人才测评在人力资源管理中的应用.pptx
人才测评的应用管理(ppt 95页)
快递公司主管的角色扮演
与调度员 与派出所民警 与街道工作人员 与大客户
ห้องสมุดไป่ตู้
案例分析
请根据以上提供的资料，在30分钟内完成 如下任务：董事会提出公司必须在一年扭 转亏损局面，请您分析企业现在面临的问 题，并提出下一步的工作计划并写出书面 报告。
1. 总体规划 2. 需求计划 3. 供给预测 4. 使用计划 5. 招聘计划 6. 培训计划 7. 绩效调整计划 8. 薪酬调整计划 9. 人力资源预算
• 外部预测&内部预测 • 地区、行业、全国三因素 • 内部预测 • 人力资源盘点：梳理、统计 • 人员分析：流失、胜任者
晋升、轮换、降职、留岗 素质、工作业绩、职业发展 继任者计划：马上继任、培训后 可以继任
要求所有的被试者就同一问题进行自由讨 论，最终形成一致性意见。
考官负责根据测试维度对被试者在讨论过 程中表现出的行为进行观察并进行评价。
公文筐测验
您现在的身份是一家大型IT企业—明天集团公司的副总裁经理孙俊威，公司 总裁王伟一周前到北京学习，为期三周，在此期间将由您代表总裁全权处理 公司的一切事务，公司的另一位副总裁张孝谦也外出开会,一周后才能回来。 明天集团公司创办于1995年，是我国信息产业的标志性企业。经过10年的持 续稳定发展，公司已成为中国IT企业发展最快速的企业之一，产品与服务领 域包括了大型商用电脑的研发与生产、网络产品（路由器）、网络工程建设 与大型数据库开发业务。在10年公司直属和控股的企业已经达到6家，年销售 额突破30亿元人民币公司的组织结构及各部门负责人姓名附后。 今天是2005年11月5日，现在是下午3：00，您的办公桌上已有一大堆文件等 着您处理，您必须独自处理所有的文件，时间只有60分钟，因为一个小时后 您必须参加一个重要的会议。 在处理文件时，请您务必注意： 文件是随机排列的，请您根据需要决定文件处理顺序。 您必须对所有的文件给出自己的处理意见，同时还须说明处理的依据或理由。 您应该在90分钟时间内处理完所有的文件。
第八章 人力资源测评在人力资源管理中的应用 《人力资源测评》PPT课件
3.人员测评方案的实施。一是实施测定法，主要包括笔试与 面试；二是评定法的实施，主要包括绩效考核和群体评 议。
√
成就动机 拼搏进取
√
强力执行
√
善始善终
√
不满足
主维度 子维度 组织融合 心态开放
胸怀大局 内方外圆
团队角色 学习进步
目光敏锐 方法独到 专业协作 注重规则 运筹帷幄 团队教练 以身作则 主动进步 乐观向上
总计
满足
√ √
√ √ √ √ 11项
基本满足 √
√ √
不满足
√ √
√
12项
候选人B访谈与测评结果
➢ (3)如果个人需求差额低于2分,组织需求低于4分,这门课程 就不需要开了。
➢ (4)需求的中间状态需要根据公司环境状况综合权衡后决定。
（三）在绩效管理中的应用
➢ 绩效管理概述 绩效管理的含义和流程
➢ 薪酬方案设计 ➢ 实证案例——美岛公司的人力资源测评与绩效考核
案例介绍：
➢ 美岛公司以生产高档女装为主，业务长期集中在对日方 面。公司非计件员工80人，主要分布在辅助生产部门及生 产部门。这些员工学历相对 较高，岗位业绩无法定量，能 力表现多样化，是公司人力资源策划重点。
（c）专业技能笔试-53分 （d）现任岗位360度调查
➢为人谦虚，业务老道； ➢人品上佳，井井有条； ➢积极沟通，善于协调； ➢态度认真，任务导向； ➢正直诚实，内方外圆；
人员素质测评在人力资源管理中的应用
正文随着知识经济时代以及全球一体化进程的加快，越来越多的人认识到，高质量的人力资源是企业和社会发展的第一资源。
如何提高劳动者的素质，开发人力资源？如何才能充分运用人才，使之做到“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用呢？如何才能获得和甄别符合企业发展需要的人力资源呢？而提高人力资源，充分发掘人才，当然离不开对人员素质的科学的测评。
在企业建立起一个管理有序、技术先进、运行稳定的人员素质测评体系，对促进企业的劳动力素质水平的提高和人力资源管理的科学化，对加速社会科技和经济的发展，都将具有极其重大和深远的意义。
一、人员素质测评的基础理论（一）人员素质测评的含义素质测评是指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发的与推断某些素质特征的过程。
①例如，企业人员招聘录用，一般是采用基本情况登记、面试等测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后根据岗位所需要的素质，作出有或无、多或少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。
“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。
“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。
“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。
②测评这一概念将定量的方法与定性的方法相结合，形成一整套科学的、客观的、系统的人员素质测评的方法。
（二）人员素质测评的主要功能与作用人员素质测评作为人力资源管理的基础性工作，贯穿于整个人力资源管理之中，为企事业单位的选人，用人，育人，留人提供了富有价值的参考信息，同时也为个人的发展提供咨询。
它主要由以下几个方面的功能：一是评定的功能。
人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，看其是否具备规定的资格条件。
人力资源管理中的人才测评技术PPT课件
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总体概述
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2
第一部分 绪 论
3
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不 胜任，为什么？
• 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个 性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文 化？
19
面试的功能
✓ 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 ✓ 可以弥补笔试的失误。 ✓ 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。 ✓ 可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及
一些品德特征。
20
讨论 您面试的经验与困惑? 面试实践中有常见的问题有哪些？
10
1 目标决定胜任特征的内容 • 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目
标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于 最终的目标
11
2 企业文化与价值观
联想的胜任特征模型：正直 正确摆好自己的位置，正确定位本团 体的位置，不高高在上，凌驾于人；以 身作则遵守公司的、规章制度。
12
三 胜任特征与招聘和测评的关系
21
• 应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； • 提问很随意 • 凭主观印象评分 • 考官缺乏专业素养 • 实施程序不规范 • 侵犯个人隐私 • 面试中的歧视
22
பைடு நூலகம்
二 提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时 时关注是否测查了拟定的要素。
23
人才测评在人力资源管理中的应用
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人才测评及其应用
笔
试
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人才测评及其应用培训
结 构 化 面 试
结构化面试的评价效度可提高到0.4以 上 以结构化面试为核心技术，收集被评 价运用行为事件访谈（BEI）的技巧， 者在岗位上经历过的具有代表性的典 型或设计一些关键行为事件，分析被 评价者在事件中与工作绩效直接关联 的具体行为和心理活动，从而对某些 素质能力作出评价 大多数能力素质指标都可以用专家面 谈技术予以评估 该技术适用于中高层岗位的人员
人才测评及其应用
人才测评标准问题
人 才 测 评 的 标 准 问 题
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人 才 测 评 及 其 应 用
合格人才的标准，任职资格
门槛性能力素质 只是对胜任者的基 本要求，但它不能 把表现优异者与表 现平平者区别开来
胜 任 力 的 冰 山 模 型
人事决策的正确性有多高
四级 五级 2% 8%
一级 15%
三级 45%
二级 30%
为事业腾飞蓄能 上海蓝草
人事决策的正确性有多高
总体上来说，经理人在晋升和人员配置方 面的决策性较差。他们的平均成功率不超过 0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的， 另有 1/3 勉强算得是可以的，还有 1/3 则是彻 头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接 受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的
为事业腾飞蓄能 上海蓝草
人才测评及其应用
人才测评的基础
人才测评的基本假设
• • • • 个体差异 行为有因——行为一致性 人心可知 完整的人
为事业腾飞蓄能 上海蓝草
人才测评及其应用
人才测评的基础
人力资源测评在人力资源管理中的应用
人力资源测评在人力资源管理中的应用人力资源测评在人力资源管理中的应用人力资源测评是一种广泛应用于企业管理中的工具，通过对员工的能力、技能和素质进行评估，为企业制定培训、发展计划和招聘策略等提供依据，是企业提高员工素质和竞争力的重要途径之一。
本文将从人力资源的定义、测评的基本概念和技术、测评在人力资源管理中的应用等方面进行探讨。
一、人力资源的定义人力资源是指一定范围内，具有一定工作能力和潜在工作能力的人员总和，同时也是一种组织对这些人员的管理活动，目的在于实现公司战略的有效实施，建立和维持一支优秀的员工队伍，为企业的未来发展提供足够的人力支持。
二、测评的基本概念和技术测评是系统评价人的能力、技能、知识、态度和信念等个人特质的一种方法。
测评技术包括测验、观察、访谈、问卷调查、360度评估、行为模拟等多种方法，不同的测评方法针对不同的人员和目的选择不同的测评技术。
其中，360度评估是比较常见的一种测评方法，可以获得多方面的反馈和评价，对于发现个人盲视和盲点具有很好的效果。
三、测评在人力资源管理中的应用1、招聘策略测评可以帮助企业快速准确地把握各个经验、能力、素质方面的成绩，更好地确定选择哪些种类、层面的员工，从而对招聘方向、招聘速度、招聘条件等方面的问题进行优化和改进，减少人力资源浪费和招聘不良选择造成的损失和影响。
2、培训计划测评可以帮助企业准确发现员工的培训需求和问题，从而制定相应的培训计划和发展方向。
例如，针对员工的潜力、职业发展和需求，可以根据测评结果为其制定阳光普照式、导师制度、自我发展等不同类型和侧重点的培训计划。
3、员工激励测评可以对员工的业绩和绩效进行细致、全面的评估，基于评估的结果采取一些激励措施，比如工资升级、晋升机会、奖励认定等，提高员工工作积极性、工作效率和生产效益。
4、人才管理测评作为企业管理人才的有效手段，可以帮助企业发现和挖掘员工的潜力，将人力资源的有限资源配置到合适的岗位和领域上。
人才测评在人力资源管理中的应用
人才测评在人力资源管理中的应用人才测评作为人力资源管理的重要手段，是企业管理中必不可少的一部分。
本文以格力的人才测评为例子，指出格力电器主要的人才测评方式，然后对其存在的不足提出看法，最后研究相关的措施。
标签：人才测评;选拔人才;激励人才;绩效管理1.人力测评相关概述人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
在具体形式中，主要表现为面试、绩效考核，甚至包括日常的打卡等等。
但是，在面试过程中，只能对其能力进行大致的了解，却难以对其人格、道德进行测试。
人才测评作为人力资源管理中关键的一环，尤其对挑选人才、培养人才、管理人才方面有重要的作用（白雪茜，2015）。
2.格力电器概述珠海格力电器股份有限公司，成立于1991年，是一家集研发、生产、销售、服务于一体的国际化家电企业，拥有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、生活电器、冰箱等产品。
3.格力的人力测评对人力资源管理作用人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。
格力电器作为一家大型公司，其对于人才资源管理的质量关系到整个公司的发展，其中，良好的人才测评可以严格把控选拔人才的过程。
总的来说，格力人才测评具有以下作用3.1科學选拔人才。
为了适应瞬息万变的市场行情，团队必须随时调整自己的发展战略，开拓新的工作业务。
面对新的任务，要评价原有的人员能否胜任，同时当有更高层次岗位需要人选时，为了避免主观臆断，走出只考察原岗位表现的局限，在绩效考核的基础上，通过素质测评，客观公正的对其评价，为人才科学使用和选拔，提供可靠依据。
格力电器在选拔人才是否能够胜任职位时，会根据个人的平时表现以及它的个人能力测评进行测评。
在具体选拔新人的时候，坚持“忠诚第一”的原则，综合利用履历资料分析、笔试、面试、心理素质测验、360度反馈、反馈中心技术等六项人才测评方法。
人才测评在人力资源管理中的应用(ppt 38页)
为表现，我们可以评价角色把握能力、 人际关系的处理技巧、团队辅导能力、 情绪控制、应变能力、客户导向、培 养下属和管理上级等等。
▪ 通常一个结构化的角色扮演需要30-
40分钟的时间。
▪ 适用于较各层级的管理者
29
人才测评及其应用培训
▪ 从不同层面的人员中收集评价信息，
▪ 现代人才测评中标准化测验可以分为 以下十类。即基本潜能测验、个性品 质测验、核心能力测验、动机态度测 验、职业倾向测验、心理健康测验、 办公技能测验、专业能力测验、投射 测验、专长能力测验等
▪ 标准化测验通常采用纸笔作答或人机 测试方式进行，当测试人数众多时， 可以集中施测，具有效率高、客观性 和公平性强的特点。
人才测评的基础
人才测评的基本假设
• 个体差异 • 行为有因——行为一致性 • 人心可知 • 完整的人
5
人才测评及其应用
人才测评的基础
个体差异
• 特质论
• 内外向，情绪稳定性，诚实，自信 心，责任心，成就动机，开放性， 活动性，恒常性等
6
人才测评及其应用
个体差异
人才测评的基础
• 类型论：动力的来源和动力的方 向
360度评估反馈技术
30
人才测评及其应用
人才测评的应用问题
31
人才测评及其应用
人才类别与测评内容对应表
科学 客观 权威 公正
32
人才测评及其应用
测评方法与测评内容对应表
科学 客观 权威 公正
33
人才测评及其应用
人才测评工具与人才素质测评内容对应表
任用决策建议
能不能
领导力、领导艺术 发展潜力
通用管理技能、管理经验 行业经验、专业经验知识 基本潜能：学习、分析判断、 人际沟通、创新思维等
人才测评在人力资源管理中的应用ppt课件
学会从事务性工作中解放
抬头看天 低头看路
人才测评 “是什么”
人才测评 “怎么测”
人才测评 “测什么”
人才测评 “怎么用”
本讲概要
定义
测评种类
工具与方 法
流程
应用价值பைடு நூலகம்
人才测评是人们一种习惯的称谓 人才测评也被人们称为人员测评、人员素质测评、人事测评等。
对“人才测评”的两种理解
• 广义理解
人才测评的广义理解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括对 人才的生理特点和心理特点进行测量和评价。
量化如何测评标准
10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素
• 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重 • 将软指标进行细化和量化
硬标准 软标准
个性测验的数据运算
• 个性测验的得分不能直接进行运算。 • 个性没有高低之分，只有合适与否。 • 明确岗位个性指标和等级需求的基础上，
• 道格拉斯·布雷、拜汉姆将测评应用于 美国工业。
• 德国大众、AT&T、奔驰汽车等纷纷成 立了自己的评价中心。
（四）人才测评在国内应用的四个阶段
20世纪80年度：心理测验被大量引进 20世纪90年代：心理测验开始与其他工具组合 20世纪90年代末：评价中心时代 21世纪初：基于胜任力的评价中心时代
测评参照系 常模测评、标准测评
测评目的 选拔测评、培训测评、绩效测评、胜任测评、团队测评
测评内容 人格测评（气质、兴趣、价值观）、能力测评、行为测评
三、人才测评的方法与工具
1、面试 2、心理测验 3、情境模拟 4、评价中心 5、360度评价
1、笔试 2、面试 3、情境测试 4、工作样本 5、综合测试
16_人才测评在人力资源中的应用讲解
营销策划、公关人员、艺术家、探险家
管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授 出纳、会计、质检员、流水线操作工
人才测评 “是什么”
人才测评 “怎么测”
人才测评 “测什么”
人才测评 “怎么用”
主要测评技术的效度对比
BCP面试
• 面试面临的挑战
– 被试者的反测试能力越来越强 – 面试题目模式化 – 面试评价完全凭个人经验
一、人才测评由来已久
• （一）《尚书·舜典》 《史记·五帝本纪》 • 最古老的人才测评
“虞舜侧微，尧闻之聪明，将使嗣位， 历试诸难，作《舜典》”
（二）汝南月旦评
“初，劭与靖俱有高名，好共核认乡党人物， 每月辄更其品题，故汝南俗有月旦评焉。”
（三）人才测评技术在国外的应用现状
• 德国首先将测评应用于军事；英国将测 评应用于文官考试。
面试题目的类型
题目
目的
导入性问题 了解人选基本情况，创造融洽的交流环境
行为性问题 了解人选过去某种特定情境下的行为表现
智能性问题 考察人选的逻辑性与综合分析能力
样题
您到这里需要多长时间？ 住在哪里？
您是如何成功的带领团队 高效工作的？
您是看待办公室政治的问 题
意愿性问题 考察人选的动机与岗位的匹配程度
– 意识剖面 – 行为剖面
• 典型行为
– 并列关系（出现其中一个即可） – 递进关系或前后关系（均要出现方可） – 组合关系（两个典型行为搭配）
素质剖面描述
举例：知人善任
• 指标名称 • 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 • 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” • 素质剖面：可观察、可评价的行为指标 • 典型行为：表现行为指标的行为或动作 • 评价标准：每个行为指标的评价等级 • 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 • 提升途径：该素质指标如何才能提升
人才测评在人力资源管理中的应用
人才测评在人力资源管理中的应用1 人才测评的基本理论1.1 人才测评的概念人才测评又叫做人才素质测评,它是通关科学,先进的工具对企业的工作人员在个人性格、个人能力、知识水平、发展空间等各方面进行综合评测的活动。
测量是一个定量的过程,通过对员工的各种测试表,问卷测量,工作中的指标体系对员工的基本素质以及个人工作能力的一个定量分析。
评定是一个定性的过程,通过对已有的员工测量数据进行专业分析。
当然测是评的基础,测是前期的一个收集被测评者在企业工作生活中所体现出的各种表现信息的过程。
评当然是在对员工已有信息的基础之上,通过专业的分析,总结,归纳得出定性或者说是定量的结论。
人才评测是一门综合性的学科,它融入了心理学,管理学,测量学,统计学,社会学等等相关知识。
1.2 人才测评的方法分类测评的分类的目前在人力资源管理这个版块目前的标准不同得出的方法也就不尽相同。
但是我们仍然可以根据不同的标准划分出不同的类型出来。
首先我们按照人才测评的用途和目的可以将之划分为五个不同类型：考核性测评、配置性测评、诊断性测评、选拔性测评、开发性测评这五个类型。
根据人才评测的不同内容可以分为：职业能力测评、职业适应性测评、人格品质测评。
根据人才评测的客体可以将之分为：科技人才测评、领导人才测评,管理人才测评。
2 人才测评在当代人力资源管理中的影响2.1人才测评在人力资源中的地位人力资源的有效开发、科学管理、有效利用这三个方面是人力资源开发活动和管理活动的方式。
它主要包括三个方面进行。
首先是鉴定人力资源,包括人员的安置、调配、甄选和它的规划。
其次是维护现有的人力资源,包括人员的福利,报酬以及工作环境等等方面。
最后是人力资源的发展和使用,包括对员工的能力业绩的考核,培训工作等等方面。
在企业对人力资源的开发和管理的工作之中,人才测评起着一个关键环节和基础的地位。
同时,人才测评在运用科学的工具以及合理的分析的基础之上对企业内部员工的个人性格,情绪特征,发展前景,工作能力等方面,对人才的价值和质量做出一个综合的,全面的,科学有效的分析,为企业选拔出适合的人才做出有效的依据。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 干部队伍建设的战略性措施 • 干部选拔、任用、培养的有效方法
……
人才测评及其应用
目
录
人才测评的工具问题
人才测评及其应用
人才测评的工具
笔试（考试） 面试（结构化面试、BEI） 心理测验 评价中心 360度反馈评估（BMF） 背景调查
人才测评及其应用培训
人才测评的基础
人才测评的基本假设
• 个体差异 • 行为有因——行为一致性 • 人心可知 • 完整的人
人才测评及其应用
人才测评的基础
个体差异
• 特质论
• 内外向，情绪稳定性，诚实，自信 心，责任心，成就动机，开放性， 活动性，恒常性等
6
人才测评及其应用
个体差异
人才测评的基础
• 类型论：动力的来源和动力的方 向
彼得.德鲁克
选人错误（换人）的代价
人事决策错误的代价
1万/年薪
费用项目
占工资比（％）
新员工不足而导致的费用（12个月）
46
同事帮助新员工的费用（12个月）
33
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
6
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
2
职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
50
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
人格倾向性——需要、动机、兴趣、理想、 信念、价值观、世界观
人格心理特征 — 能力、气质和性格
10
人才测评及其应用
人才测评的价值
人才测评的价值问题
人事决策的正确性有多高
四级 五级
8%
2%
一级 15%
三级 45%
二级 30%
人事决策的正确性有多高
总体上来说，经理人在晋升和人员配置方 面的决策性较差。他们的平均成功率不超过 0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的， 另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻 头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接 受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的 决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地 接近1.00。
区分表现优异者与
表现平平者的关键
因素
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
例，自信 例，灵活性 例，成就导向
优秀人才的标准，胜任力模型
人才测评及其应用
领导干部 胜任力模 型
胜任力模型结构示例
胜任力的结构
如左图所示，胜任力模型结构是对优秀 绩效者应当具备的各项能力素质指标集 合的结构化表达。它的作用就像能力素 质的“地图”，帮助我们一目了然看到 一个管理者要达到高绩效应当努力的方 向和重点。
• 气质：多血质；胆汁质；粘液质 ；抑郁质
7
人才测评及其应用
人才测评的基础
需要差异
• 需要层次（生理；安全；归属； 尊重；自我实现）
• 需要类型 • 需要的表现方式 • 工作的目的
8
人才测评及其应用
人才测评的基础
两种基本的测评思路
• 行为有因——探求行为的原因
– 心理测验
心理特征A
管理行为A
心理特征B
人N才or测m评S在ta人r 力资源——管咨理询中服务的介应绍用
人才测评及其应用
问
题
人力资源管理在组织中的核心价值是什么？
人事决策 人才发展
人才测评及其应用
目
录
人才测评的基础 人才测评的价值 人才测评的标准 人才测评的工具 人才测评的应用
人才测评及其应用
人才测评的基础
人才测评的基础
人才测评及其应用
3
招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用
10
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
重新安置该员工的费用
0
总费用
元 4600 3300 600 200 5000 300 1000 800
0
15800
总费用相对于平均工资的倍数
此数1.据5来8 自美国人力资源协会
人才测评及其应用
人才测评的价值
企业人才从哪里来？
如左图示例，该结构图以圆环方式表达， 内圈指向党组管理干部的核心职能，外 圈则是为圆满完成相应核心职能所需的 关键能力素质。例如，定方向这个核心 职能，与之相对应是战略导向、着眼全 局、科学决策三项关键能力素质。
人才测评及其应用
胜任力模型的应用
国内发展：
• 中国航空集团及各下属公司建立领导班子 胜任力模型
▪ 大多数能力素质指标都可以用专家面
谈技术予以评估
▪ 该技术适用于中高层岗位的人员
结构化面试
人才测评及其应用
▪ “标准化测验”是指 测试内容、测试 过程、分数评定和分数解释等都按统 一规定的标准进行的测验(或考试)。 标准化测验的思想来源于心理学实验 中的误差控制思想，心理测验都是按 照严格的标准程序制做的，而现代的 标准化考试也是在心理测验的基础上 发展而成的。
管理行为B
心理特征C
管理行为C
心理特征D
管理行为D
评价中心
... ... ... ...
• 行为一致性——观察行为 – 情境模拟技术
人才测评及其应用 心理过程
心理现象 人格心理
人才测评的基础
认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、 想象、语言等） 情感过程（情绪、情感和情操）
意志过程（克服困难、完成任务）
• 中广核集团建立党组及各层级领导干部胜 任力模型
• 宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力 发展系统
• 中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国 内一流企业都对已经构建领导干部的胜任 力模型
• 奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国 际性企业，在中国延续了应用高级管理者 能力胜任力模型的传统
双重验证：
理论：经过严密系统的科学论证 • 学术界的深入研究 • 著名人力资源咨询公司广泛应用
外部引进 自己培养
人才测评及其应用
人才测评标准问题
人才测评的标准问题
人才测评及其应用
胜任力的冰山模型
合格人才的标准，任职资格
门槛性能力素质 只是对胜任者的基
外 显
பைடு நூலகம்
本要求，但它不能
的
把表现优异者与表
现平平者区别开来
知识、技能 价值观、态度
例，客户满意
潜
鉴别性能力素质
在
它对人的工作绩效
的
起着关键作用，是
笔
试
人才测评及其应用
笔
试
人才测评及其应用培训
▪ 结构化面试的评价效度可提高到0.4以
上
▪ 以结构化面试为核心技术，收集被评
价运用行为事件访谈（BEI）的技巧， 者在岗位上经历过的具有代表性的典 型或设计一些关键行为事件，分析被 评价者在事件中与工作绩效直接关联 的具体行为和心理活动，从而对某些 素质能力作出评价
▪ 笔试是最常用的测评方法，指运用纸 笔进行书面作答进行测评的一种方式。 笔试主要用于对文化常识、专业知识、 经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。
▪ 当测试人数众多时，往往采用笔试进 行集中施测，具有效率高、客观性和 公平性强的特点。我国的高考就是典 型的笔试形式。
▪ 笔试的关键点有三，其一是命题的科 学性，其二是考试过程的组织，特别 是保密性问题，其三是阅卷工作量大， 主观题评分误差较难控制。