XXXX公共事业管理自考管理心理学

管理心理学
第一章管理心理学概述
管理心理学的研究对象
管理心理学：是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门学科，最简单的定义是“通过人做工作〞。

研究对象：研究管理过程中人的心理活动的规律性，揭示人的行为模式等，将有助于领导者掌握人的心理规律，对人采取科学分析方法与科学管理措施，提高管理效能与组织业绩。

管理心理学的研究内容
1.个体心理：是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，如个体的知觉过程，个体的价值观与态度，个体的需要，动机与鼓励，个体的个性特点等。

2.群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动，如群体的动力〔包括群体的压力与顺从、群体的凝聚力、群体的冲突〕，群体的沟通，群体的人际关系等。

3.组织心理：是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心里现象，如组织中的领导心理，组织结构与设计过程中表现出来的心理现象及特点，组织文化建设过程中表现出来的心理现象及特点等。

管理心理学与相关学科的关
系-
1.管理心理学与普通心理学：普通心理学与管理心理学的关系是根底理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为根底，并在此根底上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。

2.管理心理学与工程心理学：从工程心理学的开展方向来看，必然涉及管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心
理学的研究内容和成果予以丰
富和补充。

3.管理心理学和社会心理学：
社会心理学与管理心理学的研
究内容密切相关，在某种意义
上说，社会心理学的知识在企
事业管理中的运用也就是管理
心理学的根本内容。

4.管理心理学与组织行为学：
管理心理学侧重研究组织管理
过程中的心理因素，而组织行
为学侧重研究组织管理过程中
的行为因素---。

管理心理学形成的理论准备
1.心里技术学：1903年德国心
理学家斯腾提出。

最早进行研
究的是闵斯脱博格，1912年闵
斯脱博格出版?心理学和工业
生产率?一书。

2.霍桑实验：1927-1932年，哈
弗大学心理学家梅奥为首，在
美国西方电气公司所属的霍桑
工厂进行一系列实验。

3.群体动力理论：德国心理学
家勒温。

其理论被称为“场〞
理论。

4.需要层次理论：美国心理学
家马斯洛提出的。

20世纪40
年代，发表了?人的动机理论?
一文，论述了作为人的动机根
底的需要层次理论。

（二）管理心理学的产生和开
展
1958年，美国斯坦福大学教授
黎维特出版了一本?管理心理
学-?，以为着心理学作为学科
开始。

1979年，第一机械工业部首先
提出要重视管理心理学的研
究，----自此以后，我国管理心
理学得到开展。

管理心理学研究的原那么;客
观性原那么、联系性原那么、
开展性原那么。

管理心理学研究的方法
1.观察法特点：1.在自然条件
下进行。

2.是有目的、有方案、
有系统的进行。

2.实验法：是研究者有目的的
通过严格控制或创设的条件，
主动的引起被试者的行为变
化，从而进行研究的方法。

分实验室实验和现场实验。

3.调查法：主要有谈话法、问
卷法等。

4.测验法：根据预先制定的标
准化的测量表对人的心理品质
进行测量的方法。

如能力测验、
人格测验、智力测验的等。

5.个案法：对某一个体、团体
或组织的详尽分析，能提供变
化的动态方面的见解，对组织
内部问题的诊断和纠正极有帮
助。

学习管理心理学的意义
1.有助于管理者树立以“人〞
为中心的管理理念
2.有助于物质奖励与精神奖励
的统一
3.有助于提高劳动生产率
4.有助于加强政治思想教育工
作
第二章管理心理学的根底理
论
古典管理理论
（一）早期管理理论
主要代表有亚当.斯密，代表作?
国富论?1776年，提出了劳动
分工学说。

（二）传统管理理论〔经验理
论〕
代表人物：巴贝奇，开展了亚
当.斯密的劳动分工学说；艾末
生，概括了管理效率十二原那
么。

（三）科学管理理论
泰罗为首倡导科学管理，提出
了工作定额原理和标准化原
理。

与之相适应，他们还提倡
推行一种有差异的、刺激性的
计件工资制度。

主张雇主和工
人双方的合作，以提高企业的
劳动生产率。

法约尔1916年发表了?工业管
理与一般管理?，强调了五种职
能，即方案、组织、指挥、协
调、控制。

行为科学理论
西方管理学理论开展的第二阶
段。

“行为科学〞强调人的行
为，认为从人的行为本质中激
发动力，才能提高效率。

包括：
人的本性和需要、行为动机、
人际关系等。

（1）人际关系
美国的梅奥和罗特利斯博格在
霍桑实验结果根底上，提出几
条原那么：工人是“社会人〞，
必须从社会、心理方面来鼓励
工人，提高劳动生产率；企业
中并存着“正式组织〞和“非
正式组织〞；以通过对职工满
足程度来提高来激发职工的积
极性，从而到达提高生产率的
目的，是衡量领导能力的一种
新型的标准。

2.行为科学理论
包括四个方面：人类需要理论、
人性管理理论、群体行为理论
和领导行为理论。

3.现代管理理论
（一）社会系统学派：主要代
表人物巴纳德，包括三个要素：
协作的意愿、共同的目标、信
息的联系。

（二）决策理论学派：代表人
物西蒙。

（三）系统管理学派
（四）经验主义学派
（五）权变理论学派
（六）管理科学学派：创立者
伯法。

心理现象：是人脑的机能，又是客观现实的主观映像。

包括心理过程和个性心理。

心理过程
心理过程：即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。

包括三个方面：认识过程、情感过程和意志过程。

（一）认识过程：认识是人脑的机能，人脑对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识两个阶段。

情感过程
情感：是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。

可分为：激情、心境、热情、道德感、理智感和美感。

情感还具有两极性，表现为积极的和消极的。

意志过程
意志：指人自觉确实定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。

意志的特征：能够自觉确实立目的;自觉的能动性；意志具有对行为的调节作用；意志具有对心理调节的作用。

意志与情感、认识的关系：1.离开认识过程，就不会有意志行为。

意志离不开认识，也给认识以巨大的影响。

首先，人对外部世界的认识，是有目的、有方案并需要克服各种困难的过程。

其次，人对客观世界的认识，是在变革事物的过程中完成的，而一切变革现实的实践活动都是有意志的行动，都必须受意志过程的支配和调节。

2.当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力。

当人们在
从事他所不愿作的事情时，情
感也可能成为意志的阻力。

认识、情感和意志是密切联系、
彼此渗透的。

发生在实际生活
中的同一心理活动，通常即是
认识的，又是情感的，也是意
志的。

意志行为结构：心理过程分为
采取决定和执行决定。

“经济人〞假设：人的一切行
为都是为了最大限度的满足自
己的私利。

麦格雷戈在他的?企业中的人
性方面?一书中所批的x理论
就是对“经济人〞假设的概括。

X理论的根本观点：1.多数人
天生是懒惰的，他们都尽可能
逃避工作。

2.多数人都没有雄心大志，不
愿负任何责任，而心甘情愿受
别人指导。

3.多数人的个人目
标都是与组织的目标相矛盾
的，必须用强制、惩罚的方法，
才能迫使他们为到达组织的目
标而工作。

4.多数人干工作都是为了满足
根本的生理需要和平安需要，
因此，只有金钱和地位才能鼓
励他们努力工作。

5.人大致可以分为两类，多数
人都是符合于上述设想的，另
一类是能够自己鼓励自己、能
够克制感情冲动的人，这些人
应负起管理的责任。

X理论的管理措施：1.管理工
作的重点是提高生产率、完成
生产任务方面，而对于人的情
感和道义上应负的责任，那么
是无关紧要的。

2.管理工作只是少数人的事，
与广阔工人群众无关。

工人的
主要人物是听从管理者的指
挥。

3.在奖励制度方面，主要用金
钱来刺激工人生产的积极性，
同时对消极怠工者采用严厉的
惩罚措施。

代表人：泰罗制
“社会人〞的假设：人们在工
作中得到的物质利益，对于调
动人们的生产积极性只有次要
意义，人们最重视在工作中与
周围的人友好相处。

由霍桑实验的主持者梅奥提
出。

1933年?工业文明的人类
问题?
“社会人〞，影响人的生产积
极性的因素，除物质条件外，
还有社会、心理因素。

2.生产效率的提高和降低主要
取决于职工的"士气"，而士气
取决于家庭和社会生活，以及
企业中人与人之间的关系。

3.存在着某种“非正式群体〞，
这种无形的组织有其特殊的标
准，影响群体成员的行为。

4.提出新型领导的必要性。

管理措施：1.管理人员不应只
注意完成生产任务，而应把注
意的重点放在关心人、满足人
的需要上。

2.管理人员不能只注意指挥、
监督、方案、控制和组织等，
而且更应重视职工之间的关
系，培养和形成职工的归属感
和整体感。

3.在实行奖励时，提倡集体的
奖励制度，而不主张个人奖励
制度。

4.管理人员的职能也应有所改
变，不应只限于制定方案、组
织工序、检验产品，而应在职
工与上级之间起联络人的作
用。

“自我实现人〞假设
由马斯洛提出来。

自我实现：指的是人都需要发
挥自己的潜力，表现自己的才
能，只有人的潜力充分发挥出
来，人的才能才充分表现出来，
人才会感到最大的满意。

麦格雷戈总结，提出Y理论
Y理论根本观点：1.一般人都
是勤奋的，如果环境条件有利，
工作如同游戏和休息一样自
然。

2.控制和惩罚不是实现组织目
标的唯一方法。

人们在执行任
务中能够自我指导和自我控
制。

3.在正常情况下，一般人不仅
会接受责任，而且会主动寻求
责任。

4.在人群中广泛存在着高度的
想象力、智谋和解决组织中问
题的创造性。

5.在现代工业条件下，一般人
的潜力只利用了一局部。

管理措施：1.管理重点的改变,
把注意重点从人的身上转移到
工作环境上，创造一种适宜的
工作环境、工作条件，使人们
能够在这种条件下充分挖掘自
己的潜力，发挥自己的才能，
充分的自我实现。

2.管理人员只能的改变，管理
者的主要职是一个采访者，主
要任务在于如何发挥人的才智
创造适宜的条件，减少和消除
职工自我实现过程中所遇到的
障碍。

3.奖励方式的改变，一类是外
在奖励，如工资、提升、良好
的人际关系；另一类是内在的
奖励。

指人们在工作中获得知
识，增长才干，充分发挥自己
的潜力。

只有内在奖励才能满
足人的自尊和自我实现的需
要。

4.管理制度的改变，保证职工
能充分的表露自己的才能，到
达自己所希望的成就。

"复杂人"假设
超y理论主要观点：1.人的需要是多种多样的，这些需要随着人的开展和生活条件的变化而发生化。

2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因袭会不断产生新的需要和动机。

4.一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

5.由于人的需要不同、能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反响，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。

管理措施：要求具体的人不同情况，灵活的采取不同的管理措施。

要因人而异、因事而异，不能千篇一律。

第三章个性与管理
个性：指一个人整个的、本质的、比拟稳定的意识倾向性与心理特征的总和。

包括两个相互联系的局部：一是个性倾向性；二是个性的心理特征。

个性特征：独特性、整体性、稳定性、倾向性。

个性形成过程：婴幼儿时期；学生时期；社会时期。

影响因素：先天遗传因素；家庭因素；文化传统因素；阶级和阶层因素。

个性理论:特质论；社会学习论；心理分析论；个性类型论。

分为内外向、上下忧虑四种。

气质：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。

气质的类型：1.多血质，也称
活泼型；2.粘液质，也称安静
幸；3.胆汁质，又称兴奋型；
4.抑郁质，又称抑制型。

气质的地位与应用：1.气质类
型本身无好坏的区别；2.气质
不能决定一个人的成就的上
下；3.气质对工作性质和效率
以及人际交往方式和教育方式
具有一定的影响作用。

气质的管理：1.在安排特殊工
作的人员时，必须注意气质要
求的绝对性
2.在一般的工作
安排和人员优化组合时，必须
注意气质要求的互补性
3.在进行人员培
训时，既要注意气质的顺应性，
也要注意气质的开展性。

性格：是一个人比拟稳定的对
现实的态度和习惯化了的行为
方式。

性格与气质的关系：性格与气
质之间，有一定的联系和区别。

他们都是人脑的机能，其共同
的根底是神经类型。

性格和气
质是在人的生活实践中同时形
成的，也是由人的脑的同一活
动实现的。

气质不是存在于人
的性格的某种外来的东西，而
是有机的包括在性格结构之
中，二者共处于一体，相互渗
透、相互影响。

但是性格和气质之间存在
明显的区别。

气质更多的表达
神经类型根本特征的自然影
响，是神经类型的行为、活动
中的直接表现；而性格更多的
表达了社会生活条件和环境的
外来影响，是在神经类型的根
底上形成的暂时联系系统。

性格的特征结构：性格的态度
特征；性格的意志特征；性格
的情绪特征；性格的理智特征。

性格的类型：1.按人的心理机
能分类：理智型、情绪型、意
志型。

2.按人的心理活
动倾向性分类：外倾向型、内
倾向型。

3.按人的独立程
度分类：顺从型、独立型。

4.结合人的四种
气质类型分类：活泼型性格、
力量型性格、完美型性格、和
平型性格、。

性格管理的应用注意方面：
能力：是指个人完成某种活动
所必备的心理特征，或者说，
能力是一个人完成一定活动的
本领。

制约能力形成和开展的因素：
能力的形成和开展，是通过许
多因素的共同作用而实现的。

其中以素质、教育、社会实践、
勤奋、兴趣等对能力的影响作
用最明显。

能力的结构：1.根本能力和综
合能力：根本能力是指某些单
因素能力，综合能力是多种根
本能力的结合。

2.再造能力和
创造能力：再造能力是指人们
能顺利的学习和掌握前人所积
累的知识经验和生产技能，并
能按照已有的式样进行某种学
习、工作或生产活动的心理素
质。

创造能力是指人们能够根
据社会的需要，在总结前人知
识经验的根底上，独立的创造
出对社会具有一定价值的、独
特的东西的心理素质。

3.认识
能力和实践能力：认识能力是
人们认识自然、社会和思维的
根本心理素质，包括感知能力、
记忆能力、想象能力、思维能
力和注意能力等。

实践能力是
人们自觉的、有意识的调节个
体外部行为以作用于外部世界
环境的根本心理素质，包括日
常生活能力、文化教育能力等。

能力的差异：1.能力的类型差
异：指个体能力开展方向的差
异。

就根本能力看来，有知觉
类型、表象类型、记忆类型、
思维类型等差异；就综合能力
来看，有数学能力、文学能力、
音乐能力、体育能力等。

2.能
力的水平差异：能力底下、一
般能力、才能、天才。

3.能力
开展的早晚差异：是指个体能
力开展的年龄差异。

能力应用注意问题：1.在安排
工作时，注意对组织成员的能
力进行全面了解，做到人尽其
才。

2.在招聘人员时，注意职
业对能力要求的局限性，防止
要求过高或过低。

3.在优化组
合时，注意能力类型差异的互
补性，以发挥团体的协作作用。

4.在人员培训时，注意处理好
根本能力和综合能力的关系，
以提高培训效果。

第四章知觉与个体行为
知觉：是当前的客观事物直接
作用于感觉器官，并在人脑中
产生的对这个事物各个局部和
属性的整体的反映。

知觉的过程：观察、选择、组
织、解释和反响。

影响知觉选择性的因素：1.客
观因素：知觉对象本身的特征；
对象和背景的差异；对象的组
合。

2.主观因素：需要和动机；
兴趣和爱好；个性特征；过去
经验；知识结构。

社会知觉：社会知觉不仅指一
个人对另一个人的知觉，而且
包括个人对群体的知觉、群体
对个人的知觉、群体对群体的
知觉以及个人间和群体间关系的知觉。

社会知觉的分类：
社会知觉效应：第一印象效应；晕轮效应；优先效应和近因效应；定型效应。

归因：是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。

归因的模式：1.海德的两归因模式 2.凯莉的三度归因模式3.韦纳的成败归因模式
归因偏差及克服：偏差：1.观察者与行为者的归因偏差 2.涉及个人利益的归因偏差 3.
对自然现象作拟人化归因偏差克服：1.引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，防止拟人化归因。

2.要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。

3.要引导组织成员多从内在的不稳定因素归因，少从内在的稳定因素归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。

自我知觉：是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

自我知觉与社会知觉的关系：广义的社会知觉包括了自我知觉。

自我知觉就存在于社会知觉中，二者在心理活动过程中相互联系、相互作用。

一方面：自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉；另一方面，在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。

自我意识:也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理
特征以及自己与他人的关系。

自我意识由物质自我、社会自
我和精神自我三局部组成。

自我意识和自我知觉的关系：
自我意识与自我知觉的关系，
是一种你中有我、我中有你的
关系。

两者在个体的心理开展
过程中相互作用、相得益彰。

自我意识是在自我知觉的根底
上形成的。

但自我意识的形成
也不是被动的，而是能动的，
对自我知觉具有一定的影响作
用。

自我管理:是指个体对自己的
思想、心理和行为的调节、控
制或约束。

主要有自我思想管
理、自我心理管理和自我行为
管理三局部。

自我意识对自我管理的意义：
首先，自我意识为自我管理提
供依据；其次，自我意识决定
了自我管理的方向；最后自我
意识使自我管理获得了一致
性。

第五章价值观与态度
价值观：是个人关于事物、行
为的意义、重要性的总评价和
总看法。

格雷福斯价值观的形式：反响
型：这类人的行为是依照自己
的根本生理需求做出的反响，
并不考虑其他条件；宗法型：
这类人极易受传统及权威人物
影响，依赖性强，服从习惯和
权势；自我中心型：这类人精
力充分、性格粗暴，为取得自
己所需要的东西，愿作任何工
作；坚持己见型：这类人难以
接受模棱两可的意见，不能容
忍与自己意见不同的人；玩弄
权术型：这类人喜欢通过操控
他人或事物以到达个人目的；
社交中心型：这类人重视集体
的和谐，喜欢友好的平等的人
际关系；存在主义型：这类人
极其重视挑战性的工作和学习
成长的时机。

阿尔波特观点：理论的：强调
通过理论性的批判的方法探求
真理
经济的：强调
功用性的实物性
唯美的：强调
形式与和谐
社会的：强调
人与人之间的爱和信任
政治的：强调
权利的获得和影响力
宗教的：强调
经验的一致性及了解宇宙本身
价值管理的作用与应用：作
用：1.动力作用，即作为个体
追求价值行为的动力。

2.标准作用，即作为评价标准
而判断人们行为的利害、美丑、
善恶、决定人们对事物的取舍，
影响人们的态度。

3.调节作用，即调节自己的行
为指向一定的价值目标。

4.定向作用，价值观包含着价
值要求，具有强烈的倾向性，
并带有鲜明的意向和情感色
彩。

应用：价值观不仅影响个人行
为，还影响群体行为和整个组
织的行为，进而影响组织的经
济效益、社会效益及社会形象
等。

因此，人们在管理活动中
都很注意价值观的应用。

就个人而言在相同的环境
条件之中，对于相同的事物或
行为，具有不同价值观的人会
产生不同的评价和反响。

就群
体和组织而言，对于同一事物
或行为，具有不同价值观根底
的群体或组织会确定不同的组
织目标，从而采取不同的组织
行为，进而影响其经济效益、
实惠效益以及社会形象等方
面。

态度：是主题对某特定对象进
行认识、评价并作出价值判断
所形成的心理倾向。

态度的构成及相互关系：认知
要素、评价要素、情感要素和
意向要素。

1.认识是态度的根底
2.评价和
情感是态度的核心 3.意向是
态度的最终表现形式
当然，一般来说，态度的四个
构成要素具有内在的联系，通
常是协调一致的，否那么态度
就不能成为一种稳定的有规律
的现象为人们所研究。

态度的特性：对象性、社会性、
个体性、内隐性、稳定性和系
统性。

态度的作用：1.态度对人们的
判断和选择的影响：态度对人
们判断和选择的影响可以是积
极的，也可以是消极的。

2.态度对学习的影响：a.对学习
本身的态度对学习的影响：当
一个人对学习抱有积极主动的
态度时，就容易激发强烈的求
知欲望、学习的兴趣和热情，
学习效率也就越高，消极的态
度那么相反。

b.对学习内容的
态度对学习的影响：当学习的
材料、内容与人们的态度一致
或不一致时，都会对学习产生
影响。

3.态度对工作效率的影响
4.态度对人的忍耐力和相容度
的影响：a.态度对人的忍耐力
的影响 b.态度对人的相容度
的影响。

影响态度改变的主要因素：社。