干部培训方式方法的几点看法[精选]

干部培训方式方法的几点看法[精选]
第一篇：干部培训方式方法的几点看法[精选]
创新干部培训方式方法的几点建议
一、注重“互动式”培训
采用案例教学、情景教学等方法，促使学员积极参与到教学中，实现教与学的互动。

由学员走上讲台，畅谈学习体会，邀请有工作经验的领导干部为学员授课，从市委党校和高校聘请专家、教授进行专题讲座。

二、实施“现场式”培训
组织学员带着课题到本区或其他地区参观学习，让学员对照先进找差距，带着问题找出路。

三、开展主题讨论交流
每次讨论课，都围绕一个主题，大家围坐一堂，互相交流，热烈讨论，深刻剖析，说深说透，让广大学员变被动式灌输为主动式研讨。

举办主题实践活动，使学员的培训取得更好的实效。

主题实践活动结束后，培训班班主任组织学员对活动开展情况、自己的感想及收获等形成书面材料进行总结汇报，学校可以组织专门小组进行点评、总结。

四、采用多媒体教学
党校规定，培训授课必须采用多媒体教学，图文并茂，让授课内容更直观、更贴切，使学员的学习更认真，效果更明显。

五、加大教职员工培训力度
应定期选派教职员工到上级党校或著名高校学习培训，提高教职员工的工作水平。

第二篇：加强地税干部培训的几点看法
文章标题：加强地税干部培训的几点看法
构建和谐地税，服务地方经济，关键在于建设一支高素质的地税干部队伍。

因此，坚持以人为本，打造“育人”工程，切实加大干部培训力度，不断提高税干的岗位技能和综合素质，从而激发整个干部队伍的生机与活力，在当前地税干部队伍建设中，显得尤其重要。

笔
者从市局征收分局实际出发，通过半年的调研和思考，对加强地税干部培训形成了一点粗浅的看法。

一、xxx分局干部队伍素质结构现状
成立于1998年的xxx分局(以下简称分局)，现有干部xx名，人员年龄从24岁至49岁。

干部队伍素质现状大致如下：
1、学历结构
截止2005年底，分局有注册税务师2人，具有本科学历18人，占总数的46；大专学历21人，占总数53。

其中，第一学历为税收，财会专业的9人，占总数的23。

2、人员素质
（1）1988年前通过招干进入税务部门的有8人，占总数的20。

这部分同志目前年龄都在36岁以上，第一学历普遍属于高中。

他们税收工作实践经验丰富，处理人际关系能力较强，为地税事业的发展起到了承上启下的作用。

但部分同志存在着专业理论相对欠缺的问题。

（3）1994年国、地税分设后，从外系统、外单位调入、招录干部12人，接收部队复员军人6人，占总数的46。

这些同志政治素质高、党性强，具有丰富的工作经验，但在专业知识方面还需要进一步充实和提高。

3、培训情况
2004年底以前，分局有3人参加过国家税务总局组织的《行政许可法》，社保费征缴最新法规方面的短期培训；4人参加过省局组织的税收法制、企业所得税及财会短期培训；3人参加过市局组织的计算机应用短期培训。

也就是说，参加过市级以上培训的只有10人，仅占总数的四成一，绝大多数同志没有参加过市一级组织的业务培训。

针对上述情况，分局从2003年接收管户以来，为适应形势发展需要，在干部教育培训方面采取了一些措施，具体体现在：一是制定了三年培训规划。

按照省、市地税局总体要求，结合分局实际，制定了《直属征收分局干部教育培训实施意见》。

对三年里加强干部培训、提高能力建设提出了具体方案。

二是出台了一些优惠政策。

如制定了《直属征收分局工作人员学历教育和考取专业技术资格
管理办法》，鼓励税干积极参加“三师”(律师、注册税务师、注册会计师)资格考试和计算机等级考试，从复习时间、费用报销等方面给予优惠政策，规定对取得相关资格证书的一次性奖励2000—3000元。

三是强化了计算机培训。

自2003年以来，每年开展一次全员计算机培训，今年又组织全员参加了计算机省一级培训考试。

目前，分局39人全部取得计算机省一级证书，1人取得国家级2级证书，2人取得国家级1级证书。

四是注重平时培训，定期以考促训。

根据学习需要，按季度制定培训计划，发掘自身师资力量，采取办学习班、以会代训等形式，进行强化培训。

结合贯彻落实《税收执法责任制》、《国家公务员法》，开展了“天天读”，每天抽出半小时进行讲解和学习，加强税干的岗位培训。

季末针对学习培训内容进行闭卷考试，考试成绩与个人季度奖金挂钩，奖优罚劣。

这些措施地实施，在提升分局干部整体素质方面取得了一定成效。

二、当前干部培训工作中存在的问题
培训是提高干部队伍素质的重要手段，这是毋庸置疑的。

各级地税机关也都把干部培训做为一项重要的工作来抓，有长远规划，有计划，也有经费投入和各种优惠政策，但从实际效果来看，还有许多不尽人意的地方。

主要表现在：
1、培训前调研不够，存在重形式、轻实效现象。

培训的目的，就在于使参训人员认识到学习的重要性和紧迫性，更重要的是将所学知识迅速运用到税收实践工作中去，最大限度地将理论知识转换为实践成果。

然而在以往的培训工作中，由于培训前缺乏对基层的实际需求、培训对象的具体情况进行深入地调研分析，举办的培训班针对性不强，存在着随意性、重形式、轻实效等现象，基层的税干基本上是被动地参加、机械地接受培训，理论与实际相脱节。

比如，在财会知识培训方面，当前的企业财务、税收核算已经发生了巨大变化，许多企业高薪聘请高级财务管理人员，反复研讨应税手段，甚至出现高智商偷逃税这样一个拼知识、拼管理、拼能力的复杂局面。

可是，我们许多税干在接受财会知识培训方面，很多还停留在常规型、通用型的层面，以致于出现部分税干不能给企业很好
服务，对分行业会计制度不够熟悉、不精通会计电算化、甚至查帐无处下手的问题。

再比如计算机知识培训，许多情况下都是委托外单位进行的。

由于授课教师对地税征管业务规程和税收信息化发展水平了解不多，花了大量时间去讲解计算机技术发展的基础知识，却对税收信息化操作技能涉及较少，税干所学知识能用在税收实践中的则更少，培训效果自然也就大打折扣。

2、培训中方式单一，难以激起学习兴趣。

调研中，一些基层税干反映，许多地税部门在培训中大多采用强行灌输的方式，没有给培训者与受训者提供互动的空间，仅仅是把黑板移到屏幕上，使学员完全处于被动受训，学员往往是“带着问题来，又带着问题回"。

这种简单的、“填鸭式”的教学方式，已很难激发起参训人员的学习兴趣，不能满足其学习的需要。

而有的地方，又采取大而空、大一统的培训方式，使受训人员的主动性和创造性得不到充分发挥，制约了学员的实际操作能力，降低了培训效果。

3、培训后考核不严，多少存在着“交钱拿证”的现象。

尽管系统自上而下年年都制定了培训规划，明确了培训将达到的目的，但从培训后情况看，最终用来衡量培训绩效的，常常是以参训人员的多少、考试是否合格、证书发放多少等表面上的几个指标。

这既影响了培训的方式方法，也影响了培训的效果，甚至带有一些功利色彩。

特别是委托外单位培训的，常常是“交钱拿证”，自己教，自己考，授课时就将考试题圈定并向学员提示，这种现象十分普遍。

因而，地税干部培训要达到什么目标，评判培训的科学标准是什么，培训后考核如何跟上，是当前培训中亟待解决的问题。

此外，基层税干参训渠道也不是很通畅。

税收工作的重心在基层。

xxx局长在xx调研时指出，地税队伍7O％的人员在基层，100％的收入任务完成靠基层，基层干部的素质高低在某种意义上决定了地税事业的成败。

从分局情况看，大部分税干除了接受过本局组织的蜻蜓点水式的培训外，赴外参训的机会几乎没有。

基层税务干部迫切需要提高综合素质但又缺乏接受培训的正常渠道。

三、加强地税干部培训的几点建议
关于干部教育培训工作，市局于今年9月份做了“五统一”的安排部署，这无疑是提高全市地税干部整体素质的一个及时的、重要的、总体性的举措。

笔者认为，在具体操作中还应抓好五个环节。

1、抓好领导干部的培训。

“火车跑的快，全靠车头带”。

地税机关各级领导干部是地税干部队伍的中坚力量，培养一批德才兼备、能够驾驭全局和科学决策的地税领导人才队伍，是推进地税事业发展的关键所在。

针对他们理论水平较高、工作经验丰富等特点，对地税领导干部的培训可立足高起点、全方位进行。

一是优先选送他们参加省地税局、各大院校举办的较高层次的业务培训班，进一步拓宽视野，更新知识。

二是积极与市委、市政府相关部门联系，推荐他们参加省、市党校(行政学院)举办的各个层次的中青年干部培训班、理论培训班，以提高其综合能力和领导水平。

三是每年分期分批组织领导干部外出到经济发达地区进行实地考察。

2、内训为主，增强培训的实效性。

笔者在县局、分局和税所都工作过，感觉到各个层面的地税干部还是非常喜欢接受业务培训的。

但是，由于受工作节奏、财力因素的制约，各级地税机关委托系统外机构培训所能安排的时间一般都不可能太长，而短期受训的效果也不会太好。

因此，干部培训还是应该立足于本单位的内部培训。

为此，建议采取四项措施。

首先，要在地税系统建立过硬的兼职师资队伍。

比如，市、县(区)地税局和基层分局在自主办班的基础上，可以采取兼、聘结合的方法，不仅从大专院校、大型企业、中介机构选择一批具有较深理论功底、较高业务水平和丰富实践经验的授课人员，还应该持续不断地发掘、锻炼、培养一批地税系统内部能力强、业务精的干部，共同列入全市干部教育师资培训库，以供全系统调剂使用。

其次，抓好“五员”培训，带动税干轮训。

按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，建立健全税收执法责任制岗责体系，摸清各单位“五员”岗位的现状和技能需求，根据“五员”培训大纲，确定培训目标，合理制定培训方案，对全市税干特别是基层税干进行有计划地轮训，以提高一线人员的岗位工作能力。

第三，加强基层税干财会知识培训。

从我市情况
看，可与财政、院校、金融及中介机构加强联系，对税干进行会计原理、分行业会计制度的培训，特别应抓好《会计从业人员资格证》和《会计电算化合格证》培训考核，改变部分税干因不懂企业财务、会计原理而使税收工作受到影响的局面，力争2年内一线征管人员全部拿到初级会计专业资格证书。

同时，加强信息技术培训，努力掌握会计电算化方面的知识，熟悉相关财务软件，提高查帐水平。

第四，引入“学分制”考核。

主要是在各级地税部门副科级以上干部中推行干部“学分制”考核，以培养良好学风为目的，分别赋予在职学习、脱产学习、学历学位进修和培训成果运用四项内容一定学分，采取分项量化，严格考核的方法，促进干部学习，提高综合素质。

目前，全省党政干部“学分制”考核已在汉中、渭南和省财政局等地方和单位先行试点，建议我们地税系统未雨绸缪，及早准备。

3、外训为辅，增强培训时的前瞻性。

可以“请进来”。

采用定期邀请专家、学者为基层税干举办时代气息强、论点明确、针对性强、生动活泼的学术报告和讲座，进行高层次、高起点、高水平的教育培训。

也可以“走出去”。

以发达地区为大课堂，有计划地组织地税干部到省内外学习外地成功经验，汲取发达地区的好做法，使大家在学习中增长才干。

4、延伸课堂，增加培训的信息梁。

充分利用我市地税系统目前已建成的局域自动办公网络，搭建干部培训信息化平台。

积极尝试网络办学，开发远程教育培训，建立全市地税干部教育培训网站或设置教育培训网页，经常性地刊发干部教育培训方面的前沿理论和最新消息，使税干可以在任何时间、任何地点通过INTERNET学习有关业务知识，在计算机前接受培训，“吃自助餐”，既节省经费又节约时间，达到“学中做”、“做中学”，切实提高培训效果。

5、加强管理，提高培训的科学性。

应建立健全以约束、考评、激励为主的培训绩效评估体系。

一是建立“考学”制度。

做到“逢学必考，逢考必奖，凡考必通报”，每期税干培训均进行考试，成绩记入干部教育培训档案作为考核依据。

二是建立“奖学”制度。

将培训成绩与季度考核、津贴发放、评先评优挂钩，奖优罚劣，奖罚分明。

三
是建立“促学”制度。

将教育培训与人员使用相结合，做到“不培训不任职、不培训不提拔、不培训不上岗”，切实提高培训工作的权威性，力争把我市地税干部的整体素质提高到一个新的水平。

《加强地税干部培训的几点看法》来源于，欢迎阅读加强地税干部培训的几点看法。

第三篇：企业员工培训方式方法
企业员工培训方式方法 1.讲座
讲座是传统的培训方式，也是目前采用最多的培训方式。

按内容传授的形式，通常讲座可以进一步细分为教授式讲座和研讨式讲座。

（1）教授讲座：
先是让培训讲师通过对苏宁所有参加培训的店长系统地讲解苏宁的企业文化以及其发展历程，然后向受训者传授岗位知识，包括店长职责、技能要求、业务素质要求等等，这个主要是针对外部招聘进来的人而言（企业内部员工上来的则不需要）。

但是培训讲师必须注意一定的技巧，如采用合适的演讲语言、条理清晰、重点突出等。

为了使讲座更加有效，讲师在恰当的时候可以设计现场游戏或讨论来烘托气氛。

（2）研讨式讲座
比如说可以针对苏宁目前发展状况分析选取其中一些实际存在的问题，需要所培训的店长们集思广益在讨论中加以解决，也可以以案例或模拟案例的方式解决。

研讨式讲座既可以选择公司的实际问题作为讨论内容，也可以使用案例或模拟案例。

2.小组讨论（Group debate）
小组讨论指为了解决苏宁的某些特定的问题，这是要在培训讲师与店长以及店长与店长之间展开的研讨。

小组讨论具有明确的目的性，主要是鼓励店长们的广泛投入，激发他们的兴趣、引领讨论的方向、提供纲目性指导与控制讨论节奏。

充分考虑了所有店长的既有经验，鼓励他们主动发现目前苏宁所存在的现实问题并作为问题解决的主体自由表达个人的观点看法，同时小组讨论有助于整个店长团队合作精神的塑造。

3.案例研讨Case study)案例讨论，又称“个案研究法”或
“案例分析”，向所有店长列举一至两个苏宁以前或现在成功或失败的案例，然后让所有店长来分析其中成功或失败的原因，当然这个也是要分组进行的，而且分组时尽量将外招店长和企业内招的店长分在一起，而且要选定一个组长。

这种方法能明显地增加各位店长（尤其是外招的店长）对苏宁的各项业务的了解，有利于参与苏宁现在或以后实际存在问题的解决。

同时还能培养他们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力。

在这个过程中问题的症结可能会零散而繁多，归纳出来的对策可能也会零乱不整，因此小组有必要根据重要性、相关性整理出适当的对策。

恰当的案例分析可以使受训者锻炼系统思维能力，也有利于养成积极参与和团队合作的精神，增加公司的凝聚力。

4.影视培训法（Multimedia package）
影视培训法指通过运用有关苏宁企业的电影、VCD和录像等手段对店长进行培训，以视觉上的感官刺激来强化培训效果加强大家对苏宁的了解，同时也能提高整个培训工作中的趣味性和生动性。

影视培训法可作为辅助培训方法使用，各位店长也可以通过这种方法自主地、灵活地安排自己的时间，来学习。

5.头脑风暴法(Brainstorming)头脑风暴法它不仅能培养店长的创造性，还能提高工作效率，塑造一个富有创造性的工作环境。

让各位店长围桌而坐，培训师给定一个主题或问题，鼓励大家自由提出任何种类的方案设计思想，不允许任何批评，并且所有方案都当场记录下来，稍后再从效果与可行性两方面进行讨论和分析，以确定最后的方案。

在使用该种方法时，培训讲师需要注意：
议题的选择应优先考虑苏宁现在面临的急需解决的客观问题，而且要与店长的工作息息相关。

讲师应该考虑控制讨论的气氛和谈论时间；要鼓励大家积极思考，提出各类观点，哪怕是看上去很荒谬的；避免讨论时受训者相互攻击。

6.内部会议(Meetings)将内部会议作为一种培训方式很容易被人所忽视。

会议的优点在于通过相互的沟通和磋商，可以解决苏宁实际工作中客观存在的问题。

内部会议主要有以下几方面内容：
解决重要问题以及工作进度交流与指导工作总结反思下一阶段工作开展计划与具体行动方案相关政策、决策、事项的通达内部会议。

只是这样培训的重点会因对象不同而略有差别。

对内招的店长的培训可以利用会议前后时间培训与会议议题有关的内容，培训适合以专题的形式开展，所以会议前的准备有助于锻炼他们处理店长所在岗位的存在问题的专业能力，同时会议还可以成为练习沟通、协调、陈述等技巧的时机。

内部会议可以增强员工的归属感，有助于建立团队精神，从而提升团队的凝聚力。

7.敏感性培训(T-groups or sensitivity training)敏感性培训也称为敏感性训练或T小组法，这种方法可以直接训练店长对他人的敏感性。

管理的活动是在组织中完成的，需要不断与上级、下级和同事进行沟通，提高对人的敏感性就成了一个重要的管理技能。

敏感性训练通常针对于以下内容开展：店长知道如何体察下情吗以及对店员和上级的态度、情感注意到什么程度？公司的某一目标或计划如何影响大家的追求？敏感性训练设计有系列培训内容，通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使店长在相互影响的过程中，亲自体验这种相互影响是怎样进行的。

具体说来，敏感性训练的基本步骤是：
（1）首先将店长分成若干个小组，小组成员在性格、知识、经验、技能等多方面要合理搭配、相互补充；
(2）其次，将小组放到一个与外界完全隔离的陌生环境中一段时间，每天进行问题讨论或案例讨论，使每个人充分展现自己的才华和态度并暴露自己的不足，使小组间成员相互了解并能够容忍他人为自己提出的各种意见，同时学会如何影响他人，从而使事情向对小组有利的一面发展。

在培训中，讲师常常有意识地引起大家争论，人为制造一种压力，迫使各位店长身临其境的接受压力并自己提出解决方案。

敏感性训练法要求受训者学会在复杂的环境中，从整体利益出发，如何处理好突发状况。

总的来说，要综合运用多种培训方式方法，还要根据被培训对象的性格及其他特征实施个性化培训，这样才能事半功倍！
第四篇：完善干部选拔方式方法问题研究
完善干部选拔方式方法问题研究
事业兴衰，关键在人；选人用人，事关重大。

如何在新形势下完善干部选拔方式，塑造一支高素质的干部队伍，对政令畅通、提高效能有着重要的意义。

**结合干部队伍建设年活动的开展，通过走访调研，找准了干部选拔的薄弱环节，完善了方式方法，为我镇进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度具有重要的推动作用。

一、完善干部选拔方式方法的重要意义党的十八大报告中指出，要全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式。

近年来，我国在干部拔任用方面进行了许多探索，特别是在民主选拔干部、加强竞争性选拔工作等方面取得了很大成绩。

随着人事制度改革的深入，干部选拔也遇到了一些深层次的难点问题，如选拔任用的民主机制不健全、干部约束激励机制不完善、选人用人上的不正之风屡禁不止等，这些问题严重损害了选人用人的公信度，严重抑制了干部队伍的生机与活力。

因此，完善干部选拔方式方法，对深化人事制度改革，促进科学的选人用人机制建设具有重要的意义。

二、当前干部选。

案》、《**镇中层正职领导考核方案》，坚持平时考核与定期考核相结合，把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，以此形成激励与约束机制，树立了正确的用人导向；二是坚持民主集中制。

在选拔干部确定任用对象，并进行考察、酝酿后，由镇党委实行任免干部无记名投票表决制度，集体讨论作出任免决定。

在讨论决定干部任免时，做到没有经过组织考察的不研究，人事方案未经充分酝酿的不研究，群众有反映、纪检监察部门没有查清的不研究；三是坚持执行干部任前公示制。

在决定任用干部后，下文任用前，做到了有报必查，坚持把任前公示与任职谈话制度相结合，对群众反映的问题，在任职谈话时向干部指出，督促整改，保证任用过程的公平公开公正。

三、干部选拔方式方法存在的问题
在实际工作中，现行的干部选拔方式方法也暴露出一些薄弱之处，。