员工入离职风险管理ppt课件
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员工离职解决与管理培训课件ppt
员工主动提出离职申请， 经企业同意后解除劳动合 同。
非自愿离职
企业因经营调整、破产、 裁员等原因，单方面解除 与员工的劳动合同。
员工离职的常见原因
01
02
03
04
个人原因
员工因个人职业规划、家庭原 因、健康状况等提出离职。
工作环境与待遇
员工对工作环境不满、薪资待 遇不满意、福利不佳等。
发展机会
员工寻求更好的职业发展机会 ，如晋升空间受限、缺乏培训
02
员工离职的解决策略
建立良好的企业文化
尊重员工
营造尊重员工的企业文化 ，让员工感受到企业的关 怀和重视。
鼓励团队合作
培养员工的团队合作精神 ，提高整体工作氛围和效 率。
倡导创新
鼓励员工积极提出创新意 见和建议，激发员工的创 造力和参与感。
提供有竞争力的薪酬福利
公平合理的薪酬制度
确保薪酬制度公平合理，与市场接轨 ，提高员工的满意度和忠诚度。
05
案例分析与实践
成功挽留核心员工的案例
总结词
通过有效的沟通和激励措施，成功挽 留核心员工，保持团队稳定和竞争力 。
详细描述
某公司面临核心员工离职的问题，通 过深入了解员工需求，制定个性化的 激励方案，加强内部沟通和职业发展 机会，成功地挽留了关键人才，稳定 了团队士气。
优化员工离职流程的案例
员工离职解决与管理培训课 件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 员工离职概述 • 员工离职的解决策略 • 员工离职的管理技巧 • 员工离职的法律法规与合规性 • 案例分析与实践
01
员工离职概述
员工离职的定义
01
02
03
员工离职
非自愿离职
企业因经营调整、破产、 裁员等原因，单方面解除 与员工的劳动合同。
员工离职的常见原因
01
02
03
04
个人原因
员工因个人职业规划、家庭原 因、健康状况等提出离职。
工作环境与待遇
员工对工作环境不满、薪资待 遇不满意、福利不佳等。
发展机会
员工寻求更好的职业发展机会 ，如晋升空间受限、缺乏培训
02
员工离职的解决策略
建立良好的企业文化
尊重员工
营造尊重员工的企业文化 ，让员工感受到企业的关 怀和重视。
鼓励团队合作
培养员工的团队合作精神 ，提高整体工作氛围和效 率。
倡导创新
鼓励员工积极提出创新意 见和建议，激发员工的创 造力和参与感。
提供有竞争力的薪酬福利
公平合理的薪酬制度
确保薪酬制度公平合理，与市场接轨 ，提高员工的满意度和忠诚度。
05
案例分析与实践
成功挽留核心员工的案例
总结词
通过有效的沟通和激励措施，成功挽 留核心员工，保持团队稳定和竞争力 。
详细描述
某公司面临核心员工离职的问题，通 过深入了解员工需求，制定个性化的 激励方案，加强内部沟通和职业发展 机会，成功地挽留了关键人才，稳定 了团队士气。
优化员工离职流程的案例
员工离职解决与管理培训课 件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 员工离职概述 • 员工离职的解决策略 • 员工离职的管理技巧 • 员工离职的法律法规与合规性 • 案例分析与实践
01
员工离职概述
员工离职的定义
01
02
03
员工离职
员工入离职风险管理 ppt课件
----《应聘/入职登记表》
复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX
2015年8月31日
《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。
二、劳动合同
案例（劳动合同签订）
2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。
辣么问题来了：
一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？
员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请
？思考
1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？
案例（试用期不符合录用条件解聘）
申请人：张某 被申请人：某服装公司 2011年1月，张某在招聘会上，应聘了一家服装公司销售经理一职。公司裂了岗位需求：从事过 到少5年的销售工作，销信经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。经面试张某被录用，2011年 1月21日，签了3年合同，试用期2个月。一段时间后，公司领导认为张某专业知识和业务水平与岗位 要求差距大。2011年3月6日，公司以张某在试用期不符合录用条件为由，解除与张某的劳动关系。 张某不服，于是提出仲裁。（如果是在3月21日通知张某，张某拒签，第二天又正常上班，结果又会 是怎样？）
三、试用期考核管理，细化条项录用条件的考核指标，明确考核 要求及过程记录，并由员工签字确认；
复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX
2015年8月31日
《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。
二、劳动合同
案例（劳动合同签订）
2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。
辣么问题来了：
一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？
员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请
？思考
1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？
案例（试用期不符合录用条件解聘）
申请人：张某 被申请人：某服装公司 2011年1月，张某在招聘会上，应聘了一家服装公司销售经理一职。公司裂了岗位需求：从事过 到少5年的销售工作，销信经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。经面试张某被录用，2011年 1月21日，签了3年合同，试用期2个月。一段时间后，公司领导认为张某专业知识和业务水平与岗位 要求差距大。2011年3月6日，公司以张某在试用期不符合录用条件为由，解除与张某的劳动关系。 张某不服，于是提出仲裁。（如果是在3月21日通知张某，张某拒签，第二天又正常上班，结果又会 是怎样？）
三、试用期考核管理，细化条项录用条件的考核指标，明确考核 要求及过程记录，并由员工签字确认；
员工离职管理培训课件ppt
未来员工离职管理的发展趋势与挑战
多元化管理方式
随着人才市场的变化，员工离职管理将趋 向于更加多元化和个性化。
法律法规的完善
随着法律法规的完善，企业在员工离职管 理方面需要更加注重合规性。
社交媒体的影响
社交媒体的发展对员工离职管理提出了新 的挑战，企业需要更加关注网络舆情。
人才竞争加剧
随着人才竞争的加剧，企业需要更加注重 员工的培养和发展，以降低离职率。
05
员工离职管理案例分析
成功挽留核心员工的案例分享
案例标题
留住技术骨干的秘诀
案例分析
该案例的关键在于，公司通过深入了解员工的需 求和关注点，针对性地采取了有效的措施，满足 了员工的发展期望和价值诉求。
案例描述
某科技公司为了留住技术骨干员工，采取了一系 列措施，包括提供职业发展规划、提高福利待遇 、加强内部沟通等，最终成功地让员工回心转意 ，继续为公司效力。
员工离职前的沟通与辅导
及时发现员工离职意愿
提供职业辅导和发展机会
通过观察员工的工作表现和情绪变化 ，及时发现员工离职的意愿，并采取 措施进行沟通和辅导。
为员工提供职业规划和发展的建议， 帮助其了解自己的优势和不足，并提 供培训和晋升机会。
了解离职原因
与员工进行深入的沟通，了解其离职 的原因，以便针对性地解决问题和改 进管理。
谢谢您的聆听
THANKS
离职手续办理注意事项
确保手续办理的及时性和准确性；对重要岗位的员工进行离 任审计。
离职后沟通与关系维护
离职后沟通目的
保持与离职员工的良好关系；了解离 职员工职业发展情况；为公司未来发 展储备人才。
离职后关系维护方式
定期发送问候信息；邀请参加公司活 动；提供职业发展建议和帮助。
入离职管理及风险控制培训课件PPT实用课件(共47页)
郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在 快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标 准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是 不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业 向其支付赔偿金。
二、离职管理及风险控制
➢离职之劳动合同解除 ➢雇主解除合同之程序 ➢离职之劳动合同终止 ➢终解合同后合同义务
案例
2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不 适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未 注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主 管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未 明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解， 王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒 绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无 证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士， 且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？
（一）离职之劳动合同解除
2. 劳动者主动提出解除合同
(1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何 处理？ (3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ (4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？ (5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作 才可避免风险？ (8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
二、离职管理及风险控制
➢离职之劳动合同解除 ➢雇主解除合同之程序 ➢离职之劳动合同终止 ➢终解合同后合同义务
案例
2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不 适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未 注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主 管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未 明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解， 王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒 绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无 证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士， 且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？
（一）离职之劳动合同解除
2. 劳动者主动提出解除合同
(1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何 处理？ (3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ (4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？ (5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作 才可避免风险？ (8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
员工离职风险防范PPT课件
（7）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同 的其他情况。
7
案例四
张某2007年毕业后到一有色金属矿山企业工作， 其劳动合同约定，张某负责指导一线开采工作， 工资待遇与管理人员相同。企业为张某提供了 半年的培训，并与其签订了服务其协议。随后 张某根据合同约定到一线工作，但企业没有提 供相应的劳动保护设备，张某因此提出异议。 企业负责人回复说张某是按管理人员对待的， 不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领 取劳动保护设备。张某于是提起仲裁，要求解 除劳动合同，支付经济补偿金。
14
（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位 造成重大损害
（1）员工在履行工作职责期间，没有按照岗 位职责履行自己的义务；或
（2）违反忠诚义务，有未尽职责的严重失职 行为；或
（3）利用职务之便谋取不正当利益
（4）给用人单位造成了重大损害（必要条件）
15
常见的严重失职、营私舞弊行为
① 由于未履行工作职责给公司造成重大损失的情况 例如：公司的保安人员在上班时间私自外出，导致公司财物 被盗。
9
案例六
某公司欲聘用王小姐担任前台，但同时告知王小姐，公司 内部岗位制度规定，前台每天必须比其他员工早半个小时 到公司，每周正常工作时间42.5小时。熊小姐对此无异议 并签订劳动合同。3年后，王小姐以公司不支付加班工资 为由提出辞职，要求支付3年期间的加班工资及解除劳动 合同的经济补偿金。
案例七
程某到某公司应聘技术人员，由于程某掌握一项公司紧缺 的技术，即要求程某先到公司上班，并要求程先生把身份 证等资料交给公司复印存档。一段时间后，程先生发现公 司管理混乱，决定不再继续上班。但公司要求其签订2年 的劳动合同，否则扣留其证件、不予返还。
8
案例五
7
案例四
张某2007年毕业后到一有色金属矿山企业工作， 其劳动合同约定，张某负责指导一线开采工作， 工资待遇与管理人员相同。企业为张某提供了 半年的培训，并与其签订了服务其协议。随后 张某根据合同约定到一线工作，但企业没有提 供相应的劳动保护设备，张某因此提出异议。 企业负责人回复说张某是按管理人员对待的， 不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领 取劳动保护设备。张某于是提起仲裁，要求解 除劳动合同，支付经济补偿金。
14
（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位 造成重大损害
（1）员工在履行工作职责期间，没有按照岗 位职责履行自己的义务；或
（2）违反忠诚义务，有未尽职责的严重失职 行为；或
（3）利用职务之便谋取不正当利益
（4）给用人单位造成了重大损害（必要条件）
15
常见的严重失职、营私舞弊行为
① 由于未履行工作职责给公司造成重大损失的情况 例如：公司的保安人员在上班时间私自外出，导致公司财物 被盗。
9
案例六
某公司欲聘用王小姐担任前台，但同时告知王小姐，公司 内部岗位制度规定，前台每天必须比其他员工早半个小时 到公司，每周正常工作时间42.5小时。熊小姐对此无异议 并签订劳动合同。3年后，王小姐以公司不支付加班工资 为由提出辞职，要求支付3年期间的加班工资及解除劳动 合同的经济补偿金。
案例七
程某到某公司应聘技术人员，由于程某掌握一项公司紧缺 的技术，即要求程某先到公司上班，并要求程先生把身份 证等资料交给公司复印存档。一段时间后，程先生发现公 司管理混乱，决定不再继续上班。但公司要求其签订2年 的劳动合同，否则扣留其证件、不予返还。
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案例五
员工跳槽与离职的风险应对共25页PPT
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
员工跳槽与离职的风险应对
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
【培训教材】员工离职与跳槽的风险应对26页PPT
（四）员工离职法律文书撰写
三、乙方应当按照甲方相关规定办理离职交接手续，甲方应当在乙方 办结工作交接手续时后随工资发放周期通过银行发放至乙方工资帐户。
四、双方确认，本协议履行完毕后，双方基于劳动关系存续产生的所 有款项均已结清并偿付完毕（包括劳动关系存续期间可能存在的加班 工资、提成、奖金、工资差额、年假工资差额、解除或终止劳动关系 经济补偿金等），双方此后不再对此有任何争议，乙方不可撤销的放 弃对甲方再主张任何劳动权益。
1、管理结构变化； 2、产业结构变化；
（六）促进员工跳槽的法律手段
（二）未雨绸缪，为员工跳槽制造不利后果。 1、薪酬方面的不利后果； 2、岗位方面的不利后果； 3、环境方面的不利后果。
（六）促进员工跳槽的法律手段
（三）几个必须掌握的手段 1、制造违纪事实； 2、描述美好前景； 3、搭送合理人情。
五、本协议一式贰份，各持一份，具有同等法律效力。
六、本协议自甲方盖章、乙方签字之日起生效。
甲方：
乙方：
年 月日
年月日
（五）离职应当办理的手续
1、员工方面：工作至截止日；交接工作。
2、企业方面：出具证明；转移社保；
社保减员；转移档案；
失业
报告；责任告知。
3、彼此之间：热情告别；化解矛盾。
甲乙双方经友好协商，一致同意解除双方的劳动关系，并就劳动关系 的解除事宜达成以下协议，共同遵守：
一、双方共同确认：双方之间自 年 月 日建立并存续的劳动关系 于 年 月 日依法解除，双方就劳动合同解除的原因和解除的事 实均无任何异议。
二、乙方最后工作日是 年 月 日。
三、双方经协商确认，基于劳动关系解除的事实，甲方愿意向乙方一 次性支付各项补偿共计 元（人民币 元整），,甲方不再向乙 方支付任何形式的补偿或赔偿。甲方依法代扣代缴应由乙方负担的个 人所得税和各项社会保险费用及（公积金费用）。
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观点：
第一种意见认为，在工伤保险法律关系中，保险利益是参保职工在特定条件下 的人身安全保障，参保人必须以真实的身份参保，否则要承担相应的法律后果。陈 某恶意使用假身份证，其请求的身份并没有购买工伤保险，因而社保和加工厂无需 向其支付工伤保险金。
第二种意见认为，证明个人身份的方法有多种，身份证只是众多证件中的一种， 并不能等同于个人本身。本案中，李某伪造假身份证参保，既然陈某已被认定为工 伤，其真实年龄也已查明，社保局就应向其支付工伤保险金。
劳动者使用虚假身份证明与用人单位建立劳动关系，应如何处理？ 劳动者适用虚假身份证入职，有几个方面的问题需要处理，包括： 1、双方所签订的劳动合同如何认定； 2、劳动者与用人单位之间的劳动关系如何认定； 3、用人单位是否需要支付劳动报酬； 4、用人单位是否需要支付双倍工资； 5、使用虚假身份证入职后发生工伤的处理；
还有哪些人为风险？
三、员工信息确认
员工信息要确认，一准二全三要有
A类数据【准】： 1、身份证号码 2、姓名 3、身份证复印件 4、所属法人 5、合同生效与终止日期 ……
B类数据【全】：
1、有效通讯地址 2、照片 3、毕业时间 4、紧急联系人 ……
C类数据【有】 1、户口类型 2、性别 ……
本人所提供的此复印件与原件一致。---张某某2015.9.10
辣么问题来了：
一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？
员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请
？思考
1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？
试用转正时，公司发现其管理师证书伪造的，便以“提供虚假资料，构成严重 违反公司制度”为由解雇了张某。
思考：
一、员工在入职时提交虚假信息就必然会导致劳动合同无效吗？ 二、符合法律法规解雇张某，要有哪些前提条件？ 三、提升复印年满18周岁 2 规定的学历、学位条件 3 规定的工作经验要求 4 规定的技术职称和岗位任职证书 5 规定的外语水平和计算机水平 6 具备政府规定的就业手续 7 提供办理录用和社保手续的证明材料 8 与原单位依法解除或终止劳动关系 9 与原单位间无竞业限制 10 其他不符合录用条件的情形
工作能力条件 不能胜任工作安排和岗位职责 患有不能从事工作的禁忌疾病
其他不符合录用条件的情形
职业道德条件
未被通辑或取保、监视 正常签订劳动合同 按约定的时间到岗 同意依法纳税和社保 未曾隐瞒法律处罚的事实 未曾隐瞒违纪处分的事实
其他不符合录用条件的情形
本人所填写的内容及提交的资料与公司是否录用本人存在必然的关联性， 所以本人承诺：本人所交的资料及填写的信息真实、客观、合法有效，否则 愿意接受公司的任何处理，甚至无条件解除劳动合同。
案例（员工信息1）
某员工晚上10点突然昏迷不醒，送医院抢救。 送过去的同事此时打电话给你寻求帮助，请问该怎么办？
案例（员工信息2）
张某于2012年5月15日入职甲公司工作，双方订立了书面劳动合同。2015 年4月2日，张某以甲公司未为其缴纳社保为由提出离职，并申请劳动仲裁要求 甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金。 【后查实：张某在其入职时使用其哥哥身份证】。 延伸： 如张某入职后，发生工伤？在工伤认定时发现身份证不是本人的？医疗费该谁 负责？
----《应聘/入职登记表》
复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX
2015年8月31日
《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。
二、劳动合同
案例（劳动合同签订）
2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。
员工关系风险管理
制作人：
HR风险哪里来？
A. 法律法规要求条款，不执行的 B. 人为操作造成的（日常管理+流程）
处理问题员工=静态依据+动态证据+操作流程
入职 离职 风险管理
时间：2015年9月
入职
应聘/报到 劳动合同 信息确认 试用期
一、应聘/报道
案例（应聘风险1）
某公司对外招聘人事主管，招聘条件为：本科学历，管理类专业，5年工作经验， 相同岗位工作经历2年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通……）。
第三种意见认为，劳动者可以获得工伤赔偿，但不是向社保局要求支付工伤保 险金，而是以与甲工厂之间存在事实劳动关系为由要求甲工厂支付。
案例（员工信息2）
【原告】齐某 【被告】广仁公司 2010年7月，公司通过人才市场举办的招聘会，聘得持有中央财经大学（工商管理 专业）文凭的齐某为公司销售经理。双方于8月1日起签约，薪酬2K+提成。2012年 10月公司通知齐某自12月1日起解约。2013年1月齐某申请仲裁。 经查实，齐某应聘时的学历学位证书是假的。
2周后，应聘者张某前往面试。张某在填写《入职登记表》时，在“获得的证书” 栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该公司，在面试时，张某除提交学 历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公司报到上 班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。 随后双方签订劳动合同，约定试用期6个月。
观点：
员工提供虚假的入职信息并不必然导致劳动合同无效，那么企业该降低这 种风险有两种方式：一种是主张劳动合同无效，同时搜集和保留证据，证明企 业在招录员工时有具体明确的条件，员工提供的虚假信息影响到企业是否录用 的决定；另一种方式是企业可以将提供虚假个人信息列入严重违反公司规章制 度中，这样企业可以主张员工严重违反公司规章制度而与其解除劳动关系，也 无需支付经济补偿金。