(职业规划类)职业生涯规划之职业选择理论
职业生涯规划--选择理论
职业生涯规划--选择理论职业生涯规划是每个人在职业道路上遇到的重要问题之一。
在进行职业生涯规划时，可以运用选择理论来辅助决策。
选择理论是一种基于心理学原理的决策理论，可以帮助个人更好地理解自己的需求，并作出更明智的决策。
下面将结合选择理论，介绍如何进行职业生涯规划。
首先，选择理论认为每个人在决策时都是追求满意感和避免不满意感的。
因此，职业生涯规划的第一步是识别自己的职业价值和兴趣。
一个人在选择职业时，应首先了解自己对不同职业的兴趣和价值观。
通过评估自己的技能、爱好和经验，可以更好地了解适合自己的职业类型。
同时，还可以考虑未来职业发展的趋势和前景，以及自己在不同职业领域的机会和挑战。
其次，选择理论强调个体的目标感和预期，这对于职业生涯规划也是非常重要的。
一个人在进行职业生涯规划时，应该设定明确的目标，包括短期目标和长期目标。
明确的目标可以帮助人们更好地规划自己的职业道路，并为自己的职业发展提供方向。
此外，预期也是决策的关键因素之一。
一个人对自己的职业发展有明确的预期，可以更好地适应不同的工作环境和挑战。
因此，在进行职业生涯规划时，需要考虑自己对不同职业的预期和期望。
第三，选择理论强调决策者的主动性和责任感。
在职业生涯规划中，选择理论告诉我们，一个人需要主动地为自己的职业发展做决策，同时也要承担起决策可能带来的风险和责任。
一个人在进行职业生涯规划时，应该积极地探索不同的职业机会、学习新的知识和技能，以提升自己的竞争力。
同时，也应该对自己的决策和行动负责，承担可能出现的失败和挫折。
通过主动地进行职业生涯规划，个人可以更好地掌控自己的职业道路，实现自己的职业目标。
最后，选择理论认为决策过程中的错误是不可避免的，因此在职业生涯规划中也应该准备好面对错误和挫折。
职业生涯规划是一个动态的过程，可能需要不断地调整和修正。
一个人在职业生涯规划中可能会面临失败、失业或职业转换等挑战，但这并不意味着他们的努力是徒劳的。
职业生涯规划之职业选择理论
职业生涯规划之职业选择理论职业生涯规划是每个人都应该认真思考和制定的重要计划。
它涉及到个人的职业发展、职业选择和职业晋升等方面，对于个人的职业发展具有重要的指导意义。
在职业生涯规划中，职业选择理论是一个重要的理论框架，能够帮助人们更好地认识和选择自己的职业。
职业选择理论主要分为三个层次：个人因素、环境因素和决策过程。
个人因素是指个人的兴趣、价值观、能力等方面的因素，这些因素对职业选择起到重要的影响作用。
环境因素是指社会、文化、经济等方面的因素，这些因素形成了社会中的各种职业，并对个人的职业选择产生一定的影响。
决策过程是指个人在做出职业选择的过程中所经历的各个阶段，从问题识别到方案评估再到最终决策，这些都是决策过程中需要考虑的因素。
在个人因素中，兴趣是一个重要的因素。
兴趣是指个人对某项活动或领域的喜爱和倾向，它反映了个人对于某个职业的满足程度。
有研究表明，兴趣与职业的匹配程度对个人的职业成功具有重要的影响。
因此，了解自己的兴趣，并选择与之匹配的职业，能够增加个人在工作中的动力和满意度。
此外，价值观也是个人因素中的一个重要因素。
价值观是指个人对于事物的看法和评价标准，它反映了个人对于一种工作的认同和认可程度。
有研究表明，个人的价值观与职业的契合度对个人的职业满意度和工作绩效具有重要的影响。
因此，了解自己的价值观，并选择与之契合的职业，能够增加个人在工作中的投入和满意度。
在环境因素中，社会、文化和经济因素对职业选择有着重要的影响。
社会因素是指社会对于某些职业的需求程度，例如医疗、教育和科技等领域经常受到社会的推崇和认可。
文化因素是指文化对于某些职业的态度和看法，例如不同文化中对于艺术、体育和科研等职业的重视程度不同。
经济因素是指经济对于某些职业的支持程度，例如经济状况好的地区往往能提供更多的职业机会和发展空间。
因此，个人在做职业选择时需要考虑到社会、文化和经济等因素。
在决策过程中，个人需要进行问题识别、信息搜索、方案评估和最终决策等一系列步骤。
职业生涯规划管理的基本理论
第一章职业生涯规划管理的基本理论教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论；2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问第一节职业选择理论一、特质—因素理论（一）起源和发展帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配（三）理论前提1. 人各有特性且可被测量2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联3. 不同职业需要不同特性的人4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识3. 在这两组要素间进行最佳匹配（五）职业选择中的常见问题1. 没有选择2. 不确定的选择3. 不明智的选择4. 兴趣与能力相矛盾二、人格类型理论20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种2. 现实中存在相应的六种环境类型3. 人们积极寻找适合自己的职业环境4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果（二）人格类型与职业类型的匹配霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
个人职业生涯规划书(通用12篇)
个人职业生涯规划书(1)一、自己分析1.职业兴趣——喜欢干什么我个人职业兴趣方向，通俗一点说就是以扎实的艺术理论知识为基础向艺术绘画方面，也就是纯艺（绘画）方面发展。
这也许与我之前的学习生活经历有关，我小学、初中、高中都是美术专业生。
因此我对艺术方面的东西比较感兴趣，虽然大学选的是环境艺术设计，但未来的职业并只想在设计方面有所发展，我的兴趣在艺术行业管理以及艺术绘画方面，当然所有的艺术是通的，设计也是一门艺术。
从小到大的绘画基础给我的综合发展打下良好的基础。
2.职业价值观——什么是我看重的我个人认为，对一个刚刚就业的大学生来说，一个职业或者职位是否适合自己，虽然薪酬是一个很重要的因素，不过更重要的是这个工作是否适合自己，是为是自己喜欢的，以及在未来的几年、十几年、甚至几十年里对自己来说是否有足够的发展潜力。
3.职业能力——我能够干什么之前我说过，以扎实的艺术理论知识为基础向艺术绘画方面，也就是纯艺（绘画）方面发展。
所以我对自己的职业能力定位要求较高，既要有丰富艺术理论知识，较深后的绘画经验，也要有较好的艺术表现手法。
再通俗一点说，就是既能够搞一些研发工作，也能从事管理及艺术创作。
4.性格特征——适合干什么如果从性格方面分析就比较简单了，人和人之间都是不一样的，没有任何两个人有完全相同的性格。
不存在完全的外向也不存在完全的内向。
这要看每个人对自己的认识了，我对自己的理解是——内外双向。
至于说我的这种性格到底该干什么工作，我个人认为以性格来决定行业选择是不可行的，性格是随着时间和环境不断变化的，只能作为参考。
如果非要参考性格因素的话，我想我选择综合发展因该是个很好的解释。
5.自己分析小节从兴趣、价值观、能力、性格以及职业测评等因素综合看，我还是比较适合做啊、绘画艺术类工作，我的优势在于对艺术的热爱、多年的绘学习经验，并且坚持综合全面发展。
二、职业分析1、家庭环境分析从家庭上分析，我家是XXX家庭——父母都帮别人打工，应该说既有利也有弊吧。
职业生涯规划的基本理论
二、职业锚理论
职业锚理论由美国著名职业指导专家埃德加•H.施恩教授提出。 施恩教授认为，如果一个人在他的职业生涯中能确定一件事情， 使他的动机、能力、价值观统一起来，并能深刻而清晰地回答以 下三个问题，他就找到了自己的职业锚。
我到底想做什么？（自己的动机和需要） 我到底能做什么？（自己的才能和能力） 我到底为什么做这件事？（自己的态度和价值观）
职业生涯规划的 基本理论
一、职业选择理论
最有代表性的就是人职匹配理论。人职匹配理论是现代人才 测评的理论基础。人职匹配理论的基本原理是：不同个体有不同 的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条 件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、 心理素质等也有不同的要求，所以，个体在进行职业决策时，应 选择与自己的个性特征相适应的职业。
③ 职业生涯初期。典型年龄段为25～40岁。这一时期的 主要任务是学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织 纪律和规范，逐步适应工作，融入组织；为未来的职业成功 作好准备。
③建立期（26～45岁）。此阶段属于选择、安置阶段。 此阶段又可分为三个时期：a.尝试/稳定期（26～30岁）， 个体对初步选定的职业和目标进行反思，如有问题则重新选 择职业，并逐渐趋于稳定；
b.巩固期（31～40岁），个体确定属于自己的职业目标， 并努力去实现；c.挫折/精进期（41～45岁），在这一阶段， 个体可能会发现自己并没有朝着预定的职业目标靠近，在实 现既定目标时遇到挫折或者发现了新的目标，因而需要重新 评价、不断改进自己的需求和目标，处于一个转折期。
帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤。 1.评价自己的生理和心理特点 2.分析各种职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息 3.人职匹配
职业生涯规划—选择理论
职业生涯规划—选择理论随着社会竞争的加剧和职场瞬息万变，许多人都开始意识到职业生涯规划的重要性。
而职业生涯规划不仅仅是对自身职业发展的规划，更是对未来职业发展的方向和大环境的理解和判断，这其中，选择理论是其中一个重要的理论体系。
选择理论是由心理学家戈德弗雷德·马奇（Gordon MacCrimmon）和德斯蒙德·泰曼（Desmond Tiedeman）在1970年代中期发明的，旨在解释人们在做决策时所面临的各种因素及决策的过程。
这个理论是基于人们在进行决策时，通常尝试一些不同的选项来判断哪个选项对于他们最为有利的思考方式。
选择理论认为，当一个人面临重要的决策时，其会尝试探索各种可能存在的选项，并逐一评估所有的选项以锁定最可行的方案。
因此，除了个人在做出决策时考虑的因素之外，如自己的经验、教育程度、兴趣爱好等，选择理论中也特别强调了在某些场合下，决策者能够控制的和不能控制的因素，以及外部环境中可能出现的各种变化和风险。
选择理论可以帮助人们在职业生涯规划上提供以下意义：1. 识别处于职业生涯中的阶段，以及每个阶段所面临的不同挑战和需求。
职业生涯通常是有一定的等级阶段的，一般会从初入职场的入门级别开始，然后逐步拓展职业经历、技能和知识，最终成为更高层次的管理者或专家。
选择理论可以帮助个人分析每个阶段的机会、要求和挑战，在准确把握行业和市场的发展态势的基础上更加精准的制定职业规划，在不断前进、扩展和收获中，实现自己的职业价值。
2. 明确自己的个性特点和职业目标，以便更好地了解自己的优点和短处。
人们通常在将个人的特质与职业目标的需求进行匹配时会遇到困难。
良好的职业生涯规划必须具备明确的个性特点和职业目标。
选择理论工具可以使个人具备全面性，通过对自己可能的行动和各种职业道路的比较特点，来确定更好地实现职业目标路径。
同时，人们也可以根据选择理论中的主动选择角度，理性分析、思量实现职业目标的不同指标，将合适的目标置于心中，并在不断学习和成长中创造新的机会和优势。
职业生涯规划基本理论
C岛
岛上建筑十分现代化， 是进步的都市形态，以 完善的户政管理、地政 管理、金融管理见长。 岛民个性冷静保守，处 事有条不紊，善于组织 规划。
R岛上的人喜欢运动，有19
机械及动手能力，喜欢在 工作里接触实物、机械、 工具、动植物，及在户外 活动
I岛上的人喜欢观 察、学习、探究、 分析、评估及解 决问题
职业生涯规划基本理论
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第四章 职业生涯规划基本理论
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第一节：职业选择理论
职业选择：人们从自己的职业期望，理想出发，依据自己的 兴趣、能力、特点等，结合自身所处的外部环境条件，从社 会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程
4
1、帕森斯的职业-人匹配论（特质-因素理论）
背景： 1908 波士顿大学 Parsons:不是没有能力，而是没有机遇。 1909年《职业选择》（Choosing a Vocation）出版。 创立波士顿职业指导局,被称为职业辅导之父
15
？
学生
？
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（3）霍兰德的职业性向理论（类型理论）
John Lewis Holland
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课堂活动：
你想降落在哪个岛上？
R岛
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岛上保留有热带的原始植 物，自然生态保持得很好， 也有相当规模的动物园、 植物园、水族馆。岛上居 民以手工见长，自己种植 花果蔬菜、修缮房屋、打 造器物、制作工具。
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课堂活动：
描绘你的生活角色 写出你自己目前所扮演的全部生活角色，然后按照投入
的大小画一个饼图。 如果你的生活可以朝着你理想的方向发生改变，那么，
再请你把你理想的角色分配画一个饼图。 对照现实的饼图和理想的饼图，看看有什么因素妨碍了
你的理想实现？或者你准备做什么可以让你的理想尽可 能实现。
职业生涯规划之职业选择理论
职业生涯规划之职业选择理论职业选择一直以来都是一个非常重要的议题。
每个人在面临职业选择时，都会考虑自己的兴趣、技能、价值观和职业发展前景。
为了辅助人们进行职业选择，许多职业选择理论被提出并应用于职业咨询和指导领域。
本文将重点介绍霍兰德职业选择理论以及超脱人职业选择理论，并探讨其对职业生涯规划的影响。
霍兰德职业选择理论是最著名和最广泛运用的职业选择理论之一。
霍兰德认为，个体的兴趣和职业环境之间存在着内在的匹配关系。
他发明了六种职业兴趣类型：现实型、研究型、艺术型、社交型、企业型和常规型。
霍兰德认为，个体和职业环境类型的匹配度越高，个体在该职业中的满意程度也会越高。
根据霍兰德的理论，个体倾向于选择与自己兴趣相符的职业。
例如，对科学和实验感兴趣的人可能更适合从事研究型职业，而对艺术和创造性工作感兴趣的人可能更适合从事艺术型职业。
通过进行兴趣测评，个体可以了解自己的兴趣类型，并将其应用于职业选择。
超脱人职业选择理论是由戈特弗里德和布里登巴赫于1991年提出的。
他们认为，个体在进行职业选择时不仅考虑自己的个人特质和兴趣，还考虑职业领域的发展和机会。
超脱人理论将个体和职业领域的特征分为六个维度：实质性、机会性、独创性、切尔西、相应性和有序性。
超脱人理论强调了个体和职业环境之间的匹配度，并认为这是个体职业发展成功的重要因素。
职业选择理论对职业生涯规划具有重要影响。
首先，这些理论帮助个体了解自己的兴趣、优势和价值观。
通过兴趣测评，个体可以确定自己的兴趣类型，进而寻找与自己兴趣相符的职业。
其次，这些理论提供了一个系统和有序的方法，帮助个体进行职业选择。
通过考虑个人特质和职业环境特征，个体可以更清晰地了解不同职业的要求和机会，并做出符合自己需要的选择。
最重要的是，这些理论鼓励个体进行职业规划和发展。
个体可以根据自己的职业目标和兴趣，设定短期和长期的职业发展计划，并采取相关行动来实现这些目标。
然而，职业选择理论也存在一些局限性。
职业生涯规划之职业选择理论
职业生涯规划之职业选择理论随着社会的不断发展，人们的表现形式和经济状况已经得到了显著的改善。
但是，选择正确的职业道路是实现职业成功的关键。
职业生涯规划可以有效地增强求职者的能力和减少职业风险。
在职业选择方面，许多理论也有助于指导人们做出更好的选择。
本文将讨论职业生涯规划中的职业选择理论，并提供一些关于如何选择职业的建议。
职业选择理论的背景在过去，人们通常不会考虑职业选择的长期影响和可持续性。
他们往往按照传统和家庭背景的模式进行职业选择。
然而，在现代社会中，人们必须面对的新问题包括经济衰退、人口膨胀和职业多样性等。
职业选择已经成为了一个重要的问题。
许多职业选择理论应运而生，试图帮助人们更好地选择职业。
职业选择理论1.霍兰德职业匹配理论霍兰德职业匹配理论是最著名的职业选择理论之一。
它的核心理念是人们倾向于在自己的职业利益、人格和工作环境之间寻求匹配。
根据这个理论，霍兰德将职业分为了六个类别：研究性、社交性、企业管理、人道主义、艺术性和实际性。
通过运用这个理论，求职者可以更好地了解自己的职业利益和人格，并选择更能匹配自己的职业。
2.社会认识发展理论社会认识发展理论认为，个人的职业选择是由他们对自己的价值观和社会期望的认识决定的。
这个理论侧重于强调个人的内在动机和价值观。
通过理解自己的目标、个性和价值观，人们可以选择最适合自己的职业方向。
另外，根据这个理论，个人职业规划的不同阶段也决定了他们的职业选择决策。
所以，对于职业规划者来说，了解自己的社会认识阶段和职业目标，是更好地做出职业选择决策的重要前提。
3.自我效能理论自我效能理论主张，一个人对自己职业所需技能和能力的信心会对他选择职业产生影响。
个人对于自己能力的评估结果常常影响其职业选择决策。
根据这个理论，个人有足够的自我信心，就会更容易选择和成功地实现他们的职业目标。
因此，在职业选择时，了解自己的技能和能力，以及对自己能力的信心水平对职业成功的影响是至关重要的。
《大学生职业生涯规划》霍兰德职业兴趣理论（文字稿本）
《大学生职业生涯规划》霍兰德职业兴趣理论（文字稿本）【导语】职业选择理论着重从个体的角度探讨职业行为，重视个人的需要、能力、兴趣、人格等内在因素在职业选择与职业发展过程中的作用，这种理论倾向于一个人在择业时要尽量做到个人特性与职业特性相匹配。
霍兰德职业兴趣理论就是其中一个很有代表性的理论。
属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多；相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型之间共同点较相邻关系少；相对关系，在六边形上处于对角线位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、CA、SR、EI及CA，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都有浓厚兴趣的情况较为少见。
个性类型和职业环境类型的衡量：根据霍兰德的六种个性类型的衡量，一般都使用“职业偏好问卷”和“职业自我探索量表”这两种量表为测量工具进行测验，可得到实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六项分数，得分最高的一项即表示受试个体接近该种类型，亦即此个体之个性类型。
其余次类型或个性组型的评定，由于各类型彼此并非完全独立，且在实际情况中也不可能存在完全属于某一类型的个体，所以可以依照上述各测量工具所得的结果，依分数高低排列，最高分数前三项代表个体的个性类型，而每个单项则称为次类型。
一致性程度（degree of consistency）的衡量。
在图2-2的六边形模型中，若将RIASEC依顺时针次序排列，则相邻的类型具有较多的共同特质，其一致性较高，如RI、IA、AS等；而相对的个性类型则具有相反的特质，其一致性较低，如RS、IE、AC等；其余各类型介于上述两者之间。
比如，有A和B两个人，他们的个性类型经过测试后都是艺术型，但A的一致性比B高，两个人同时所处的职业环境都是艺术型的工作环境，可以预测A的工作满意度较高，B则相对无法预测。
区分性程度（degree of differentiation）的衡量。
职业生涯管理之职业选择理论
(3)创造型
强烈的创新需要 勇于冒险
创业者
(4)安全型
追求职业安全或情感安全 对组织依赖性强 职业开发内驱力不强 职业变更应变能力不足
公务员
(5)自主型
追求自主独立的工作方式 最大限度地摆脱组织的限制和约束
工商管理学教授、自由撰稿人、小型零售公 司所有者
2.职业锚的特点
强调能力、动机和价值观三方面的相互作用 与整合 并非固定不变 不可能进行预测 以工作经验为基础（不只是取决于个人潜在 才干与动机） 受早期职业生涯影响大
三、霍兰德的职业性向理论
美国Holland教授于1971年提出Career Orientation理论 将工作划分了六种职业类型 将劳动者划分为六种基本的职业性向 提出了职业性向选择模型图
1.六种职业类型
现实型：建筑、驾驶卡车、农耕 调研型：学术研究 艺术型：雕刻、表演和书法 社会型：教育、宗教和社会性工作 开拓型：销售、政治和金融 常规型：会计、计算机和药理学
艺术型(artistic)：偏好模糊、 艺术型(artistic)：偏好模糊、自由和 (artistic) 非系统化的活动， 非系统化的活动，并在这些活动中体现 创造艺术作品，完成自我表现； 创造艺术作品，完成自我表现；厌恶明 确秩序和系统化的活动，看重美的品质。 确秩序和系统化的活动，看重美的品质。 社会型(social)：偏好对他人进行传授、 社会型(social)：偏好对他人进行传授、 (social) 培训、 培训、治疗和咨询等方面的社会服务活 不喜欢与材料、工具、 动；不喜欢与材料、工具、机械等实物 打交道。 打交道。社会型的人表现出重视社会和 伦理道德问题的价值。 伦理道德问题的价值。
1．当代大学生职业兴趣分类
经营型 权力型 艺术于男性，在 艺术型和社会型上得分高于男性； 文史类学生更倾向于权力型； 理工类女生更倾向于自然型； 文史类男生更倾向于经营型 大一时各类型得分均为四个年级中最高，职 业兴趣范围随年级升高而缩小，渐明确。 具有城乡差别。小城镇地区更倾向于现实型 和研究型。
职业生涯规划--选择理论
职业生涯规划--选择理论选择理论是指个体在职业生涯规划中，根据自己的个人特点、能力和价值观进行职业选择。
它认为个体的职业选择是一个多因素的决策过程，个体会将自身特点与外部环境进行匹配，从而选择适合自己的职业。
在职业生涯规划中，选择理论可以指导我们正确地选择适合自己的职业方向。
以下是我个人的职业生涯规划：首先，要了解自己。
了解自己的个人特点、能力和兴趣是职业生涯规划的基础。
通过自我评估工具，我可以更加清楚地认识到自己的优势和劣势。
同时，我也需要了解自己的兴趣和价值观，这对于选择适合自己的职业方向非常重要。
第二，要了解外部环境。
职业选择不仅仅是个体的内部选择，还需要考虑到外部环境的因素。
我需要了解当前的职业市场情况，包括薪资水平、行业发展前景等。
同时，我还需要了解各个行业的特点和要求，以便更好地选择适合自己的职业方向。
第三，要进行职业规划。
在选择的基础上，我需要进行职业规划，确立自己的职业目标和发展路径。
我会制定长期目标和短期目标，同时也会设定一些里程碑，以便于评估自己的职业发展状况。
在制定职业规划的过程中，我会考虑到自己的专业背景和兴趣，同时也会考虑到市场需求和自己的发展潜力。
第四，要实施职业规划。
职业规划不仅仅是个人目标的设定，更需要实施和执行。
我会参加相关的培训和学习，提升自己的专业知识和技能，以适应职业发展的需要。
同时，我也会积极寻找机会，争取更多的工作经验和实践机会，以便日后能够更好地发展自己的职业能力。
最后，要进行职业评估和调整。
职业选择是一个动态的过程，随着个体的成长和外部环境的变化，职业规划也需要进行相应的调整。
我会定期对自己的职业规划进行评估，看是否达到预期的目标，并根据评估结果进行调整和修正。
选择理论是一种科学而系统的方法，可以为个体提供更准确的职业选择指导。
通过充分了解自己和外部环境，进行科学的职业规划和评估，我相信我能够找到适合自己的职业发展方向，并取得成功。
职业生涯规划是一个长期的过程，需要持续的努力和调整，但只要坚持不懈，我相信我可以实现自己的职业梦想。
职业生涯规划--选择理论
职业生涯规划--选择理论职业具有3个关键功用：〝一是给人们提供一个发扬和提高自身才干的时机；二是经过和他人一同同事来克制自我中心的看法；三是提供生活所需的产品和效劳。
〞〔一〕职业声望与职业分层职业声望〔〕是人们对职业社会位置的客观评价，是职业生涯管理学研讨的重要范围之一。
职业位置是由不同职业所拥有的社会位置资源所决议，但是它往往经过职业声望的方式表现出来。
影响职业声望的要素有多种，主要影响要素有：〔1〕职业环境，包括职业的自然环境和社会环境如任务的技术条件、空间环境、休息强度、工资支出、福利待遇、提升时机等；它是任职者所能取得的任务条件与社会经济权益的总和。
〔2〕职业功用，是该职业对国度的政治、经济、迷信、文明水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
〔3〕任职者的素质要求，如文明水平、才干、品德质量等；职业环境越好，职业功用越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。
职业声望在一定时期具有相对动摇性，但在不同社会经济开展阶段、不同经济文明背景的群体和不同年龄性别的群体对同一职业的评价也会存在清楚差异。
〔二〕职业希冀与职业成功职业希冀，也称职业意向，是休息者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是团体对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业希冀是团体职业价值的直接反映，职业价值观是团体对某一职业的价值判别。
每团体的职业价值观不同，因此对某一职业的评价和取向也会不同。
这就是所谓的职业价值观。
萨柏曾经将人们的职业价值观概括为一五种类型：〔1〕助人。
〔2〕美学。
〔3〕发明。
〔4〕智力抚慰。
〔5〕独立。
〔6〕成就感。
〔7〕声望。
〔8〕管理。
〔9〕经济报酬。
〔10〕平安。
〔11〕环境优美。
〔12〕与下级的关系。
〔一三〕社交。
〔14〕多样化。
〔一五〕生活方式〔吴国存，1999〕。
选择和设计了7种价值取向：〔1〕能推进社会开展的职业。
〔2〕助人、为社会效劳的职业。
〔3〕失掉人们的高度评价的职业。
〔4〕受人尊崇的职业。
职业生涯规划的基本 理论
上）
退休后的生活
ห้องสมุดไป่ตู้
五、舒伯生涯发展理论
【舒伯的理论】
一个人一生中扮演的诸多角色就 像彩虹一样具有许多色带。为了综合 阐述生涯发展阶段与角色彼此间的相 互影响，舒伯提出“生涯彩虹图理 论”，引入生命广度、生命空间的概 念，展示了不同发展阶段各种角色的 相互作用、不同生涯发展阶段角色的 继承与更替。
六、后现代生涯理论
探索阶段（15～24岁）
主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业 和初步就业
建立阶段（25～44岁）
选择一个合适的工作领域谋求发展，这是绝大多数人职业生涯周期 中的核心部分
维持阶段（45～64岁）
开发新的技能，维护已经获得的成就和社会地位，维持家庭和工 作的和谐
衰退阶段（65岁及以 逐步退出职业和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应
六、后现代生涯理论
（三）生涯建构理论
建构是一种行动，不同的生涯阶段有不同的 生涯任务，这些任务促使个体主动去完成它们，从 而建构个人生涯。 生涯建构理论的一个重要概念是生涯适应力。 生涯适应力是个体与环境交互作用的结果， 是一种可以培养，并能帮助个体前进的能力，包括 生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信4个维度。
（一）生涯混沌理论
生涯混沌理论承认人类的局限性，认为不可预测性和 不确定性是生涯发展的本质特征。其观点包括： （1）生涯是一个复杂开放的动态系统。 （2）生涯是一个非线性动态变化的过程。 （3）生涯是稳定与不稳定的统一。 （4）生涯发展具有主动适应的特征，每个人在一定程度 上都可以按自己的剧本塑造自身的生涯历程。 （5）提升“生涯灵性”才能以不变应万变。
（1）相邻关系，如RI，IR，IA，AI，AS，SA，SE，ES，EC， CE，RC和CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较 多，如实用型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种 职业环境中也都较少与人接触。 （2）相隔关系，如RA，RE，IC，IS，AR，AE，SI，SC，EA， ER，CI和CS，属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较 相邻关系少。 （3）相对关系，如RS、IE、AC，SR，EI和CA，属于这种关 系的两种类型的个体在六边形上处于对角位置，其共同点少。 一个人同时对处于相对关系的两种兴趣都很浓的情况较为少见。
大学生职业生涯规划的职业规划理论
大学生职业生涯规划的职业规划理论职业规划是指个体通过明确目标、评估自身条件和制定可行的职业发展路径，以达到职业成功和个人满意度的过程。
在大学生阶段，职业规划尤为重要，它为大学生提供了一个有序的发展框架，帮助他们更好地应对职业市场的挑战。
一、霍兰德职业兴趣理论（Holland's RIASEC Theory）霍兰德职业兴趣理论是职业规划中常用的理论之一。
根据这一理论，个体的兴趣和职业之间存在着一定的关联性。
理论将人们的性格特点和兴趣分成了六类，分别是现实型（R型）、研究型（I型）、艺术型（A型）、社会型（S型）、企业型（E型）和常规型（C型）。
大学生可以通过了解自己的兴趣类型，选择与之匹配的职业方向。
二、弗兰克－帕森斯职业生涯理论（Frank-Parsons Career Theory）弗兰克－帕森斯职业生涯理论认为，职业规划应该从个体的兴趣、能力、价值观和个性等方面出发，进行全面的评估，以了解自己的优势和劣势。
然后，通过对职业市场的了解和就业前景的研究，制定适合个体的职业发展策略。
该理论强调个体在职业规划过程中要积极主动地主导自己的发展，不断提升自己的职业能力。
三、Super职业生命周期理论（Super's Career Development Theory）Super职业生命周期理论将职业发展看作一个持续的生命周期过程。
该理论提出了生涯发展的五个阶段：探索期、发展期、稳定期、下滑期和退出期。
大学生处于职业发展的探索期阶段，在这个阶段，他们应该积极地尝试不同的职业机会，了解自己的兴趣和能力，并逐渐确定自己的职业目标。
四、建构主义职业理论（Constructivist Career Theory）建构主义职业理论认为，个体的职业决策不仅仅受到个体内在因素的影响，还受到社会和文化环境的影响。
个体的职业发展是一个不断建构和重建自我形象的过程。
大学生在职业规划过程中，应该积极地与他人进行交流和互动，探索不同的职业选择，并根据自身的价值观和兴趣进行自我定位和选择。
职业生涯规划的有关理论
➢ 请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来 回答这几个问题。
➢ （7）当你回首自己的职业经历时你觉得最令你 自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的 什么东西最令你感到愉快?
➢ （8）当你回首自己的职业经历时你觉得最令你 自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候 的什么东西最令你感到不愉快?
➢ 这四种人如果遇到相同的事情，其表现如何呢?苏联心理 学家巧妙设计了“看戏迟到”的特定问题情境，对四种典 型气质类型的人进行观察研究，结果发现，四种基本气质 类型的观众，在面临同一情境时有截然不同的行为表现， 气质使其心理活动染上了一种独特的色彩。 胆汁质的人面红耳赤地与检票员争吵起来，甚至企图 推开检票员，冲过检票口，径直跑到自己的坐位上去，并 且还会埋怨说，戏院时钟走得太快了。 多血质的人明白检票员不会放他进去，他不与检票员 发生争吵，而是悄悄跑到楼上另寻一个适当的地方来看戏 剧表演。 黏液质的人看到检票员不让他从检票口进去，便想反 正第一场戏不太精彩，还是暂且到小卖部呆一会儿，待幕 间休息再进去。 抑郁质的人对此情景会说自己老是不走运，偶尔来一 次戏院，就这样倒霉，接着就垂头丧气地回家了 。
▪ 稳定型______ 创造型________
▪ 自主型______
二、人生三大周期理论
➢1、生物/社会周期：即人的生理成长和社会成熟的过程。 ➢2、家庭周期； ➢3、工作/职业周期。
职业生涯规划基本的理论
职业生涯规划基本的理论
第一节 职业选择理论
一、帕森斯特质因素理论 二、霍兰德人格类型理论 三、施恩的职业锚理论
职业生涯规划基本的理论
一、帕森斯特质因素理论
（一）基本观点 （二）在职业生涯规划中的应用 （三）综合评价
职业生涯规划基本的理论
（一）基本观点
• 特质因素理论的核心是人格特性与职业因素的匹配。其理论前提是每 个人都有一系列独特的特性，他们是可以客观而有效地进行测量的； 每一种职业都有其特定的因素，不同职业需要具备不同特性的人员； 选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人 特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。
• 企业型(Enterprising Type，E) 喜欢冒险活动，喜欢领导和支配别人，或善于 为了达到个人或组织的目的而去说服别人，喜欢从事那些包含着大量以影响 他人为目的的语言活动的职业。这类职业主要有商业管理、律师、政治运动 领袖、营销人员、管理人员、律师以及公共关系管理者等。
• 事务型(Conventional，Type，C) 喜欢组织和处理数据，喜欢固定的、有秩 序的工作或活动，希望确切地知道工作的要求和标准，具有良好的控制能为， 相当保守，一般按常规办事，往往要服从于组织的需要。这类职业主要有办 公室工作人员、会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书和档案文书等。
• 但是，特质因素理论将个人与工作进行匹配，其前提是个人的特质和 工作的性质是固定不变的。而事实上，这两者都是在变化之中的，所 以从发展的观点看，特质因素理论存在一定的缺陷。其次，特质因素 理论注重心理测量工具的使用，这一点也招到了很大的质疑。因为心 理测量工具本身存在信度与效度的问题。此外，它强调理性的适配， 而忽略了情感在决策中的影响作用。
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职业选择理论职业具有3个关键功能：“一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所需的产品和服务。
”（一）职业声望与职业分层职业声望（Occupational Prestige）是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。
职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有：（1）职业环境，包括职业的自然环境和社会环境如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等；它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。
（2）职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
（3）任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等；职业环境越好，职业功能越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。
职业声望在一定时期具有相对稳定性，但在不同社会经济发展阶段、不同经济文化背景的群体和不同年龄性别的群体对同一职业的评价也会存在明显差别。
（二）职业期望与职业成功职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是个人对某一职业的价值判断。
每个人的职业价值观不同，因而对某一职业的评价和取向也会不同。
这就是所谓的职业价值观。
萨柏曾经将人们的职业价值观概括为15种类型：（1）助人。
（2）美学。
（3）创造。
（4）智力刺激。
（5）独立。
（6）成就感。
（7）声望。
（8）管理。
（9）经济报酬。
（10）安全。
（11）环境优美。
（12）与上级的关系。
（13）社交。
（14）多样化。
（15）生活方式（吴国存，1999）。
选择和设计了7种价值取向：（1）能推动社会发展的职业。
（2）助人、为社会服务的职业。
（3）得到人们的高度评价的职业。
（4）受人尊敬的职业。
（5）能赚钱的职业。
（6）虽平凡但有固定收入的职业。
（7）若不为人所用，就自谋职业。
职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。
德尔（C.Brooklyn Derr,1988）总结出公司雇员有五种不同的职业生涯成功方向：进取型——使其达到集团和系统的最高地位；安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”；自由型——在工作过程上得到最大的控制不是被控制；攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会；平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。
系统地阐述了四种职业生涯成功的标准：（1）一些人将成功定义为一种螺旋型的东西，不断上升和自我完善（攀登型）。
（2）一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）。
（3）还有一些是暂时的——他们视成功为经历的多样性（自由型）。
（4）直线型的人视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。
职业生涯成功与家庭生活成功之间也有着非常密切的关系。
个人与家庭发展遵循着并行发展的逻辑关系，职业生涯的每一阶段都与家庭因素息息相关，或协调或冲突。
要对职业生涯成功进行全面的评价，必须综合考虑个人、家庭、企业、社会等各方面的因素。
有人认为职业生涯成功意味着个人才能的发挥以及为人类社会做出贡献，并认为职业生涯成功的标准可分为“自我认为”、“社会承认”和“历史判定”。
三、职业选择理论（一）帕森斯的职业一人匹配论明确阐明职业选择的三大要素和条件：（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。
（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。
（3）上述两个条件的平衡。
帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。
职业一人匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。
即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。
（2）特长匹配。
即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
（三）霍兰德的职业性向理论职业归属为6种典型的“工作环境”中的一种。
1、现实的：建筑、驾驶卡车、农业耕作。
2、调查研究性的：科学和学术研究。
3、艺术性的：雕刻、表演和书法。
4、社会性的：教育、宗教服务和社会性工作。
5、开拓性的：销售、政治和金融。
6、常规性的：会计、计算机技术药理学。
职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。
霍兰德的职业性向理论，实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。
模型的六角形状暗指，当人们无法在个人所偏好的部门找到合适工作时，往往在六角形相邻近的部门找到的工作比在与之位置较远的部门更能成为令人满意的选择如果他具有的两种职业性向是紧挨着，那么他将会很容易选定一种职业。
然而，如果此人的职业向是相互对立的（比如同时具有实际性向和社会性向的话）。
那么他在进行职业选择时将会面临较多的犹豫不决的情况，这是因为他的多种兴趣将驱使他们在多种十分不同的职业之间去进行选择。
要想做出正确决策，选好自己的职业，迈好事业发展的第一步，主要是做好两个方面的工作：（1）要了解职业世界，对职业进行研究。
（2）要了解自己，要做好自我分析。
一、合理择业的前提之一——找出一种发展潜力大的职业职业生涯选择的成功不能靠运气，而要靠对未来发展趋势的清醒认识。
二、合理择业的前提之二——认识和把握自己职业选择中的许多重要决策必须由自己来做出，而进行这些决策又要求自己制定大量的个人生涯规划并付出大量的努力。
进行职业选择的关键是进行自我剖析：1.透视个人希望从职业中获得什么。
2.透视个人的性格、兴趣、气质、才能与不足。
3.透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。
（一）了解自己的职业兴趣兴趣在人们的职业活动中具有重要的作用。
1、兴趣是最好的老师，是一种强大的精神力量。
兴趣可以使人集中精力去获得知识，开发智力并创造性地开展工作。
2、兴趣可以提高人的工作效率。
一个人对某一工作有兴趣时，枯燥的工作也会觉得丰富多彩、趣味无穷。
举了使工作不再是一种负担，而是一种享受。
兴趣能发挥他全部才能的80%——90%。
3.兴趣是促使事业成功的重要因素，是智力开发的“孵化器”。
兴趣是动力的源泉。
职业兴趣的发展一般要经历这种一个过程：有趣（短暂、多变的兴趣）——乐趣（专一、深入的兴趣）——志趣（具有社会性、自觉性、方向性的乐趣）。
（二）认识自己的职业性格职业心理学的研究表明，性格是个性中具有核心意义的成分、几乎涉及到人的心理过程及个性特征的各个方面。
1、性格的态度特征不同。
2、性格的意志特征不同。
3、性格的情绪特征不同。
4、性格的理智特片不同。
（三）判断自己的职业能力（四）确定自己的职业性向自己的职业性向匹配时主要注重以下几个主要因素：（一）性格与职业的吻合（二）兴趣与职业的吻合（三）能力与职业的吻合1、注意能力类型与职业相吻合。
（1）人的能力类型是有差异的，即人的能力发展方向存在差异。
（2）能力水平要与职业层次一致或基本一致。
对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次，不同的层次对人的能力有不同的要求。
（3）充分发挥优势能力的作用。
（四）职业性向与职业类型的吻合从总体上确定自己的职业性向，做到个人职业性向与社会职业类型的吻合。
第三节职业锚理论一、职业锚的涵义职业锚是由美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar H.Schein）教授提出的。
他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚（Career Anchor）。
职业锚（Career Anchor）这一概念最初产生于施恩领导的美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门小组。
那么究竟什么是职业锚呢？职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的职业锚，这个职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西是最重要的。
职业锚是“自省的才干、动机和价值观的模式”是自我意向的一个习得部分。
职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由三部分内容组成：（1）自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础。
（2）自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。
（3）自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
1、职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真正地了解自己的能力、动机和价值观之间将如何相互作用，以及在多大程度上适应所做的职业选择。
2、职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与融合。
职业锚是雇员自我观中的才干、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果，而不是只重视其中的某一方面。
3、职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，由于实际工作的偶然性，职业锚是不可能根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观等进行预测的。
4、职业锚不是固定不变的。
虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但这不意味着个人的职业锚是固定不变的。
职业锚是在不断发生产变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
二、职业锚的类型（一）技术/功能能力型职业锚1、强调实际技术/功能等业务工作。
2、拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人。
3、追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。
（二）管理能力型的职业锚1、管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。
他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。
2、管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为徇成功的标准。