教学系统化设计第二章
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往往最昂贵）
例子： 为了达到某个销售目标，公司要求雇员给以前 的顾客打电话，要求每月至少给以前的顾客打50个 电话。
预想状态：每月至少给以前顾客打50个电话 现在状态：对销售人员实际工作的调查所得到的数据就是该 行为的现在状态。 原 因： （1）外因，经济变化，竞争对手推出了新产品。 （2）内因，如电话系统陈旧，没有雇用足够的员 工，或者造成差距的原因是雇员不知道如何完成所期望 的行为。 可能的解决办法：？ 性价比最好的解决办法：（利用教学最有效吗？）
目的和目标都是指某种行为活动的指向和结果 体现，但两者是有差别的。一般而言，目的比较抽 象，是某种行为活动普遍性、统一性的宗旨或方针； 目标则比较具体，是指对某种行为活动的个别化、 特殊的、阶段性的追求。某一行为活动目的的实现 有赖于隶属于它的具体活动目标的实现，并且目的 的内涵贯穿于各个具体目标之中。
例2 学校背景
问题： 使通过“基本素质评测”的学生人数再提高14 个百分点，达到95% 解决步骤： 1.需要知道要考哪些技能以及有关这些技能的描述 信息 2.确定（是否）在课程的什么地方教了这些技能 3.根据每项技能的得分数据确定补习侧重点 4.确定新课程的教学目标：学生能做什么、在什么 环境下做
这张关于有礼貌和不礼貌行为的列表还要交给银行 的管理人员，看有没有增删，是否需要进一步澄清。 在尽可能全地列出了所有需要表现的典型行为之后， 从各服务阶段挑出最能够表示教学目的标关键行为，基于 上面的列表，我们可以将目标再次修改如下，为了便于比 较完整性和清晰度，我们将三种目标描述都写在下面:
示例：银行为顾客服务
银行要求的目的：每个人都要懂得礼貌 待人，热情服务的价值
原先目的 修改后的目的
每个人都要知道礼貌待人，热情 每个人在和顾客打招呼、处理业 服务的价值。 务和结束交易时都要能做到礼貌、 热情 。
利用将一个模糊的目标清晰的步骤： （下表列出了银行职员可以做到的“礼貌”“热情”行为以及 不应表现的出的不礼貌不热情的行为）
确定教学目的的四种方法：
学科专家法
内容纲要法
行政命令法 绩效技术法
绩效的定义
英文单词Performance汉译为“绩效”，从这一词的出现 到目前为止，对它的定义一直都在发展变化。 莱尔（ Ryle 1949）最早把绩效定义为“成就”，即“行 为的效益”。 尼科尔斯（Nickols）则把“绩效”定义为“行为的结果”。 它有两层意思，既指做某件事的能力，也指将某件事做好的 能力。由于它一般用于企业领域，故又强调这种能力要与企 业的总目标相符，是“有目的、有预定结果的行为倾向，是 一企业组织所期望的，符合企业总目标的业绩。”
应该做的
1. 主动问候顾客（“你好”，“早上 好”） 2. 对顾客说些特别的话，使得这次服 务具有个性化特点： a) 尽可能称呼顾 客姓名，b) “好久不见”，“真高兴又 见到您” 3.如果你必须要先完成前一笔交易才 能为他服务，要微笑地告诉他原因， 并说只要一小会就可以完成手头工作 4. 询问：“我今天能帮您做什么？”
需求评估
需求评估的逻辑是绩效分析之后要使用的一个工具。
如果绩效分析表明培训是解决绩效问题的最佳方案之一，来自百度文库
那么将要再次运用需求评估，这时的评估被称为“培训需求
评估”或“学习需求评估”。
需求评估
需求评估有三个成分
设立标准或目标，这些标准或目标被称为“理想状态”。 确定现有的情况与标准或目标对比的绩效水平，被称为 “现实状态”。
培训方案候选：
1.如果有一定基础，重点做工作技能培训 2.如果不具备基本技能：（两种选择）
① 上外面的培训学校 ② 自己开发系列课程
上面分析的目的就是为了说明利用教学能够提供 学生所需要的技能，以解决组织问题或面对机遇。 注意：一般情况下教学设计是一个最昂贵的解决 方法，同时它也不是唯一解决问题的方法。
应该做的
1. 询问今天是否还需要其它服务
不应做的
1. 忽视当前顾客，将目光移到下一 位顾客
2. 感谢顾客光临 2. 完成交易好像是帮了顾客大忙 结 束 3. 对顾客的议论给以言语回应（如对 3. 对顾客的议论好像没听到一样 交 天气、假期、度假、穿着或发型、新 易 的饰物等） 4. 以祝愿结束（如，“保重”，“玩 4. 任由顾客离开，没有任何说法或 得高兴”，“走好”，“一路平安”）祝愿
什么是教学目标?
教学目标是对学生接受教学后可以表现的行 为的清晰描述，由需求评估过程产生，针对 那些可以通过教学达到最有效解决的问题。 它为所有后续教学设计活动奠定了基础。 教学目标
关于学习输出的清楚概括的描述； 与一个明确的问题及需求评估相关； 可以通过教学而不是其他更有效的手段，如提高 雇员的积极性来实现
绩效技术的定义
绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、 开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最
经济的成本效益影响人类的行为和成就。（译）
绩效技术法
根据要解决的问题或面对的机遇来确定教学目的
使用某种需求评估过程推导出教学目的 侧重于学生学完后能够做什么
运用绩效技术的设计师通过使用某种类型的需求评估过程推 导出教学目的，目的一般表述为为了满足某个需要学习者必须获 得的技能、知识和态度，这类目的描述语句常常使用“解决”、 “运用”、“管理”等动词，重在学习者学完后能够做什么，以 及在什么样的真实环境中运用新学技能。一般我们都选择绩效技 术方法。
改善企业绩效和商业利益是绩效技术产生的驱动力。
绩效技术的定义
英文词组Performance technology (PT)汉译为绩效技术， 又被称为人类绩效技术，英文原词组为Human Performance technology (HPT)。 20世纪70年代初，绩效技术作为一个专业术语和实践领域 出现于美国。
不应做的
1. 让那些在你的窗口已排了半天队 的顾客去别的队
2. 打断顾客的话，你认为你已知道 他们要说什么，从所填的表上也知 道他们需要哪类服务。 理 3. 在处理业务时要专心致志 3. 与别的雇员或顾客聊天，延长了 对当前顾客的处理 4. 填写表格上漏填的表项，并向顾客 4. 简单告诉顾客表格填写不完整、 解释你都加了什么，为什么 不正确，让他们自己解决 5. 如果顾客还需要填写其它表格，要 5. 简单说：“填这些表，填好后再 全面、清楚地告诉他们 来”
通用绩效分析模型
（罗宾逊和罗宾逊，1995 ）
1、确定绩效问题（需求）
该阶段是对企业或组织的目标与现状的描述，找出期望与现实 之间的差距。
绩效问题 = 预想状态 - 现在状态（是否吻合） →对问题的精确描述
2、找出原因（问卷，访谈，观察三者结合）
该阶段通过分析，找出存在差距的原因，为干预措施的选择和 设计提供依据。而存在差距的原因可能是在于组织环境的问题，也 可能是员工素质的问题。
工作分析
工作分析是指对人们在工作中所做的事情进行汇集、分析 和综合描述的过程。它具有多项功能： 人力资源预测与规划 人员招募和选拔 保证雇佣时机的质量 设计绩效回顾 设计补偿方案 设计和完善工作 对培训、工作辅助、绩效支持系统和雇员开发等进行规 划
澄清教学目标
目的与目标
特•格拉泽(Robert Glaser)和李•珂罗班切（Lee Cronbach）
等人工作的影响，是一个注重效果的模型，它强调要明确学习 者需要学会什么技能，要收集学习者的数据来改进教学。
本章学习目标
记住以下概念：绩效分析、需求评估、需求 陈述、教学目的 确定一个符合有效教学的设计标准的教学目 标 书写出一个符合教材开发标准的教学目标 评价教学目标是否与学习者的特征、学习和 行为表现情景、学习者可用的工具相一致
确定“理想状态”与“现实状态”的差距，从而描述需求。
差 距 期望值 现状
考夫曼分析法
考夫曼对需求评估过程提出过许多重要 见解，包括： 1）根据组织要做什么来区分目的和手段； 2）组织在哪些方面有问题。
例1
问题：
公司背景
最近两年买了很多计算机，老出故障，需要维护.
解决方案候选：
1.使用外单位的技术服务 2.购买更稳定的计算机设备 3.在购买价格上包含长期服务合约 4.设立本公司的计算机技术组 （教学问题）
绩效技术是一个实践领域，是一个研究领域，但还没有形成 一个学科（国外有学者在做此方面的努力），还没有形成比 较系统的理论体系，内容庞杂，观点众多，没有形成权威性 的专家，争议多，定论少，即使是已有的理论，也正在受到 不断的挑战，是一个流动的领域。
Geis（1986）把绩效技术定义为 “是对大部分有效影 响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、发展、 执行和评估的过程”。（ 该定义关注的是行为活动的 过程，突出的是提高效率的方法） Rossett (1995)对绩效技术的定义是“对人类绩效采 用系统观点，力图建立一致的组织，并使组织内的人获 得显著成果”。（该定义强调了系统理论对绩效的影 响。） Gilbert(1996)对绩效技术的定义则是“人类绩效技术 的目的是增强人力资本，是一种时间和机遇的产物”。 （该定义强调的是目的结果。）
将一个模糊的目标清晰的方法
写下教学目标。 列出一系列学习者要做的，可以表明他们已达到目 标的行为。 分析所得到的行为表，选择那些最能够反映目标完 成情况的行为。 将选出的行为陈述成一句或几句话，说明学习者要 展示什么。 审查修改后的目标陈述，确定学习者能表现这些行 为是否就算达到了目标。
不应做的
1.等顾客先说话 2. 对待顾客如陌生人，好像从来没 见过
问 候 顾 客
3.继续做手头工作，做完后才抬头 和顾客说话 4.等顾客自己说要什么服务
应该做的
1. 注意在你的窗口前排队的顾客，如 果你必须离开工作台，就要告诉新到 的顾客去别的队 业 2. 仔细聆听顾客的问题以及需要的服 务 务 处
绩效技术产生背景
绩效技术产生于20世纪70年代，起源于程序教学运动
和教学系统设计方法。80年代，绩效技术的理论真正 形成，并融入到管理学、组织开发和人力资源开发之中， 发挥越来越重要的作用。追求改善企业绩效，程序教学 和教学设计是绩效技术形成和产生的三大因素。
程序教学和教学设计是绩效技术产生的基础，追求
第二章 起点——终点分析 确定教学目标
陇东学院信息工程学院
二0一三年九月
前言
这本书所用到的系统化方法模型1968年在佛罗里达州立大
学的一门课上第一次讲授。自此之后，数以千计的学生学习了 这门课程，开发出许多业已被证明对学生很有效果的教学材料。 这个模型深受罗伯特•加涅（Robert Gagne）、莱斯特•伯瑞 杰（Leslie Briggs）, 罗伯特•梅格（Robert Mager）、罗伯
起点——终点分析
为教学设计 确定目标1
绩效 分析
绩效问 题能够 通过教 学解决 吗？
如需要， 实施需求 评估
实施工 作分析
为教学设计 确定目标2
为教学设计 确定目标3
选择非教学 性解决办法
绩效分析
绩效分析研究的目的，是为确定问题、寻求解 决方法而收集信息。 绩效分析研究的结果，是一份关于问题的清晰 描述。
3、罗列可能的解决办法
在前一步骤找到原因的前提下，基于成本效益原则，选择或 设计出提高绩效的方法、措施。
4、给出性价比最好的解决办法
确定了改进绩效的措施后，就要根据计划来实施。在实施过 程中根据具体的绩效指标判断绩效改善情况，并通过与员工和管 理人员的交流沟通，对不适当的措施加以修改变革，找出性价比 最高的解决办法。（是否存在比教学更有效的解决办法，教学方案
国际绩效促进协会ISPI（International Society for Performance Improvement）对绩效的解释是：活动的 可测量的结果。 综合参考各方面对绩效的定义，可以认为： 绩效就是指行为活动的可测量的结果，反映的是个人和组织 的成就或结果，对企业来说就是业绩，对教育来说是成绩。 在这里我们要强调的一点是，“绩效”这个概念并不是企业 培训所独有的，在人类的教学和学习过程中同样存在绩效问 题，同样应该提高教师和学生行为的绩效，追求教学和学习 绩效的最优化。
例子： 为了达到某个销售目标，公司要求雇员给以前 的顾客打电话，要求每月至少给以前的顾客打50个 电话。
预想状态：每月至少给以前顾客打50个电话 现在状态：对销售人员实际工作的调查所得到的数据就是该 行为的现在状态。 原 因： （1）外因，经济变化，竞争对手推出了新产品。 （2）内因，如电话系统陈旧，没有雇用足够的员 工，或者造成差距的原因是雇员不知道如何完成所期望 的行为。 可能的解决办法：？ 性价比最好的解决办法：（利用教学最有效吗？）
目的和目标都是指某种行为活动的指向和结果 体现，但两者是有差别的。一般而言，目的比较抽 象，是某种行为活动普遍性、统一性的宗旨或方针； 目标则比较具体，是指对某种行为活动的个别化、 特殊的、阶段性的追求。某一行为活动目的的实现 有赖于隶属于它的具体活动目标的实现，并且目的 的内涵贯穿于各个具体目标之中。
例2 学校背景
问题： 使通过“基本素质评测”的学生人数再提高14 个百分点，达到95% 解决步骤： 1.需要知道要考哪些技能以及有关这些技能的描述 信息 2.确定（是否）在课程的什么地方教了这些技能 3.根据每项技能的得分数据确定补习侧重点 4.确定新课程的教学目标：学生能做什么、在什么 环境下做
这张关于有礼貌和不礼貌行为的列表还要交给银行 的管理人员，看有没有增删，是否需要进一步澄清。 在尽可能全地列出了所有需要表现的典型行为之后， 从各服务阶段挑出最能够表示教学目的标关键行为，基于 上面的列表，我们可以将目标再次修改如下，为了便于比 较完整性和清晰度，我们将三种目标描述都写在下面:
示例：银行为顾客服务
银行要求的目的：每个人都要懂得礼貌 待人，热情服务的价值
原先目的 修改后的目的
每个人都要知道礼貌待人，热情 每个人在和顾客打招呼、处理业 服务的价值。 务和结束交易时都要能做到礼貌、 热情 。
利用将一个模糊的目标清晰的步骤： （下表列出了银行职员可以做到的“礼貌”“热情”行为以及 不应表现的出的不礼貌不热情的行为）
确定教学目的的四种方法：
学科专家法
内容纲要法
行政命令法 绩效技术法
绩效的定义
英文单词Performance汉译为“绩效”，从这一词的出现 到目前为止，对它的定义一直都在发展变化。 莱尔（ Ryle 1949）最早把绩效定义为“成就”，即“行 为的效益”。 尼科尔斯（Nickols）则把“绩效”定义为“行为的结果”。 它有两层意思，既指做某件事的能力，也指将某件事做好的 能力。由于它一般用于企业领域，故又强调这种能力要与企 业的总目标相符，是“有目的、有预定结果的行为倾向，是 一企业组织所期望的，符合企业总目标的业绩。”
应该做的
1. 主动问候顾客（“你好”，“早上 好”） 2. 对顾客说些特别的话，使得这次服 务具有个性化特点： a) 尽可能称呼顾 客姓名，b) “好久不见”，“真高兴又 见到您” 3.如果你必须要先完成前一笔交易才 能为他服务，要微笑地告诉他原因， 并说只要一小会就可以完成手头工作 4. 询问：“我今天能帮您做什么？”
需求评估
需求评估的逻辑是绩效分析之后要使用的一个工具。
如果绩效分析表明培训是解决绩效问题的最佳方案之一，来自百度文库
那么将要再次运用需求评估，这时的评估被称为“培训需求
评估”或“学习需求评估”。
需求评估
需求评估有三个成分
设立标准或目标，这些标准或目标被称为“理想状态”。 确定现有的情况与标准或目标对比的绩效水平，被称为 “现实状态”。
培训方案候选：
1.如果有一定基础，重点做工作技能培训 2.如果不具备基本技能：（两种选择）
① 上外面的培训学校 ② 自己开发系列课程
上面分析的目的就是为了说明利用教学能够提供 学生所需要的技能，以解决组织问题或面对机遇。 注意：一般情况下教学设计是一个最昂贵的解决 方法，同时它也不是唯一解决问题的方法。
应该做的
1. 询问今天是否还需要其它服务
不应做的
1. 忽视当前顾客，将目光移到下一 位顾客
2. 感谢顾客光临 2. 完成交易好像是帮了顾客大忙 结 束 3. 对顾客的议论给以言语回应（如对 3. 对顾客的议论好像没听到一样 交 天气、假期、度假、穿着或发型、新 易 的饰物等） 4. 以祝愿结束（如，“保重”，“玩 4. 任由顾客离开，没有任何说法或 得高兴”，“走好”，“一路平安”）祝愿
什么是教学目标?
教学目标是对学生接受教学后可以表现的行 为的清晰描述，由需求评估过程产生，针对 那些可以通过教学达到最有效解决的问题。 它为所有后续教学设计活动奠定了基础。 教学目标
关于学习输出的清楚概括的描述； 与一个明确的问题及需求评估相关； 可以通过教学而不是其他更有效的手段，如提高 雇员的积极性来实现
绩效技术的定义
绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、 开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最
经济的成本效益影响人类的行为和成就。（译）
绩效技术法
根据要解决的问题或面对的机遇来确定教学目的
使用某种需求评估过程推导出教学目的 侧重于学生学完后能够做什么
运用绩效技术的设计师通过使用某种类型的需求评估过程推 导出教学目的，目的一般表述为为了满足某个需要学习者必须获 得的技能、知识和态度，这类目的描述语句常常使用“解决”、 “运用”、“管理”等动词，重在学习者学完后能够做什么，以 及在什么样的真实环境中运用新学技能。一般我们都选择绩效技 术方法。
改善企业绩效和商业利益是绩效技术产生的驱动力。
绩效技术的定义
英文词组Performance technology (PT)汉译为绩效技术， 又被称为人类绩效技术，英文原词组为Human Performance technology (HPT)。 20世纪70年代初，绩效技术作为一个专业术语和实践领域 出现于美国。
不应做的
1. 让那些在你的窗口已排了半天队 的顾客去别的队
2. 打断顾客的话，你认为你已知道 他们要说什么，从所填的表上也知 道他们需要哪类服务。 理 3. 在处理业务时要专心致志 3. 与别的雇员或顾客聊天，延长了 对当前顾客的处理 4. 填写表格上漏填的表项，并向顾客 4. 简单告诉顾客表格填写不完整、 解释你都加了什么，为什么 不正确，让他们自己解决 5. 如果顾客还需要填写其它表格，要 5. 简单说：“填这些表，填好后再 全面、清楚地告诉他们 来”
通用绩效分析模型
（罗宾逊和罗宾逊，1995 ）
1、确定绩效问题（需求）
该阶段是对企业或组织的目标与现状的描述，找出期望与现实 之间的差距。
绩效问题 = 预想状态 - 现在状态（是否吻合） →对问题的精确描述
2、找出原因（问卷，访谈，观察三者结合）
该阶段通过分析，找出存在差距的原因，为干预措施的选择和 设计提供依据。而存在差距的原因可能是在于组织环境的问题，也 可能是员工素质的问题。
工作分析
工作分析是指对人们在工作中所做的事情进行汇集、分析 和综合描述的过程。它具有多项功能： 人力资源预测与规划 人员招募和选拔 保证雇佣时机的质量 设计绩效回顾 设计补偿方案 设计和完善工作 对培训、工作辅助、绩效支持系统和雇员开发等进行规 划
澄清教学目标
目的与目标
特•格拉泽(Robert Glaser)和李•珂罗班切（Lee Cronbach）
等人工作的影响，是一个注重效果的模型，它强调要明确学习 者需要学会什么技能，要收集学习者的数据来改进教学。
本章学习目标
记住以下概念：绩效分析、需求评估、需求 陈述、教学目的 确定一个符合有效教学的设计标准的教学目 标 书写出一个符合教材开发标准的教学目标 评价教学目标是否与学习者的特征、学习和 行为表现情景、学习者可用的工具相一致
确定“理想状态”与“现实状态”的差距，从而描述需求。
差 距 期望值 现状
考夫曼分析法
考夫曼对需求评估过程提出过许多重要 见解，包括： 1）根据组织要做什么来区分目的和手段； 2）组织在哪些方面有问题。
例1
问题：
公司背景
最近两年买了很多计算机，老出故障，需要维护.
解决方案候选：
1.使用外单位的技术服务 2.购买更稳定的计算机设备 3.在购买价格上包含长期服务合约 4.设立本公司的计算机技术组 （教学问题）
绩效技术是一个实践领域，是一个研究领域，但还没有形成 一个学科（国外有学者在做此方面的努力），还没有形成比 较系统的理论体系，内容庞杂，观点众多，没有形成权威性 的专家，争议多，定论少，即使是已有的理论，也正在受到 不断的挑战，是一个流动的领域。
Geis（1986）把绩效技术定义为 “是对大部分有效影 响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、发展、 执行和评估的过程”。（ 该定义关注的是行为活动的 过程，突出的是提高效率的方法） Rossett (1995)对绩效技术的定义是“对人类绩效采 用系统观点，力图建立一致的组织，并使组织内的人获 得显著成果”。（该定义强调了系统理论对绩效的影 响。） Gilbert(1996)对绩效技术的定义则是“人类绩效技术 的目的是增强人力资本，是一种时间和机遇的产物”。 （该定义强调的是目的结果。）
将一个模糊的目标清晰的方法
写下教学目标。 列出一系列学习者要做的，可以表明他们已达到目 标的行为。 分析所得到的行为表，选择那些最能够反映目标完 成情况的行为。 将选出的行为陈述成一句或几句话，说明学习者要 展示什么。 审查修改后的目标陈述，确定学习者能表现这些行 为是否就算达到了目标。
不应做的
1.等顾客先说话 2. 对待顾客如陌生人，好像从来没 见过
问 候 顾 客
3.继续做手头工作，做完后才抬头 和顾客说话 4.等顾客自己说要什么服务
应该做的
1. 注意在你的窗口前排队的顾客，如 果你必须离开工作台，就要告诉新到 的顾客去别的队 业 2. 仔细聆听顾客的问题以及需要的服 务 务 处
绩效技术产生背景
绩效技术产生于20世纪70年代，起源于程序教学运动
和教学系统设计方法。80年代，绩效技术的理论真正 形成，并融入到管理学、组织开发和人力资源开发之中， 发挥越来越重要的作用。追求改善企业绩效，程序教学 和教学设计是绩效技术形成和产生的三大因素。
程序教学和教学设计是绩效技术产生的基础，追求
第二章 起点——终点分析 确定教学目标
陇东学院信息工程学院
二0一三年九月
前言
这本书所用到的系统化方法模型1968年在佛罗里达州立大
学的一门课上第一次讲授。自此之后，数以千计的学生学习了 这门课程，开发出许多业已被证明对学生很有效果的教学材料。 这个模型深受罗伯特•加涅（Robert Gagne）、莱斯特•伯瑞 杰（Leslie Briggs）, 罗伯特•梅格（Robert Mager）、罗伯
起点——终点分析
为教学设计 确定目标1
绩效 分析
绩效问 题能够 通过教 学解决 吗？
如需要， 实施需求 评估
实施工 作分析
为教学设计 确定目标2
为教学设计 确定目标3
选择非教学 性解决办法
绩效分析
绩效分析研究的目的，是为确定问题、寻求解 决方法而收集信息。 绩效分析研究的结果，是一份关于问题的清晰 描述。
3、罗列可能的解决办法
在前一步骤找到原因的前提下，基于成本效益原则，选择或 设计出提高绩效的方法、措施。
4、给出性价比最好的解决办法
确定了改进绩效的措施后，就要根据计划来实施。在实施过 程中根据具体的绩效指标判断绩效改善情况，并通过与员工和管 理人员的交流沟通，对不适当的措施加以修改变革，找出性价比 最高的解决办法。（是否存在比教学更有效的解决办法，教学方案
国际绩效促进协会ISPI（International Society for Performance Improvement）对绩效的解释是：活动的 可测量的结果。 综合参考各方面对绩效的定义，可以认为： 绩效就是指行为活动的可测量的结果，反映的是个人和组织 的成就或结果，对企业来说就是业绩，对教育来说是成绩。 在这里我们要强调的一点是，“绩效”这个概念并不是企业 培训所独有的，在人类的教学和学习过程中同样存在绩效问 题，同样应该提高教师和学生行为的绩效，追求教学和学习 绩效的最优化。