中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
员工心理契约的结构及其内部关系研究
2
责任的交互影响关系。
二、理论构想与研究假设
（一）中国员工心理契约的三维构想
前面已经指出，有关心理契约结构方面的已有研究结果并不一致，主要可以划分为二维结构说和 三维结构说。其中二维结构说占主导地位，它最早由麦克尼尔(MacNeil,1985)提出，认为心理契约包 括交易和关系两个维度。交易维度(transactional dimension)由具体、短时、有形的相互责任构成，双 方强调当前利益的即时交换。例如：员工方根据工作要求生产合格产品，企业方根据产品数量支付报 酬；关系维度(relational dimension)由广泛、长时、开放性的相互责任构成，它不仅基于经济成分的相 互交换，还基于未来的事业发展、自身的学习进步以及社会情感方面的交换。在此，契约内容更多为 主观性的理解。例如，企业方为员工安排培训，提升他们的自身能力水平；员工方不断进行技术创新， 提高企业的生产效率。罗宾森等（Robinson etal, 1994），米尔沃德等(Millward & Hopkins,1998)，哥克 威克等(Gakovic & Tetrick, 2003)，拉加等（Raja,et al, 2004)、陈加洲等（2003）的研究均验证了二维 结构的存在，不过不同研究者在每个维度上包括的具体内容不尽相同。
其次，在分析中西文化的差异时，一些社会心理学家早就强调，中国文化中 社会关系的因素在其中扮演着重要角色。很多学者认为中国人更多带有集体主义 文化(collectivism)取向，其特点是愿意与他人共享物质与非物质的各种东西，允许 并愿意让他人参与自己的生活，也希望自己参与他人的生活(Hui & Triandis， 1986)。杨国枢进一步认为，中国人的社会取向有四大类的主要特征，即家庭取向、 关系取向、权威取向及他人取向。他强调中国人十分看重人际关系的和谐，希望 别人接受自己并希望获得别人的奖赏和称赞，为了避免人际冲突宁可做出一定的 妥协与让步。而美国人相对来说更强调个人，张扬独立和看重竞争（杨国枢，1981、 1993)。正是由于人际联系这一要素在中国文化中的重要作用，所以在社会科学研 究中，西方人的分析单元是个体，而中国人的分析单元应该考虑关系中的个体 （individual-in-relation）（许琅光，1989）。基于中国文化的背景，我们认为在员工 心理契约的研究中，除了强调基于当前利益交易的责任和满足事业发展空间的责 任之外，强调社会联系和人际支持的责任也十分重要。因为中国人需要“存在” 于社会关系之中，虽然这个维度常常被主流的西方研究所忽视。李、汀斯利和陈 （Lee, Tinsley & Chen，2000)也指出，华人员工相信组织中的人际交往可以促进 相互责任的实现。
朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工心理契约结构研究
朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工心理契约结构研究随着知识经济的快速发展，知识型员工在组织中的作用越来越受到重视。
知识型员工具有丰富的知识技能，对组织的创新和竞争力起到至关重要的作用。
然而，由于知识型员工的特殊性，他们对组织有着独特的期望和需求，这也使得知识型员工心理契约的结构变得非常重要。
心理契约是指员工对组织的期望和对组织所提供回报的感知和信念。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构可能会受到一些特定的因素的影响。
这些因素包括文化价值观、组织文化、社会认同等等。
首先，中国的文化价值观对于知识型员工心理契约结构起着重要的影响。
中国文化注重集体主义和人际关系的重要性，这意味着知识型员工倾向于期望组织提供良好的人际关系和团队协作环境。
此外，中国文化也注重权威和尊重的观念，这使得知识型员工对于组织的权力结构和决策过程有着特别的关注和期望。
其次，组织文化也对知识型员工心理契约结构产生影响。
组织文化是组织内部共享的价值观、信念和行为准则的集合体。
在中国文化中，组织文化通常较为稳定且以集体主义为主导。
因此，知识型员工往往希望组织提供积极向上、充满活力和创新的文化氛围，以促进他们的个人成长和发展。
第三，社会认同对知识型员工心理契约结构也有重要作用。
在中国社会中，有强烈的社会认同和文化认同的倾向。
因此，知识型员工往往希望组织能够提供与他们的社会身份和价值观相一致的工作环境和机会。
这也意味着知识型员工更加关注组织的社会责任和对员工的关怀。
综上所述，在中国背景下，知识型员工心理契约结构主要受到文化价值观、组织文化和社会认同等因素的影响。
组织应该了解这些因素，并根据员工的需求和期望来建立和管理员工心理契约。
通过创建良好的组织文化、提供积极向上的工作环境和关注员工的社会认同，组织可以更好地满足知识型员工的需求，提高员工的工作满意度和绩效。
心理契约视角下知识型员工激励的
心理契约视角下知识型员工激励的探讨知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。
医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。
本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。
一、心理契约的内容与发展心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。
第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。
第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。
影响最大的就是罗宾逊（robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。
在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。
它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。
这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。
二、知识型员工的特点彼得·德鲁克认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。
知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。
事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。
心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究
一
、
研 究意 义
理契约的狭义定义。 ２组 织 公 民行 为 。 织公 民行 为 的概念 最 早 由美 国印第 安 ． 组
２ ０世纪 ９ ０年代以来 ， 全球竞争 的加剧和技术 发展的 日
那大学 的 Ｏ ｇｎ教授等人在 １ ８ ｒａ ９ ３年提出 ， 这个概念吸收了著 名管理大师 巴纳德关 于“ 合作意愿 ” 的思想 以及卡兹和卡恩的 关于有效组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动行为 的思想。按照 Ｏ ｇｎ ｒａ 等人的定义 ， Ｃ Ｏ Ｂ指的是 自愿性的个体行 为， 这些行为并没有得到组织 中正式 的报酬系统直接或明确的 回报 ， 但却从整体上有利于组织的有效运作 （ ｒａ ，９ ８ ｏ Ｏｇｎ １８
组 织 代 理 人 做 出 的各 种 形 式 承诺 的感 知 而 产 生 的 ， 其 与 组 对
求及雇佣 方式等方面都与传统员工 有着明显差异 ， 组织应当 如何对他们进行有效 的心理契约管理 以提高 Ｏ Ｂ呢？ Ｃ
三 、 识型 员 工 的主 要特征 知
知识 型员工这一概念最早是 由管理 大师彼得 ・ 德鲁克于 １５ 在其著作 《 ９９年 明天 的里程碑》 中提 出来 ， 他认 为 ， 知识 型 员工属 于那种 “ 主要靠掌 握 、 运用符 号和概念 ， 用知识或信 利 息工作 的人。” 知识型员工具有如下几个特征 ： １ ． 的 自主性和独立意识 。知识型员工大多接受过系 较强
名企 业员工进行 了实证 研究 ， 研究 结果显示 ： 工心理 契约 员
二、 文献 回顾
理契约。“ 心理 契约 ” 的研究最 早可 以追溯到 Ａ ｇｆ ｒｉ ｙｓ
的各个维度对 Ｏ Ｂ等组织效果 变量有显著的预测作用 。 Ｃ
综上所 述 ， 心理 契约和 Ｏ Ｂ的相关性 已经得 到 了实证 Ｃ 研究 的证实 ， 大部分研究还 只是针对企业 的普通员工 。然 但 而， 知识型员工作 为一个特殊群体 ， 他们在知识结构 ， 个体需
知识型员工管理模式案例研究
知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。
他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。
因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。
本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。
知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。
他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。
在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。
招聘是知识型员工管理模式的基础。
企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。
通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。
培训是知识型员工管理模式的重要环节。
随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。
企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。
知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。
企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。
这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。
然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。
为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。
企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。
同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。
基于心理契约的知识型员工管理策略研究
ｅ ｉｓｎ 提 供 充分 的资 源 支持 组 员 参 与各 种 学 习 活动 并鼓 励 学 员 将所 学 Ｌ ｖｎｏ 等 界定 了这 个概 念 ．最早 用来 描述 组织 与 员工之 问相互持 工 作 中遇 到的 问题 进行 讨 论 ． 这种 讨 论 常 常 能激 发 大 家的 灵 感 。
队 协 作 创造 基 础 Ｉ ＢＭ 公 司 研 发 团 队通 过 “ 虚拟 社 区 ”和 Ｅ—
０世纪 的 贡献 类似 它要提 高 知识 工作 和知 识 由于 现代 社 会 知 识 更 新速 度 快 企 业 还 应使 用 多种 多样 的 培 做 出的 重要 贡献 与 ２ 工作者 的生产 率 因此 ，如 何针 对 知识 型员 工的诸 多特 征 ．建 立科 学有效 的管理 制度 是 当今每 个企 业 的管理 者 必须深 思 的 问题 本文 将 从 心 理契 约 的 角度 对 知识 型 员 工 的管 理进 行 深 入探 讨 。
２ 寻 求最 佳 的 团队 领导
基于， 理契约 的
知识型员工管理策略研究
窦德 强 鬻王 成 军 兰 州 大 学 管 理 学 院 安 徽 财 经 大 学 管 理 学 院
新 产品开 发 团队领导是 创新项 目的 经理人 与创新 团队 的负责人 ，
具备 良好 的组织 企 划 协 调 、激励 控 制的领导 与 管理 能 力 ， 扮 也
创 新 的能 力 ， 具备领 导 和鼓 动新 产品 开发 团队 成 员的能 力 也
教 育 部 人 文 社会 科学 研 究 规 划 基金 ， 号 ： ７Ａ ３ ０ ５ 基于 编 ０ Ｊ ６ ０３ ， 创 新 型 国家 诉 求 下 的三 重 螺 旋 伙 伴 关 系 及 其 动 力 机 制研 究
心理契约视角下知识型员工的激励研究
心理契约视角下知识型员工的激励研究摘要：本文从心理契约的视角入手，立足于知识型员工的特殊心理特征和价值诉求，分析我国对知识型员工激励政策实施的不足；依据心理契约激励的原则，提出基于心理契约对知识型员工激励措施。
关键词：心理契约；激励；知识型员工一、前言作为企业中一类特殊群体的知识型员工，由于该群体心理的特质，使得该群体接受企业对其激励方式和内容上的特殊和复杂性，企业管理者对这类员工的结构通过传统的激励方案难以达到实际的激励效果。
企业需要构建基于心理契约的激励方案，并结合企业的发展周期和营运的内外部因素，才能激励知识型员工在工作更好地实现价值并为企业创造更多的财富。
二、知识型员工的内涵与特性（一）知识型员工的内涵“知识型员工”概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克提出的，他将一群掌握较强的专业知识技能同时又具备创新知识能力的员工称为知识型员工，这类员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。
近年来，随着产业的发展，知识型员工的外延不断扩大为各行业岗位的高级脑力劳动者，包括工程师、医生、教师、律师、营销主管等为代表。
知识型员工的共同特征为利用自身掌握的知识经验和技术技能为企业创造着较高的价值和财富。
（二）知识型员工的特性知识型员工作为一个特殊的群体，有着不同于相普通员工的特点，这些特点体现在如下方面：首先是具备独特的心理特质；知识型员工比一般员更注重社会、企业及他人对自己的评价，更希望得到认可和尊重，其实现自我价值实现愿望比普通员工更加强烈。
其次是更加重视精神激励，知识型员工自身掌握的专业技术技能给企业创造更高的价值，与一般员工相比能力上更加自信对激励的期望也就不仅仅满足于物质方面，自我实现的愿望更需要精神激励来满足他们的成就感。
再次他们拥有渊博的知识，同时善于学习和创新；知识型员工一般都受过良好的的专业强化训练，比普通员工有着更丰富的专业知识储备；在工作中不断地学习更新自身的知识技能，并热衷于对已有的技术产品进行革新创造来实现职业发展的途径。
知识型新员工心理契约破坏研究新视角
2009年第9期科技管理研究S c i e nce a nd T e chnol ogy M ana g e m e n t R e sea r c h舢N o．9文章编号：1000—7695(2009)09—0322—04知识型新员工心理契约破坏研究新视角李秋艳，李富田，李廷翰(西南科技大学经济管理学院，四川绵阳621010)摘要：从员工个体感知角度出发，探讨了知识型新员工在感知心理契约破坏的同时，员工对自身的义务认知的变化，即员工兑现的责任与他们承诺的责任有差异。
通过时244名知识型新员工的问卷调查，结果验证了知识型新员工在入职两年内普遍感知心理契约遭受破坏，且多数员工未能履行他们承诺的责任，同时心理契约破坏和离职意恳对员工感知未能履行自己承诺的责任有显著的兔向作用。
而员工满意感与员工感知未能履行自己承诺的责任正相关。
关键词：心理契约；心理契约破坏；知识型新员工中图分类号：C962文献标识码：Al提出问题契约关系在组织环境中无所不在，是组织存在的基础。
它通过对个体和组织相互责任的界定把个体与组织有机结合起来，从而规范双方的行为。
在组织环境中，由于环境的不确定性、信息的不完全性和有限理性的限制，员工与企业之间的相互责任难以一一通过正式契约来约束…。
研究者们发现在正式契约之外，还有一种存在于员工和组织之问的不成文的、内隐的相互期望和理解，这便是心理契约(p s ycho!o gi-cal cont r act)。
心理契约虽然是非正式、无形的契约，但是它同样对员工的工作绩效、组织公民行为、组织满意度以及组织承诺等员工态度造成影响。
心理契约概念最早是在20世纪60年代由A r g r i s提出口1，1962年，Levi ns on等人深化和发展了心理契约的概念，并通过实证研究，将其定义为：雇员和雇主之间未明确表达的、各自对对方怀有的各种期望¨J。
员工心理契约的形成受一系列因素所影响，R ous s eau通过实证研究发现，这些因素总体上可分为两类：一是来自组织和社会环境的外界因素，二是来自个体内部的因素H j J。
关于国内心理契约研究现状分析论文
关于国内心理契约研究现状分析论文关于国内心理契约研究现状分析论文引言技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。
企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。
经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。
因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。
企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。
通过文献检索系统，检索CNKI 收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1.心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。
社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献;反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。
公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。
当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的;如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。
国内外心理契约研究的新进展
国内外心理契约研究的新进展一、本文概述随着现代组织理论的深入发展和人力资源管理的日益精细化，心理契约作为员工与组织间隐性的、动态的心理期望和承诺，正受到越来越多的关注。
心理契约研究不仅有助于理解员工与组织之间的相互关系，而且对于提升员工满意度、增强组织凝聚力、提高工作绩效具有重要意义。
本文旨在全面梳理国内外心理契约研究的新进展，通过对心理契约定义、维度、形成机制、影响因素以及作用后果的深入探讨，揭示心理契约研究的最新动态和趋势，为未来的研究和实践提供有益的参考。
本文将回顾心理契约的概念演变和理论基础，明确心理契约的核心要素和特征。
在此基础上，对比国内外心理契约研究的异同点，探讨不同文化背景下心理契约的共性和差异。
本文将重点分析心理契约的形成机制，包括员工与组织间的互动过程、期望管理、沟通机制等方面，以揭示心理契约如何形成和演变。
接着，本文将探讨心理契约的影响因素，包括组织支持、领导风格、工作特性、个体差异等，分析这些因素如何对心理契约产生影响。
本文将关注心理契约的作用后果，包括员工态度、行为、绩效等方面，以揭示心理契约对组织和员工个体的重要影响。
通过本文的梳理和分析，期望能够为心理契约研究提供新的视角和思路，为组织的人力资源管理和员工发展提供有益的启示和建议。
二、国外心理契约研究的新进展在过去的几年里，国外的心理契约研究在理论构建和实证探索方面都取得了显著的新进展。
理论层面上，研究者们进一步深化了对心理契约内涵的理解，将其从简单的期望与承诺关系，拓展到涵盖认知、情感、动机等多维度的复杂心理过程。
特别是，关于心理契约的动态性和多层面性质，已成为新的理论研究的热点。
动态性理论强调了心理契约随时间变化的特性，而多层面理论则揭示了心理契约在个人和组织层面上的不同表现。
实证研究方面，研究者们运用多元化的研究方法和手段，对心理契约的前因后果进行了更为深入和全面的探索。
比如，采用纵向研究和跨文化比较等方法，分析了心理契约的形成和发展过程，以及不同文化背景下心理契约的差异和共性。
知识型员工心理契约的动态管理
的信 任 和忠诚 ，员 工 已成 为组织 有机 的组 成 部 分 。它存 在两 个特 征值 ：稳定性 ，忠诚度 。 ’ １ 心理 契 约失信 的行 为反 ． ２ 应模型 心理 契约 是 建立 在相 互信 任
的 基 础 上 的 ， 一 旦 出 现 员 工 感 觉
到组织 实 际履 行 的义 务与 自己的 心理 期望 不相 符 时 ，员工 的心 理 契约 出现 违背 现象 ，如果 组织 内 部沟 通机 制不 通 畅 ，就会 使 员Ｔ 的满 意度 降低 ，双方 的心 理 契约 就可 能解 体 。心 理契 约失 信 的行 为反 应模 式 主要 有 四种 ，分别 体 现在 两个 维度 上 ：积 极一 消极 ， 建设 性一 破坏性 （ 图３ 如 所示 ）。
维普资讯
南方论刊 ・０６ ２０年第１期 ０
学术之 窗
知识型员工心理契约的动态管理
马 莉 袁 莉
（ 中南财经政 法大学公共 管理学院 湖北武汉 ４ ０ ６ ３ ０ ８） 【 要 】知 识 型 员工 是 提 升 企 业 竞 争 力 的 宝贵 资 源 ， 如 何 针 对 知 识 型 员 工 的 摘 特 点 构 建 良好 的 心 理 契 约 ， 达 到 企 业 与 知 识 型 员 工 的 双 赢 已成 为 当前 管 理 中 的 重 要 问题 。 本 丈从 心 理 契 约 的特 征 模 型 和 失 信 反 应 模 型 出发 ，探 讨 了知 识 型 员 工 职 业 生 涯 不 同阶 段 心 理 契约 的 特 点 及 如 何 对 其 进 行 动 态 管 理 。
消极 建设性
沉 默
一
ｌ 极
表 达
破 坏 性
退 出
忽视
图３ 心 理 契 约 失信 的行 为反 应 模 型
心理契约的结构维度研究综述
心理契约的结构维度研究综述心理契约的结构维度一直受到学者们的广泛关注，各个研究领域的学者们通过针对不同的研究对象以及不同的理论框架，产生了不同的划分标准。
学者们有的从心理契约的内容角度进行划分；有的则通过进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构。
本文通过系统的梳理国内外关于心理契約结构维度的研究文献，总结出以下三种观点：二维结构理论、三维结构理论和多维结构理论。
并且得出一定结论，以供相关研究者参考。
一、二维结构理论MacNeil(1985)最早提出了心理契约的两个维度理论，认为心理契约可以划分为交易型契约(transactional contract)和关系型契约(relational contract)。
其中交易型契约属于短期且可货币化的契约，契约中的任何一方对他方的活动仅为有限的涉入；关系型契约则属于无明确时间期限、规定范围广泛的契约，契约关系中除了金钱与经济因素外，还包括情感因素，具有相当主观性且有弹性。
这两个维度是一个连续体的两端，即交易型成分越大，则关系型成分越小。
Rousseau（1990）对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，用典型相关分析(canonical correlation analysis)对所调查的毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任进行维度分析，并从中抽取出两组典型变量：第一组变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”；第二组变量反映的是员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系型契约”。
此后，Rousseau和Parks(1993)从关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度五个角度区分了交易型契约和关系型契约，进一步验证了心理契约可以分为两大类。
交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，员工的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，员工的责任界限不清。
员工心理契约的结构及相关因素研究
员工心理契约的结构及相关因素研究一、本文概述1、心理契约的概念及其重要性心理契约，这一概念起源于20世纪60年代，由组织心理学家Argyris首次提出，它描述的是员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望与理解。
心理契约并非书面合同，而是员工个体对于与组织之间交互关系的一种主观感知，包括组织对员工的期望和员工对组织的期望。
这种期望可能涉及工作内容、职业发展、薪酬待遇、工作环境等多个方面。
心理契约的重要性在于它对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。
当员工的心理契约得到满足时，他们可能会表现出更高的工作满意度、更强的组织承诺和更低的离职率。
相反，如果心理契约被破坏或无法满足，员工可能会感到失望和不满，这可能导致工作绩效下降、离职率上升等负面影响。
因此，对于组织来说，理解和管理员工的心理契约至关重要。
通过了解员工的期望和需求，组织可以更好地设计激励机制、提供职业发展机会、创造良好的工作环境，从而增强员工的归属感和忠诚度，提高整体绩效。
随着组织环境和员工需求的变化，心理契约也需要不断地进行调整和更新，以适应新的发展和挑战。
2、员工心理契约的结构及其影响因素员工心理契约的结构是一个多层次、多维度的复杂系统，它涉及到员工与组织之间的隐性期望和理解。
心理契约的结构主要可以划分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类别。
交易型心理契约主要关注的是具体的、短期的经济交换，如薪酬、福利和工作条件等；而关系型心理契约则侧重于长期的情感和社会交换，如职业发展、忠诚度和工作保障等。
员工心理契约的形成和演变受到多种因素的影响。
个人因素如员工的年龄、性别、教育背景和工作经验等，都会对其心理契约的构建产生影响。
例如，年轻员工可能更看重个人成长和学习的机会，而资深员工则可能更注重工作保障和福利待遇。
组织因素也是影响员工心理契约的重要因素。
组织的文化、管理风格、领导方式以及组织变革等都会对员工的心理契约产生影响。
例如，一个注重创新和团队合作的组织文化可能会激发员工对职业发展和社会支持的期望。
企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究
坏或忽略。他们从忽略 自己的职责到损 害组织 的利益等不同程 度地实施 与生产率相 反的行 为 ， 例如恶 意破坏 、 工作懒 惰等行
这 因结 果指 的是员工对接受外在的信息进行认知 之后 ， 将导致对 为 。 四种 方 式 在 考 察 心 理 契 约 违 背 对 员工 态 度 和 行 为 的影 响 方 面具 有很 典型的代表性 ， 基本上归纳 了在组织行 为的实际过 这些 结果 的 原 因进 行 归 纳 和 总 结 。 常 情 况 下 可 以 进 行认 知 归 通
２认 知 归 因的 结 果 对 心理 契 约 违 背 的影 响 。这 垦 的认 知 归 ．
不满足 ） 的时候 ， 容易导致员工 消极情绪 的出现 ， 因为它属 于恶 意 破 坏 两 者 之 间 的 契 约 关 系 ， 论 是 对 于 组 织 还 是 员 工 ， 们 无 他 都 不 愿 意 在 这 种 契 约 关 系 中共 同 发 展 ； 一 方 面 ， 心 理 契 约 另 对 的理解不一致也是造成心理 契约被违背的主要原 因， 这主要是
一
、
心 理契 约违 背概 述
员 Ｔ 和 组 织 之 问 的 心 理 契 约 是 在 组 织 行 为 的 互 动 过 程 中 得 以 产 生 和 发展 的 。 果 员 Ｔ 和 组 织 的 互 动 受 到 不 利 于建 构 心 如
理契约的因素影 响， 或者员工和组织之间 的心理契约 的基本 内 容（ 包括心理期望 、 责任 与承诺等等 ） 得不到满 足 ， 工感受 到 员 自己遭到不公平的待遇 ，那 么常常 会导致 心理契约的的违背 。 这也是 日前关于组织行 为中心理契约研究的一个热点。 一个 良 好 的心理契约有利于员＿在组织 中充分发挥 自己的才能 ， Ｔ 为组 织做 Ｉ积极的贡献 ； 叶 Ｉ 严重违背的心理 契约将会导致 员工和组 织 关 系 的破 坏 ， 对员 管 理 带 来 消 极 的 影 响 ： （ ） 一 影晌心理契约违 背发生的因素 心理 契约违背 的因素 主要是受 心理契约 的形成 因素的影 响 只有 当员 心理契约的内容得不到满足或 者决定心理契约 形成的关键 因素遭到破坏的时候 ， 心理契约才容易发生违背 和 破坏。综合众多 的研究资料 ， 对组织中心理契约的违背产生影 响的 因素 主要有 个体 、 个人能力 、 年龄 、 性格 、 员工对组 织 的期 望、 期望 的具体方面和程度 、 故意违背 、 对心理契约 的理解不 一 致 、 动 力市 场 、 织 的补 救 措 施 、 度 和 行 动 ； 文 把 这 些 因 劳 组 态 本 素分 为Ｌ ， 二类 分别 从内在体验 、 外在环境 以及认知 归因等角 度 来进行分析。 １内在 体验 因素 对心 理 契约 违 背 的 影 响 。组 织 心 理 契 约 的 ． 违 背 主 要 是 依 靠 员 一 内 在 的 心理 体 验 来 判 断 ， 多 的 外 界 因 素 【 众 终究是要 回归到个体的内在体验 上来 。 这里 的内在体验因素包 括 员工 对 组 织 的 期 望 以 及对 这些 期 望 的 渴 求 程 度 、 于 期 望 的 低 原 因 等 ， 些 因 素 对心 理 契 约 的违 背 产 生 内在 影 响 ： 这
公立医院对知识型员工实施心理契约管理的策略研究
Ａｕ ｈ ｒ ｓ ａ ｄ ｅ ｓ Ｓ ｈ ｏ ｆｍａ ａ ｅ ｎ ， ’ｎ Ｕｎ ｖ ｒｉ ｆａ ｃ ｉ ｃｕ ｅ ａ ｄ ｔｃ ｎ ｌ ｇ Ｘｉ ｌ， Ｒ． ｈ ｎ ． ｔ ｏ ｄ ｒ ｓ ｃ ｏ ｌ ｎ ｇ ｍｅ ｔ Ｘｉ ｉ ｅ ｓ ｙ ｏ ｒｈ ｔ ｔｒ ｎ ｅ ｈ ｏｏ ｙ， ’ ｌ Ｐ． Ｃ ｉ ａ ｏ ａ ｔ ｅ ａ
ｓｔ ｆ ｔ ｅ ｏ ｅａ ｎ ｔ ｔ ｉ ｆｐ ｙｈ ｌ ｃ ｏ ｔ ｃ ｉ ｕ ａ ｅｏ ｒｅｍａ ａ ｅ ｅ ｔｗ ｉｈ ａｅｃ ｎ ｌｄｎ ｓｃ ｏｏ ｉ ｌ ｅｓ ｏ ｈ ｔ ｐ ｒｔ ｇ ｓ ａｅ ｅ ｏ ｓ ｃ ｏ ｇ ａ ｃ ｎ ａ ｔ ｎ ｈ ｍ ｎ ｒｓ ｕｃ ｎ ｇ ｍ ｎ ． ｈｃ ｒ ｏ ｃｕ ｉ ｐ ｙ ｈ ｌｇ ａ ｒ ｈ ｉ ｒ ｇｓ ｏ ｌ ｉ ｒ ｇ ｃ
Ｋｅ ｒ ｐ ｂｉ ｈ ｓｉ ｌｋｏ ｌ ｇ ｍ ｌｙｅ ｐｙｈｌ ｃ ｏｔ ｃ， ｒｔ ｙＳｕｙ ｙｗｏｄ ｕ ｌ ｏｐｔ ，ｎｗｅ ｅｅ ｐｏｅ ，ｓｃｏ ｇ ａ ｃｎｒ ｔｓ ａ ｇ ｔｄ ｃ ａ ｄ ｏ ｌ ｉ ａ ｔ ｅ １ 引 言
作效 率。具体来说 ， 医院 的知 型员 工 主 在 《 理解 组织 行 为 学》 书 中首 次 提 出 ， 一
ｍａ ａ ｅ ｎ ｏ ｋ ｏ ｌｄ ｅ ｅ ｌ ｙ ｅ ｕ ｌ ｏ ｐ ｔｌ ａ ｅ ｎ ａ ｎ ｄ ｐ ｈ ａ ａｙ ｉ ｎ ｗｌｄ ｅ ｅ ｌｙ ｅＳｃ ａ ａ ｔｒｓｉｓ Ｉ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎ ｗ ｅ ｇ ｍｐ ｏ ｅ ｓｉ ｐ ｂ ｉ ｈ ｓ ｉ ｓｂ ｓ ｄ ｏ ｎ ｉ ‘ ｅ ｔ ｎ ｌ ｓｓｏ ｋ ｏ ｅ ｇ ｍｐ ｏ ｅ ’ ｈ ｒ ｃｅ ｉｔ ． ｔ ｔ ｎ ｃ ａ ｆ ｃ
基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究
和场合。因此 ， 对知识型 员工的工作过程很难实施监控。同时 ， 知识 型员工的工作成果常常以某种思想、 创意、 技术发明、 管理创新 的形 ２ 世 纪 是 知 识 经 济 时代 ， 识 成 为 继 劳 动 、 本 、 术 之 后 最 式 出 现 ， １ 知 资 技 因而 往 往 不具 有 可 以直 接 测量 的经 济形 态 。 外 ， 此 由于 现代 重要的生产 要素。作 为掌握 企业关键 技术 、信息 的知识 型员工 知识创新和科研性成果 的形成通 常需要 团队的协 同合作而 非一人 （ ｎ ｗｌ ｇ ｏｋ ｒ， Ｋ ｏ ｅ ｅＷ ｒｅｓ 简称 Ｋ ） ｄ Ｗ 已经 成 为推 动 经 济 发 展 和 构成 企 所能为。因此 ， 对知识型员工特别是个人的工作成 果， 经常无法采用 业核心竞争力的重要力量。由于知识型员工与传统员工存在许多不 般的经济效益指标加以衡量。 同的特点 ， 使得传统管理理论在应用到知识型员工 的管理实践中的 从以上三点可 以看 出， 知识型员工与传统员工相 比具有诸 多差 时候 ， 不 能取 得 良好 的效 果。因此 ， 并 如何 有效 的管 理 知识 型员 工是 异 ， 对传 统 管 理理 论 和 管 理 实践 方 法造 成 了； 这 中击和 挑 战。此时 ， 心 ２ 世纪管理学最 大的挑战（ ｒｃ ｅ，０ ０）本文拟对知识性 员工的 １ Ｄｕｋｒ ０ 。 ２ 理契约理论的产生无疑为摆脱知识型 员工 的管理 困境提供 了强有 主要特征作出分析 ， 此基础上借助于心理契约理论提 出新的知识 在 力的理 论 工具 。 型员工管理策略。 ２ 引 入心 理 契 约
一
１知 识 型 员工 的 内涵 及 主 要特 征
１ 知识 型 员工 的 内涵 知 识 型 员 Ｚ （ｎｗｌｄ ｅ ｗｏｋ ｒ 早 ． １ Ｋ ｏ ｅ ｇ ｒｅ） 最
心理契约在知识型员工管理中的应用分析
型员工 自身的高素质及 其工作 的特点 决定 了他们在 个人 特质 、 心理需求 、价值观念等方面有着诸多的特殊性 。 １ 知识型员工专业性 强，渴望实现 自我管理 ． 知识 型员 工大多受过 系统 的专业教育 ，具有相应 的专业 特 长和较 高的个人 素质 ，往往是本 职业领域 内的专 家 。在应对 复 杂多变 和不 确定 的环境时 ，能够创 造性 的工作 ，因此对工作 自 主性 的要求相对 较高。知识 型员工 偏好授权 、激励和引导 的管
针对 自己的专 业而不是雇 主 ，因此知识 型员工的组织承诺性较 其他员工低 ，流动性高 ，他 们经常会 因为追求 自身的发展而离
开供职的组织 ，寻找另外 的机会 。一方 面 ，知识更新周期的缩
“ 知识 型员 工”这个概念是 美国著名 的管 理学 家彼得 ・ 德鲁 克提出的 ，他认为所谓 知识型员工是指 那些掌握和运用 符号 和
三、心理契约的内涵与特点 １心理 契约的 内涵 ． “ 心理契约 ”的概念最早 出 自于社会心 理学 ，后 来 由组织 性 ，也 不 能充分 激发其 潜能 为企 业发 展做 贡献 。国外一 项研 究 表 明 ，一 个员工 只要 运用其 ２ ％的精力 在工 作 中 ，就 足 以 ０
发 挥 着 重要 作 用 。企 业 应 充 分 认 识 知 识 型 员 工心 理 契 约 的特 点 ，并 采 取 相 应 的 管 理 措 施 ， 才 能调 动知 识 型 员工 的 积 极 性 ， 提 高企 业的 管 理 效 率 。 关 键 词 ： 知识 型 员 工 ； 心理 契约 ；管 理
确定 ，这也为他们的 自我管理提供 了条件 。
收 稿 日期 ：２ ０ — ５ ０ ０８０ —８ 作者简介 ：杨 为勇 （ ９ ２ ） １ ６ 一 ，男 ，山东 即墨人 ，讲师 ，主要从事企业管理和国际贸易方面的研究。
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述对于知识经济背景下的“核心人力资源”——知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。
与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。
本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。
标签：知识型员工心理特点激励在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。
一、知识型员工的定義著名管理大师Peter·Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。
他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。
今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。
国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。
国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。
二、知识型员工的特点总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。
心理契约视角下的中小企业知识型员工管理
实施 工程 技 术 专家 制 的暂 行 办法 》和 《宣 钢 评 聘 操 作 技 能 专 家 的 暂 行 办
１ 做好 复合 型 高 素质 管理 人 才 队 ．
经济 技 术 指 标 计 划 得 奖 ，对 个 别 指 伍 建 设 ，创 新选 拔 任用 机 制 ，加 大 轮 法 》 ，按 照 各专 家 级别 享 受不 同的专 标 较 计 划 提 高 部 分 按 一 定 比例 增 提 岗交 流 ，努 力 培养 造就 一 支 既懂 技 术 家津 贴 高水 平 高待 遇 ，能力 和薪 酬 挂
２ 设 立 公 司总 经理 奖 励基 金 ，用 管理 人才队伍 。 ． 于 在 挖 潜 增 效 、 降耗 创 收 、达 产 攻
关 、技 改 工 程 、节 能 减 排 、科 学 管 长通 道机 制 ，实 行 技术 、技能 人 才 与 极 性 。
理 、合 理化 建议 等 工作 中做 出突 出贡 管 理 干部 并 行 成长 的 “ 行道 ” ，为 双
双 向的 心理 期望 ，是联 系 组织 与 员工 些 期 望是 契 约双 方 的认 知 ，但 没 有经 下 领域 工 作 ：研 究 开发 、产 品开 发 、
的心 理纽 带 ，影 响 着员 工 与组 织 之 间 过 明确 表 达 的 。心理 契 约反 映 的是 组 工程设 计 、技能操 作 、部 门管理 。
行 动方 式 的信 任 ，这种 粘 合剂 就是 一 练 有 素 ，并 且 具 有 独 立 工 作 能 力 的 衡 量 。 １个 人 职业 发 展 。从 目前 许 多企 ． 种 积 极 的 平 衡 的 心 理 契 约 。 因 此 ，企 人 ，他 们 能够 对 企业 产 生 高效 的价 值
（ ）知 识 型 员 工 的 含 义及 特 点 二
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；专 科 占
，硕士及硕士以上的占 ，专 业 技 术 人 员 占 ；工作 ， 外资企业占 年的占 年的占 。
用探索性因素
分析和验证性因素分析对企业员工心理契约的结构 维度进行探讨， 提出心理契约由现实责任和发展责 任两个维度构成。而李原
［ ］
；国有企业占 心理契约量表的编制
的研究发现， 心理契约
织提供的各种环境密切相关， 因此被命名为 “ 环境
规章、 职业道德、 加班加点、 安排调动、 职外工作等六 个项目 构 成， 因子荷重依次为 、 、 ， 信度为 。这个因子主要和员
工遵守组织的基本规范密切相关， 故被命名为 “规 范遵循” 。第二个因子由支持决策、 长期任职、 认同 目标、 忠诚组织、 维护利益等五个项目组成， 因子荷 重依 次 为 、 、 、 、 ， 信度为 。该因子主要与员工对组织的忠诚和认同有密 切联系， 因此被命名为 “ 组织认同” 。第三个因子由 勇于创新、 合理建议、 适应变革、 同事合作、 提高技能
表 !" 组织责任二维和三维结构模型的拟合指标比较 模型 二维 三维 表 #" 员工责任二维和三维结构模型的拟合指标比较 模型 二维 三维 ! "# ! $ "# ! "# ! $ "#
!" 数据分析
探索性因素分析 对心理契约问卷中的组织责任项目数据进行探 索性因素分析。采用主成分法对组织责任抽取特征 根大于 的因子， 并对因子进行斜交旋转， 得到心理 ， 三因素的方差解释量分别为 和 、 契约中组织责任的三因子结构。总方差解释量为 。第一个因子由工作挑战、 施展才
指出， 实证研究对于交易维度和 在进行因素分析时发现， 除了交
关系维度这种区分的支持并不十分明显。
［ ］
； 修回日期： —） ， 女， 江西莲花人， 博士生， 华东交通大学经济管理学院讲师， 研究方向为人力资源管理和组织行为理论。 —） ， 男， 浙江杭州人， 教授、 博士生导师， 研究方向为人力资源管理、 组织行为和组织理论。
在研究中 指 出， 当组织
份，回收有效问卷
的环境中强调人际配合、 团队取向时， 心理契约的结 构包括三个维度： 交易维度、 关系维度和团队成员维 度。虽然， 研究者对第三个维度的观点并不太一致， 但是， 无论是培训维度还是团队成员维度， 都反映出 员工越来越重视个人在组织中成长的趋势。 近年来， 国内学者对心理契约的研究兴趣也日 渐浓厚。陈加州、 凌文辁和方俐洛
能、 自主工作、 晋升机会、 目标方向、 交流沟通、 学习 培训和公平对待等八个项目构成， 因子荷重分别为 、 （ 、 、 、 、 、 、 ， 信度 为 。这个因子与员工的个人发展 !） 密切相关， 因此被命名为 “ 发展机会” 。第二个因子 由竞争薪酬、 福利待遇和绩效工资等三个项目组成， 因子荷重分别为 、 、 ， 信度为 。这 个因子主要与物质报酬密切相关， 因此被称为 “物 质激励” 。第三个因子由稳定工作、 关心生活、 合作 氛围、 信任尊重、 认可业绩、 领导支持、 充分资源等七 个项目 构 成， 因子荷重分别为 、 支持” 。 对心理契约问卷中的员工责任项目数据进行探 索性因素分析。采用主成分法对员工责任抽取特征 根大于 的因子， 并对因子进行斜交旋转， 得到心理 ， 三因素的方差解释量分别为 和 、 契约中员工责任的三因子结构。总方差解释量为 。第一个因子由工作职责、 遵守 、 、 、 、 、 ， 信度为 、 、 、 。此因子与组
第
期
朱晓妹 王重鸣：中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
・
・
易维度和关系维度以外， 还出现了第三个维度， 即培 训维度。另外，
［ ］
第二个样本选取了 总共发放问卷 率 岁的占 岁以 上 的 占 。其中，男性占 ，
家企业的员工作为被试， 份，回收 ； ， ，本 科 占 ；管理人员占 ，营 销 人 员 占 ， ， ，民营企业占 年的占 年以上的占 ， ，女性占 岁的占
［ ］ ［ ， ］
了双层次多维度心理契约结构模型。由此可见， 目 前国内学者对心理契约结构的研究结论也并不一 致。
［ ］ 员工和组织之间的关系发生了根 本性转变。与其它类型的员工相比， 知识型员工更 加重视能够促进他们不断发展的、 有挑战性的工作， 与成长、 自主和成就相比， 金钱的边际价值已经退居
收稿日期： 作者简介： 朱晓妹 （ 王重鸣 （
［ ，］ ［ ］
据： 焦点、 期限、 稳定性、 范围和确切性。这些依据进 一步诠释了交易维度和关系维度之间的差异， 从理 论上支持了心理契约的二维结构模型。 然而， 和
［ ］
。此后， 还
有很多学者对 “ 心理契约” 进行了界定， 主要可以划 等人为代表， 他们突 出了心理契约是组织和员工对交换关系的相互期 等人为代表， 他们认为心
样本说明 研究先后调查了两个样本。第一个样本选取了 家企业的员工作为被试， 总共发放问卷 回收有效问卷 占 占 ， 女性占 岁的占 ， 本科占 ； 管理人员占 ， 营销人员占 ， 业占 年的占 ， 外资企业占 年以上的占 份， 回收率 ； 岁的占 份， ， ； 专科 。其中， 男性
对 “ 组织责任” 和 “ 员工责任” 中的每个项目进行重 要性评定， 并在专家评定的基础上， 删除重要性水平 较低的项目， 得到 “ 组织责任” 项的预试问卷。 （ ） 预试。选取了上海的在职 被试， 总共发放预试问卷 回收率 学生作为 份， 份， 回收问卷 项和 “ 员工责任”
， 岁以上的占
， 硕士及硕士以上的占 ，专 业 技 术 人 员 占 ； 工作 ， ； 国有企业占 。 年的占 年的占 ， ， 民营企
。采用因素分析方法对项目的有效性
和问卷结构进行分析、 筛选， 形成正式问卷。 （ ） 正式问卷。正式问卷由组织责任和员工责 任两个量表构成。组织责任量表有 责任量表有 个项目。问卷采用 个项目， 员工 五点量表。
［ 相对次要地位 ］
编制的 《 心理契约调查问卷》 和陈加
编制的心理契约量表项目。
。知识型员工的这些特征影响着
（ ） 半结构化访谈和开放式问卷调查。就 “在 企业中， 企业对员工应该承担什么责任？员工对企 业应该承担什么责任？ ” 等问题对 事工作的中高层管理人员和 构化访谈， 并对 进行了开放式问卷调查。 （ ） 项目归并。参考国内外问卷， 对访谈和问 卷调查得到的项目进行整理、 归并， 得到 “ 组织责 任” 项和 “ 员工责任” 项， 并在此基础上编制预 试问卷。 （ ） 评定和修改预试问卷。请 名企业员工 名负责组织人 名员工进行了半结
根据结构方程模型理论， 构想模型是否得到观 测数据的支持需要通过一系列评价指标来说明。在 ! $ "#、 评价指 标 中， 常用的有 ! 、 ， ， 、 、 等， 不同指标的侧重点略有不同。 ， 表示整体模型与观 和 取值范围在
! $ "# 的值越接近 ， 表明观测数据与模型拟 其中， 合得越好。一般认为 ! $ "# 测数据拟合得较好。
!" 研究回顾
心理契约这一概念最早是由学者 世纪 在
［ ］ 。而 且， 个人 问 题 的 支 持 等 ［ ］
和
年代提出的， 它强调了在组织和员工的相互
［ ］
提出了区分交易维度和关系维度的五点依
关系中， 除了正式的雇佣契约规定的内容外， 还存在 着隐含的、 非正式的相互期望和理解 分为三大流派： 一是以 望。二是以
组织和员工之间心理契约的变化及其对组织的 内在的、 深远的影响是近年来西方组织行为和人力 资源管理研究的热点。心理契约管理为知识型员工 的激励研究和实践提供了一种动态的系统思路。 我国目前正处在社会转型时期，巨大的社会、 经济变革及其带来的组织变革，正在深刻地改变着 组织和员工之间的雇佣关系，也影响着组织和员工 之间的心理契约。组织与员工之间的信任和承诺下 降，玩世不恭主义盛行，核心员工流动频繁等问题 正严重困扰着组织。由于中西方文化和制度存在着 显著的差异，有关心理契约的研究结论和管理实践 在我国不一定适用。因此，在中国文化和制度背景 下来探讨心理契约问题有着重要的理论和现实意 义。
［ ］
由规范、 人际和发展三个维度构成。余琛
则提出
虽然国外在心理契约方面已经开发出一些成熟 的调查问卷，但是由于文化背景因素对组织和员工 之间的相互关系有着非常大的影响，所以，本研究 在收集国外问卷的基础上，通过结构化访谈和开放 式问卷的方式，形成了心理契约量表。具体过程如 下： （ ） 收集国内外问卷。主要参考的问卷构思包 括 州等
・
・
科
学
学
研
究
第
卷
其中， 表示 “ 完全不符合” ， 表示 “ 不太符合” ， 表示 “ 不确定” ， 表示 “ 比较符合” ， 表示 “ 完全符 合” 。
等五个项目构成， 因子荷重依次为 、 、 ， 信度为
、
、
。这个因子主
要与员工自主适应组织的发展变化密切相关， 因此 被命名为 “ 创业导向” 。 探索性因素分析结果显示，心理契约的组织责 任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构 成；员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三 个维度构成。这样的结构是否可靠、有效，需要经 另外样本的调查，用验证性因素分析进行检验。 验证性因素分析 验证性因素分析是一种证实的技术。它是从构 想模型出发，用观测数据与构想模型进行拟合，检 验观测数据对构想模型的支持程度。另外，为了进 一步验证模型的合理性，还可以提出竞争模型进行 比较以判断模型的优劣。根据以往相关研究的回 顾，发现二维结构模型得到了很多研究的支持，因 此，将二维模型作为竞争模型来比较。二维模型是 采用因素分析中主成分最大方差旋转对第一样本强 迫抽取两个因子得到。组织责任中的二因素方差解 释量分 别 为 和 和 ，总 方 差 解 释 量 为 。验 。员工责任中的二因素方差解释量分别为 ，总方差解释量为 证性因素分析的结果主要包括二维和三维结构的拟 合度数据比较（ 见表 、表 ） 。