一个人都充分共享，组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。
•精力聚焦：OKR不是，也不应被当成是一张待完成的任务清单。
OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。
字节跳动 okr 管理制度
字节跳动okr 管理制度字节跳动OKR 管理制度引言:随着企业的发展，管理制度成为提高效率、实现目标的必要手段。
字节跳动作为一家快速发展的互联网公司，成功推行了OKR（Objectives and Key Results）管理制度。
OKR是一种管理方法论，它能够帮助公司和员工建立并达成目标，提高团队协作和执行力。
本文将详细解析字节跳动的OKR管理制度，揭示其实施过程和效果。
第一部分：OKR管理制度概述1.1 什么是OKROKR 源自于英特尔公司并在谷歌公司得到广泛应用，是Objectives and Key Results（目标与关键成果）的缩写。
Objective 是一个明确而具体的目标，而Key Results 是衡量目标实现情况的关键指标。
OKR管理制度通过设定明确的目标和结果，激发员工积极性，提高执行效率。
1.2 字节跳动为何选择OKR 管理制度字节跳动快速成长的发展速度使得传统的绩效评估方案已不适用于他们。
OKR 管理制度可以根据企业发展的不同阶段，快速调整目标，提高灵活性和适应性，同时激发员工创新和激情。
1.3 OKR管理制度的优势OKR 管理制度具有以下优势：- 目标明确：通过设定清晰、具体的目标，使员工明确工作重点和方向。
- 动力激励：设定具有挑战性的目标可以推动员工进行积极主动的努力。
- 高透明度：OKR 的制定和执行过程公开透明，增加信息共享和团队合作。
- 灵活性：能够根据企业发展的快速变化，对目标进行调整和优化。
第二部分：OKR管理制度的核心要素2.1 制定目标制定目标是OKR管理制度的核心。
字节跳动设定了“优势至上、创新为本”的核心使命，每个团队都需要根据公司的使命制定自己的目标。
目标的设定要求明确、具体、可量化，并与公司整体目标紧密相连。
2.2 设定关键结果关键结果是衡量目标实现情况的指标。
字节跳动要求每个目标至少设定3-5个关键结果。
关键结果必须可衡量、具体可操作、有时限，并与目标直接关联。
代替kpi的管理利器okr目标管理法课后测试
代替KPI的管理利器：OKR目标管理法引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要一种高效的管理工具来确保团队和个人的工作与组织的战略目标保持一致。
传统的KPI（关键绩效指标）管理方式已经不再适应快速变化和创新驱动的时代需求。
OKR（Objectives and Key Results）目标管理法作为一种全新且灵活的方法，正在被越来越多的企业采用。
本文将介绍OKR目标管理法，并探讨其与传统KPI管理方式之间的差异和优势。
什么是OKR目标管理法？OKR目标管理法起源于英特尔公司，并由谷歌广泛采用和推广。
它是一种以目标为导向、结果为核心的管理方法。
OKR由两个组成部分构成：Objectives（目标）和Key Results（关键结果）。
Objective是一个明确、具体且可衡量的目标，通常与组织的战略方向相关联。
Key Result则是衡量Objective实现程度的关键指标。
与传统KPI相比，OKR更加注重结果导向和自主性。
每个人都可以设定自己的Objective，并制定相应的Key Results。
这种分散的目标设定机制可以激发团队成员的创造力和主动性，使他们更加投入到工作中。
OKR与KPI的差异和优势1. 灵活性和适应性传统KPI通常是一种静态且固定的目标设定方式，往往需要长时间来进行规划和修订。
而OKR则更加灵活和适应变化。
在OKR中，目标可以根据组织的战略调整而随时修改，以适应快速变化的市场环境。
2. 激发创新和主动性KPI通常是由管理层制定并向下分配给团队成员的，缺乏灵活性和自主性。
而OKR则允许每个人都参与目标设定，并根据自己的职责和能力制定Key Results。
这种分散化的目标设定机制可以激发团队成员的创造力、主动性和责任感。
3. 高效沟通和协作传统KPI管理方式往往以数字为核心，容易导致过度关注具体指标而忽视整体目标。
而OKR则注重对Objective的明确定义，并通过Key Results来衡量进展情况。
《这就是OKR》读后感
《这就是OKR》读后感OKR在英特尔，谷歌胜利，然后走向更多的公司实践。
《这就是OKR》的就是在英特尔，谷歌胜利推行此方法的人之一。
写OKR的书许多，但能够将谷歌的理念与实践写的好的，这本算很好的一本。
OKR是确保将整个组织的力气都聚焦于完成对全部人都同样重要的事项的一套管理方法。
目标就是你想要实现的东西，不要将其夸大或缩小。
依据定义，目标应当是重要的、详细的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。
关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。
有效的关键结果应当是详细的、有时限的且具有挑战性的，但又必需是能够实现的。
关于OKR目标的设定，心理学教授埃德温·洛克(Edwin Locke)提出了一个理论，对安迪·格鲁夫产生了很大的影响。
埃德温·洛克指出首先，“困难目标”往往比简洁目标更能有效提升绩效;其次，详细的、困难的目标往往比模糊其词的目标“带来更高的产出”。
依据调查，“留住员工和提升员工敬业度是公司领导者其次关怀的问题，其重要性仅次于如何迎接构建全球领导力的挑战。
而OKR可以制定高挑战的目标，对于保留人才具有很大的作用，激发人的成就感。
同时，OKR的关键胜利要素信念和高层的支持。
许多传统企业是金字塔形的组织，可能存在平均5-8层的管理幅度，通过组织扁平化，能够提升沟通效率，使得组织灵敏，OKR可以成为其中重要的管理工具。
OKR的四大“利器”聚焦、协同、追踪和延展。
1、聚焦，少即是多。
格鲁夫写道“这些细心选定的目标传递出一个明确的信息，它们告知我们要做什么和不做什么。
”每个周期最多只需制定3到5个OKR，就能够关心公司、团队和个人明确什么是最重要的。
自下而上设定目标。
为了促进员工参加，应当鼓舞团队和个人与管理人员进行协商。
通过这种方式制定的OKR，应当占到各自OKR 的一半左右。
共同参加。
OKR旨在通过协作确定优先事项，并规定如何衡量进展状况。
即使在公司目标已经确定的状况下，关键结果仍旧是可以商讨和调整的。
【书籍】OKR_源于英特尔和谷歌的目标管理利器67页PPT
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
【书籍】OKR_源于英特尔和谷歌的目标 管理利器
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
《OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器》读书笔记
《OKR源于英特尔和⾕歌的⽬标管理利器》读书笔记17年10⽉下旬⾄11⽉，因团队需要改变考核⽅式以及更好的服务业务，Q4将尝试OKR的⽅式进⾏考核，故阅读了此书，有些想法与笔记。
OKR定义：OKR是⼀套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员⼯紧密协作，把精⼒聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
OKR意在提升绩效，但如果只是简单的每个季度跟踪下你的结果，你不会得偿所愿。
OKR代表了⼀种时间和精⼒上的承诺。
以季度（或者其他预先规定的周期）为单位刷新OKR；仔细确认结果达成情况；如有必要，持续休整现⾏战略和商业模式；结果导向。
识别最关键的业务⽬标，并通过量化的关键结果去衡量⽬标达成情况。
在组织内使⽤⼀致的OKR术语和概念。
⽬标（objective）是对驱动组织朝期望⽅向前进的定性追求。
关键结果（key results）是⼀种定量描述，⽤于衡量指定⽬标的达成情况。
在制定OKR时，平衡好KR的达成难度和潜⼒激发两者间的关系，⼀⽅⾯要让KR⾜够挑战，以促使更多的智⼒贡献，同时⼜不⾄于让KR⾼不可攀，从⽽降低团队的⼠⽓。
劳动者对⾃⼰置业发展的期望：⼀个能持续学习的⼯作环境；⼀段有意义且⽬标明确的⼯作经验；⼀条动态且有价值的职业发展路径。
OKR带来的收益：1、易于理解，增强了接受度和使⽤意愿；2、更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能⼒；3、把精⼒聚焦在最重要的事情上；4、通过公开透明促进跨部门间的横向⼀致性；5、能促进沟通并提升敬业度；6、OKR促进前瞻性思考；OKR通过让⼤家把精⼒聚焦在少数真正重要的事情上，可以很好的解决⽬标意识薄弱这个问题。
⾼管⽀持是OKR实施过程中直观重要的⼀环。
在公司层⾯，在业务单元，在项⽬实施中，都有相应的OKR部署⽅案。
企业持续评估这些指标：1、学习成长的速度：员⼯⼀年前能做什么，现在能做什么；2、分享度：多⼤范围上给予和帮助别⼈；3、协作性：以什么样的速度响应他⼈的提议okr的基本理念⾮常简洁，我们需要明确“公司想往哪⾥去”（objective），我们如何才能知道在这⽅⾯做到或者接近了⽬标（key result）。
《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》
杭州 2017.9该书是OKR应用方面的综合性指导，旨在帮助企业克服各种错综复杂的挑战，包括：如何更好落地执行战略规划；如何更好构建高效组织；如何保持组织持续增长；如何避免颠覆式创新的冲击；如何帮助员工确定工作优先级。
关注目标，聚焦操作，做好自己，OKR就是这样一个神奇的机制，一头连着战略，一头连着执行。
恰当执行运用OKR，可以帮助企业提高沟通效率，降低管理成本，增强员工能动性。
关于OKR的系统性解读《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》作者：[美] 保罗R·尼文 [美] 本·拉莫尔特出版社：机械工业出版社作者系统总结了知识经济时代的13项全新的管理法则，这些法则的核心是：坚持员工第一，顾客第二，通过提升员工幸福感达到提高客户满意度；取消管理层，把管理者的职责下放到曾经的被管理者身上等。
和20世纪传统管理标准彻底道别，既挑战既定的管理原则，又展现了跳脱定式的管理实践。
作者告诉我们，当工作的本质从工业型转变到知识型，当公司需要员工解决问题和设计新产品，新型管理系统应该以员工为中心。
一部颠覆常识的管理著作《新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理》作者：[美] 戴维·布尔库什出版社：中信出版集团本期荐书由本刊与蓝狮子合办作家、果祯文化CEO，著有《新制造时代：李书福与吉利、沃尔沃的超级制造》《盘活：中国民间金融百年风云》《宁波帮：天下第一商帮如何搅动近代中国》《重新发现上海1843-1949》《玩美：红星美凯龙30年独家商业智慧》等。
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《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》读书笔记
《OKR：源于英特尔和⾕歌的⽬标管理利器》读书笔记1OKR主要解决了什么问题？绩效考核抑制⼤家主动性，⽽不与绩效考核挂钩（松耦合）的OKR，通过⽬标聚焦（与使命、愿景、战略挂钩）、上下同欲（设置挑战性的个别⽬标、上下左右对齐），让⼤家明⽩⼯作重⼼是什么以及为什么来激发⾃主创新。
2OKR是什么？源⾃德鲁克的⽬标管理MBO（从“⼤⽼板”到⼯⼚领班或⾼级职员，每位管理者都需要有明确的⽬标，这些⽬标应当指出其所管辖单位应该达成的绩效，说明他和他的单位应该做出哪些贡献，才能帮助其他单位达成他们的⽬标。
与此同时，⽬标还应指出管理者期望其他单位做哪些贡献，以帮助他实现他⾃⼰的⽬标……⽽这些⽬标应当总是源于企业的整体⽬标）。
但MBO在实施过程中偏离了初衷（⽬标既应关注短期，也应关注长期。
因此，⽬标既应包含有形的经营⽬标，也应包含像组织发展、员⼯绩效、劳动态度以及社会责任等⽆形的⽬标），包括没有全员参与⽽是⾃上⽽下官僚主义、⽬标制定不是动态执⾏⽽是束之⾼阁。
英特尔的安迪·格鲁夫改进了MBO并发展出了OKR。
他认为⼀个成功的MBO系统需要回答两个基本问题：1.我想去哪⼉（Objective）？2.我如何调整节奏以确保我正往那⼉去？格鲁夫应⽤OKR的宗旨是要促进“聚焦”。
⾸先，他建议以更频繁的节奏去设定OKR，推荐季度甚⾄是⽉度。
⼆是它兼顾了⾃上⽽下和⾃下⽽上两种⽅式。
最后，格鲁夫明⽩在OKR中强调⽬标挑战性的重要性。
3OKR关键注意事项(1) 要让⼤家理解为什么实施OKR(2) ⾼管参与和⽀持(3) OKR培训(4) 确保存在⼀个清晰的战略——战略意味着对基本业务重点的清晰表达和传递。
⽐如我们的客户是谁（⽬标市场），我们销售什么（核⼼产品），以及客户为什么要购买我们的产品或服务（价值主张）。
在没有战略的情况下制定的OKR，最多只能算做是对OKR模型的肤浅模仿。
(5) Objective应定性⽽⾮定量——Objective应当⿎舞⼈⼼，且应是定性描述。
OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器
运用OKR
进行日常管理
25
OKR与年度考核的解决方案
完全分离
OKR打分只作为工作 进展记录，绩效考核 运用另外一套体系，
OKR做参考。
部分结合
OKR打分作为绩效考 核分数的一个部分，例 如50％，其余50％另
外指定。
全部结合
OKR打分就作为 绩效考核的等级。
Keep it simple and keep them happy 保持简单快乐
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7
02 OKR前世今生
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8
01 OKR前世
泰勒科学管理 （1911年） 在泰勒的管理生涯中，他不断在工厂 实地进行试验，系统地研究和分析工 人的操作方法和动作所花费的时间， 逐渐形成其管理体系——科学管理。
霍桑实验 （1924年） 在芝加哥郊外一个名为：霍桑的工厂 里，研究人员在研究照明条件对工人 绩效表现的影响。研究人员最初认为， 随着工厂照明条件的改善，工人的生 产效率会随之提升。
OKR能给公司带来哪些收益？
精选版课件ppt
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04 如何创建一个好的OKR？
精选版课件ppt
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01 创建 O (目标)的小技巧
1
鼓舞人心的目标
本月召开公司历史 上最为成功的新一 年销售启动大会。
2
本季度可达成目标 .
3
团队可控制结果的目标
4
对业务有价值的目标
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02 创建KR(关键结果）的小技巧
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04 工作中的困顿
1.程序员的工作怎么量化？bug 数？代码行？版本数？ 2.即使程序员的工作可以量化，那每次绩效都是这几个指标，定绩效目标还有意义么？ 3.传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知的结果时的评定。 4.绩效评定过程很难使公平的或者有统一的标准的。 5.员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不是有助于提升绩效。 6.年度KPI确定后，团队中前瞻性的工作谁愿意做，有风险的工作谁愿意做？
《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》读后感1200字
《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》读后感1200字（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制学校：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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OKR管理制度
OKR管理制度一、背景介绍OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，由英特尔公司发展起来，后被谷歌广泛应用。
OKR管理制度是一个以目标为导向的管理体系，通过设定明确的目标和评估关键结果的完成情况，帮助组织实现战略目标，提高团队绩效。
二、OKR管理制度的核心概念1. 目标（Objectives）目标是为组织或团队设定的具体、明确的目标或愿景，其应该激发团队成员的积极性和动力，具有挑战性和达成性，并与组织的使命和愿景相一致。
2. 关键结果（Key Results）关键结果是目标的具体量化和可衡量的达成标准，是实现目标的有效途径，通过完成关键结果可以直接反映目标的实现情况，有效衡量团队的工作成效。
3. OKR设定流程1.制定目标：确定清晰、具有挑战性的目标，并确保与组织整体战略目标一致。
2.制定关键结果：为每个目标设定明确的、可度量的关键结果，以评价目标实现情况。
3.跟踪和反馈：定期跟踪关键结果的完成情况，及时反馈团队绩效，调整目标和关键结果设定。
三、OKR管理制度的优势1. 提高工作效率OKR清晰明确的目标和关键结果有利于团队有效聚焦和分解任务，避免资源浪费，提高任务执行效率。
2. 激发团队士气通过设定有挑战性和可衡量的目标，激励团队成员追求卓越，增强团队凝聚力和士气。
3. 促进团队协作OKR管理制度强调目标导向，鼓励团队协同合作，实现共同目标，增强团队合作意识和执行力。
四、OKR管理制度的实施方法1. 制定明确的目标和关键结果确保制定的目标具有挑战性、可度量性和可实现性，详细列出关键结果，以衡量目标完成度。
2. 设定合理的考核指标建立科学合理的考核指标体系，设定具体可量化的绩效标准，及时跟踪和评估团队和个人绩效。
3. 激励激励团队成员通过激励措施，奖励和认可团队成员的努力和绩效，鼓励团队积极参与目标达成。
五、结语OKR管理制度是一种目标导向的管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，激励团队成员，提高团队绩效，对组织的持续发展具有重要意义。
okr法则
okr法则
OKR（ObjectivesandKeyResults，目标和关键结果）的源头最早可追溯到彼得·德鲁克（PeterDrucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出的目标管理（ManagementbyObjectives）理论。
作为彼得·德鲁克的忠实拥护者，安迪·格罗夫（AndyGrove）对该理论推崇备至。
安迪·格罗夫不仅是一名优秀的半导体工程师，还是一名出色的管理者。
他在职业生涯中不断地实践和改进彼得·德鲁克的理论，并积累了大量的经验和心得。
1979年，安迪·格罗夫正式出任英特尔公司总裁，他开始在公司上下推广自己基于目标管理理论创造出来的管理方法，并正式将该方法定名为ObjectivesandKeyResults，简称OKR。
在安迪·格罗夫的任期内，英特尔公司成长为在世界范围内有影响力的超级公司。
英特尔公司之所以能取得成功，OKR工作方法功不可没。
但由于安迪·格罗夫的商业成绩过于显著，吸引了众多人的关注，人们在研究英特尔公司的成功时很难注意到OKR这种工作方法的存在。
但当时英特尔公司的工程师约翰·杜尔（JohnDoerr）看到了OKR的独特价值。
他每投资一家公司，就会不遗余力地向该公司布道OKR工作方法。
该工作方法首先在Google取得了成功，帮助Google在业绩增长、员工赋能等方面取得了显著的成绩；后来该工作方法也帮助亚马逊等公司取得了巨大的成功。
在Google等公司所获成功的激励下，越来越多的硅谷公司开始实践OKR，并从中受益匪浅，这使得OKR的应用最终成了一种潮流。
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《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》
作者：
来源：《国企管理》2017年第08期
作者：保罗R.尼文
OKR（目标与关键结果法）是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
本书让你全方位了解什么是OKR，OKR能给你带来哪些收益，以及如何在企业里落地实施OKR。
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