人员流动率分析

各主管
*
持续
*
新鲜感及好奇，但 2、各主管日常管理中要减少训斥或指
经过长时间对工作 责，学会多表扬、多鼓励员工，让员
环境的接触且承受 工有一个努力工作的信心，
不了紧张的生产气 3、课长定期同新进员工谈话，以了解
氛，最终选择离职 工作中存在的困难及压力，并给于适 各课长
*
持续
*
。（6月份公司对员 当的帮助。
*
D阶段
Hale Waihona Puke 日期第二次 执行状况
日期
第三次 执行状况
C阶段 改善效果月推移
A阶段
状态 影响问 GYR 题
*
* * * * *
* * * *
途。
3、现招工年龄段均
为90后，年龄小不
能吃苦。
严小兵
4、成型现场的工作
陈长军
环境不适应，噪音 大。
c、调查成型噪音产生位置，检讨对策 改善
邓正金 董耀元
*
11/E
*
徐俊海
培训期(1~3个月)11年 该阶段离职原因主要 偏向劳动强度大。 （原因：11年公司招
联络人资检讨并修订成型招募人员的 年龄上限标准，以提升成型工程的平 均年龄。
1、新进员工不适应
成型的工作环境。
2、新员进入车间对
即将从事的工作有 b.部内安排新员配合打扫卫生时要做 贾克莹
误解（对要求配合 好说明，且要合理安排新员打扫卫
搞5S不满）
生，避免连续多时安排同一个人配
席建国 黄万金
*
持续
*
合，以免产生误解。
贺军方
3.3 ↓ 工作环境 差、劳动 量大
4.1 ↓ 工作环境 差、劳动 量大
各主管
人资
10/E
*
募员工年龄大部分为
90后，因家庭经济条
件提高，导致该批人 员不能吃苦，因此对 劳动量及工作环境关
从职业中介所招募时优先录用有社会 经历、生活压力及来自农村的社会青
成一部
人资
10/E
*
注较多）
年，并扩大内部推荐。
0
1
5
10
.
8
适应期(3~6个月)离
施 玮 生管
持续
*
40
#REF!
作 成
1
流动率趋势图
1.2 1
0.8 0.6 0.4 0.2
0
#REF! #REF! #REF! #REF!
2 . 3 月 人 员 流 动 原 因 层 别
50
40
30
20
10
0
3
70 60 50 40 30 20 10
0
4 .
70 60 50 40 30 20 10
0
确保 生产本 部不缺人
C阶段——人员流动率原因分析 3.
a、全员教育要对新进员工以礼相待，
不得欺负或与新员发生冲突，且各主 1、现场主管及老员 管要对新进员工加以关心，使其感受
各课长
*
持续
*
工对新进员工的态 到归属感。
度不好，导致无归
属感觉。
b、各主管日常管理中要减少训斥或指
2、了解现场生产状 责，学会多表扬、多鼓励员工，让员 各主管
*
持续
*
况后感觉无发展前 工有一个努力工作的信心。
作 成：
A阶段
P阶段
问题点
＊技术面：真因分析
4M影响
◇管理面：现行管理 方法及执行效果不佳
原因
＊技术面：具体改善对策 ◇管理面：执行有效性改善做法
担当者
协助单位
预定完成 日期
成本预算
a.招募时要对成型工程工作性质及环
境做详细讲解，使面试人员能清楚的 李正平
*
持续
*
了解即将从事的工作状况。
3.1 ↓ 公司的管 理文化不 适应
#REF! 0.4
6
35
0.35
4
30
0.3
职原因主要是集中
4.2
在工作环境差方
↓
面,(原因: 1、员工 1、预定量安排从实际能力出发，确实
25
0.25
2
1
在培训期间对工作 依新员能力曲线排程，改变一味追求
20
0.2
15
0.15
0
10
0.1
1
5
0.05
0
1
1
0
4.
6
3
.
5
25
#REF!
#REF!
4
环境及轮胎生产工 强加逼迫的管理模式，以减小员工的 艺都有一中强烈的 生产压力及心理负担。
工薪资做了一定的 4、不定时以不良品实物教育，加强新
20
3
4.3
调整，所以这个阶 员对不良的概念及发生原因的理解,减
15
10
5 1
0
1
2 1
1
0
1
↓
段大部分人员的薪 少不良扣罚。
资与老员工无太大
差距，因此基本满
意）
严小兵
陈长军
邓正金
*
每月
*
董耀元
徐俊海
平红晏
成本预算 优先顺位 日期
第一次 执行状况
1
#REF!
#REF!
15
12
9
6
1
3
1 1
0
1
1
1
3.
16
14
12
10
8
6
4
2 旷职：无流动原因
1
资料分析
0
1
1
3.
1
25 ◎
对
20
#REF!
#REF!
0.8
15
0.7
10
0.6
0.5
5
0.4
1
0.3
0
0.2
1
1
0.1
0
4.
1
25 ◎
对
20
#REF!
#REF!
15
10
5 1
0
1
1
4.
1
2
确 认：
审 核：