人才测评在人力资源管理中的应用.pptx

人才测评的基础
人才测评的基本假设
• 个体差异 • 行为有因——行为一致性 • 人心可知 • 完整的人
人才测评及其应用
人才测评的基础
个体差异
• 特质论
• 内外向，情绪稳定性，诚实，自信 心，责任心，成就动机，开放性， 活动性，恒常性等
6
人才测评及其应用
个体差异
人才测评的基础
• 类型论：动力的来源和动力的方 向
管理行为B
心理特征C
管理行为C
心理特征D
管理行为D
评价中心
... ... ... ...
• 行为一致性——观察行为 – 情境模拟技术
人才测评及其应用 心理过程
心理现象 人格心理
人才测评的基础
认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、 想象、语言等） 情感过程（情绪、情感和情操）
意志过程（克服困难、完成任务）
实际：经过众多国际一流企业的实际应 用效果检验
• 干部队伍建设的战略性措施 • 干部选拔、任用、培养的有效方法
……
人才测评及其应用
目
录
人才测评的工具问题
人才测评及其应用
人才测评的工具
笔试（考试） 面试（结构化面试、BEI） 心理测验 评价中心 360度反馈评估（BMF） 背景调查
人才测评及其应用培训
3
招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用
10
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
重新安置该员工的费用
0
总费用
元 4600 3300 600 200 5000 300 1000 800
0
15800
总费用相对于平均工资的倍数
此数1.据5来8 自美国人力资源协会
人才测评及其应用
人才测评的价值
企业人才从哪里来？
• 中广核集团建立党组及各层级领导干部胜 任力模型
• 宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力 发展系统
• 中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国 内一流企业都对已经构建领导干部的胜任 力模型
• 奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国 际性企业，在中国延续了应用高级管理者 能力胜任力模型的传统
双重验证：
理论：经过严密系统的科学论证 • 学术界的深入研究 • 著名人力资源咨询公司广泛应用
彼得.德鲁克
选人错误（换人）的代价
人事决策错误的代价
1万/年薪
费用项目
占工资比（％）
新员工不足而导致的费用（12个月）
46
同事帮助新员工的费用（12个月）
33
来自百度文库
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
6
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
2
职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
50
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
人N才or测m评S在ta人r 力资源——管咨理询中服务的介应绍用
人才测评及其应用
问
题
人力资源管理在组织中的核心价值是什么？
人事决策 人才发展
人才测评及其应用
目
录
人才测评的基础 人才测评的价值 人才测评的标准 人才测评的工具 人才测评的应用
人才测评及其应用
人才测评的基础
人才测评的基础
人才测评及其应用
区分表现优异者与
表现平平者的关键
因素
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
例，自信 例，灵活性 例，成就导向
优秀人才的标准，胜任力模型
人才测评及其应用
领导干部 胜任力模 型
胜任力模型结构示例
胜任力的结构
如左图所示，胜任力模型结构是对优秀 绩效者应当具备的各项能力素质指标集 合的结构化表达。它的作用就像能力素 质的“地图”，帮助我们一目了然看到 一个管理者要达到高绩效应当努力的方 向和重点。
▪ 笔试是最常用的测评方法，指运用纸 笔进行书面作答进行测评的一种方式。 笔试主要用于对文化常识、专业知识、 经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。
▪ 当测试人数众多时，往往采用笔试进 行集中施测，具有效率高、客观性和 公平性强的特点。我国的高考就是典 型的笔试形式。
▪ 笔试的关键点有三，其一是命题的科 学性，其二是考试过程的组织，特别 是保密性问题，其三是阅卷工作量大， 主观题评分误差较难控制。
如左图示例，该结构图以圆环方式表达， 内圈指向党组管理干部的核心职能，外 圈则是为圆满完成相应核心职能所需的 关键能力素质。例如，定方向这个核心 职能，与之相对应是战略导向、着眼全 局、科学决策三项关键能力素质。
人才测评及其应用
胜任力模型的应用
国内发展：
• 中国航空集团及各下属公司建立领导班子 胜任力模型
笔
试
人才测评及其应用
笔
试
人才测评及其应用培训
▪ 结构化面试的评价效度可提高到0.4以
上
▪ 以结构化面试为核心技术，收集被评
价运用行为事件访谈（BEI）的技巧， 者在岗位上经历过的具有代表性的典 型或设计一些关键行为事件，分析被 评价者在事件中与工作绩效直接关联 的具体行为和心理活动，从而对某些 素质能力作出评价
外部引进 自己培养
人才测评及其应用
人才测评标准问题
人才测评的标准问题
人才测评及其应用
胜任力的冰山模型
合格人才的标准，任职资格
门槛性能力素质 只是对胜任者的基
外 显
本要求，但它不能
的
把表现优异者与表
现平平者区别开来
知识、技能 价值观、态度
例，客户满意
潜
鉴别性能力素质
在
它对人的工作绩效
的
起着关键作用，是
人格倾向性——需要、动机、兴趣、理想、 信念、价值观、世界观
人格心理特征 — 能力、气质和性格
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人才测评及其应用
人才测评的价值
人才测评的价值问题
人事决策的正确性有多高
四级 五级
8%
2%
一级 15%
三级 45%
二级 30%
人事决策的正确性有多高
总体上来说，经理人在晋升和人员配置方 面的决策性较差。他们的平均成功率不超过 0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的， 另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻 头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接 受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的 决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地 接近1.00。
• 气质：多血质；胆汁质；粘液质 ；抑郁质
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人才测评及其应用
人才测评的基础
需要差异
• 需要层次（生理；安全；归属； 尊重；自我实现）
• 需要类型 • 需要的表现方式 • 工作的目的
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人才测评及其应用
人才测评的基础
两种基本的测评思路
• 行为有因——探求行为的原因
– 心理测验
心理特征A
管理行为A
心理特征B
▪ 大多数能力素质指标都可以用专家面
谈技术予以评估
▪ 该技术适用于中高层岗位的人员
结构化面试
人才测评及其应用
▪ “标准化测验”是指 测试内容、测试 过程、分数评定和分数解释等都按统 一规定的标准进行的测验(或考试)。 标准化测验的思想来源于心理学实验 中的误差控制思想，心理测验都是按 照严格的标准程序制做的，而现代的 标准化考试也是在心理测验的基础上 发展而成的。