2019人力资源管理最全重点

人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。

简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系：
（1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理
人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。

实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系
1.职位分析含义、意义和作用？
职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

意义和作用：
第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。

（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。

（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

）
职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术
、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法
什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

人力资源规划包括两个方面。

（一）人力资源总体规划。

包括⑴供给和需求的比较结果，也称净需求；⑵阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则；⑶确定人力资源投资预算。

（二）人力资源业务规划。

包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内容。

它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。

程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。

人力资源规划意义：人力资源规划有利于企业发展咱略的制定、企业保持人员状况的稳定、企业降低人工成本、对人力资源其他管理职能具有指导意义
2.如何实现人力资源供给和需求的平衡
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配
第一，进行人员内部的重新配置。

第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

第三，进行人员的置换，调整人员结构。

（二）供给大于需求
第一，扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。

第二，永久性地裁员或者辞退员工。

第三，鼓励员工提前退休。

第四，冻结招聘，通过自然减员来减少供给。

第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资。

第六，对富余员工进行培训。

（三）供给小于需求
第一，从外部雇用人员，包括返聘退休人员。

第二，提高现有员工的工作效率。

第三，延长工作时间，让员工加班加点。

第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给。

第五，可以将企业的一些业务外包。

什么是招聘？它有什么意义？
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

意义：（一）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
（二）招聘工作影响着人员的流动
（三）招聘工作影响着人力资源管理的费用
（四）招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
2.招聘工作受到哪些因素的影响？原则？
（一）外部影响因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手
（二）内部影响因素：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策
原则：因事择人，能级对应、德才兼备、用人所长，宁缺勿烂
员工甄选原则？因事择人，知事知人；任人唯贤，知人善用；公平竞争，择优录用；严爱相济，指导帮助
外部（内部）招聘的优缺点有哪些？
员工满意度、培育企业文化、增强对人才的吸引力。

原则：服务企业战略和规划、目标、差异化、激励、讲究实效、效益
绩效管理有什么样的意义？
绩效管理有助于提升企业的绩效；有助于保证员工行为和企业目标的一致；有助于提高员工的满意度；有助于实现人力资源管理的其他决策的科学、合理。

绩效考核的过程：确立目标、建立评价系统、整理数据、分析判断、输出结果绩效考核中的误区有哪些？如何避免？
晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、像我效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向
避免措施：第一，简历完善的绩效目标体系。

第二，选择恰当的考核主体。

第三，选择合适的考核方法。

第四，对考核主体进行培训。

薪酬的功能：补偿、吸引、激励、保留
薪酬管理的含义是什么？有什么意义？需要遵循什么原则？
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因
素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

意义：有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工；有助于实现对员工的激励；有助于改善企业的绩效；有助于塑造良好的企业文化。

原则：合法性、公平性、及时性、经济性、动态性
薪酬管理的基本决策有哪些？薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构
23、影响企业薪酬管理的因素
答：（一）、企业外部因素
(1)、劳动力市场的供求状况与竞争状况
(2)、地区与行业间的薪酬水平
(3)、竞争企业的薪酬水平
(4)、国家干预(国家法律法规)
(5)、生活费用与物价水平
（二）、企业自身因素
(1)、企业的经营战略
(2)、组织的薪酬政策
(3)、企业的发展阶段
(4)、组织的支付能力(组织的财务状况)
(5)、产品需求弹性
(6)、工会的力量
（三）、员工个人因素
(1)、工作的价值(职务或岗位的价值、重要性)
(2)、员工的劳动量(绩效表现)
(3)、技术与能力水平(员工的综合素质)
(4)、工作性质(工作条件)
(5)、员工的工作年限(工龄)
福利的功能有哪些？
答：(1)福利对员工的作用：a增加员工收入；b.保障员工家庭生活及退休后的生活质量；c.满足员工的平等和归属需要；d.集体购买让员工获得够更多的优惠；
e.满足员工多样化的需求（2）福利对企业的作用：a.吸引和保留员工；b.营造和谐的企业文化，提高企业形象；c.享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。