人力资本论视角下烟草企业人才培养机制研究

人力资本论视角下烟草企业人才培养机制研究
娄　芳　付军军 遵义市烟草公司桐梓县分公司
摘要：烟草企业是我国的纳税大户，在促进就业、增加税收等方面具有重要地位。

根据人力资本论的核心思想，人才是企业发展的核心元素，因此烟草企业应该重视人才的作用，并注重人才的培养。

文章通过对人力资本的深入分析，得出烟草企业的发展离不开人才作为主要支撑，并进一步认为烟草企业应该建立选拔、培养、考核三位一体的人才培养机制，同时对烟草企业人才的选拔、培养以及考核进行深入的分析。

关键词：人力资本论；烟草企业；人才；培养机制
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)021-0033-02
众所周知，烟草企业是我国的纳税大户。

2018年中国烟草实现工商税利总额11556亿元，同比增长3.69%，上缴国家财政10000.8亿元，同比增长3.37%。

从企业立场来看，要积极鼓励员工在内部进行创新，努力打造有创新和吸引力的团队。

那么，针对烟草企业的人才培养，企业应该注意哪些方面？本文在人力资本论的视角下，分析人力资本论的核心思想以及烟草企业的人才培养，以期为烟草企业开展人才培养提供有价值的参考。

一、人力资本论
人力资本论最早由美国著名经济学家舒尔茨(Theodore W.Schultz，1959)提出来，该理论认为一个企业中最重要的资源的就是人力资源，而以人为载体的人力资本则是人力资源的核心内容。

现代经济社会的发展，人是最核心的要素，经济的增长以及企业的发展都离不开拥有有能力的人。

在人力资本视角下探寻人才的培养机制，首先就要明确人才在整个企业中的地位。

人力资本具体说来可以由劳动者所固有的知识、身体的健康状况以及专业技能等方面组成，但是通过后天的训练和培养，人力资本的潜力、创造力等将会得到有效挖掘，并产生新的经济价值。

在现代化的管理理念中，人力资本被看作成一种重要的生产要素，对于人力资本的管理已经逐渐得到重视，有的学者甚至将人力资本的管理看作成企业管理的核心环节。

二、烟草企业的人才培养机制分析
人力资本视角下分析企业的人才培养机制首先应该明确人才在整个企业的地位，这样才能准确把握人才培养机制的内涵。

烟草企业作为我国重要的国企之一，在增加税收、促进就业、促进地区经济发展等方面发挥着重要的作用。

在人力资本视角下，烟草企业的人才培养应该改变过去的传统模式，将人才的选拔、培养以及考核构成烟草企业的三位一体人才培养机制。

（一）烟草企业人才的选拔
企业在进行雇佣新员工时，都会根据企业的实际需要对应聘人才进行选拔，通过选拔最终达到入职的每一位人员都能满足企业的发展需要。

选拔的方式有人才引进和考试选拔等，这些选拔方式也相对较为公平。

因此，烟草企业的人才选拔首先要重视员工的发展潜力，这对于人才培养具有重要意义，通过培养，这些员工的创造力、潜力得到进一步挖掘，使他们将来能为企业做出更多的贡献。

在选拔的过程中，一些员工由于年龄、学历等方面的限制，这类员工在新思路以及新方法方面的转换较为缓慢，发展前景使人担忧，发展潜力受到限制，因此烟草企业在选拔期间对这类人员的选拔应该慎重。

（二）烟草企业人才的培养
1.人才创造力的培养
一个企业的员工没有创造力，该企业就会像一潭死水。

所以，烟草企业在发展过程中，需要对企业内部人才进行创造力的培养，让每一位员工可以在自己的岗位上发挥他们最大的效用，用他们的聪明才智为企业的进步奉献自己的力量。

对于员工来说，过多的约束会限制他们能力的发挥，企业应该给员工一些自由发挥的余地，让员工可以尽可能发挥他们的想象，即使是在工作过程中一些流程的设置，也应该给员工提出意见的机会，让员工可以参与到企业的整个运营过程中，让员工感觉到自己有发言权，这样员工的想法能被上级所感知，他们的企业参与感也会比较强，责任心也会进一步提升。

烟草企业在进行员工创造力培养时，可以探索部门轮换的培养方式。

企业员工在不同的部门中进行工作的转换，接触不同部门的工作内容，在创新的过程中，从另外一种工作环境就会产生更多的视角和思路。

同时，工作轮换也有助于我们培养全能型人才。

2.人才责任心的培养
企业在录用人才的时候经常会发现有些员工对于工作只能保证三分钟热度，经常是半途而废，而且做的工作比较粗糙。

在传统的人才管理机制中，企业对于人才的要求比较松散，没有进行明确的规定。

在工作中出现问题时，员工之间会相互推诿责任，造成责任不清晰，还容易引起内乱。

这就是员工没有责任心的表现。

所以，烟草企业在培养人才的过程中，应该注意培养员工的责任心，让员工在工作的过程中能够认真完成自己的工作。

对于一些在工作中能够保持良好习惯的人来说，即使没有上级的约束，在工作中也会认真完成属于自己的每一项任务。

但是对于那些本身没有责任感的人来说，在工作时，就需要外在的强制力进行约束。

最有效的一种做法就是将工作的内容落实到个人，实行责任制，当工作出现问题时，就针对某一个人进行惩罚和纠正，这样出于对自己负责的心态，员工也会认真的完成自己份内的工作。

3.烟草工作技能培养
烟草在选拔员工时，应该根据企业的实际情况，选择具备相应工作技能的员工。

对于烟草企业的员工来说，员工技能的培养主要可以分为以下几个板块，第一，信息化办公工具使用技能。

作为一个随着社会一起在发展的企业，烟草企业会不断引入一些新的系统和新的工作工具来帮助我们的工作。

在这一过程中，很多人才在之前是没有接触过相应的器材。

所以，企业应该组织人才，进行新器材、新工具的使用学习，帮助他们尽快完成由旧到新的过渡。

第二，工作技巧培养，工作效率与人才的工作习惯有很大的关系。

在完成一项工作时，我们经常发现有的人用三小时可以完成，有的人要用五个小时。

这样多花费两个小时，并没有在质量上有什么提升，而是因为他们在工作时缺少一些工作的技巧。

所以为了提高人才的工作效率，应该尽可能让员工在工作时可以运用一些技巧提高自己的工作效率。

当然，在提高工作效率上我们也可以与前文所提到的信息化办公工具的使用相联系，运用现代新的技术来提高自己的工作效率，也是一个路径。

4.忠诚度培养
对于企业来说，不变的是企业这个主体，变得是那些来来去
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标的复杂度大大增加了评估难度，导致评估时间延迟。

简化绩效指标，评估方法和程序，使得考评指标丧失其权威角色。

（二）县级政府绩效考评指标体系的建议
建立科学合理的绩效评估指标体系不仅决定了政府整体绩效评估工作的成败，而且对国家权力的运行起到了良好的约束作用。

在评估结果时，也有必要评估发展速度，但也必须注意发展方式和发展质量。

县级政治绩效评估要正确处理激励与监督的关系，充分发挥评价结果的指导作用，评价结果对于建设指导组织和发展任用领导者具有重要的意义。

建立领先的评估方法和系统，促进国家治理能力的现代化。

1.在管理中评估政府绩效方面发挥积极作用
目前，无论采取何种形式的补偿或惩罚，地方政府绩效评估结果的应用是保持“绩效改进”和评估体系相对稳定的基本出发点。

因此，避免了因惩罚带来的绩效管理理念的不利影响，确立了“以绩效为主导，以执行力为方向”的基准，需要发挥积极的激励效果。

2.尽快改进等级分类和评估系统
中国的县级领导班子基本上分为两个系统，一个是党委，一个是政府，每个系统都有不同的责任。

如果工作性质不同，评估标准应该有很大差异。

因此，绩效评估应该集中在每一个不同的工作性质上。

但是，许多政党和政府都存在跨职业的情况，使得分类设计和评估客观上变得困难。

从实践的角度来看，党和政府主要机构在评估党和政府工作问题上没有明确的区别。

仅根据同一组度量的权重，以相同的比率考核这两个度量。

因此，设计科学合理的评价指标体系，区分不同部门或不同区域的差异化。

3.建立并整合评估主体和评估指标的评估机制
越来越复杂的社会问题是县级政府要面对的，社会对县级政府的形象和工作效率的期望值很高。

在改革政府职能，促进政治职能评估标准化和科学化的重大改革中，要逐步建立和完善评价对象与评价指标一体化的评价机制。

另一方面，指标的设计应该是县级政府基于自身能力从三个方面入手任务目标，改进组织管理，转变业务流程，关注绩效结果，同时，要关注公益企业和医疗机构的评估，强调公众满意度评价机制，体现政府始终为人民做好事、为人民办实事的良好风貌。

4.完善问责制的实施机制
建立健全的运作机制和合理使用评估结果是绩效管理的关键。

目前，中国的问责制还不完善。

为了达到“追踪绩效评估”的要求，有必要根据绩效，治理和惩罚原则设定完善问责制的实施机制，同时，为了确保政府绩效管理结果问责制的实施，首先要明确责任主体，其次要明确界定责任范围，这在改善政府工作和促进政府自身建设方面发挥着重要作用，同时对绩效评价指标体系研究具有重要的实践意义。

参考文献：
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作者简介：于佳彤(1987-)，女，汉族，山东招远人，硕士，主要从事岗位目标责任制考核研究。

去的员工。

企业员工的流动不外乎两种原因，一种是企业正常的员工招聘，另一种是员工的离职。

新员工固然能够注入新的生机与活力，但是在新员工接受任务的过程中会存在一定的时滞期，影响企业的运营效率，所以企业还是应该尽可能的留住老员工，这就涉及到对员工忠诚度的培养。

所以烟草企业的人才培养，要培养人才的忠诚度，让人才能够愿意留在企业，愿意为企业效劳，愿意把企业发扬光大。

烟草企业人才忠诚度的培养可以从以下两个方面来入手，首先，向员工宣传烟草企业的文化，让员工可以真正喜欢上这个企业，并且愿意留在这个企业。

其次，烟草企业的上级领导应该积极地与下级工作人员进行交流，定期听取他们的意见，让他们对企业的意见和看法能够及时得到有效的了解和反馈，尽可能的减少他们对企业的不满。

（三）烟草企业人才的考核
烟草企业在员工考核过程中，企业可以根据对人才需要的具体标准，设置相应的指标，然后由各个主体进行考核，可以由培训者、参与者、上级进行相应工作。

当然，这类考核是对于正规的培训所设置的，在平时工作的过程中，对于人才的培养，几乎是融入在工作之中的，而不是具体的参与到某个培训会中。

这时候对人才的考核就主要是从上级领导来进行，让领导观察员工的进步状况，然后对员工进行一个反馈，在这个反馈的过程中最好的办法是双向的反馈，以免主管对员工片面的认识，使得对员工的评价形成较大差距。

上级在对员工进行评价时，应该进行面对面的交流，而不是通过邮件或者是文件等方式向员工传递。

在交流的过程中，应该允许员工对于上级领导的建议提出质问，这样才有可能让上级领导更加清楚地了解员工的工作情况以及内心最真实的想法。

三、结语
总之，对于烟草企业来说，人才培养非常重要。

相对于其他企业来说，烟草企业相对比较稳定，但是如果企业人才长时间没有能力上的提升，会让企业变成一潭死水，企业慢慢的就会出现管理不善等一系列问题。

因此，为了推动烟草企业向前发展，必须重视企业人才的发展，通过“三位一体”的培养方式来培养烟草企业需要的人才。

参考文献：
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作者简介：娄　芳，汉族，贵州桐梓人，遵义市烟草公司桐梓县分公司职工，主要从事人力资源开发与利用研究。

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