人才测评方案(经典)
人才引进测评方案
人才引进测评方案一、测评目的。
咱这个测评方案啊，就是为了从一大波候选人里把那些真正有本事、又特别适合咱公司的人才给挑出来。
就像从一堆宝贝里找到最闪亮的那几颗钻石一样，可不能让真正的人才从咱们眼皮子底下溜走喽。
二、测评原则。
# （一）公平公正原则。
不管候选人是从哪儿来的，有啥背景，都得按照同样的规则来测评。
就像跑步比赛，不能有人偷跑或者裁判偏心眼儿，大家都在同一条起跑线上竞争。
# （二）全面性原则。
咱得全方位地考察候选人。
不能光看他学历高就觉得行，或者就因为他口才好就直接要了。
得从知识技能、工作经验、性格特点、团队合作能力等各个方面都瞧一瞧，就像给人做个全身检查似的，每个地方都不能落下。
# （三）动态性原则。
人是会变的呀，所以咱们的测评也不能太死板。
要看看候选人有没有学习能力，能不能适应新环境、新变化。
要是一个人就会守着老一套，在这个变化快得像龙卷风的时代，那可不行。
三、测评对象。
那些对咱公司感兴趣、投了简历或者被推荐过来的候选人。
不管是刚毕业的小年轻，还是已经在行业里摸爬滚打多年的老江湖，只要想加入咱们，都得过这一关。
四、测评内容和方法。
# （一）知识技能测评。
1. 笔试。
针对不同岗位出不同的试卷。
要是技术岗位，就考考专业知识、编程能力啥的；要是营销岗位，那就出些市场分析、营销策划的题目。
就像给不同口味的人做不同的菜，得对上他们的胃口。
题目难度要有个梯度，既有基础的送分题，也有能拉开差距的难题。
这样既能看出候选人的基本功扎不扎实，又能发现那些特别厉害的学霸。
2. 实际操作测试（针对部分岗位）比如设计师岗位，就让候选人在规定时间内做个简单的设计作品。
就像厨师要当场炒个菜给大家尝尝一样，看他实际动手能力咋样。
对于工程师岗位，让他们现场解决一些实际的技术问题，看他们是不是只会纸上谈兵，还是真的能在战场上冲锋陷阵。
# （二）工作经验测评。
1. 面试。
在面试的时候，让候选人详细说说他们以前做过的项目、取得的成果。
人才素质测评实施方案
人才素质测评实施方案一、背景。
随着社会经济的不断发展，人才素质测评逐渐成为企业招聘和员工管理的重要工具。
人才素质测评旨在通过科学的方法，全面客观地评价员工的能力、素质和潜力，为企业提供科学的人才选拔和管理决策依据。
二、目的。
人才素质测评的目的在于全面了解员工的能力和素质，为企业提供科学的人才选拔和管理决策依据，提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的可持续发展。
三、实施步骤。
1. 确定测评内容。
根据企业的实际情况和岗位要求，确定人才素质测评的内容和指标体系。
包括但不限于专业知识、综合能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
2. 选择测评工具。
选择科学、全面、客观的测评工具，如面试、问卷调查、案例分析、能力测试等，确保测评结果的准确性和可靠性。
3. 实施测评。
在招聘、晋升、培训等关键环节，对员工进行人才素质测评。
确保测评程序的公平、公正、公开，保护员工的隐私和权益。
4. 分析测评结果。
对测评结果进行科学分析，发现员工的优势和不足，为员工提供个性化的职业发展规划和培训方案。
5. 应用测评结果。
将测评结果应用于人才选拔、岗位匹配、绩效考核、薪酬激励等管理决策，促进员工的个人成长和企业的持续发展。
四、注意事项。
1. 保护员工隐私。
在测评过程中，保护员工的个人隐私和权益，严格遵守相关法律法规和道德规范。
2. 提高测评专业性。
加强测评师的培训和管理，提高测评工作的专业性和科学性，确保测评结果的准确性和可靠性。
3. 完善测评体系。
不断完善人才素质测评的指标体系和工具体系，与企业的发展战略和人才需求相匹配。
五、总结。
人才素质测评是企业人力资源管理的重要工具，对于提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的可持续发展具有重要意义。
企业应根据自身情况，科学合理地制定人才素质测评实施方案，不断优化和提升测评工作的质量和效益。
人才测评与选拔策划方案
人才测评与选拔策划方案一、方案背景。
咱公司就像一艘大船，要想在商海乘风破浪，就得有一帮靠谱的船员，也就是人才。
可怎么从茫茫人海里把那些真正适合咱船的人才挑出来呢？这就需要搞一个超棒的人才测评与选拔方案啦。
二、测评与选拔目标。
1. 找到技能匹配岗位需求的小伙伴。
咱可不能让一个只会画画的去当程序员，也不能让大厨去开飞机，对吧？得让每个岗位都有能真正干活儿的人。
2. 挖掘有潜力的人才。
就像找那些看起来现在不咋起眼，但未来能成为大明星的璞玉。
他们可能现在经验少点儿，但有一颗聪明的脑袋和一颗上进的心。
3. 组建一个多元化的团队。
要有不同性格、不同背景的人，这样大家凑在一起才能碰撞出各种奇妙的火花，就像彩虹一样，七种颜色在一起才好看呢。
三、测评与选拔内容。
（一）知识技能测评。
1. 专业知识测试。
这就好比考驾照前的理论考试。
针对不同岗位出一套试卷，比如应聘会计的，就考考财务报表、税法啥的；应聘设计师的，就问问设计软件的使用、色彩搭配原理之类的。
题目类型可以有选择题、简答题，还有案例分析题。
案例分析题就像是给个实际工作中的小难题，看他们能不能用知识解决。
2. 实际操作考核。
光有理论可不行，还得看动手能力。
设计师就来个现场设计个小logo或者海报；程序员当场写一段代码，实现个小功能；销售呢，模拟推销咱公司的产品给面试官。
这样就能知道他们是不是只会纸上谈兵啦。
（二）能力测评。
1. 沟通能力。
这可是个超级重要的能力，不管啥岗位都得和人打交道。
可以搞个小组讨论的环节，看看他们能不能清楚地表达自己的想法，还能不能认真倾听别人的意见，并且把自己的想法和别人的想法融合起来。
就像一场和谐的音乐会，每个乐器都要奏出自己的声音，还得配合得好。
2. 团队协作能力。
安排一个团队任务，比如搭个积木城堡或者策划一个小活动。
在这个过程中，观察谁是领导者，谁是协调者，谁又是默默干活儿的实干家。
看看他们能不能分工明确，遇到分歧的时候是吵架还是和平解决。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
招聘测评方案
一、人才测评方案（框架）
流程：笔试（性向测验）+ 面试 + 笔试（能力测验）+ 复试1.基础测试（性向测验）144题
1)九型人格测验（性格、气质）
A.销售人员（匹配型号：成就型、助人型）
B.研发人员（匹配型号：思考型）
C.管理人员（匹配型号：忠诚型、完美型、和平型）
D.决策人员（匹配型号：领导型）
2)霍兰德职业兴趣测验（兴趣、价值观）
A.销售人员（匹配型号：社会型）
B.研发人员（匹配型号：研究型）
C.管理人员（匹配型号：传统型）
D.决策人员（匹配型号：企业型）
2.结构化面试与非结构化面试相结合（初试）
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟）
3.专项测评（能力测验）
1)公文筐测验、无领导小组测验（管理部门）
2)计划性和创新性测验（研发部门）
4.专业面试（复试）
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。
人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析
人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析人才测评是一种对个体能力、职业倾向和人格特征进行评估和分析的方法。
它可以帮助个人了解自己的优势和劣势，为职业选择、职业发展和人力资源管理提供有力的依据。
下面将介绍一些经典的人才测评案例，并对其进行分析。
1. 马赛克测试（Mosaic Test）马赛克测试是一种多元智能测试，旨在测量个体在不同领域的智力能力。
它包括对语言、逻辑、音乐、空间、自然、运动和人际智力等几个方面进行评估。
根据测试结果，个体可以了解到自己在各个智力领域的相对优势和劣势，从而有针对性地发展自己的潜力。
2. 霍兰德职业兴趣测验（Holland Occupational Themes）霍兰德职业兴趣测验以六大职业兴趣类型为基础，即现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
通过对测试者的兴趣和价值观进行测评，得出测试者倾向从事哪种类型的职业。
这可以帮助个人在职业选择中明确自己的职业倾向，并根据测评结果进行职业规划。
3. 显性人格测试（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）MBTI是一种基于荣格心理学理论的人格测评工具。
它将人格特质分成四个主要维度：内倾/外倾、感觉/直觉、思考/情感、判断/知觉。
通过测试者对这些维度的倾向进行评估，可以给出测试者的人格类型。
这可以帮助个人理解自己的决策方式、交往方式和工作方式，从而更好地适应职场环境。
以上是三种比较经典的人才测评工具。
这些测评工具的设计都基于科学的理论和方法，并经过多年的实践验证，具有较高的可靠性和有效性。
在进行人才测评时，需要选择适合的测评工具，注意测试条件的控制，确保测评结果的准确性。
此外，测评结果只是一个参考，个体在职业选择和发展中还需考虑其他因素，如兴趣、价值观等。
人才测评只是帮助个体更好地了解自己，不应将其作为决策的唯一依据。
总结起来，人才测评是一种重要的评估和分析个体能力、职业倾向和人格特征的方法。
人才测评方案范文
人才测评方案范文一、背景和目的如今，人才评估已成为企业招聘和人力资源管理中的一项重要工作。
通过对候选人的能力、潜力和适应能力进行测评，可以帮助企业找到最适合的人才，提高招聘效率和员工绩效。
本方案旨在建立一个科学、客观和可靠的人才测评体系，以优化企业的人力资源管理。
二、测评内容和方法本人才测评方案主要包括以下几个方面的内容：能力测评、潜力评估和适应性评估。
1.能力测评能力测评旨在评估候选人的专业技能和工作能力。
通过能力测评，可以了解候选人是否具备满足岗位需求的相关技能和经验，以及是否具备解决实际问题和适应新环境的能力。
能力测评的方法包括面试、技能测试和案例分析等。
2.潜力评估潜力评估旨在评估候选人的可塑性和发展潜力。
通过了解候选人的学习能力、创新能力和领导力等方面的素质，可以预测候选人在未来工作中的表现和发展潜力。
潜力评估的方法包括心理测试、团队演练和模拟场景等。
3.适应性评估适应性评估旨在评估候选人在特定工作环境中的适应能力。
通过了解候选人的个性特点、生活经历和社交能力等方面的情况，可以预测候选人是否适合特定的工作岗位和企业文化。
适应性评估的方法包括问卷调查、情景模拟和专家评估等。
三、测评流程和具体步骤为了确保测评的科学性和客观性，本人才测评方案将按照以下步骤进行：1.岗位分析首先，对目标岗位进行深入研究和分析，确定该岗位的工作职责、能力要求和适应环境等方面的内容。
2.测评工具选择根据岗位分析结果，选择相应的测评工具，包括面试题目、技能测试题目和心理测试题目等。
3.测评实施组织专业的面试官、技能测试官和心理测试官团队，对候选人进行能力测评、潜力评估和适应性评估。
根据测评结果，制定综合评估报告，以便后续的决策和招聘。
4.结果分析与决策针对每个候选人的测评结果，进行结果分析和综合评估，并与岗位要求进行比较。
综合考虑候选人的能力、潜力和适应能力等方面的因素，制定决策报告，包括适合的岗位和培养计划等。
5.反馈和改进将测评结果和决策报告及时反馈给候选人，为他们提供个人发展和职业规划的指导。
人才测评计划实施方案
人才测评计划实施方案一、背景分析。
随着社会经济的快速发展，人才的重要性日益凸显。
在这样的背景下，人才测评计划的实施显得尤为重要。
通过科学、全面的测评，可以更好地了解员工的优劣势，为其提供个性化的职业发展规划，同时也有利于企业的人才梯队建设和绩效管理。
二、实施目标。
1. 提高员工工作效率和工作质量，实现个人和企业的双赢。
2. 为员工提供个性化的职业发展规划，激发其工作潜力，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 为企业提供科学、客观的人才选拔和绩效评价依据，为企业的长远发展提供有力的人才支持。
三、实施步骤。
1. 制定测评计划。
根据企业的发展战略和人才需求，制定符合企业实际情况的测评计划。
明确测评的内容和指标，确定测评工具和方法，确保测评的科学性和全面性。
2. 测评对象确定。
确定测评的对象范围，包括全员、重点岗位员工等。
根据不同岗位的特点，确定不同的测评标准和方法。
3. 测评实施。
组织专业的测评团队，进行测评工作。
确保测评过程的公平、公正，保障测评结果的客观性和准确性。
4. 结果分析与应用。
对测评结果进行分析和解读，为员工提供个性化的职业发展规划，为企业提供人才梯队建设和绩效管理的依据。
同时，及时调整和优化测评计划，不断提升测评的科学性和实效性。
四、实施保障。
1. 强化组织管理。
建立健全的测评管理制度，明确测评的程序和责任。
加强对测评工作的组织和协调，确保测评工作的顺利进行。
2. 提升测评团队能力。
加强对测评团队的培训和管理，提升其专业水平和服务意识。
确保测评工作的专业性和有效性。
3. 完善测评工具和方法。
不断完善测评工具和方法，引入先进的测评理念和技术，提高测评的科学性和精准度。
五、总结。
人才测评计划的实施，对于企业的长远发展和员工的职业发展都具有重要意义。
只有通过科学、全面的测评，才能更好地发现和培养优秀人才，实现企业和员工的共同成长。
因此，我们将不断优化和完善测评计划，确保其科学性和实效性，为企业的可持续发展提供有力的人才支持。
XX公司人才测评方案
XX公司人才测评方案一、背景和目的在当今竞争激烈的人力资源市场，企业需要通过科学有效的方法来招聘、评估和发展自己的人才。
人才是企业最重要的资源，因此需要确保招聘的人才符合企业的需求和发展目标。
为了满足这一需求，XX公司制定了人才测评方案，旨在通过科学准确的评估方法来确定候选人的能力和潜力，帮助企业做出更明智的人才决策。
二、评估内容和方法1.能力评估：通过笔试和面试的方式评估候选人的专业知识和技能。
笔试包括理论知识和实操能力的测试，面试包括个人表现、问题解决能力和应变能力等的评估。
评估结果将根据岗位要求和能力素质进行综合评定，以确定候选人的能力水平。
2.潜力评估：通过心理测评和行为模拟的方式评估候选人的潜力和适应能力。
心理测评将评估候选人的人格特征、价值观和动机；行为模拟将模拟真实工作情境，评估候选人的沟通能力、决策能力和领导潜力等。
潜力评估的结果将提供给企业用于决定候选人是否适合当前的岗位，或者是否具备培养为未来领导者的潜力。
三、评估流程和参与者1.测评前准备：确定岗位需求和所需能力，设计评估内容和方法，制定评估标准和流程。
2.测评执行阶段：通知候选人参加测评，安排笔试和面试的时间和地点，指定评委和观察员进行评估。
3.测评结果和反馈：根据评估结果，及时向候选人提供反馈和建议。
同时，将结果提供给招聘团队和相关决策者，用于最终的人选选择和聘用决策。
四、保障和改进措施1.保密性：对于候选人的个人信息和评估结果，严格保密，遵守相关法律法规的规定。
2.专业性：评估由经验丰富的专业人士进行，评估工具和方法符合科学、可靠和有效的要求。
3.公平公正：评估过程中，所有参与者将遵循公平、公正和透明的原则，不偏袒任何一方。
4.持续改进：评估方案将定期进行评估和改进，以适应不断变化的人力资源市场和企业的需求。
五、总结XX公司人才测评方案旨在通过科学、客观的评估方式来确定候选人的能力和潜力，为企业提供更准确的人才选择和决策依据。
人才测评建议书和方案范例5篇
⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例1 银⾏竞聘岗位（部门经理）的⼈才测评⽅案 ⼀．测评背景 某国有商业银⾏刚刚上市，为此该⾏实⾏全⾯推⾏⼈⼒资源改⾰，对该⾏ 的中层管理者⼈员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，⾏长⽆法判断他们的能⼒，部分⼈员对传统的的测评⽅法有偏见，有事就马上往上级报告。
请专业银⾏银⾏为银⾏设计竞聘上岗的⼈才测评⽅案。
⼆．测评⽬标 根据银⾏的发展要求，通过对竞聘员⼯的全⾯测评，了解每位竞聘员⼯的职 业素质及其发展潜⼒，给银⾏提供每位竞聘员⼯的测评诊断报告，为银⾏招聘到优秀的部门经理。
三．测评解决⽅案 1. 确定测评指标体系 1测评指标体系 2.确定测评的⽅法 1）．职业素质测试 2）.半结构化⾯试 3）.⽆领导⼩组讨论⾯试 4）．案例分析讨论 5）．⾓⾊扮演 6）．公⽂处理 四．测评实施⽅案设计 实施⽅法管理⼈员的测评⽅法主要有两种，⼀种是⼼理测验法，另⼀种是评价中⼼测验法.评价中⼼测评⽅法的中⼼思想是对具体真实的⼯作情景进⾏模拟测验，内容除了⼼理测验外，加⼊的⼀些情景测试-其主要形式有处理公⽂测验，⾓⾊扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性⽅⾯⽐较客观准确，辅之以⼼理测试的⼀般性，使测评效果达到了最佳。
通常情况下，评价中⼼要使⽤4种测评⽅法和练习来进⾏测评。
实施过程需要2到3天完成。
主试⼈员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。
下⾯介绍⼀个⽐较典型的评价中⼼的测评⽇程及内容。
1．⼼理测试 本银⾏此次⼈才测评⽅法采⽤⽹上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化⾯试。
本⽅案的测评测试基本职业素质，⽽不进⾏知识⽔平考试，为提⾼效率，本测验可采⽤⽹上答卷的实施形式。
以下是本⽅案基本职业素质测试表： 进⾏各项笔试准备⼯作，并提供笔试实施材料供银⾏组织实施测试。
公司人员测评策划书3篇
公司人员测评策划书3篇篇一《公司人员测评策划书》一、测评背景随着公司的发展，对人才的需求越来越高，为了更好地选拔和培养适合公司发展的人才，提高公司的竞争力，特制定本人员测评策划书。
二、测评目的1. 了解员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
2. 发现员工的潜在能力和不足之处，为员工的职业发展提供指导和建议。
3. 激励员工积极进取，提高工作绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
三、测评原则1. 客观公正原则：测评结果应客观、公正地反映员工的实际情况，不受主观因素的影响。
2. 科学合理原则：测评方法应科学、合理，符合员工的工作特点和职业发展需求。
3. 全面性原则：测评内容应全面、系统，涵盖员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面。
4. 保密性原则：测评结果应严格保密，不得泄露给无关人员。
四、测评对象公司全体员工五、测评内容1. 工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通能力、团队协作能力等方面。
2. 工作态度：包括责任心、敬业精神、工作积极性、工作纪律等方面。
3. 职业素养：包括职业道德、职业意识、职业行为等方面。
六、测评方法1. 问卷调查法：通过设计问卷，对员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面进行调查。
2. 面谈法：通过与员工进行面谈，了解员工的工作情况、职业发展规划等方面的情况。
3. 考试法：通过组织考试，对员工的专业知识、业务技能等方面进行测试。
4. 观察法：通过观察员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度等方面的情况。
七、测评时间[具体测评时间]八、测评步骤1. 制定测评方案：根据公司的实际情况，制定详细的测评方案，包括测评目的、测评对象、测评内容、测评方法、测评时间等方面。
2. 组织测评实施：按照测评方案的要求，组织测评实施，确保测评工作的顺利进行。
3. 统计分析测评结果：对测评结果进行统计分析，得出员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况。
人才测评的方案
人才测评的方案一、整体流程1. 确定测评指标：根据企业需求和岗位要求，确定适合测评的指标，如专业知识、技能、领导力、沟通能力等。
2. 设计测评工具和方法：根据测评指标设计相应的测评工具和方法，可包括面试、测试、问卷调查等。
3. 选取测评对象：确定需要进行人才测评的人员范围，如岗位应聘者、现有员工等。
4. 实施测评：根据设计的测评工具和方法，对选取的测评对象进行测评，获取测评数据。
5. 数据分析和结果呈现：对测评数据进行统计和分析，生成测评结果报告，并向相关人员进行反馈。
6. 结果解读和应用：根据测评结果报告，对人才进行评估和解读，为人事决策提供参考，并制定相应的人才发展计划。
二、详细描述1. 确定测评指标：a. 需求分析：与企业相关部门进行沟通，了解业务需求和岗位要求。
2. 设计测评工具和方法：a. 面试：设计面试问题，并制定评分标准。
b. 测试：根据测评指标设计相应的测试题目和题目类型，如选择题、填空题等。
c. 问卷调查：设计适合的问卷调查表，通过被测评人自评和他人评估的方式获取数据。
3. 选取测评对象：a. 应聘者：根据招聘流程，在初步筛选过程中将符合条件的应聘者作为测评对象。
b. 现有员工：根据组织发展需要，对现有员工进行测评。
4. 实施测评：a. 面试：安排面试官与被测评者进行面对面评估。
b. 测试：选取合适的测试平台或工具，进行测试。
c. 问卷调查：将设计好的问卷调查表发送给被测评者及其上级、同事等相关人员。
5. 数据分析和结果呈现：a. 统计和分析：将收集到的测评数据进行统计和分析，例如计算得分、得出均值和标准差等。
6. 结果解读和应用：a. 评估和解读：根据测评结果报告，对测评对象的能力水平进行评估和解读。
b. 人事决策：根据测评结果，为招聘、晋升、培训等人事决策提供参考依据。
c. 人才发展计划：根据测评结果，制定针对不同个体的人才发展计划，提供有针对性的培训和发展机会。
公司人才测评方案
公司人才测评方案一、背景介绍人才是企业发展的基石，拥有高素质的人才队伍是企业提升竞争力和实现长远发展的关键。
因此，公司需要建立一套科学、有效的人才测评方案，以全面了解员工的各项能力和潜力，并为其职业发展提供有效支持。
二、目标1.了解员工的专业知识和技能水平，为岗位匹配提供依据。
2.识别员工的潜力和发展方向，制定个性化的职业发展计划。
3.评估员工的领导能力和团队合作能力，为岗位晋升提供参考依据。
三、测评内容1.专业知识和技能测评：通过笔试、实践操作等方式，测评员工在专业领域的知识熟练程度和技能水平。
2.潜力测评：通过面试、案例分析等方式，评估员工的解决问题能力、创新能力、学习能力等潜力因素。
3.领导能力测评：采用360度评价、领导力模拟等方式，评估员工的领导能力、沟通能力和决策能力。
4.团队合作能力测评：通过团队项目、协作讨论等方式，评估员工在团队中的协作能力和沟通能力。
四、实施步骤1.制定测评计划：由人力资源部门和相关业务部门共同制定测评计划，明确测评内容、方式和标准。
2.选择测评工具：根据测评内容选择合适的测评工具，可以采用现有的测评问卷、面试指南等，也可以委托专业的测评机构提供定制工具。
3.完成测评：安排员工按照计划进行测评，确保测评过程公平、公正、公开。
4.数据分析和解读：对测评数据进行分析和解读，得出测评结果，包括员工的优势和不足，以及个性化的职业发展建议。
5.反馈和辅导：将测评结果和建议反馈给员工，为其提供职业发展辅导和支持。
可以组织相关培训或安排岗位轮岗，以提高员工的能力和素质。
五、测评结果的应用1.岗位匹配：根据员工的专业知识和技能水平，将其分配到适合的岗位，以发挥其最大的价值。
2.职业发展规划：根据员工的潜力和发展方向，制定个性化的职业发展计划，为其提供晋升和培训机会。
3.绩效评估：可以将测评结果作为员工绩效评估的参考依据，为绩效考核提供客观、科学的依据。
4.培训需求分析：根据测评结果，确定员工的培训需求，为公司制定培训计划和预算提供参考。
人才测评实施方案
人才测评实施方案人才是企业发展的重要资源，而人才测评则是评估和提升人才素质的重要手段。
一个科学合理的人才测评实施方案对于企业的人才管理和发展至关重要。
本文将针对人才测评实施方案进行详细的介绍和分析，以期为企业提供有益的参考和指导。
一、人才测评的意义和目的人才测评是通过科学的方法对员工的能力、素质、潜力等进行评估和测定，以便为企业的人才选拔、培养、激励和管理提供依据。
其主要目的在于发现和激发员工的潜能，提高员工的工作绩效和工作满意度，为企业的发展提供有力的支持。
二、人才测评的基本原则1. 公平公正原则：人才测评应当公平公正，避免主观臆断和歧视行为，确保每一位员工都能够在公平的环境下接受测评。
2. 科学客观原则：人才测评应当基于科学的理论和方法，客观地评价员工的能力和素质，避免主管的个人喜好和偏见对测评结果产生影响。
3. 连续性原则：人才测评应当具有一定的连续性，不是一次性的事件，而是一个持续的过程，以便及时发现和解决员工的问题和困难。
4. 可操作性原则：人才测评方案应当具有一定的可操作性，能够为企业的管理者提供有效的决策依据，指导企业的人才管理工作。
三、人才测评实施方案的内容和步骤1. 制定测评标准：企业应当根据自身的发展战略和人才需求，制定相应的测评标准，明确员工的能力和素质要求。
2. 选择测评工具：根据测评标准，选择合适的测评工具，包括面试、问卷调查、能力测试、360度反馈等，以全面客观地评价员工的能力和素质。
3. 实施测评活动：组织专业的测评团队，对员工进行测评活动，确保测评的公平公正和科学客观。
4. 分析测评结果：对测评结果进行分析和解读，发现员工的优势和不足，为员工的个人发展和企业的人才管理提供建议和指导。
5. 制定个性化发展计划：根据测评结果，为员工制定个性化的发展计划，包括培训、岗位调整、激励措施等，帮助员工提升能力和素质。
6. 跟踪评估效果：定期跟踪评估员工的发展情况和测评效果，及时调整和改进测评方案，确保测评的有效性和可持续性。
人才素质测评方案
人才素质测评方案
人才素质测评方案主要包括以下几个方面：
1. 测评目的和原则：首先，需要明确测评的目的和原则，如提高员工绩效、选拔优秀人才、诊断组织问题等。
在制定测评方案时，需要遵循客观、公正、全面、实用的原则，确保测评结果能够真实反映人才的素质和能力。
2. 测评内容和方法：根据测评目的和原则，选择适当的测评内容和方法。
测评内容一般包括知识技能、能力倾向、个性特征、工作动力和职业兴趣等方面，可根据具体情况进行调整。
测评方法包括笔试、面试、心理测试、情景模拟等，可根据实际情况选择适合的方法。
3. 测评流程设计：设计合理的测评流程，包括前期准备、实施测评和后期评估三个阶段。
在前期准备阶段，需要确定测评对象、制定测评计划和准备测评工具；在实施测评阶段，按照测评计划进行具体操作，确保测评过程的公正性和客观性；在后期评估阶段，对测评结果进行分析和总结，提出改进建议和优化方案。
4. 测评工具选择：选择合适的测评工具是确保测评准确性和可靠性的关键。
需要根据测评内容和方法的要求，选择经过验证的、可靠的测评工具。
同时，需要考虑工具的易用性和成本效益等因素。
5. 数据分析与报告：对收集到的数据进行整理、分析和解读，以得出人才的素质和能力水平。
数据分析可以采用统计分析、比较分析、趋势分析等方法，以得出客观、准确的结论。
最后，根据分析结果撰写测评报告，提出改进建议和优化方案，为组织的人才选拔和培
养提供参考。
总之，人才素质测评方案需要根据组织实际情况进行定制化设计，以确保方案的有效性和适用性。
在实施过程中，需要遵循客观、公正、全面、实用的原则，确保测评结果的准确性和可靠性。
人才测评具体实施方案
人才测评具体实施方案一、背景分析随着社会经济的不断发展，人才成为各行各业发展的关键因素。
而如何科学、全面地评估人才的能力和潜力，成为了企业和组织面临的重要问题。
因此，制定一套科学的人才测评具体实施方案显得尤为重要。
二、测评工具的选择1. 360度反馈：通过向员工的上级、下属、同事以及客户或合作伙伴收集反馈意见，全面了解员工的工作表现和人际关系。
2. 能力测试：通过能力测试，可以客观地评估员工在专业技能、沟通能力、领导力等方面的表现。
3. 个人面谈：通过与员工进行一对一的面谈，可以更深入地了解员工的个人素质、职业规划和发展需求。
三、测评流程设计1. 制定测评计划：明确测评的目的、对象和时间节点，确定测评工具和流程。
2. 信息收集：收集员工的工作业绩、能力测试结果、360度反馈报告等相关信息。
3. 数据分析：对收集到的信息进行分析，确定员工的优势和不足，为后续的个人面谈做准备。
4. 个人面谈：与员工进行个人面谈，就测评结果进行深入沟通，制定个性化的发展计划。
5. 结果反馈：将测评结果及个人发展计划向员工进行反馈，明确员工在工作中需要改进的地方和发展方向。
四、测评结果运用1. 人才选拔：根据员工的测评结果，结合岗位要求，进行人才选拔和岗位匹配。
2. 培训发展：根据测评结果制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和发展潜力。
3. 绩效考核：将测评结果纳入绩效考核体系，作为绩效考核的重要依据。
4. 激励激励：根据测评结果，设计激励机制，激励员工持续发展和进步。
五、测评方案的优化1. 定期评估：定期评估测评方案的实施效果，及时调整和优化测评流程。
2. 反馈循环：建立员工对测评方案的反馈机制，不断改进和完善测评方案。
3. 制度保障：将测评方案纳入公司人才管理制度，形成长效的人才测评机制。
六、总结人才测评是企业人才管理的重要环节，科学的测评方案能够帮助企业更好地发现、培养和激励人才，提高组织的竞争力和持续发展能力。
公司人才测评方案
公司人才测评方案一、背景和目的人才是企业的核心竞争力，而人才测评作为人力资源管理的一项重要工具，能够帮助企业更好地了解员工的潜力、能力和特长，从而科学地制定培训、晋升和人才选拔计划。
本文旨在设计一套适用于公司的人才测评方案，以全面评估员工的能力和素质，为企业的人才管理提供科学依据。
二、方案设计1.能力测评：1)职业能力测试：包括文化素养、专业知识、技能等方面的能力测试，帮助公司了解员工在自己所从事的职业中的综合能力水平。
2)沟通能力测试：通过口语、书写和现场演示等方式，评估员工的口头和书面沟通能力，了解其沟通表达是否清晰、逻辑是否严密。
3)领导能力测试：通过模拟案例分析和团队协作等方式，评估员工的领导力、组织能力和决策能力，为企业的领导层选拔提供参考意见。
2.潜力测评：1)情商测评：通过心理测试、社交情境模拟等方式，评估员工的情商水平，包括自我意识、自我管理、自信心以及与他人的关系管理等方面。
2)创新能力测评：通过个人思考题、团队创新活动等方式，评估员工的创新思维能力、问题解决能力和团队合作能力。
3)学习能力测评：通过认知测试、学习曲线绘制等方式，评估员工的学习能力和知识获取能力，了解其适应变化和快速学习的能力。
3.个性特征测评：1)个性特质测评：通过问卷调查或行为观察等方式，评估员工的个性特征，包括外向性、稳定性、责任感、自信心等方面，为企业提供个体差异的科学分析。
2)价值观测评：通过价值观问卷调查等方式，了解员工对企业文化、工作价值观的认同程度，评估其与企业价值观的匹配度。
4.绩效测评：通过KPI指标、360度评估、项目评估等方式，评估员工在工作中的绩效，包括任务完成情况、工作创新能力、团队合作贡献等方面。
三、实施步骤1.方案宣贯：公司领导向全体员工宣传方案的目的和重要性，解答员工的疑问，增强员工的测评参与意愿。
2.测评工具选择：根据测评内容和目的，选择适当的测评工具，并在保证准确性的前提下尽量简化测评流程。
人才测评活动计划方案
一、活动背景随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，对人才素质的要求也越来越高。
为了更好地选拔、培养和激励人才，提升企业整体竞争力，特制定本人才测评活动计划方案。
二、活动目标1. 客观、公正地评估员工的综合素质和能力。
2. 提高员工自我认知，促进个人职业发展。
3. 为企业人才选拔、培养和激励机制提供科学依据。
4. 增强员工对企业的认同感和归属感。
三、活动时间2023年10月至2024年1月四、活动对象公司全体员工五、活动内容1. 测评准备阶段（10月）- 成立活动筹备小组，负责活动的策划、组织和实施。
- 确定测评工具和方法，包括心理测评、能力测评、性格测评等。
- 制定测评标准和评分细则。
- 制作宣传海报和通知，营造活动氛围。
2. 测评实施阶段（11月-12月）- 在公司内部开展测评活动，包括线上测评和线下测评。
- 线上测评：利用网络平台进行心理测评和性格测评。
- 线下测评：组织能力测评，包括案例分析、情景模拟、实际操作等。
- 测评过程中，确保测评的公正性和保密性。
3. 结果分析阶段（12月底）- 对测评结果进行统计分析，形成个人测评报告。
- 组织专家对测评结果进行解读，为员工提供职业发展建议。
- 根据测评结果，对企业人才结构进行分析，为人力资源规划提供参考。
4. 反馈与改进阶段（1月）- 向员工反馈测评结果，解答员工疑问。
- 收集员工对测评活动的意见和建议，不断改进测评方法和流程。
- 对表现突出的员工进行表彰和奖励。
六、活动保障1. 经费保障：公司将拨付专项经费用于活动开展。
2. 人员保障：活动筹备小组负责活动的具体实施，各部门积极配合。
3. 技术保障：利用公司现有网络平台和技术支持，确保测评活动顺利进行。
七、预期效果通过本次人才测评活动，预计将达到以下效果：1. 提升员工对自身能力的认知，激发个人潜能。
2. 为企业选拔和培养优秀人才提供科学依据。
3. 增强企业人才队伍的凝聚力和战斗力。
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连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名：系科：专业、班级：任课教师：连云港师范高等专科学校经济法政系目录1.企业简介 (3)2.岗位说明 (3)3. 测评目的 (5)4．测评内容与方法 (5)5. 测评结果应用 (5)6．附件一：纸笔考试题 (6)7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7)8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15)9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)一、公司简介xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。
公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。
公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。
二、岗位说明三、测评目的人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理四、测评内容与方法1. 履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
2.纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
3. 心里测试：问卷法心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
4．面谈：深度访谈方法面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5.情景模拟：无领导小组讨论法情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
五、测评结果应用根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给公司总经理，由公司总经理觉得录用状况。
附件一：纸笔考试题目1．你对自己的职业目标是如何设定的？如何实现？2、您的缺点或不足是什么？谈谈你工作中一次成功的经历，得到了什么经验？(您的优点或特长是什么？谈谈你工作中一次失败的经历，处理结果如何？)3、你期望的工作环境和工作状态是什么？你希望公司给你什么样的支持？4、你希望与什么样的上级共事？当你与上级意见有分歧时，你将怎么办？5、你认为对销售人员进行培训，重点要培训哪几个方面？6、王老板口头上同意经销我公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第四天他还没有打款。
当你打电话或上门拜访时，他又以种种原因推脱说这几天很忙再过几天就打款。
请问你该如何让王老板尽快打款进货？7、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。
请问你该怎么办？8、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。
你认为张老板信用度比较高，并以自己的工资做担保向公司申请货到付款，但货到后，张老板又对产品挑三捡四，以种种理由要求只付货款的90%给你，剩余的10%作为换货保证金，否则他就让你把这些货拉回公司。
请问你如何让张老板全额付款？9、郭老板很想经销我公司产品，你也认为郭老板是我公司在T市最合适的经销商，但郭老板向你提出两个要求：第一，要求产品降价；第二，要求公司为其做一块户外广告牌，费用5000元。
公司执行全国统一价，不会为个别市场降价，而且在郭老板尚未给公司创造出利润的前提下不支付5000元广告费。
请你提出合理的解决方案让郭老板尽快打款进货。
10、李老板经销我公司产品已经三年了，3个月前他进的一批虾仁还有200箱没有卖出去，李老板让你帮他把这200箱虾仁退回公司，否则他就不进公司新上市的鸡副类产品，但公司规定产品无质量问题不准退货。
请问你该如何让李老板尽快配合公司新品上市？11、马经理是S市的经销商，经销我公司的所有产品（水产类、蔬菜类、鸡副类），但他已经半年没进货了，而且还欠公司两万元货款，另外他还有500箱库存没有销售。
假如你是销售经理，你得知S市的陈经理很愿意经销你的鸡副类产品，通过几次接触，陈经理表示如果你撤消马经理的经销权，他就从公司进货。
你了解到马经理在当地社会关系复杂，如果处理不当会对公司市场造成负面影响，同时你又对陈经理的市场能量估计不足，而公司又催促你S市20天内必须进货。
请问你该如何操作S市的市场。
12、在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名品牌相差无几的中高档新产品？13、如果公司在市场上受到竞品、促销等方面的强力冲击，你该如何应对？14、公司生产销售中高档虾仁、中高档/低档鱼糜制品、鸡副类产品、肉制品等三十多个产品，假如给你一个空白区域，比如一个地区，让你在一个月内完成10万销售额，请问你具体该怎么做？、你认为在市场操作中终端（零售商）和中间商（经销商、二批商）孰重孰轻，为什么？15、你认为在市场操作中终端（零售商）和中间商（经销商、二批商）孰重孰轻，为什么？附件二：心里测试：问卷法题目一、请根据自己的情况，仔细做出选择。
1．三个人正在谈话，他（她）们正在谈论什么呢？请选择一个与你所想到的最接近的答案。
A．上个星期天看球赛的事情 B．公司里有关上司的谣传C．有关同一个办公楼的女职员的谣言 D．今天晚上要打麻将的事2．朋友改变了发型，并且问你觉得怎么样，如果你觉得不太好看，你怎么办？A．实说出自己的看法 B．他（她）的发型很漂亮C．虽然不错，但以前的更好看 D．不出声地笑着3．餐厅的服务员端来了食物，但却不是客人所点的东西，你想那位客人说些什么？A．请帮我换一下，这个不是我叫的B．这和我点的不一样，不过既然端来了就算了C．心里暗想：好极了，这比我叫的东西好D．你是新来的吧，难怪会搞错4，走在路上的时候，一位提着东西的妇女撞到了你，东西掉在了地上，而错误却不在你，这个时候，你怎么办呢？A．对不起，我一时不留神……B．我是很注意地走路哇！是你从那边撞我的C．不说话，心里想着这个人怎么那么奇怪D．一面帮忙捡东西，一面问她东西有没有损坏5．如果你明天一定要6点起床，必须拨闹钟来叫醒你，你会把闹钟的定时针调到几点几分？A．5：55 B．5：45 C．6：006．如果你有个生病而在床上躺了十年的弟弟，因此你不能和所爱的人结婚，这时你怎样想？A．在他没好之前继续照顾他，这是你的责任B．希望把他送进大医院，但不知道有谁可以帮你C．自己很不幸7．你大学时代的好朋友，跟你的男（女）朋友进人旅馆的时候，恰好被你看见了，但他们没有看见你，此时你怎么办？A．走到他们M人面前破口大骂B．有时候向你的男（女）朋友询问C．假装没事，以后再慢慢探出他们两人的真心话8．当你从车站步行了二十分钟才到家时，已经很晚了，门也锁上了，家里的人好像都睡着了，你想从窗户进去，但窗户也关得紧紧地。
如果要打电话叫家人起来，就要回车站打公用电话。
这时，你发现二楼的灯还亮着，好像有人没睡，你怎么办？A．脱下鞋子掷向窗户B．拼命的敲门或窗户C．返回车站打公用电话D．到附近的熟人家里借用电话9．医生给你开了一种必须每四小时吃一次才有效的药，但因公司的工作太忙，很可能忘记吃药，这时你会怎么办呢？A．托交情好的同事在吃药时间提醒你B．在桌子上放个小闹钟，设下吃药的时间C．在墙壁上最醒目的地方贴个纸条，写下吃药的时间D．在桌上或容易看见的地方做记号以提醒自己10．你和男（女）朋友逛街，结果迷了路，而那个地方你们两个都没有去过，这时你怎么办？A．找附近的警察问一问B．看地图确定位置C．先往热闹的地方走再说D．先去咖啡店休息，再问店里的人11．在一个正式的舞会上，一个你不喜欢的人请你跳舞，你怎么办？A．不管怎样和他（她）跳一次B．找个理由加以拒绝12．有四个人，分别是诗人、哲学家、银行家、医生，若他们与你一同合影，你想让哪个人站在中间呢？A．诗人 B．哲学家 C．银行家 D．医生13．你会从以下哪一个人那儿得到钱？请你只选一个A．现在能给三千元的人B．在三个星期后能给你六千元的人C．三个月后能给你九千元的人14．当你离开电视去接电话的时候，屏幕上正出现一男一女的场面，5分钟后你回来后，你想屏幕上又会出现什么镜头呢？A．悲伤的离别场面 B．因重逢而高兴的欢乐场面C．床上的镜头 D．两个人拥抱在～起接吻二、请选择“是”或“否”。
1．你认为自己是个寻常人吗？（）2．你经常希望自己长得像某某人吗？（）3．你时常羡慕别人的成就吗？（）4．你为了不使他人难过，而放弃自己喜欢做的事吗？（）5．你会为了讨好别人而打扮吗？（）6．你经常勉强自己做许多不愿意做的事吗？（）7．你任由他人来支配你的生活吗？（）8．你认为你的优点比缺点多吗？（）9．你经常对人说抱歉吗，即使是在别人不对的情况下？（）10．如果在无意的情况下伤害了别人的心，你会难过吗？（）11．你希望自己具备更多的天赋和才能吗？（）12．你会经常听取别人的意见吗？（）13．在聚会上，你经常等别人先跟你打招呼吗？（）14．你每天照镜子超过三次吗？（）15．你有很强的个性吗？（）16．你是个优秀的领导者吗？（）17．你的记性很好吗？（）18．你对异性有吸引力吗？（）19．你懂得理财吗？（）20．买衣服前，你通常听取别人的意见吗？（）三、以下各题，请选择一个最适合你的答案。
1．当我同时面临一件该做的事和一件不该做但却吸引我的事情时，我经常经过激烈的斗争，使前者占上风。