绩效管理的关键实施
简要说明绩效管理的流程,以及每个环节的关键任务
简要说明绩效管理的流程,以及每个环节的关键任务绩效管理是一个系统化的过程，其流程可以概括为：
1.目标设定：确定机构或个人的目标和指标。
关键任务：明确具体目标和指标，设定可以量化和可衡量的指标，确定达成目标的时间要求和重要性。
2.绩效计划：通过制定步骤和时间表建立实施绩效的计划。
关键任务：建立评估进程，选择计划执行的评估工具，明确执行的时间表和过程，建立绩效计划和预算。
3.执行计划：执行计划和收集数据，以便进行分析和评估。
关键任务：确定并监督数据采集，持续评估进展，与关键干系人通信。
4.评估绩效：通过收集数据和分析来评估执行效果和绩效表现。
关键任务：确定指标的优先级，对目标的完成情况进行跟踪，收集数据进行分析和统计，对结果进行评估。
5.反馈和改进：反馈结果并改进绩效执行的方法和过程。
关键任务：沟通结果反馈，开展个人和团队的绩效反馈，采用结论和建议进行改进，再次设定目标并开始新一轮的绩效管理。
以上是绩效管理的流程及每个环节的关键任务。
企业绩效管理的关键建立有效的绩效考核制度
企业绩效管理的关键建立有效的绩效考核制度企业绩效管理的关键：建立有效的绩效考核制度绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，它对于提升企业的综合竞争力和实现可持续发展至关重要。
而一个有效的绩效考核制度是建立和实施绩效管理的基础，本文将重点探讨建立有效的绩效考核制度的关键因素。
一、确定明确的目标和标准一个有效的绩效考核制度首先需要明确的目标和标准。
企业需要清晰地定义绩效目标，包括整体目标和个人目标，并与企业的战略目标相对应。
同时，制定明确的绩效标准和评价体系，使员工能够清楚地知道如何评估自己的工作表现。
二、公平公正的评估体系绩效考核制度应该建立一个公平公正的评估体系，以确保员工的评估结果准确可靠。
评估体系应该包括多个评估指标，不仅仅侧重于业绩指标，还应考虑员工的能力、态度和潜力等因素。
此外，评估的过程和标准应该透明和公开，员工有权获得评估结果的反馈和解释，从而提高评估的公信力和可接受性。
三、及时有效的反馈机制一个有效的绩效考核制度需要建立及时有效的反馈机制，使员工能够了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
企业可以通过定期的评估和面谈，向员工提供具体的反馈和建议，帮助他们了解自己的优势和不足之处。
同时，企业应该鼓励员工之间的反馈和交流，促进团队合作和共同成长。
四、激励和奖励机制一个有效的绩效考核制度应该设立相应的激励和奖励机制，以激励员工积极工作和取得优异的绩效。
激励和奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展机会等。
同时，激励和奖励制度应该与绩效评估结果相结合，公正合理，并能够激发员工的积极性和创造力。
五、持续改进和创新一个有效的绩效考核制度应该是一个持续改进和创新的过程。
企业应该定期评估和调整绩效考核制度，以确保其与企业的发展目标和员工的需求相一致。
此外，企业还应该引入新的绩效评估方法和技术，以提高绩效考核的准确性和效率。
绩效管理是企业取得成功的关键之一，而建立一个有效的绩效考核制度是实现绩效管理的基础。
绩效管理方案的具体实施方法和步骤
绩效管理方案的具体实施方法和步骤就绩效管理的具体实施来讲，绩效管理主要由制定绩效计划，编制绩效评估指标，对绩效评估人员开展培训，实施绩效评估，开展绩效反馈面谈和绩效结果的应用这六个循环阶段。
做好绩效管理既要从宏观上把握这六个阶段，也要从微观上把握这六个阶段的实施细节。
（一）制定绩效计划阶段。
绩效计划是指管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样绩效目标的一个管理过程。
从这个定义，我们不难看出，绩效计划主要包括两大部分，一部分是指绩效管理实施的具体计划，一部分就是指绩效目标的确定。
一般来讲，制定具体的绩效实施计划主要是对绩效管理的整个流程运作从任务上，时间上，方法上，宏观层面和微观层面上进行总体规划，如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做，做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。
在制定具体的绩效实施计划需要注意的是绩效实施计划力求切实可行和细化，切忌高谈阔论，华而不实。
因为只有真正细化的，切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节，而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力，甚至会误导整个绩效管理的实施。
至于制定绩效目标，企业需要把握两个关键问题：第一，制定的绩效目标要来源和支撑企业战略目标的实现，毕竟实现企业战略目标是整个人力资源管理的落脚点和归宿点；第二，尽量采用参与性的方法制定广大员工认同的绩效目标因为只有企业与员工双方认可的绩效目标才能对员工产生实质性的激励和导向作用。
同时融入于员工智慧的绩效目标也有利于顾全目标的现实性和可操作性。
具体来讲，制定一个可行的绩效目标要做好三方面的工作：其一，弄清企业未来一段时间内的战略目标，并根据企业现有的实际情况从战略目标中提炼出绩效目标；其二，弄清部门和岗位的职责，并依据其分解企业层次的绩效目标，形成各部门和各岗位自身的绩效目标；第三，制定绩效目标时要知晓企业和部门内外部环境，使制定的绩效目标能够与企业内外现有的环境状况和外来预测的环境走势相协调。
关键绩效指标与绩效管理
关键绩效指标与绩效管理培训课程文档一、引言绩效管理是企业管理中的重要环节，通过设定关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPIs）并进行有效管理，可以帮助企业实现组织目标、提升员工绩效、优化业务流程等。
本培训课程旨在帮助企业培训师深入了解关键绩效指标与绩效管理的概念、原则、方法和实施步骤，以提升其在企业培训中的专业能力。
二、关键绩效指标的概念1. 关键绩效指标的定义：关键绩效指标是衡量组织、部门或个人在实现目标过程中的绩效表现的指标，它能够直接反映出关键业务绩效的变化和趋势。
2. 关键绩效指标的特点：关键绩效指标应具备可衡量性、可操作性、可追踪性、可比较性等特点，以便于进行绩效评估和管理。
三、绩效管理的原则1. 目标一致性原则：绩效管理的目标应与组织的战略目标保持一致，以确保绩效管理的有效性和可持续性。
2. 全员参与原则：绩效管理应该是一个全员参与的过程，通过员工的积极参与和共同努力，实现绩效管理的最佳效果。
3. 反馈与改进原则：绩效管理应该注重及时反馈和改进，通过定期评估和调整，不断提升绩效管理的效果和质量。
四、关键绩效指标的制定1. 确定关键业务绩效领域：根据组织的战略目标和业务需求，确定关键业务绩效领域，如销售业绩、客户满意度、质量指标等。
2. 设定关键绩效指标：根据关键业务绩效领域的特点和要求，制定合理的关键绩效指标，确保其具备可衡量性和可操作性。
3. 确定绩效目标和标准：根据关键绩效指标的设定，确定相应的绩效目标和标准，以便于进行绩效评估和管理。
4. 制定绩效考核方案：根据绩效目标和标准，制定相应的绩效考核方案，明确考核的时间、方式和评估标准。
五、绩效管理的实施步骤1. 绩效计划：制定绩效管理计划，明确绩效管理的目标、内容、时间和责任人，确保绩效管理的顺利进行。
2. 绩效评估：根据设定的关键绩效指标和绩效考核方案，进行绩效评估，对员工的绩效进行量化和分析。
绩效管理实施细则
绩效管理实施细则绩效管理是组织中一项关键的管理活动，旨在评估员工工作表现、促进个人与组织目标的一致性，同时提供员工发展和奖励体系。
为了有效实施绩效管理，以下是一份绩效管理实施细则，旨在确保该过程的公正性、透明度和可操作性。
一、背景和目的绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，通过员工的个人成就来实现组织的整体增长。
该实施细则旨在为组织内的各级管理者和员工提供一套一致和公正的指导原则，以确保绩效管理的有效实施。
二、绩效管理流程1. 目标设定- 各级管理者与员工协商、制定明确的工作目标- 确保目标符合组织的战略目标和业务需求- 目标设定需具体、可衡量、可达成、与时间绑定2. 绩效评估- 绩效评估应基于客观的标准和数据- 评估结果应全面、公正、可靠- 引入多元化评估方法，如自评、同事评估、直属上司评估等- 及时提供反馈，让员工了解自己的表现3. 绩效反馈- 员工与直属上司进行正式的绩效反馈会议- 强调积极的沟通和双向反馈- 确保反馈具有建设性，同时奖励出色表现并提供改进建议4. 发展计划- 在绩效反馈后，制定个人发展计划- 协商员工发展目标、培训需求和支持措施- 确保发展计划与组织的人力资源发展策略一致5. 奖惩措施- 奖励出色表现，鼓励员工持续进步- 针对表现不佳者，提供指导和支持，制定改进计划- 奖惩措施应公平、一致、可衡量三、关键注意事项1. 公正性- 绩效评估应基于事实和数据，避免主观偏见- 定期审核评估流程和标准，确保公正性2. 透明度- 各级管理者和员工应了解绩效管理的全过程- 提供明确的评估标准和期望值3. 可操作性- 评估过程应简洁且易于操作- 员工能够理解和参与评估过程四、监督和改进1. 监督与审查- 建立监督机制，确保绩效管理的实施符合规定流程- 定期审查绩效评估结果和改进计划的执行情况2. 持续改进- 不断探索和引入新的评估方法和工具- 根据员工反馈和实践经验，不断改进绩效管理的方式和流程绩效管理实施细则将为组织提供一个公正、透明且可操作的绩效管理框架。
绩效管理的基本原则是什么？如何实施？
绩效管理的基本原则包括：
1. 目标导向：绩效管理应该以明确的目标为导向，确保员工的工作目标与组织的战略目标保持一致。
2. 公平公正：绩效评价应该公平、公正，避免主观性因素的影响，确保评价标准一致。
3. 激励激励：绩效管理应该与奖励体系相结合，激励员工的积极性和创造性。
4. 沟通透明：绩效管理应该建立明确的沟通渠道，确保员工对绩效评价有清晰的了解，并且能够接受反馈和建议。
5. 持续改进：绩效管理不是一次性的事件，而是一个持续改进的过程，应该根据反馈和结果进行及时调整和改进。
实施绩效管理可以通过以下几个步骤：
1. 设定目标和标准：为员工设定明确的目标和标准，确保他们明白自己的工作任务和绩效评价标准。
2. 实施评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行评价和反馈。
3. 提供培训和发展机会：根据绩效评估结果，为员工提供适当的培训和发展机会，帮助他们提升工作能力和技能。
4. 奖惩激励：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩激励，激励优秀表现，同时提供改进机会和指导对表现较差的员工进行改进。
5. 绩效跟踪和调整：持续跟踪员工的绩效表现，并根据情况及时调整绩效管理策略，确保绩效管理的有效实施。
绩效管理制度
绩效管理制度1. 概述绩效管理是一种通过评估和衡量员工的工作绩效来促进组织目标达成的管理方法。
绩效管理制度是指为了有效管理和激励员工，实现组织战略目标而建立的一套评价体系和管理规定。
本文将介绍绩效管理制度的目的、原则、流程以及关键要素。
2. 目的绩效管理制度的目的是通过规范和优化员工的工作表现，达到以下目标： - 增强组织的竞争力：通过激励和奖励优秀员工，促进组织绩效的提升。
- 鼓励员工发展：通过明确目标和提供反馈，激发员工的工作动力和学习能力。
- 提高工作效率：通过明确角色和责任，规范工作流程，优化工作效率。
3. 原则绩效管理制度的建立和运行应遵循以下原则： - 公平性：公正、公平地评价员工的工作表现，避免主观偏见和歧视。
- 客观性：基于明确的标准和数据来评估员工的绩效，避免主观臆断。
- 可量化性：将绩效评价指标具体化、可衡量，便于比较和分析。
- 激励性：通过激励和奖励机制，鼓励员工积极努力、持续改进。
4. 流程绩效管理制度的实施一般包括以下几个流程步骤：4.1 目标设定•目标制定：根据组织战略目标，制定明确、可衡量的目标，包括个人、团队和组织层面的目标。
•目标协商：与员工沟通目标，确保员工理解并认可，并就目标达成达成共识。
4.2 绩效评估•绩效数据收集：收集员工的工作表现数据，包括工作成果、工作质量、工作态度等。
•绩效评估：通过评估工作表现数据，对员工进行评估和排名，明确员工的绩效水平。
4.3 反馈与辅导•绩效反馈：向员工提供及时、准确的绩效反馈，包括工作表现的优点和改进方向。
•绩效辅导：针对员工的绩效不足，提供培训、辅导和支持，帮助员工改进和提升绩效。
4.4 奖励与激励•绩效奖励：根据绩效评估结果，给予优秀员工适当的奖励，包括薪资调整、晋升、股权激励等。
•绩效激励：通过激励制度，激发员工积极性和工作动力，提高整体绩效水平。
4.5 监督和改进•绩效监督：监督绩效管理的实施过程，确保管理过程的公正、公平和准确性。
实施绩效管理的措施
实施绩效管理的措施1.必须树立正确的绩效管理理念绩效考核的最终目的是什么？很多企业对此都没有清楚的认识。
在一些领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒；而在员工的心目中则是认为绩效考核就是“没事找事”。
其实，绩效管理即英文的所谓“performance management”或“performance measurement”，基本都是针对组织和流程，而不是针对个人的。
而在一般HR心目当中的绩效考核，在英文当中的准确翻译是“performance appraisal”。
所以，绩效考核是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。
2.正确认识绩效管理是一个过程性管理绩效管理是一个PDCA的循环过程。
完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平，而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节而已。
因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的。
这就要求我们在对最后结果考核之前，要做好绩效计划的工作；在平时工作过程中，要对员工的工作进行辅导；在考核结果出来之后，上级管理者要与下级员工共同进行绩效面谈来分析原因、找出差距，进行绩效改进，推动员工素质的提高，实现组织目标。
经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。
3.绩效考核体系要做到健全合理建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在。
但凡绩效考评做得不够成功的企业，都缺乏一套完善的绩效管理体系。
我们必须在考什么、如何考、何时考、谁来考四个方面梳理清楚外，还要对考评结果的运用以及申诉、培训、选拔与任用等配套制度完备后才算是基本建立了健全的绩效管理体系。
此外，应当注意不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。
“考什么”是指考核的内容必须完整、有针对性，必须来源于员工工作内容且是其能够控制或者显著影响的。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。
对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。
由于企业绩效主要是通过人，企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。
绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。
绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。
当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。
一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。
它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。
严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。
绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。
绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。
二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。
绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。
在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。
通过绩效辅导，可以帮助部门和员工不断改进工作方法和技能，随时纠正部门和员工与绩效目标的偏离，从而对企业内部运作中出现的问题进行指导和纠正，以能顺利地完成绩效目标，实现企业的战略目标。
绩效管理实施
绩效管理实施绩效管理是现代企业管理中重要的一环，通过制定明确目标、评估绩效、反馈结果和提供激励，从而实现员工个人目标与组织目标的一致性。
本文将详细介绍绩效管理的实施过程。
一、设定绩效目标绩效管理的第一步是设定绩效目标。
目标应具体、明确，并与组织战略一致。
设定绩效目标时，应以SMART原则为指导，即目标应具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
二、制定绩效评估标准绩效评估是绩效管理的核心环节，它能客观地衡量员工的工作表现。
制定评估标准时，可以结合岗位职责、绩效指标和个人能力进行量化定义。
评估标准应简明扼要，并能够全面准确地反映员工的工作表现。
三、采集绩效数据为了进行科学的绩效评估，需要采集员工的绩效数据。
这可以通过直接观察、问卷调查、业绩报表等方式进行。
数据采集应遵循客观公正的原则，并确保数据的真实性和准确性。
四、评估绩效结果通过对采集到的绩效数据进行分析和比较，就可以评估员工的绩效结果。
评估过程中，应充分考虑员工的工作成果、个人能力和工作态度等方面的表现，并将其与设定的绩效评估标准进行对比。
五、提供绩效反馈绩效反馈是激励与改进的关键环节。
及时向员工提供准确的绩效反馈，可以帮助他们了解自己的优点和改进的方向。
反馈应具体、具备建设性，重点是指出现实存在的问题，并提出改进建议。
六、制定激励措施激励措施是绩效管理的重要组成部分，可以通过奖励和激励机制来激发员工的积极性。
制定激励措施时，应根据绩效评估结果与组织目标进行匹配，既要保证公正性，又要激励员工持续提升绩效。
七、监督与调整绩效管理是一个持续的过程，需要不断进行监督和调整。
通过定期的绩效跟踪和评估，可以及时发现问题并采取相应的措施加以调整。
在监督与调整过程中，应注意及时沟通和协调，以确保绩效管理的有效性和可持续性。
绩效管理的实施需要全员参与和配合，通过明确目标、评估绩效、提供反馈和激励措施，可以实现员工和组织共同成长与发展。
如何进行绩效管理
如何进行绩效管理绩效管理是管理者将组织、团队或个人的绩效加以评估、监督和改进的过程。
它是一种以目标为导向的管理方法，通过对员工的行为、结果和能力进行评估和反馈，提高组织的工作效率和效益，推动人力资源的管理和发展。
一般而言，绩效管理包括以下几个主要阶段：设定目标、制定计划、实施行动、监督评估和反馈，接下来我们详细介绍如何进行绩效管理。
一、设定目标设定目标是绩效管理的第一步，它帮助管理者明确员工要完成的工作内容、工作时限、质量标准和给予的奖惩制度。
在设定目标的过程中，管理者需要与员工进行沟通和交流，了解员工的能力、兴趣和发展需求，确保目标的量化、可行和具有挑战性。
通过设定目标可以激发员工的工作积极性和创造力，并能够更好地实现组织的使命和愿景。
二、制定计划在设定目标之后，管理者需要制定具体的计划，确保员工能够按照计划实施行动，达到目标。
计划要包括任务分解、项目管理、资源分配和时间安排等方面。
同时，管理者需要与员工共同讨论和制定计划，并确保计划的可行性和紧密联系。
制定一个好的计划能够帮助员工更好地理解任务的主要目标和关键变量，提高工作的效率和产出。
三、实施行动实施行动是绩效管理的关键之一。
通过明确目标和制定计划之后，员工需要根据计划实施行动，并且及时记录和反馈工作进度和结果。
管理者需要指导员工如何实施行动，同时也要关注员工在实施过程中是否出现问题、难点或者需要帮助的方面。
有效的实施行动能够让员工根据计划有序而高效地实现目标，同时也可以让管理者及时掌握工作进度和质量情况。
四、监督评估监督评估是确保绩效管理效果的关键步骤。
在实施行动之后，管理者需要对员工的工作效果进行定期监督和评估。
监督评估的内容包括定期检查和审核员工的工作记录和成果，对员工的工作质量、工作量和工作效率进行评估，并及时发现和纠正工作中的问题和不足。
监督评估可以及时发现工作问题、解决工作瓶颈和提高工作质量，保证员工的工作达到预期目标。
五、反馈改进反馈改进是确保绩效管理效果持续改进的关键环节。
绩效管理成功的关键
绩效管理成功的关键•绩效管理成功的关键有以下几个方面：1、实施绩效管理前一定要对企业的经营环境、发展目标、企业现行管理体制、基础管理水平、领导的经营理念有个清晰的认识与把握，这样才能制定出符合企业实际，符合企业经营理念的绩效方案。
“合适的才是最好的”对企业来讲只有能起到作用，解决问题的方案才是最好的方案。
如果不明确经营环境、发展目标，就难以制定科学合理的指标以及指标值；不了解管理体制，绩效考核结果有可能不好应用；领导经营理念没有高度，总想通过绩效考核“扣钱”达到推动工作的目的，这种绩效管理体系是难以落实的(除非企业待遇非常之高)。
2、人员能力、管理层的素质也是有一定要求的。
尤其是高层团队对推行绩效管理的认识要达到一致，给予积极支持。
因为在绩效管理之初，习惯于模糊评价的企业员工总会感觉不适应，总会觉得被“上套”，会自觉不自觉的抵制，这时必须有高层团队的支持才行，所以高层团队的素质很重要。
要顺利实施绩效管理，人力资源管理人员、各部门主要负责人都要对绩效管理，尤其是绩效方案的各构成要素及其之间的关系，以及绩效考核标准的理解与掌握，有深刻的认识才行，这就要求人员素质必须有保障。
笔者多年的咨询经验说明，企业人员素质以及能力是绩效管理能否顺利实施的必要条件之一。
3、学会灵活应用绩效管理这个管理工具。
因为企业内部岗位不同、工作性质、工作职责都不同，所以要科学衡量岗位绩效，就必须与岗位工作性质相结合，每一个岗位的绩效管理方案都应该是不一样的(除非工作性质，工作要求完全一样)。
为达到通过绩效管理推进工作的目标，必须根据岗位工作性质、工作要求灵活制定绩效管理方案。
尤其是行政管理部门、人力资源部门以及财务部门比较难以采取量化考核的部门，就更要求灵活应用绩效管理工具，而不能生搬硬套，照猫画虎，否则失去意义，或者起到反向作用。
4、具备一定的基础管理能力，有一定的基础数据积累。
要实现量化考核，必须具备一定的数据积累才行。
数据采集在很多企业的销售、生产等职能部门或者岗位相对容易，但设备管理、综合管理部门、信息化管理部门的数据就比较难采集，这就要求企业逐步积累相关数据。
绩效管理工作实施方案
绩效管理工作实施方案绩效管理工作实施方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：__委员：__考核范围：__副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
绩效管理实施的步骤
绩效管理实施的步骤概述绩效管理是组织中重要的管理活动，它通过制定明确的目标、衡量和评估员工的工作表现，以及提供针对不同情况的反馈和奖励来促进员工的个人发展和组织绩效的提升。
本文将介绍绩效管理实施的步骤，以帮助组织有效地进行绩效管理。
步骤一：确定绩效目标在实施绩效管理前，组织需要明确绩效目标。
绩效目标应与组织的战略目标和业务需求紧密对接，并且能够量化和衡量。
确定绩效目标时，需要考虑以下几个因素： - 目标的现实可行性 - 目标的具体与明确性 - 目标的具体衡量指标 - 目标与员工个人发展的关联性步骤二：制定绩效评估指标在确定了绩效目标后，组织需要制定相应的绩效评估指标。
绩效评估指标是用来衡量员工在各项任务和职责上的表现情况的依据。
制定绩效评估指标时，需要注意以下几点： - 指标的客观性和可衡量性 - 指标的权重和重要性 - 指标的可操作性和可达性 - 指标的时间性和周期性步骤三：设定绩效评估周期绩效评估周期是指对员工工作表现进行评估的时间间隔。
绩效评估周期的设定应该考虑以下几个因素： - 工作任务的特点和工作节奏 - 组织的业务需求和特殊情况 - 绩效评估的频次和及时性 - 员工和领导沟通的频率和质量步骤四：收集绩效数据为了进行绩效评估，组织需要收集员工的绩效数据。
数据的收集方式可以多样化，包括以下几种途径： - 日常工作记录和报告 - 定期绩效评估表 - 反馈和奖励记录 - 面谈和调查问卷步骤五：评估员工绩效在收集了员工的绩效数据之后，组织需要对员工的绩效进行评估。
评估员工的绩效需要结合绩效目标和绩效评估指标，并参考员工的工作记录和反馈。
评估绩效时，需要注意以下几个要点： - 绩效评估的客观性和公正性 - 不同绩效层次及其对应的评价标准 - 绩效评估结果的及时反馈和沟通步骤六：制定个人发展计划绩效评估的一个重要目的是促进员工的个人发展。
根据评估结果，组织需要与员工一起制定个人发展计划，以帮助员工改进不足，提高工作表现。
绩效管理6个关键流程【精选文档】
绩效管理6个关键流程：（简称6J绩效管理）1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划)3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施)5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)6、绩效考核实施（组织实施运行）一、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态,再到理想状态的循序渐进的过程。
如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态,而且还有可能会将企业引向毁灭。
因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。
1. 企业组织机构设置及工作流程2。
部门设置及岗位责权分工3。
企业战略目标及企业目标管理4。
工作计划体系及企业数据化5。
相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现6。
企业制度及薪酬系统7。
工作目标和计划实现周期8。
员工业务技能评估9. 作业指导书10. 企业战略目标和经营计划二、绩效目标确定(经营计划，工作计划）所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。
因此，明确企业目标指向,将有助于实现目标、凝聚员工,使员工们体验目标实现的成就。
此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。
1. 企业战略目标制订与确认2. 企业中长期经营计划3。
企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）三、绩效管理方案（设计与调整）这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。
设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。
绩效管理组织建设1。
绩效管理实施计划2。
岗位关键指标和权重3。
考核周期及管理考核或跨部门考核4。
指标数据化量化设计5。
绩效管理表单设计6。
绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计四、绩效测评分析（培训，模拟实施）这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。
绩效管理如何实施-绩效管理实施的五大方法
绩效管理如何实施-绩效管理实施的五大方法一个有效的管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!下面，店铺为大家分享绩效管理实施的五大方法，希望对大家有所帮助!寻求高层支持HR在一个公司想成功实施绩效管理，要充分了解各部门的工作内容，工作流程，以及大体情况，这是你跟部门主管沟通赢得别人尊重的前提。
HR必须将自己的规划、想法与公司高层领导充分沟通，在方向、目标和策略上达成一致，要尽最大努力来争取公司高层的支持，这个高层级别越高越好，而且一定要通过各种方法让其在绩效推动的各个阶段以实际行动支持。
有了高层在执行上的支持，其他各部门的主管一般不会太跟你唱反调。
提交考核思路整理与各位主管沟通的意见，形成自己初步的整体绩效管理推动思路，包括绩效体系大体架构，以什么方式为主导的考核方式来进行绩效考核，绩效考核指标怎么设定，绩效结果怎么应用，以及其他部门在整个考核周期内需要做的工作(公司领导、HR、各部门主管、员工本人)等等。
这个里面比较重要的有选择合适的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。
)将大体思路成文后先提交公司领导审核。
制定绩效考核指标公司领导修改和通过后，再拿着这个大体思路与各部门主管和员工一起探讨各个岗位的考核指标。
当然首先HR要有自己的想法，因为员工包括一些主管对HR的绩效管理并没有，是没有什么想法的，要想做好绩效管理，这个过程是很漫长的。
一定要充分提取员工和主管的意见和建议，这样才能使后续出来的体系和方案得到尽可能的认同，实施也就容易一些。
绩效考核指标的`设定是难点和关键点，要让员工的努力程度与员工自己的薪酬、晋升、职业发展等等挂钩。
设定KPI指标时有几种评分办法可以建议HR灵活应用：经验增减法、间歇增减法、正反比例法、难易折线法、扣分制法。
绩效管理重点
绩效管理的关键步骤：设定目标、提供培训、定期评估、建立激励和奖励机制绩效管理是组织管理的重要组成部分，旨在提高员工和组织的绩效，以实现组织目标。
绩效管理的重点包括以下方面：1.目标设定：组织应该制定明确、具体、可衡量的目标，并与员工进行沟通。
目标应该与组织战略和愿景相一致，并能够通过员工的工作实现。
2.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，以便监控他们的表现，并鼓励他们改进。
评估应该包括定期的目标设定和审查，以确保员工和组织的目标保持一致。
3.激励和奖励机制：激励和奖励机制应该与员工的绩效相联系，以鼓励他们努力工作并提高他们的表现。
奖励可以包括加薪、奖金、晋升或其他形式的奖励。
4.培训和发展：为了提高员工的绩效，组织应该提供必要的培训和发展机会。
这可以帮助员工提高技能和能力，并促进组织的成功和发展。
5.沟通：绩效管理应该是一个开放、透明和双向的过程。
组织应该与员工保持沟通，并提供必要的反馈和指导，以确保员工知道他们的工作是否符合组织的期望。
6.组织文化：组织文化是绩效管理的关键因素之一。
一个积极的组织文化可以鼓励员工积极参与并致力于实现组织目标。
组织应该努力营造一个积极、支持和协作的工作环境。
7.数据分析和测量：为了确保绩效管理的有效性和一致性，组织应该使用数据分析和测量工具来收集和分析员工的绩效数据。
这可以帮助组织确定哪些方法有效，哪些方法需要改进，并制定更好的业务决策。
总之，绩效管理的重点是提高员工的绩效，并与组织的战略目标和愿景保持一致。
为了实现这一目标，组织需要建立一个开放、透明、合作和鼓励员工参与的文化氛围，以便成功地实施绩效管理战略。
此外，不断改进和创新也是成功的关键因素。
为了保持竞争力和适应性，组织需要密切关注市场和行业动态，调整目标和战略，以确保组织和员工的长期成功。
以下是一些实施有效绩效管理的关键步骤：1.制定清晰的绩效标准：组织和员工需要明确了解期望的绩效水平和工作标准。
这些标准应该是具体、可衡量和可实现的，并与组织的战略目标和愿景保持一致。
实施绩效的步骤
实施绩效的步骤简介实施绩效是组织的管理过程中非常重要的一步。
通过确立绩效目标、制定绩效计划、评估绩效结果并进行调整，组织能够提高工作效率、激励员工、优化资源配置并实现战略目标。
本文将介绍实施绩效的步骤，并提供一些关键的要点。
步骤一：确立绩效目标1.定义和明确绩效目标，确保其与组织的战略目标相一致。
2.将绩效目标与具体的岗位职责、团队任务及个人贡献相对应。
3.制定SMART原则：确保绩效目标具体、可衡量、实现可行、合理及与时间相关。
步骤二：制定绩效计划1.根据绩效目标，制定相应的绩效计划，明确工作任务、时间安排及工作重点。
2.确定工作所需的资源及支持，以保证任务完成。
3.确定绩效评估的标准和方法。
步骤三：跟踪与监控绩效1.建立有效的绩效监控系统，及时收集绩效数据。
2.对绩效数据进行分析，确定绩效的问题与优势所在。
3.及时给予员工或团队反馈，鼓励优秀，提供改进的建议。
步骤四：评估绩效结果1.根据绩效目标，进行定期的评估绩效结果。
2.使用合适的绩效评估工具，如评分法、360度反馈等，来客观地评价绩效。
3.分析绩效结果，确定绩效的优点及不足之处。
步骤五：调整绩效管理1.基于绩效评估结果，进行必要的改进和调整。
2.着重发展员工的潜力，提供必要的培训和发展机会。
3.根据绩效情况，进行激励措施的调整，如奖金、晋升等。
要点总结•确立绩效目标是实施绩效的关键。
•制定绩效计划要明确任务和支持资源。
•跟踪和监控绩效有助于及时发现并解决问题。
•评估绩效结果需要客观和全面的方法。
•调整绩效管理根据评估结果进行合理的改进。
通过以上步骤的实施，组织可以建立一套完善的绩效管理系统，提高工作效率和员工表现，从而有效地实现战略目标。
绩效管理实施步骤的第一步
绩效管理实施步骤的第一步确定绩效管理目标绩效管理是一种通过设定目标、监控和评估员工绩效以及提供反馈和奖励的管理方法。
在实施绩效管理的过程中，确定绩效管理目标是非常重要的第一步。
1.1 确定组织目标在制定绩效管理目标之前，组织需要先明确自己的整体目标。
这些目标可能包括提高公司利润、增加销售额、提高客户满意度等。
了解组织目标可以帮助确定员工的绩效目标，使其与组织目标相一致。
1.2 确定部门目标根据组织目标，各部门需要制定符合组织目标的绩效管理目标。
每个部门的目标应该是具体、可衡量和可达到的。
例如，销售部门的目标可以是增加销售额10%，人力资源部门的目标可以是降低员工离职率。
1.3 确定个人目标根据部门目标，每个员工需要制定与部门目标相对应的个人绩效目标。
个人目标应该是能够量化和实现的，并与个人职责和能力相匹配。
制定绩效指标确定绩效管理目标后，下一步是制定绩效指标。
绩效指标是衡量员工绩效和实现目标的标准。
2.1 选择合适的绩效指标选择合适的绩效指标是确保绩效管理有效的关键。
绩效指标应与绩效目标一致，并能够反映员工工作的质量和效率。
2.2 设定指标的量化标准在选定绩效指标之后，需要设定绩效指标的量化标准。
量化标准可以帮助评估员工的表现，并将其与目标进行比较。
例如，如果销售额增长目标是10%，则可以设定销售额增长率作为绩效指标，并将10%作为量化标准。
2.3 建立指标的评估方法制定绩效指标的最后一步是建立评估方法。
评估方法应该能够客观地衡量员工的绩效，避免主观因素的干扰。
常用的评估方法包括360度反馈、直接观察和统计数据分析等。
沟通和制定绩效计划确定绩效目标和指标后，需要与员工进行沟通，并制定具体的绩效计划。
3.1 沟通绩效目标和期望与员工沟通绩效目标和期望非常重要。
在沟通过程中，应该明确目标和指标，并解释为什么选择这些目标和指标。
同时，应该听取员工的意见和建议，使其参与到目标制定的过程中。
3.2 制定具体的绩效计划根据沟通的结果，制定具体的绩效计划。
绩效监控项目管理及实施方面
绩效监控项目管理及实施方面绩效监控是项目管理中的一个关键环节，它是为了确保项目能够按照预定计划和目标顺利进行而进行的。
在绩效监控方面，有几个重要的步骤和技巧可以帮助项目经理进行有效的管理和实施。
首先，项目经理需要确立明确的绩效目标。
这些目标应该是可量化和可衡量的，以便能够进行有效的监控和评估。
例如，可以设定每个阶段的进度和质量目标，以及资源使用和成本控制的目标。
其次，在项目开始之前，项目经理应该制定详细的绩效监控计划。
这个计划应该包括确定绩效指标和数据采集方法，以及制定评估和反馈机制。
项目经理还需要确定监控的频率和负责人，并建立一个有效的报告和沟通机制，确保项目团队和相关利益相关者能够及时了解项目的绩效情况。
在项目实施过程中，项目经理应该密切监控项目的进展和绩效情况。
这包括收集和分析相关的数据和信息，比较实际绩效与计划绩效之间的差距，并识别和解决潜在的问题和风险。
如果发现绩效目标偏离了预期，项目经理应该采取相应的纠正措施，调整计划并重新评估目标。
另外，项目经理应该与项目团队成员进行定期的绩效评估和反馈。
这可以通过定期的会议、讨论和个人评估来实现。
项目经理应该及时给予团队成员有关他们的工作表现的准确和有建设意义的反馈，并提供必要的培训和支持，以帮助他们实现更好的绩效。
最后，项目经理还应该主动寻求和借鉴其他项目和行业的经验和最佳实践。
这可以通过参加行业研讨会、与其他项目经理交流和合作来实现。
通过学习和应用最佳实践，项目经理可以提高绩效监控和管理的效率和效果。
综上所述，绩效监控在项目管理中起着至关重要的作用。
项目经理通过制定清晰的绩效目标、制定详细的监控计划、密切监控项目进展和绩效情况、与团队成员进行评估和反馈，并借鉴最佳实践来提高绩效监控和管理。
这些步骤和技巧将帮助项目经理确保项目能够按照预定计划和目标成功实施。
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绩效管理的关键及实施家企业绩效管理的优点1建立有效的价值评价体系5难以量化的绩效如何考核？----"行为锚定等级量表"简介8让管理问题不发生12知识员工的绩效考核与薪酬15绩效信息为什么失真？17项目驱动型企业的绩效管理23十家企业绩效管理的优点随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。
虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。
原因在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。
而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。
所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。
尽管如此，我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。
我从互联网上找到了十家绩效管理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效管理的最主要的三条优点，分列如下：一、海尔集团：1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
二、联想集团：1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的"岗位责任书"和"目标责任书"，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、在"能量化的量化，不能量化的细化"的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
三、许继集团：1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。
2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
四、金地集团：1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。
3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。
五、方正电脑：1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。
2、单独设置"工作表现考核表"，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。
3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。
六、中外运：1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。
2、领导重视，亲自推动。
3、注重沟通和激励。
七、科龙集团：1、追求客观的评价。
2、注重有效的绩效反馈和沟通。
3、关注绩效改善。
八、广东省高速公路发展股份有限公司的"一岗一表"能力绩效管理模式：1、以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。
2、对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。
3、对德、能、勤以及关键事件的等级控制，消除了评比中的趋中现象。
九、博能顾问公司：1、尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。
2、在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。
3、结果导向，注重质量和超越，设立挑战性的目标。
十、上海汽车工业（集团）公司的精益管理评价体系：1、对下属公司经营管理进行全方位的评价，确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。
专家评审、反馈保证了评价的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。
2、多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基础。
3、鼓励下属企业的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。
经总结，以上十家企业的三个优点中提到频率比较高的几个因素，列表如下：从总计分数可以看出：企业绩效管理体系的成败与沟通参与、绩效结果的应用和绩效评价的准确性相关性最强；与战略目标相关、注重绩效改进和执行情况这三个因素对于绩效管理的成功与否也很重要。
另一些因素，如：是否体现公司价值观、相关基础工作的完善程度等，在绩效管理体系的成功运行过程中，不起决定性作用。
另：用于总结企业绩效管理体系优点的资料是从互联网上收集的，并不代表绩效管理做得好的国内企业的抽样结果；由于网上信息的特点，所了解到的并一定不反映所写企业绩效管理的全面、真实情况。
建立有效的价值评价体系人力资源管理的基本任务是实现企业价值最大化的同时，实现个人价值最大化。
企业价值最大化需要员工全力创造价值，比如：实现工作目标，提高工作技能，认同公司的价值观等等；个人价值最大化则需要给员工合理分配价值，比如：发放工资奖金，表扬认可，营造良好的工作氛围，乃至给员工配售股权/期权等等。
员工分配价值的依据是他所创造的价值，这就涉及到如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行评价。
对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能促使员工有持续的动力去创造价值，换言之，才能构筑员工的动力机制。
可以说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了人力资源管理的核心主线。
价值评价体系是对人力资源创造的价值或价值创造的要素（如绩效、能力、行为、态度等）进行系统和科学评价的一整套标准、过程和方法。
价值评价是人力资源管理的重点和难点，而往往也是容易被忽视的环节。
由于价值评价的标准比较难定义，衡量起来也比较困难，常使企业管理者有畏难情绪，即使做起来也往往流于形式。
有些企业管理者则过于关注价值创造，一味强调员工付出，但是甚少注意对员工创造的价值进行评价。
总体来讲，企业在价值评价中通常会遇到以下几类问题：1) 导向性问题：与战略脱节，与经营目标脱节，未反映公司的价值导向；2) 客观性问题：评价没有客观和可衡量的依据，凭印象、拍脑袋评价；3) 系统性问题：评价形式和体系不完整，评价要素不完善；4) 差别性问题：拉不开差距，评价大锅饭或轮流做庄；5) 及时性问题：信息不及时，评价不及时。
如何建立有效的价值评价体系？如何对绩效、责任、能力、行为、态度、知识、经验、技能等进行科学合理的评价呢？关键要从企业的终极价值--使命和愿景出发，基于企业的战略目标和核心价值观建立以下四大核心评价体系：1) 基于责任的职位评估体系职位是组织的最小单元，也是员工创造价值的载体。
职位的每一项责任或职责代表了一组创造价值的具体任务或活动。
所以基于责任的职位评估实际上是对企业各项创造价值的活动进行评估，并最终确定职位的大小，作为基本的价值评价标杆。
2) 以KPI为核心的绩效评价体系绩效反映了员工创造价值的最终结果，所以必须与企业的战略目标保持高度的一致性，这一目的主要通过KPI体系来实现。
KPI设立可以根据平衡记分卡的四个维度来设立，或者根据企业自身的关键结果领域（KRA）来分解，后者更能体现企业的特点。
3) 基于能力模型（Competence Model ）的潜能评价体系任职者取得良好绩效很大程度上取决于他/她具备该职位所需的能力（Competence），尤其是的5－8项关键性的能力。
职位的能力模型还必须与公司的核心价值观保持一致，如团队协作的能力。
评价员工的能力，既可以反映他/她在当前职位的胜任程度和潜力，又为晋升和调换职位提供了依据。
4) 以任职资格为核心的职业化行为评价体系这里所指的任职资格是绩效、知识、经验、技能、能力、态度等方面的综合性的表现，而且是体现在行为上的表现，是一整套的行为标准。
任职资格不仅要回答能做什么，还要回答做得怎么样。
通过任职资格考察和认证，将员工职业化行为的评价落到实处，不仅从根本的行为上牵引员工创造价值，而且推动员工职业化发展的实现。
在实际操作上，企业可以根据现实情况循序渐进地来建立这四大核心评价体系。
如企业可以先建立职位评估体系和绩效评价体系，有相当基础后再建立能力模型和能力评价体系，最后再推行系统的任职资格体系。
难以量化的绩效如何考核？----"行为锚定等级量表"简介企业主管在对下属员工进行绩效考核时，经常会为一些无法量化的绩效表现伤脑筋，尤其是企业中从事行政支持工作的员工，一年到头忙忙碌碌，好像做了很多事，真正总结一下，又似乎没做什么；还有很多服务行业的一线员工（即直接面向顾客的员工），如空中小姐、电信公司前台人员、商场服务员、银行储蓄窗口职员等等，从主管到员工本人，谁都知道热情服务最重要，但是什么样的服务才是好的、最好的，恐怕并不是每个人都有一致的认识。
本文着重介绍一种对于无法或难以量化的工作绩效进行测定和考核的方法-"行为锚定等级量表"（Behaviorally Anchored Rating Scales，简称"BARS"）。
"行为锚定等级量表"又称作"行为期望量法"。
如果从其主要考核思想出发，本人认为译作"行为对照评分法"似乎更贴切（本文以下均以"BARS"名之）。
"BARS"从名称上看有点儿让人摸不着头脑，其实在我国早就有类似的做法。
比如，全国人民都熟悉的"向雷锋同志学习"活动，"学习雷锋"是一个总的绩效目标，学什么，如何学，通过各种方式的宣传，人们不光了解到雷锋本人的一个个具体事例，也通过那些"学习雷锋先进个人"的具体表现知道什么样的行为才是雷锋式的，然后有针对性地调整自己的行为。
1、BARS简介作为一种行为导向的绩效考核方法，"BARS" 综合了传统的"图表评分法"和"关键事件法"的主要元素，形成规范化评分表格。
考核者所评估的每个点是实际工作中的具体行为，而不是对工作的普通描述或特征要求。
2、BARS是如何设计的1）确立关键事件- 针对需要考核的工作，请最了解它的人（职位担当者本人或其主管）举例描述出具体的有效行为和无效行为。
2）确定绩效维度- 把第一步所列出的行为归纳为若干维度（如5-10个维度），再确定每个维度名称（如"意识"、"知识和判断"、"人际关系"维度等）。
3）重新排列- 由另外一组对被考核工作同样有相当了解的人，根据前两步提供的关键事件和维度，对最好绩效所需的行为排序。