胜任力模型
胜任力模型
根据胜任力词典，整理访谈结构
行为事件访谈（BEI）
关键事件法（CIT） 专家小组讨论（EGD）
内核预测及素质测评（IPT&ITA） 360度评估（360DA）
专家小组讨论（EGD)
专家小组讨论法即将多位专家集中起来，就某个岗位的胜任素质 要求展开讨论、并最终达成共识的建模方法。
初步访谈的对象为企业主或人力资源总监。 访谈时间为45～90分钟。
附录3：方案二建模步骤
2
选取建模方法
通过了解企业的具体情况，并根据企业具体情况选择适当的建模方 法。
主要涉及的建模方法有：行为事件访谈（BEI）、关键事件法（CIT ）、专家小组讨论（EGD）、内核素质测评（ITA）、内核预测法 （IPT）、360度评估（360DA）。
附录2：方案一建模步骤
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使用培训
该部分工作内容为：对用户进行模型的使用培训，让模型的使用者 了解模型的原理，以及如何将模型应用于人力资源管理中的各个环 节。 此外，我们会提供模型的使用说明书。 该部分工作需要1～2个工作日。
附录3：方案二建模步骤
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初步访谈
初步访谈的目地是了解企业的整体战略、企业文化、发展阶段、组 织结构以及岗位设置，以便于估计项目周期，以及选择适当的建模 方法。
适用于高速发展、市场环境变化快的企业
该方案是一种构想主导式的建模方法，主要思路是 根据企业战略与各岗位的设置目的推导出胜任要求， 并分析出各胜任素质的内在构成，并用归纳法验证 推导结果。用这种方法构建模型可以不受企业发展 阶段的限制，并且模型可以适应企业的变化。
建模步骤
独特技术：使用三明 智选才系统对员工的 内核素质进行测量。 独特技术：能够找出胜任 素质背后的内核素质。企 业环境发生变化时，胜任 素质要求会变化，但内核 素质要求往往是不变的。
胜任力模型 6类20项
胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。
以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。
在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
胜任力模型
胜任力模型（知识部分）
（B）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管 理（CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与 调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与 销售技巧；D类：国际贸易。F类：竞争情报知识
胜任力模型（知识部分）
（C）人力资源知识
• 知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识 是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低， 这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作 成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力 模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就 不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。
胜任力模型（知识部分）
（D）财务知识：包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工 业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C、管理会计、成本 会计；D、审计学；F：金融证券、投融资管理。
胜任力模型（知识部分）
（E）法律知识：包括：公司法、合同法、劳动法、税法、会计法、 专利法、安全生产法、产品质量法、环保法、标准化法、计量法、 证券法及国家相关规定。
研发序列胜任力模型
内容
1、胜任力模型及构成 2、高管人员胜任力模型 3、管理序列人员胜任力模型 4、财务序列人员胜任力模型 5、制造序列人员胜任力模型 6、研发序列人员胜任力模型
制造序列胜任力模型
内容
1、胜任力模型及构成 2、高管人员胜任力模型 3、管理序列人员胜任力模型 4、财务序列人员胜任力模型 5、制造序列人员胜任力模型 6、研发序列人员胜任力模型
胜任力模型（技能）
胜任力模型
胜任力模型
胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作角色中的能力和素质的模型。
它基于对所需的技能、知识、经验、特征和行为的分析，用于确定一个人在特定工作角色中是否具备足够的胜任力。
该模型一般包括以下几个要素：
1. 技能和知识：指个人在特定领域或工作角色中所需的技术和专业知识。
这包括具体的技能、学习能力、专业知识和技术能力等。
2. 经验：指个人在相关领域或工作角色中积累的实践经验和成功经验。
这包括在类似的工作环境中所获得的经验和成就。
3. 特征和个人素质：指个人的个性、态度、价值观、动机和特质等方面的特点。
这些特质决定了个人在工作环境中的主动性、适应性、团队合作等方面的表现。
4. 行为和能力：指个人在工作中所展示的行为和能力。
这包括个人的沟通能力、决策能力、问题解决能力、领导能力等。
胜任力模型常用于招聘、员工评估和绩效管理等方面，通过评估个人在不同的胜任力要素上的表现，来判断个人是否适合特定的工作岗位或角色，并制定个人发展计划和培训需求。
胜任力模型
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工 作 技 能
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运用说明：
评估办法如下： 1. “1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4分。 2. 评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。如某个单项能 力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 3. 也可组织任职者自行评估打分。如某个单项能力模型处于“1 级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 4. 24-32分为具有培养潜资，可以作为培养对象或接班人；33 分-54分为基本胜任状态，需要辅导提升；55分-76分为胜任 状态，有潜力可以挖掘，需要激励；77分-98分为较佳胜任 状态，可以为组织创造较大的附加值；99-120分为完全胜任 状态，是组织忠诚的合作伙伴。
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人才招聘
基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使 得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。
可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求， 从而在工作中实现高绩效。
既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合 适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确 保其有效性。
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职业规划
McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与 一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的 动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识 别的行为技能和个人特征。
B
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起源
胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美 国国务院感到以智利因素为基础选拔外交官的效果并
不理想。许多智力高的人才，在实际工作中的表现却 令人失望。McClelland博士应邀帮助美国国务院设计 一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法。
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
胜任力通用“五力”模型
序 号 胜任力 维 度 胜任力特质 把握需求 1 洞察力 大局观 价值取向 2 驱动力 追求卓越 情报收集 3 决断力 结构性思维 敏锐决策 计划管理 4 推动力 资源整合 促成结果 5 应变力 平常心 最后等级（分数） 1、胜任力：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人 条件和行为特征。 一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征， 那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观 说 察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范 明 畴，而是属于岗位任职资格范畴。 另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特 征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现 优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀； 而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。
图示：基于事件流程的胜任力通用“五力”模型
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1
胜任力等级（分数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
评价 结果备注来自必须理解该事情 的真实内容。
要决定处理该事 情的出发点和目 标。
要收集、分析信 息，并作出决策。
有计划的组织和 调动资源，推动 事情进程。 在推动过程中可 能会出现各种意 外和变化，必须 积极面对并努力 促进结果达成。
此外，胜任力是刚性不变的。固然，有些时候看起来绩优人员比一般人 员学历高、知识丰富，但是这只是一个表象，因为其他绩优者可能并不具备 同样的知识背景；而岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。 2、经常在新闻上看到，国外某著名企业 CEO 跳槽到另一家不同行业的 跨国企业担任 CEO，并取得不菲成绩。这意味着什么？这无疑证实了胜任力 与知识、专业等无关，并且不同企业的领导者岗位其胜任力结构应该是类似 的，甚至是相同的，同理类推，不同企业工作使命相同的岗位的胜任力结构 也是相似或一样的。 3、基于事件流程的胜任力通用“五力”模型： 一方面，任何岗位的工 作都是由一件一件事情组成，那么，能把岗位每一件事情都做好也就意味着 胜任该岗位；另一方面，做每一件事情，无论大小都必须经过洞察、驱动、 决断、推动和应变五阶段。 胜任力通用“五力”模型概括了所有胜任力要求的共性，为企业自主构 建胜任力模型提供了很好的模版。 4、虽然不同企业可以共享通用胜任力结构，但并不代表他们的胜任力 模型完全一样。不同岗位胜任力的重要性是不同的，并且其胜任力等级和行 为表现也是各不相同的，这种区别完全能够体现出行业和企业的特性和差 异。
第四章胜任力素质模型
相对于知识、技能，胜任力素质要素中的潜能部分难 于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。
因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在 结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与 后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在 的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是 持久不变，且与众不同的。
五、薪酬设计方面
传统的工作评价确定薪酬水平的方法， 虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但 无法体现行为表现和能力水平的差异，这就 无法有效激励员工努力提高技能水平，难以 有效地保证企业的人力资源竞争优势，而基 于胜任能力模型的薪酬评价和管理体系，则 能较好地解决上述问题。
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四、什么是胜任力模型
胜任力模型是完成某项工作，达成某一绩 效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力 要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品 质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与 技能水平等。
胜任力模型可以判断并发现导致绩效好坏 差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩 效的基点。
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建立素质模型的目的
胜任素质示例 — 影响力
1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、 外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。
2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理 由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。 没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。
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不同职类人员的胜任素质特征曲线图
专业人员
管者
领导者
成
亲
影
成
亲
影
成
亲
影
就
和
响
就
和
响
胜任力模型的构建
4、心理学家对素质旳分类
管理族，详细涉及4个要素：培养别人意识与 能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/ 坚决性。
认知族，详细涉及3个要素：分析式思索能力、 概念式思索能力、技术、职业、管理专业知 识。
个人效能族，详细涉及4个要素：自我控制、 自信、弹性、组织承诺
[一级]做出指导：要予以充分旳指导。提出旳需求和要求明确、详 细。 行为示范： 给出非常详细旳指导方向；清楚解释支持目旳旳原理/理论；提出 要求时提供清楚旳目旳和参数；检验员工是否懂得对他们旳期望。
[二级]有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进 行更有价值旳或长远工作旳考虑，有系统明确地分配常规工作细节。 在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合 理旳要求要敢于说“不”）。 行为示范： 为使个体能够从事其他工作，进行任务或责任分配；给别人完毕常 规任务旳自由，不乱加干涉；为防止个人或工作小组旳超负荷劳动， 能够拒绝额外旳任务分配；分配工作时，予以充分旳自主。
难以评价与 后天习得
2、胜任力模型构建旳三种途径
（1）归纳法。经过研究高绩效员工与低绩效 员工旳差别来建立胜任力模型。归纳法有详细旳 行为做根据，开发出旳胜任力模型最能贴近企业 现实，应用起来旳效果好。缺陷是开发过程花费 时间和精力很大，又需要特殊旳行为事件访谈能 力，操作难度亦很高。另外，用此种措施开发出 旳胜任力立足于现实，所以更合用与成熟与稳定 旳企业。
2、什么是胜任力
McClelland于1973年刊登了“测量胜任力
而非智力” 一文，在该文中，明确提出了 胜任特征（competency）旳概念，并指出 胜任特征是指那些能够区别在特定工作岗位 和组织环境中绩效水平旳个人特征。
胜任力模型
胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。
它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。
胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。
2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。
这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。
技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。
良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。
2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。
这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。
解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。
2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。
这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。
自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。
2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。
良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。
3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。
3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。
通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。
3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。
通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。
胜任力模型
胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。
不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
胜任力模型
领导力 胜任力
通用胜任力
专业胜任力
主要表现为各级领导者 的领导力和管理胜任力 及行为要素
所有组织成员都应当具 备的基本胜任力和行为 要素，如企业文化、核 心价值观
员工为完成某一类专业 业务活动所必须具备的 能力与行为要素
人才战略
举 措
建标准
找差距
促发展
内
业容
务方 需法
求
与 工
具
人才标准体系
胜任力素质模 型
胜任力模型
胜任力基本概念
• 1973年哈佛大学心理学家麦克利兰提出 • 能够将某一岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的
个人特征
胜任力基本要点
• 个性特征：知识、技能、价值观、个性特质、动机 • 与绩效密切相关 • 可衡量、可分级 • 冰山模型
三种分类
• 领导力胜任力 • 通用胜任力 • 专业胜任力
思想开朗，关 于接受新事物
展现个人的灵 活性
平衡工作与生 活
19个职业 发展停滞
因素
7个国际 视野关注
因素
素质词构 成
战略技 能
经营技 能
魄力
活力与 动力
组织定 位技能
个人及 人际交 流技能
与人相 处的问
题
成效问 题
8个要素
要素1：战略技能
要素2：经营技能
了解商业运作
坚持重点
作出复杂决策 开创新局面
做事有条பைடு நூலகம்紊
让他人完成工 作
要素3：魄力 应对困境 知人善任
任职资格体系
人才评估体系 人才盘点 评价中心
人才发展体系
业 务 发展项目开发
发 展
学习地图搭建
胜任力素质模型
胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。
胜任素质模型内涵及其结构胜任力素质模型图intelligence”文章中首次提出。
他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。
1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。
此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。
该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。
素质胜任模型代表一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。
胜任力模型的概念
胜任力模型的概念胜任力模型概念及相关内容简述什么是胜任力模型胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。
它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。
胜任力模型的组成要素胜任力模型通常由以下几个组成要素构成：•知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。
这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。
•技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。
这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
•态度：指一个人在工作中的态度和价值观。
这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。
•行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。
这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。
胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。
它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关的发展计划。
借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹配适合的人才和岗位。
对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。
胜任力模型的构建过程构建胜任力模型通常需要以下几个步骤：1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型以及所需评估的能力和表现。
2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。
3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析，寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。
4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。
5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并向被评估者提供相关反馈和建议。
胜任力模型的优势在于能够更全面地评估一个人在特定领域的能力和表现。
它不仅考虑了技术技能，还包括了知识、态度和行为等方面。
这有助于提高招聘和职业发展的准确性和有效性。
胜任力模型评估法
一、胜任力概念 •最早由合益-麦克伯咨询公司提出，是指员工胜任某一工作或任务
所需要的个体特征。包括个人知识、技能、态度和价值观等。
• 在一个专业序 列内所有岗位都 需要的素质和技 能。 • 如：自信、灵 活性、沟通技能、 主动性、成本控 制意识。
胜任能力分类
通用胜任能力
• 该专业序列所需的 独特技能。 • 应变能力、执行力、 协调能力、计划能力。
）多选题
A.知识 B.技巧 C.能力 D.动机
E.价值观
ABCDE
谢谢倾听
基于胜任力的培训需求分析的主要步骤
确定职业概描： 通过职位个人概描： 根据个体绩效和相关 数据确定员工的胜任 力情况
标准
匹配
分析员工缺乏哪些岗位要求的 胜任力和哪些胜任力的水平未 达标，以其为标准对员工进行 针对性的培训，提高了效率。
题目：
一、胜任力包括（
专业胜任能力
• 组织中全体成员都 应该具有且能够支持 组织战略的素质。 • 如：责任心、学习 创新、服务意识、诚 信正直、理解尊重、 主人翁意识。
二、胜任力模型
•我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任
力模型”。胜任力模型最典型的就是“冰山模型”，其主要研究的三 个方向：技能、知识、品质。
胜任力模型
机械工业出版社出版的图书
01 定义
03 应用方式 05 存在问题
目录
02 模型分类 04 运用 06 优化思路
07 建立方法
目录
08 构建流程
09 客户主管
010 经典模型
011 人力资源九大
012 作用
《胜任力模型》是2013年机械工业出版社出版的图书。
胜任力模型（competence model）就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资 源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。麦克利兰认为胜任力模 型是，“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量 和通过培训和开发而改善”。吉尔福德（Guiford）则认为，“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一 般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”。
模型分类
综究机构主要分几类，一类为国有研究机构（如社科院），一类为中外合资 研究机构（如伯特咨询），第三类为国外研究机构（如SHRM）；相比而言，国有研究机构更具学术性，中外合资 研究机构更务实，而国外研究机构则更着眼未来。
素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要 素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质 模型。
从管理任务的角度看，客户主管在组织外部管理任务，主要是与客户打交道，特别是销售转型之后，与客户 之间的互动交流会更多，“客户导向”体现的是客户主管管理组织外部管理的任务。
经典模型
冰山模型
洋葱模型
冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“海平面以上部分”和深藏的“海平面以下部 分”。
浅谈胜任力模型
以公司为家，事业心较重， 对于自己、部门的工作，甚 至公司未来的发展方向等问 题主动思考，并以此为己任， 感到自己身负责任重大。
创新学习：自主学习，寻找创新方式，提高工作效率，并对现有的系统不断提出质疑和进行改进。
缺少灵活思维，在工作中较少 习惯运用现有的方法与步骤
诚信 正直
理解 尊重
主人 翁意 识
通用胜任能力的构建
•
31 岗位分类
2 建立胜任能力模型
1.定义绩效标准 2.选取分析样本 3.获取胜任能力的数据 4.建立胜任能力模型
3 验证胜任能力模型
专业胜任能力的构建
31 确定职位的主要职责 2 描述职责涵盖的工作内容
3 每项内容体现的工作行为
4 汇总行为形成能力描述
• 1.胜任力的冰山模型
知识——对特定领域的了解（如人力资 源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（ 如英语读写能力、计算机操作能力）； 角色定位——对职业的预期, 想做些什么 价值观——对周围事物重要性的认识（ 如认为赚钱是最重要的）； 自我认识——对自己的认识和看法（如 认为自己是某一领域的权威）； 品质——持续而稳定的行为特征； 动机——决定外显行为的内在稳定的想 法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉） 。
• 3.其他胜任力模型
• 除了一般的胜任力模型外, 还有针对行业、层级、职 能的胜任力模型, 如经理人胜任力模型, 就是根据高绩效 的管理者的行为而制定的。
三、为什么要构建岗位胜任力模型？
对公司来说: 为相应岗位在招 聘与选拔、培训与开发、绩效 评估与综合胜任力测评、薪酬 管理、职业生涯管理等人力资 源管理工作上提供参考信息。
素质胜任力模型
目录
• 胜任力模型概述 • 构建胜任力模型的方法 • 胜任力模型的核心要素 • 胜任力模型在人力资源管理中的应用
目录
• 胜任力模型的优势与不足 • 企业如何建立有效的胜任力模型
01
胜任力模型概述
定义与发展历程
定义
胜任力模型是指担任某一特定的任务 角色所需要具备的能力素质的总和， 包括知识、技能、态度、价值观等方 面。
注重数据收集和分析过程
有效收集数据
通过访谈、问卷、观察等多种方式，收 集关于目标岗位胜任力的相关数据。
VS
深入分析数据
运用统计分析方法，对收集到的数据进行 处理和分析，提炼出目标岗位的胜任力特 征。
持续更新和完善胜任力模型
定期评估模型有效性
定期对已建立的胜任力模型进行评估， 确保其与实际工作需求保持一致。
问卷调查法
设计问卷
围绕目标胜任力，制定包含各 种可能行为表现的问卷题目。
实施调查
通过纸质或电子方式发放问卷， 确保被调查者充分理解并填写 问卷。
确定调查目标
明确要调查的胜任力特征和行 为表现。
选择调查对象
确定能够代表目标岗位的被调 查者群体。
分析调查结果
对收集到的数据进行统计分析， 提炼出目标胜任力的关键特征。
02
构建胜任力模型的方法
行为事件访谈法
确定访谈目标
明确要探讨的胜任力 特征和行为表现。
选择访谈对象
挑选具有代表性、能 够充分展现目标胜任 力的被访谈者。
设计访谈提纲
围绕目标胜任力，制 定详细的访谈问题和 指导语。
实施访谈
采用开放性问题，引 导被访谈者详细描述 相关行为事件。
分析访谈结果
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能够发表在业内获得关注 和认可的调研和分析报 告，是业内的专家
通过调研报告，以及执行结 果判断；
•知道产品规划的工作流 程和成果输出，能清晰描 述出客户的原始需求，但 需要在指导下完成功能特 性的设计抽象工作
•熟悉产品规划的方法 论，掌握了相关的规划工 具，可以独立开展一个项 目功能特性的提炼和设计 规划，给出合理的版本计 划
•对互联网/移动终端/移 动通信网络等领域相关核 心技术的核心内容有比较 深入的了解和掌握，能够 根据最新技术的发展，结 合产品自身的特色把技术 转化为产品竞争力
通过列举自己掌握的知识点 、考试认证、培训记录，形 成的技术对产品产生影响的 总结，或者相关技术负责人 评价结果判断；
技能
通用技 能
10 11
全面项目管理能力。 •对相关产品的业务和技 术、运营都有一定了解， 能够指导协助各业务负责 人优化和完善工作方法和 工具，提升工作效率； •能够不断总结项目实践 过程中的优秀实践，行成 系统化的可重复使用的知 识成果
通过项目案例举例，以及产 出结项报告判断：1、项目计 划是否清晰，有效；2、是否 能有效的按计划达成工作。
•能够独立负责中型项目/ 活动的实施和运作 •有能力亲自解决中型项 目/活动中大部分问题 •能够灵活实施活动，在 活动过程中充分预见可能 出现的问题，并提前确定 相应的防范应变方案措施
•能根据既定的业务目 标，独立组建项目组，策 划项目组业务工作及监控 点的控制指标，并能有效 协调资源过程中的矛盾冲 突，保证计划的执行落 地； •能识别出工作可能的风 险项，并提出有效的预防 和规避措施。
熟悉相关行业的产品形 态，同时对某个产品领域 有深入的研究和产品规划 成功实践经验，能够对产 品发展方向进行研究规划
对相关行业的发展有自己 独特的见解和分析，并有 成功的产品实践经验。
是行业内认可的产品专 家，发表过若干在业内有 影响力的有关行业发展的 分析报告。
通过产出的分析报告判断； 如：列举并提交过往1年中所 接触并了解的互联网产品、 厂商及相关分析报告，撰写 的竞品调研报告等。
产品族_P01_产品设计序列胜任能力标准
维度
一级分 类
序号
评估 要素
简要定义
1
分级特征
2
3
4
达标/认证要点
4
通用知 识
必备 知识
专业知 识1 2来自公司认 知了解公司的业务 、战略、政策、 流程等。(深度/ 广度分级)
·了解公司业务及特点 ·理解公司在相关职能领 域的政策及流程
·理解公司业务运营模式 ·熟悉公司在相关领域的 政策及流程
了解Client/Server/后台 /移动终端设备/带宽等的 技术基础知识，对其中的 某个方向比较熟悉，知道 其在产品中的表现形式和 对产品特性的潜在影响
了解Client/Server/后台 /移动终端设备/带宽等的 技术基础知识，对多个领 域有清楚的认识，并能够 在产品特性中进行区隔；
•了解Client/Server/后 台/移动终端设备/带宽/ 移动通信网络等的技术基 础知识，对多个交叉的技 术领域的发展有一定的认 知，能够结合产品，形成 有益的设计方案。
能够结合数据分析理论和 公司的业务特点，总结过 往成功实践，形成公司系 统化的数据分析模型并使 之信息化，大大提升了公 司在数据分析方面的效率 和质量
通过数据报告，如专项数据 分析报告，数据分析经验总 结报告，以及报告的执行结 果判断；
市场/
7
用户调 研与分
析
8
产品规 划能力
具备基本的调研常识，能 够在指导下完成调研的任 务
•能够综合运用理论知识 和过往实践，通过创新性 的思考和思维模式突破， 制定差异化的、有内涵的 商业化、营销、推广策 略，取得超出预期的实际 效果
•能够制作针对高层或特 定客户群的报告，内容完 善、观点新颖、重点突出 、逻辑清晰 •能够对所从事的较复杂 的业务领域进行详细介 绍，或在大型会议进行主 题陈述，宣讲具有较强的 引导性、感染力和说服力
熟练掌握数据统计工作原 来及分析方法，并能根据 不同的目的、选择数据不 同的纬度、使用最合适的 方法及其组合，对数据进 行综合的数据挖掘，找出 内在的隐性规律并给出有 价值的分析建议报告；
能够结合数据分析工作要 求，独立规划和设定新的 运营数据，通过建立有效 的数据采集的方式和方 法，并给出影响管理决策 的分析报告
产品设 计能力
(含用户
3 产品和商
业产品等 产品类 型)
用户/
4
客户需 求理解
和实现
运营风 5 险预测
与控制
•具备一定的专业知识和 技能，擅长某些方面的产 品设计和策划技巧，能在 别人指导下完成产品局部 功能或者小型产品的设 计，能使用文档清晰的向 他人表述相关设计思想和 内容
•熟悉某个专业领域的产 品设计方法和技巧，能更 好的理解和结合产品整体 设计思想，独立高效的完 成相关的设计任务，并能 形成自己的经验积累
熟练掌握调研与分析的基 础理论、方法和工具，并 独立负责过完整的的项目
能够结合项目的特点，合 理选择调研对象、调研方 法和工具，通过分析得出 事实证明是准确的调研结 论，并成功主导过多个项 目的调研任务
通过设计差异化的问卷和 对关键细节的的深入挖 掘，发现并捕捉隐性需求 和新的利润增长点，并成 功转化为产品特性
•熟悉并掌握收集用户需 求的理论、方法和基本技 巧 •能够独立完成有明确目 标的客户需求收集的任务
•能够准确识别客户需 求，主动收集客户反馈， 发现改进机会 •能够在问题露出苗头之 初就意识到对客户的影响
•借助科学的分析和对产 品的感觉，能够在众多的 需求中准确识别关键需求 •充分理解客户体验的必 要性，并能够合理控制的 节奏，通过用户体验细节 的捕捉，深入挖掘对对产 品有价值的隐性需求
•成功主导过多个大型产 品或者大型系统的整体设 计工作，能够在专业设计 领域取得公司乃至行业的 充分认可，成为知名的相 关专业设计专家
通过产出的具体功能/业务/ 产品/专利发明判断;商业产 品还需通过如营收数据和投 入成本数据等判断。 如： 列举并提交过往1年中完成的 产品需求说明书等产品设计 文档；产品设计效果文档； 研发结果等
•能够结合用户心理学从 不同纬度对客户需求进行 识别和分析提炼，并体现 在产品的差异化的特性 中； •能够系统性的引导客户 需求的表达和表现，准确 定位和传递客户需求信息
•能够结合客户现实需 求，通过创新的产品特性 创造或者引导客户需求的 产生及延展，进而达到创 造客户价值的目标 •通过对产品细节的关注 和精益求精，产生调动用 户需求和确保忠诚度的目 标
通过产出的具体报告和所负 责相关产品运营数据判断； 如：提交识别关键需求的案 例和经验总结；用户行为/心 理分析报告；产品需求说明 书等。
•有丰富的危机处理和风
•了解并掌握风险管理的 基本理论和方法，可以识 别互联网产品运营过程中 最常见的风险
•能对出现的问题主动识 别和探究规律和原因，并 通过分析提出合理的控制 策略和方法，规避风险的 发生或弱化不利影响
通过列举个人撰写的重要工 作产出文档判断。
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用项目化的方法 规划资源，推进 •熟悉项目管理基础知识 项目化 工作。(以项目 和和核心管理控制点。 管理 复杂程度，风险 •能够进行简单项目的计 控制的预见性等 划跟踪和监控 分级)
•在有限指导下能组织实 施小型项目，在计划执行 方面有比较多的经验 •能够按照总体计划制定 阶段性计划及监控点，并 按实际执行情况及时修正 项目计划 •项目中能够判断问题的 重要程度并解决一般难度 的问题
•在复杂多变的情况下，
•洞察行业趋势，在复杂
13
业务推 动能力
将工作任务转化 为具体行动，制 定周全计划，按 照计划调动、协 调内外部资源， 推进工作任务按 时完成并达到预 定目标。
•针对目标和内容明确的 多项活动，实施监督、控 制并推动目标达成。
•围绕业务目标，通过系 统分析选择有效解决方 案，有效组织内部分工与 合作 •采用系统化的管理方式 推动业务开展，而非经常 性地处于临时性的应急状 态
•有丰富的产品推广经 验，能够结合锁定的目标 客户、产品的特质、公司 的品牌等，主导产品的商 业化、营销策略、核心市 场推广活动策划的确定， 并推动协调相关工作执行 落地。
• 能够对所从事的较复杂 的业务领域进行详细介 绍，或在大型会议和外部 重要客户进行主题陈述， 正确、清晰地讲解和表达 内容 •策划和组织报告、文案 、软性文章的编写和审核
•有良好的用户需求分析 经验，熟练掌握业务建模 的方法，能独立完成一个 产品的系统规划工作，并 能结合开发资源有效安排 和调整开发和发布节奏， 确保产品在不断满足客户 需求的同时，保持在市场 上的竞争差异性
•具有丰富的产品规划理 论和实践经验，能独立完 成产品的长期及短期规划 设计，提炼关键功能特 性，结合市场竞争及产品 目标制定可操作性强、用 户快速体验的版本节奏和 发布计划
产品营 销与推 广策略
文档撰 写与宣 讲能力
胶片写作、方案 写作、总结写作 、汇报写作、论 文写作、专利写 作。文档/报告 的宣讲
•熟悉所负责产品的特质 及对应的市场推广活动的 主要方式及特点，可以完 成相关市场推广活动的实 施。
•能够在指导下按规范完 成工作文档/报告的标准 化撰写 •能对文档/报告进行准确 陈述与说明
•熟练掌握所负责产品的 推广的模式及方法，能够 独立开展产品卖点、理念 、客户价值等的提炼，可 以协助进行市场推广活动 的策划
•能够制作有针对性的文 档/报告，内容正确、观 点明确、重点突出、层次 清晰 •能够编写技术/产品资料 、专利文档等专业性较强 的文档 •能够在公司内部会议中 或对客户正确、清晰地讲 解和表达内容
•有丰富的相关产品运营 工作经验，能够在计划阶 段对可能出现的风险提前 采取预防措施，并在过程 中进行监测，针对变化调 整控制策略