自考《现代人员测评》复习资料2给学生061.doc
00463现代人员测评自考重点知识点背好笔过资料
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括：1、生理素质；2、心理素质。
二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；（5）上级测评；（6）同级与下级测评。
按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。
按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；（4）鉴定性（考核性）测评；（5）开发性测评等。
六、识记：选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。
开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
自考00463现代人员测评官方笔记第2-3章
数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。 5. 素质测评的量化形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、
等距量化、比例量化、当量量化。 6. 等距量化，则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、
大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等， 然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 7. 比例量化，又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距 关系，而且还要存在倍数关系。 8. 当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对 象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 9. 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下 设置测评目标，在测评目标下设测评项目，在测评项目下设测评指标。 10. 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等
一是个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等。 二是个性心理特征差异：能力、气质、性格三大因素及其组合的差异。 如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意 义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此可以说，个体间的素质差异 是人员素质测评的前提条件。 4. 量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化是通过测量手段来揭示素质的
价 物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 11. 观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工
作 内容、原因和方法而不干扰其工作。 12. 工作日志法：该法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为
与感受。其基本依据是考虑到从事某一工作的人才对其工作任务要求最清楚。 13. 主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工
现代人员测评复习资料
一、单项选择题1.“个体在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。
”这是在描述人员素质特征的（ B ）。
A．在性B．表出性C．差异性D．综合性2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。
A．心理测验B．面试C．情境测验D．试用3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。
A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。
A、实际水平B、潜在的可能水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。
A．小组讨论B．面试C．管理游戏D．公文处理7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。
A．人员潜在素质B．被试者的操作技能C．被管理者素质D．管理者素质8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。
A. 标准B. 标度C. 标记D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。
A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。
A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评容标准化过程中的具体表现形式( B )。
A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作容因素分析法D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。
A.适合度B.信度C.再测信度D.效度13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。
A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( D )。
现代人员测评复习材料
现代人员测评复习材料现代人员测评是为了帮助企业和组织更好地了解员工的能力、性格和适应性而进行的一项工作。
通过测评，企业可以准确地了解员工的优势和不足，从而制定相应的培训和发展计划，提高员工的工作表现和组织的整体效能。
本文将为您提供一份现代人员测评复习材料，帮助您更好地准备和应对测评。
1. 了解测评的背景和目的在复习之前，了解测评的背景和目的是非常重要的。
测评的目的是为了客观地评估员工的能力和适应性，以便为他们提供针对性的培训和职业发展计划。
测评的结果将作为企业人力资源管理决策的重要参考依据。
2. 复习基础知识在进行测评之前，复习一些基础知识是十分必要的。
根据测评内容的不同，您可以复习与工作相关的各种专业知识，包括但不限于市场营销、人力资源管理、项目管理等。
同时，了解一些通用的管理理论和概念也是很有帮助的。
3. 关注个人能力和技能现代人员测评通常会评估员工的各项能力和技能。
您可以复习以下方面：- 沟通能力：包括口头和书面沟通的能力，以及与人合作和交流的能力。
- 领导能力：包括领导团队、协调和激励员工的能力。
- 分析和解决问题的能力：包括快速分析问题、制定解决方案的能力。
- 决策能力：包括权衡利弊、做出明智决策的能力。
- 时间管理和组织能力：包括有效管理时间和资源的能力。
4. 准备应对各种测评方法现代人员测评通常会采用多种方法来评估员工的能力和适应性。
常见的测评方法包括情境模拟、能力测试、行为面试和问卷调查等。
在复习期间，您可以通过练习情境模拟和参与一些能力测试来提高应对能力。
5. 关注个人发展需求通过测评，您可以了解自己在工作中的优势和不足。
请尽量客观地看待评估结果，并关注自己的个人发展需求。
测评结果可以作为您制定职业发展计划和设定学习目标的依据。
6. 做好心理准备测评过程可能会对您产生一定的压力和紧张。
在复习期间，提前做好心理准备非常重要。
请保持积极乐观的态度，相信自己的能力，并相信这次测评将会是您个人和职业发展的一次重要机会。
《现代人员测评》复习资料2014.6(精)
1、人员测评在人力资源管理领域中,主要测评的是人员素质及其工作绩效。
人员测评的内核是素质测评。
人员素质测评的前提条件是个体差异;对人员素质测评提出了客观要求的是职位类别差异。
2、人员素质测评是对在职人员心理素质和身体素质的考核。
广义的人员测评是对社会成员的测评,狭义的解释是对在职人员的测评,人员素质测评就是狭义的人员测评。
3、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分,从测评范围来看,可分为单项测评、综合测评。
4、素质是指个体完成一定活动(工作所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质和心理素质。
5、有的人活泼好动,有的人沉静安详;有的人思维敏捷,有的人反应迟钝。
体现了素质的差异性。
6、测评结果不公开,测评的过程要寻根问底,这属于诊断性测评7、在素质测评标准体系中,一般在测评内容下设置测评目标8、测评指标的设计应尽量简单,只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息就行,这体现了测评标准体系建构的简练性原则9、量化,即数量化,就是对所给予事物的数字形式的表示。
10、人员测评中量化的作用有方便简洁的物化表述功能、有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析、有助于大量的具体行为转化为可比较的因素、由模糊抽象的体验测评转化为明确清晰的测评、难以比较的评语转化为分数。
11、首先选择一个中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行类似同类同质的量化,称作当量量化12、关于当量量化的描述,实际上是近似的等值技术,它常常是一种主观量化形式,它的作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同质的素质测评对象量化。
13、二次量化包含类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化。
14、要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列的投射形式是选择排列投射15、所设计的情境中,在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿,这体现情境设计的逼真性16、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的相关性程度。
现代人员素质测评自考复习资料
人员测评第一章一、知识点1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。
2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。
4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。
5、素质测评的主要类型按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分：单项测评、综合测评按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。
例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。
体现了严格性。
7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。
二、名词解释1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。
3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。
与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。
4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点是：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
现代人员测评考试复习资料
华南师范大学自学考试本科教育与高职高专教育相沟通委考课程《现代人员测评》(课程代码：00463 )一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、开发性测评2、个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的（ C ）。
A、可塑性B、表出性C、差异性D、综合性3、根据调查的需要，把数量不等的各类人员集中在一起，就某类工作人员应具备的素质、能力与绩效结构各抒己见，不去干涉别人的观点，但可以沿着他人的高见提出新的测评指标，最后对各测评指标进行分析综合，从而构建起最优的测评指标体系的方法是（）A、个别访谈法B、头脑风暴法C、特尔斐法D、典型案例分析法4、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ D ）。
A、第一印象效应B、近因效应C、戴明效应D、晕轮效应5、记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A、完整性B、准确性C、公正性D、合理性D、排列法6、评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A、决策B、操作C、管理D、能力7、信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（ A ）A、越强B、越弱C、不变D、不一定8、面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性9、（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
《现代人员测评》复习考试资料
14、职位类别差异(单项选择)★★
职位类别差异时人员素养测评提出了客观要求。
15、个体差异(单项选择)★★★
⑴生理
(2)心理
①个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观。
②个性心理特征差异：能力、气质、性格三大因素及其组合的差异。
(注)±ft®ms养差异是人员素养测评的前提条件。
16、量化(多项选择、名词解释)★★★
(1)概念：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
(2)量化的实质
从哲学角度看，通过测量手段揭示素养的数jt艇与质量特征，使人们对素养有更深刻、更本质的认识。
(3)量化的作用
①方便简洁的物化表述功能
②由模糊混沌的体验测评转化为明确清楚的测评
③从大量具体行为中概括出本质特征和作出尽可能准确的差异比
（1）概念：以了解素养现状或素养开发中的问题为目的的素养测评。
（企业治理中，常遇到这样或那提的问题，需从人员素养测评方面
查找原因，要实施诊断性遇进。）
（2）特点
①内容或十分精细，或全面广泛
②过程是寻根究底
③测评结果不公开
④具有较强的系统性
11、考核性测评（单项选择、名词解释、简答）★★★
（1）概念：又叫鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素养是否具备或具备程度大小为目的的素养测评。
(4)按测评技术与手段划分：定性测评、定量测评、模糊综合测评。
(5)按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。
(6)按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
7、选拔性测评(单项选择、多项选择、简答)★★★
(D1B念：是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评。
现代人员测评 复习题doc资料
现代人员测评复习题一、单选5、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、工作绩效6、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10、（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。
这种量化形式属于（ A ）A、类别量化B、模糊量化C、等距量化D、当量量化7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ）A、观察法B、工作者自我记录法C、主管人员分析法D、访谈法8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ）A、工作目标因素分析法B、工作形式因素分析法C、工作内容因素分析法D、工作行为特征分析法1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ）A、管理游戏B、公文处理C、演说D、面谈2、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ A）A、实证法B、蓝图对照法C、专家比较对照法D、相关系数法9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ）A、专家加权法B、比较加权法C、对偶比较法D、主观加权法10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（ D ）A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ A ）A、0.7B、0.3C、1D、0.437、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）A、标准差与差异系数B、众数与标准差C、平均数与相关系数D、百分位数与方差8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ D ）A、优秀水平B、十分差水平C、中等偏上水平D、中等水平9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D ）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。
自考 人力资源管理06090人员素质测评理论与方法 复习资料
现代人员测评理论与实务（一）第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
2020年自考专升本-《人员测评理论与方法》复习资料知识点整合
名词解释、第一章1.人员测评：狭义的人员测评是指对在职人员的素质测评和绩效考评。
2.素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
3.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
4.选拔性测评：是指以选拔优秀人员为目的的测评5.诊断性测评：指服务于了解素质的现状或素质开发中的问题为目的的测评6.配置性测评：指以人力资源合理配置为目的的测评7.开发行测评：以开发人员素质为目的8.考核性测评：又叫鉴定性测评，指以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的9. 心理测验刚开始应用于教育和临床诊断第二章1．职位类别：指职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需子额条件等因素综合划分所形成的序列等级。
2．人员测评量化：用数字形式描述素质测评的过程。
3．个体差异：主要体现在心理上，这种心理差异可以归纳两个方面：一是个性倾向差异，二是个性心理特征差异。
4．量化的作用：（1）方便简洁的物化表述功能（2）有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较（3）有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较（4）使难以比较的操作评语转化为可以比较的分数5．人员分析的方法：DOL系统、职能分析系统、职位分析问卷、能力分析量表、工作要素分析方法、关键事件技术第三章1. 建构测评标准体系要解决两个问题：（1）对需要测评的人员素素质的要素进行分解（2）将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定2. 测评标准体系分为横向结构（身体素质、品德、智能、文化、心理健康、创新意识）和纵向结构（测评的目的、测评内容、测评项目）3. 测评标准体系建构的基本原则：针对性、完备性、明确性、独立性、简练性、可操作性、合理量化原则4．基本方法（1）工作分析方法（2）调查访谈法/ 调查咨询法：通过广泛的调查与资讯来建构与筛选素质测评目标与指标。
现代人员测评自考试题和答案
现代人员测评自考试题和答案广东省高等教育自学考试人员测评理论与方法试题考试时间：150分钟注：可使用简单的、没有程序储存功能的计算器一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的号码填在题干的括号内。
每小题１分，共24分）1．下列不是评价中心特点的是（）。
A．情景模拟性B．综合性C．动态性D．抽象性２．使评价中心具有高效度的主要原因是由（）决定的．A．整体互动性B．综合性C．形象逼真性D．行为性３．下列评价中心的具体形式中，使用频率最低的是（）．A．案例分析B．角色扮演C．管理游戏D．面谈４．测评质量的检测中，对同时效度的分析，可采用（）A．实证法B．蓝图对照法C．专家比较对照法D．相关系数法５．某一技能测评的再测信度r＝0.81，说明第一次技能测评的结果（）．A．完全不可靠B．不太可靠C．可靠D．很可靠６．某一评分者从一个人相貌端庄、严肃就产生此人责任感很强的看法，由此引起的误差属于（）。
A．趋中心理误差B．宽大心理误差C．接近心理误差D．哈罗效应误差7．对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评的（）A．差异状况B．相对状况C．总分状况D．一般水平8．测评结果的报告方式按内容分有（）A．分数报告与等级报告B．等级报告与评语报告C．分项报告与综合报告D．口头报告与综合报告9.对测评结果的处理,当各指标的重要性相同时,对分数综合处理得最简便方法是( )A．平均综合法B．累加法C．加权综合法D．指数连乘法10.按测评( )划分,人员测评可分为单项测评与综合测评.A．范围B．标准C．活动D．技术与手段11.选拔性测评中,( ) 原则是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提.A．公平性B．公正性C．差异性D．准确性12.( )可以使素质测评对象进行差距大小比较.A．顺序量化B．模糊量化C．比例量化D．类别量化13.对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取（）以了解我们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。
自考《现代人员测评》复习资料2给学生061(2)
各位同学：这是测评复习资料全部资料，在上周已经给同学的【资料一：单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。
要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。
吴老师2012-06-14一、单项选择题1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。
”这是在描述人员素质特征的（ B ）。
A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。
A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。
A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。
A、实际水平B、潜在的可能水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。
A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。
A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。
A. 标准B. 标度C. 标记D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。
A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。
A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( B )。
A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作内容因素分析法D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。
06090自考人员素质测评理论与方法复习资料
06090自考人员素质测评理论与方法复习资料一、识记1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。
心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。
6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。
人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。
品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。
文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。
7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。
8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
9、人员素质测量用间接的方法。
绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。
10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。
试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法13、人员测评方法有测量与评鉴14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断15、测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。
现代人员测评复习资料 (2)
1110-广东省-现代人员测评总分：100一、单项选择题〔共24题，共24分〕1、以下哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率X的？〔〕(1分)A:治理游戏B:公文处理C:演说D:面谈2、评价中心最主要的特点是〔〕(1分)A:整体互动性B:综合性C:大信息量性D:情境模拟性3、评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段？〔〕(1分)A:高层治理人员B:一般治理人员C:技术人员D:公务员4、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采纳〔〕(1分)A:实证法B:蓝图对比法C:专家比拟对比法D:相关系数法5、复本信度的测定，常用方法是〔〕(1分)A:稳定系数的分析法B:等值系数法C:分半系数法D:内部一致性系数法6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该工程的适宜度为〔〕(1分)A:0.7B:0.3C:1D:0.437、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是〔〕(1分)A:标准差与差异系数B:众数与标准差C:平均数与相关系数D:百分位数与方差8、甲在某项素养测评中的Z分数为0.01，则甲水平为〔〕(1分)A:优秀水平B:十分差水平C:中等偏上水平D:中等水平9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采纳〔〕(1分) A:累加法B:平均综合法C:加权综合法D:连乘综合法10、人员素养测评的内核是〔〕(1分)A:举止相貌测评B:身体状况测评C:智慧才能测评D:人员素养测评11、单卵双细胞长大以后，他们个性有很大不同，这说明素养有〔〕(1分)A:原有根底性B:可塑性C:稳定性D:内在性12、〔〕是以开发人员素养为目的的测评。
(1分)A:选拔性测评B:配置性测评C:开发性测评D:诊断性测评13、高等教育自学考试的合格线是以一般高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。
这种测评标准属〔〕(1分)A:参照常模B:参照效标C:无目标测评D:参照物标14、〔〕就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别质的素养测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
全国年自考现代人员测评真题
二、多项选择题1.人员素养测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为〔AB 〕。
A.单项测评B.综合测评C.定性测评D.定量测评E.动态测评2.考核性测评的原则是〔AC 〕。
A.全面性B.可信性C.配合性D.促进性E.勘察性3.人员测评中量化的作用有〔ABC 〕。
A.方便简洁的物化表述功能B.有助于促进测评者对素养特征进行深刻、细致的分析与比拟C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能精确的差异比拟D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清楚的测评E.使难以比拟的操行评语转化为可以比拟的分数4.建构测评标准体系要解决标准体系的横向结构和纵向结构两个根本问题，以下属于纵向结构的是〔BDE 〕。
A.品德素养B.测评目的C.智能素养D.测评内容E.测评工程5.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包含〔ADE 〕。
A.能力B.态度C.兴趣D.气质E.性格6.情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素养及哪几个方面的相似性上？〔ABD 〕A.内容B.素养C.品德D.条件E.能力7.评价中心失败的原因是〔ABCD 〕。
A.没有充分的打算与方案B.打算工作过于累赘C.评价结果缺少预测效度D.得不到高层主管的支持与援助E.应用范围大8.配置性测评与其他类型的素养测评相比，具有的特点有〔BCE 〕。
A.勘察性B.针对性C.强制性D.客观性E.打算性9.记忆过程包含〔ABCD 〕。
A.识记B.保持C.再认D.重现E.学习10.关于分项汇报，以下说法正确的选项是〔ACDE 〕。
A.按主要测评指标逐项测评并直接汇报B.作进一步的综合C.不作进一步的综合D.其优点是全面详细E.缺少总体可比性11、以下可以作为工作绩效的考评指标的是〔 ABCDE 〕A、工作效率B、工作任务完成的质与量C、工作中所取得的经济效益D、工作中所取得的社会效益E、工作中所取得的时间效益12、以下有关绩效考评与素养测评的关系，正确的选项是〔 ACE 〕A、绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定B、绩效考评为素养测评提供了起点与背景C、素养测评主要是对主体工作前条件的分析与确定D、素养测评为绩效考评提供了一处实证与补充E、素养测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准13、以下属于二次量化的是〔 ABCDE 〕A、类别量化B、模糊量化C、顺序量化D、等距量化E、比例量化14、影响加权的因素有〔 ABCDE 〕A、测玉主体B、测评目的C、测评对象D、测评时期E、测评角度15、对于知识的记忆测评，主要徇的方面是记忆的〔 ACD 〕A、广度B、完整性C、精确性D、持久性E、可靠性16、以下属于投射技术的是〔 ABD 〕A、在一张白纸上画出家庭成员图B、给被测评者看一张图，问他看到或想到什么C、标准化考试D、词语联想测验E、卡特尔16因素问卷17、属于体态语的是〔 ABCDE 〕A、左顾右盼B、含情脉脉C、人际距离D、虎视眈眈E、眉开眼笑18、评价中心失败的原因是〔 ABCD 〕A、没有充分的打算与方案B、打算工作过于累赘C、评价结果缺少预测效度D、得不到高层主管的支持与援助E、应用范围大19、测评质量的检测分析，其主要指标包含〔 AD 〕A、信度B、独立性C、区分度D、效度E、效标20、在测评分数的处理中，把零散的工程〔指标〕分数综合为一个总分数的方法，常见的方法有〔 ABCDE 〕A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法E、指数连乘法21. 情境设计中的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体指哪些方面的相似性》〔ACD199 〕。
2022年自考人员素质测评复习资料
人员素质测评理论与措施第一章素质测评导论1、【名词解释】素质旳含义：指个体完毕一定活动与任务所具有旳基本条件和基本特点，是行为旳基础与主线原因，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、【论述题】素质旳特性：①原有基础作用性。
②稳定性。
【单项选择题】素质体现为一种人某种常常性旳和一贯性旳特点。
在个体活动旳所有时间和空间中，素质旳表目前时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续旳；素质旳表目前空间上虽然有时相异，但总体上却是一致旳。
素质体现旳这种持续性与一致性，就总括为素质旳稳定性。
③可塑性。
【单项选择题】个体旳素质是遗传、环境与个体能动性三个原因共同作用下形成和发展旳，并非天生不变旳，因而具有一定旳可塑性。
④内在性。
【单项选择题】素质虽然是任何个体身上旳一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清旳东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
【填空题】行为方式、工作绩效与行为成果（包括工作产品在内）是素质体现旳重要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质旳构成：【填空题】素质旳构成在这里指素质构造旳基本划分，包括基本成分、原因与层次。
不一样旳学科与不一样旳人有不一样旳划分。
【单项选择题】良好旳身体素质是其他一切素质发展与事业成功旳生理基础。
【单项选择题】心理素质是个体发展与事业成功旳关键原因。
【多选题】心理素质中旳智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单项选择题】心理健康素质是衡量一种详细人员身心发展旳综合素质指标内容，在二十一世纪及未来社会旳人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学旳措施，搜集被测评者在重要活动领域中旳表征信息，针对某一素质测评目旳体系作出量值或价值旳判断过程，或者直接从所搜集旳表征信息引起与推断某些素质特性旳过程。
5、人员素质测评旳类型按不一样旳原则有不一样旳划分：【单项选择题】按测评原则划分：①无目旳测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）②常模参照性测评（如晋升测评、人员录取与招聘）③效标参照性测评（如飞行员选拔与录取）【单项选择题】按测评范围划分：①单项测评（如企业诊断与人员培训）②综合测评（如人员选拔与绩效考核）按测评主体划分【多选题】①自我测评②他人测评③个人测评④群体测评⑤上级测评⑥同级测评⑦下级测评【多选题】按测评目旳与用途划分①选拔性素质测评②诊断性素质测评③配置性素质测评④考核性素质测评⑤开发性素质测评6、【单项选择题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目旳旳素质测评。
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各位同学：这是测评复习资料全部资料，在上周已经给同学的【资料一：单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。
要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。
吴老师2012-06-14一、单项选择题1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。
”这是在描述人员素质特征的（ B ）。
A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。
A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。
A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。
A、实际水平B、潜在的可能水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。
A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。
A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。
A. 标准B. 标度C. 标记D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。
A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。
A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( B )。
A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作内容因素分析法D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。
A.适合度B.信度C.再测信度D.效度13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。
A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( C )。
A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验15.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是( C )。
A.个别面试B.集体面试C.压力面试D.问答面试16、人员测评的内核是（ D ）。
A．举止相貌测评B．身体健康状况检查C．品德测评D．人员素质测评17、下列（ D ）的结果是不公开的。
A．选拔性测评B．配置性测评C．开发性测评D．诊断性测评18、目前，对气质测评主要采用（ C ）。
A．德尔菲法B．问卷测验法C．因素分析法D．投射技术19、个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性C、用心理测验代替面试D、保证新招聘的打字员具有老打字员的打字速度20.个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的（ B ）。
A.可塑性B.差异性C.表出性D.综合性21.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）。
A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）。
A.数量关系B.倍数关系C.相等关系D.相似关系23.通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ A ）。
A.关键事例法B.观察法C.主管人员分析法D. 工作日志法24.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（ D ）。
A.效度B.信度C.再测信度D.适合度25.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（ B ）。
A.描述性B.能力性C.预测性D.诊断咨询1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、工作绩效2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。
这些现象体现了素质的（ B ）A、隐蔽性B、差异性C、分解性D、表出性3、人员招聘、晋升测评一般属于（ A ）A、常模参照性测评B、效标参照性测评C、无目标测评D、物标参照性测评4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（ D ）A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评5、对人员素质测评提出了客观要求的是（ B ）A、个体差异B、职位类别差异C、社会地位差异D、量化理论6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。
这种量化形式属于（ A ）A、类别量化B、模糊量化C、等距量化D、当量量化7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ）A、观察法B、工作者自我记录法C、主管人员分析法D、访谈法8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ）分析法。
A、工作目标因素B、工作形式因素C、工作内容因素D、工作行为特征9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ）A、专家加权法B、比较加权法C、对偶比较法D、主观加权法10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（ D ）A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性11、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人其气质类型属于（ A ）A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质12、在人员素质测评中，应用最为广泛的是（ C ）A、人格测验B、品德测验C、能力性向测验D、态度测验13、斯普兰格认为，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”，这属于（ B ）A、理论型价值观B、经济型价值观C、社会型价值观D、政治型价值观14、将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式是根据测验的（ B ）A、材料特点B、目的C、质量要求D、实施对象15、下列是投射测验法的特征是（ B ）A、测量工具一般为调查表B、测验目的多是伪装的C、通常采用纸笔形式D、题目的数量较多16、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（ A ）A、7%B、17%C、27%D、37%17、在面试中，主试事先要明确大幅度的目的、大幅度的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了（ B ）A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则18、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ C ）A、笔试 B心理测验 C、面试 D投射技术19、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（ A ）A、你大学毕业后的第一个职业是什么B、你大学学的是什么专业C、请谈谈你现在的工作情况D、你喜欢什么运动20、评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（ C ）A、一个单位B、一个地方C、一组评价活动D、一种具体方法21、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ）A、管理游戏B、公文处理C、演说D、面谈22、评价中心最主要的特点是（ D ）A、整体互动性B、综合性C、大信息量性D、情境模拟性23、下列不是评价中心特点的是（ D ）A、情境模拟性B、综合性C、动态性D、抽象性24、主试人设置一毓尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种总是和矛盾。
主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。
这种方法叫（ B ）A、公文处理B、角色角色扮演C、管理游戏D、面谈25、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ A ）A、实证法B、蓝图对照法C、专家比较对照法D、相关系数法26、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ B ）A、1B、0.7C、0.43D、0.327、在一次1000人参与的人员素质测评中，某人在某指标得分的Z分数为0，这个人该指标在1000人中处于（ C ）A、上游B、中上C、中等D、下游28、在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（ C ）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法29、编制简单频数分布表的正确步骤是（ B ）A、决定组取——求全距——决定组数与组距——登记频数B、求全距——决定组数与组距——决定组限——登记频数C、决定组数与组距——求全距——决定组限——登记频数D、求全距——决定组限——决定组数与组距——登记频数30、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）A、标准差与差异系数B、众数与标准差C、平均数与相关系数D、百分位数与方差1. 下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B192 ）A. 管理游戏B. 公文处理C. 演说D. 面谈2. 评价中心最主要的特点是（ D189 ）。
A. 整体互动性B. 综合性C. 大量信息性D. 情景模拟性3. 评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段（ A? ）。
A. 高层管理人员B. 一般管理人员C. 技术人员D. 公务员4. 测评质量的检测中，对结构效度分析常采用（ A? ）。
A. 实证法B. 蓝图对照法C. 专家比较对照法D. 相关系数法5. 复本信度的测定，常用方法是（ B264 ）。
A. 稳定系数法分析法B. 等值系数法C. 分半系数法D. 内部一致性系数法6. 在知识测评中，某一项多选题有35人做对，15人做错，该项目的适合度为（ A268 ）。
A. 0.7B. 0.3C. 1D. 0.437. 对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A285 ）。
A. 标准差与差异系数B. 众数与标准差C. 平均数与相关系数D. 百分位与方差8. 甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ C 289 ）。
A. 优秀水平B. 十分差水平C. 中等偏上水平D. 中等水平9. 为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D281 ）。
A. 累加法B. 综合平均法C. 加权综合法D. 连乘综合法10. 人员素质测评的内核是（ D ）。