hr工作心得体会

hr工作心得体会【篇一：十年人力资源工作心得体会】十年人力资源工作心得体会蒋先生fazhang@（一）近十年的人力资源工作心得：1、没做过业务（例如销售）的人力资源工作者是做不好人力资源工作的，只能做表面文章，当当秀才；包括那些所谓的专家；2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了；想排第一的人肯定是刚毕业的或者神经有问题的；3、有十年人力资源工作经历的人如果自己身家（不包括炒股收益）还不到100万的人不是好的人力资源工作者，他连自己都没经营好，有什么理由教育别人呢；4、批判能力强不算能力强（同行及所谓专家99%如此），要有变革推动和建设能力；不要当评论家，要当球星，至少是球员5、要当和伸，不要当纪晓岚；要当陶朱公，不要当康有为；6、别跟女上司（如果是，趁早换工作）7、我在这个行当最多还干三年；8、百无一用，不可或缺（二）近十年的人力资源工作体会：一、进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作1、调研：真诚，只听不说；2、高高举起旗帜大力宣扬：造就富翁，来的目的是五个：让老板成为亿万富翁；有钱，有闲、有快乐让高管成为千万富翁；有钱，有闲、有快乐让中层成为百万富翁；有钱，有闲、有快乐让基层月薪过万；有钱，有闲、有快乐我成为造就富翁的人。

这就是真正的人力资源管理：有钱，有闲、有快乐二、人力资源总监的使命、定位（按照理想模式定 5种角色）：保姆、秘书、表哥、书、母亲1、初期：第一年：保姆：80%：干基础工作（人员进出、流动、发工资等）、杂活、服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治秘书：5%：和老板间建立起基本信任度，能初步为其解决一些棘手的问题，了解、理解公司发展路线图、潜规则表哥：5%：大众情人，知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐，了解群众疾苦，融入团队书： 5%：在了解公司现状（人、财、物、文化、潜规则）和发展路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有客观性，提供管理工具：kpibsc 3p 组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一些切实可行的变革。

母亲：5%：疼爱员工、钟爱老板，象母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板（洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老）建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥关于“母亲”定位的详解：我认为母亲是人力资源管理的最高境界！促使我领悟到这一条的是我现在这家公司老板的母亲（也是公司的创始人之一，70多岁，老当益壮，志在千里，会打字，自己能开车，是那种你随便在一张纸上写三个人的名字，不把她排第一位就会和你没完的那种“铁婆婆”）。

在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭，饭间谈起她的三个儿子（老大、老三是政府厅级公务员、老二是我们老板，身家五亿）以及孩子小的时候家庭的苦难，自豪和骄傲溢于言表。

当然她也谈了她的儿媳妇们！嗬嗬！她问我养出这三个儿子算不算人力资源管理？我就顿悟了！没这顿饭，再读20年书也没用。

洗衣做饭：指母亲为家庭的操劳（工作上指从日常基础工作做起），这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。

保姆操劳被人认为理所应当，母亲操劳是爱，是奉献和赐予。

一个有爱，一个无爱！一个操劳会带动其他人一起操劳，一个操劳只能自己操劳。

就像我们敬爱的胡锦涛总书记参加植树一样。

不操劳的母亲即便是母亲，孩子那样热爱么？你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么？看过很多回忆录，孩子们总在回忆母亲的操劳。

千万别庸俗化理解！虽然操劳本身的劳动价值和保姆是等同的。

仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。

呵呵！生儿育女：企业里的招聘、引进、选拔、培养不象生儿育女么？一岁怎样养？两岁怎样养？ 18岁怎样养？母亲单独能养儿子么？给多少零花钱？上哪个学校？一定要和业务部门一起养！一起商量。

相夫教子：指人力资源工作者和业务部门工作者间的配合。

在专项工作中，业务部门的主管是父亲，人力资源工作者是母亲，业务部门的员工是孩子。

在公司层面，老板是父亲，人力资源工作者是母亲。

业务部门主管是孩子。

要为孩子规划他的未来，这样谈职业规划、培训、员工发展是不是更容易被理解？在这方面要影响“父亲”，除非母亲是专业的（例如：孩子是物理专业的大学生，母亲是物理专业的大学老师），可以采用专业工作者的身份解决对父亲的影响力问题。

以期其改变决策或者让父亲的决策更准确。

在大部分情况下，我们这个男权社会，在业务上父亲更专业！决策更准确！在这种情况下，母亲通过“唠叨”也许是影响父亲的最好办法。

强迫只能吵架。

母亲的观点还不一定对。

能做到有利于父亲更准确决策就非常好了。

所以，人力资源工作者和业务部门的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式，毕竟我们不是“全能冠军”。

这样可以减少和业务部门的很多不必要的工作冲突，价值取向也会比较一致。

说白了，目的是一样的。

还争什么呢！母以子贵：中国传统意义上，母亲的价值体现不在于她自己怎样出人头地，成为铁娘子。

也不在于她是不是这个家挣钱最多的人。

其实社会对母亲根本没这个要求。

母亲对父亲的价值在于“母以子贵”，她生养了一个好儿子！不生太子的皇妃不是好皇妃。

母亲对家庭的价值就在于她彰显了父亲的价值。

你儿子能当太子，我保证你能当太后！弄不好还可以垂帘听政。

所以不能从简单意义上和业务部门去比较贡献和价值。

养儿防老：企业的人力资源工作同社会培养人才又有所不同。

企业要追逐利益。

所有工作都要追逐利益，而不是贡献和奉献。

所以企业人力资源工作一定要以企业的利益为前提，这是中心目的，培养人才，生儿育女都是为了中心目的，方向不能偏。

不能在此框架下的人力资源工作是社会人力资源工作，不是企业人力资源工作。

我的经验是：总的来讲，老板利益/员工利益=6/4—7/3 是个一般价值观。

不能要求过高。

选育用留裁，不能养老的儿不养。

把爱给他，让能养的人去养。

2、发展初期：第二年保姆：30%秘书：40%表哥：10%书： 10%母亲：10%3、发展中期：第三年：保姆：20%秘书：30%表哥：10%书： 10%母亲：30%4、发展高峰期：第四年保姆：10%秘书：5%表哥：5%书： 30%母亲：50%5、功成身退（铁律）：第五年：什么是最有价值的东西？黄金？情爱？房子？车子？股票?是失去的东西！！！是再也不会重来的东西！！！这是保值和增值的唯一办法安排好接班人进修、轮岗或换公司三、人力资源部的愿景：致力于成为行业内最受人尊敬的职能部门1、第一年：仆。

致力于成为公司最任劳任怨的部门；2、第二年：友。

致力于成为公司最可信赖的部门；3、第三年：医。

致力于成为公司的“党委组织部”和“党委宣传部”；4、第四年：母。

致力于成为公司最受人尊敬的部门；5、第五年：师。

致力于成为行业内最受人尊敬的部门；四、工作理念、工作原则1、调查研究：任何决策一定要调查研究，摸清现状，拿一些当事人作测试，并拿自己做测试；推己达人；2、甲方观点思考：如果你是这个大排挡的老板会不会这样做，利弊得失在那里，值得么？远期价值？近期价值？一定要把自己摆在一家之主的位置上思考。

不当家不知柴米贵。

3、乙方观点思考：员工能接受么？有积极性么？结果会怎样？张三会怎么样，李四会怎么样？王二呢4、第三方观点：站在利益主体之外，用客观的眼光看，有效率么？公平么？会有结果么，你的预算的使用价值发挥到极致了么？还是应该把钱或资源投到其他地方去。

5、大局观：与公司的发展阶段匹配么，与公司的战略路线图匹配么，和股东价值匹配么，和老板的习惯个性批匹配么（千万别庸俗化理解成拍马屁）？和外部环境匹配么？产生冲突值得么？在酒店吃饭，点菜不能只看一道菜，也不能只看本桌菜，也不能只看邻桌菜，要看整个大厅，要看主人在干什么，是丧宴还是喜筵，大气候决定小菜碟！五、工作措施：不能在这里讲六、案例解1、与老板面对面谈他的弱点：2005年9月份，我因某种机缘来到现在我任职的这家公司。

老板很给面子，进来一周左右，晚上在咖啡厅单独找我谈话（没加盟前已作深度交流），主题是：很欣赏你，今天我们没有宾主之分，像朋友一样，很想听你谈谈我的弱点和缺陷。

我当时觉得这个老板真平易近人，能像朋友一样交流。

很愿意听真话，真是受宠若惊。

有点像诸葛亮和刘备未出茅庐，三分天下的感觉，飘了！想问问你，假设你新到一家公司任职人力资源总监，你会怎么和老板谈这个话题呢？当晚我们谈得很深入，谈到凌晨一点钟。

涉及内容也很多，也产生了很多的共鸣。

在他的缺陷和弱点上我大致谈到了如下观点：1、公司感觉很乱，但像一篇散文，形散神不散。

经营方向上大局观一直把握很准，象张旭的狂草。

够美，但难欣赏。

2、老板的弱点和缺陷：一是被市场压力养成了变化快的习惯，下属难捉摸；二是对下属要求太高，理想主义色彩；三喜欢讲道理，讲道理的能力非常强，总能把观点说圆。

但下属理解起来又很难。

就像金刚经，真正能理解的有几个。

写的人也不知道自己理不理解呢。

我谈这些观点的时候，约在九点钟。

先买个关子让您猜测一下老板什么反应。

从善如流？太宗纳谏？反驳？一笑置之？猜对有奖！。

【篇二：人力资源工作心得】人力资源工作心得人力资源工作心得员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。

如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。

而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一．聘用员工1. 从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。

但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。

因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。

因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。

看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。

2. 去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。