薪酬福利体系设计方法有哪些
薪酬体系设计的步骤
薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。
工作评价是薪酬体系设计的起点。
工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。
工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。
工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。
例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。
但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。
出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。
工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。
在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。
每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。
我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。
第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。
第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。
第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。
通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。
并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。
步骤二：工资调查分析。
工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。
其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。
这一分析的结果是得出工资政策线。
它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。
一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。
关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。
这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计薪酬管理体系是一个组织内关于员工薪资和福利的规划与实施的过程，它对于组织的吸引力、员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将探讨薪酬管理体系的设计原则、组成要素以及实施步骤等相关内容。
一、设计原则1. 公平合理：薪酬管理体系应建立在公平合理的基础上，确保员工在相同条件下能够得到相应的薪酬回报。
公平合理的设计是员工满意度和组织凝聚力的重要基础。
2. 绩效导向：薪酬管理体系应与绩效管理相衔接，将绩效表现与薪酬回报直接挂钩。
通过设定明确的绩效目标和考核标准，激励员工积极主动地提升表现和业绩。
3. 激励机制：薪酬管理体系应设立适当的激励机制，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等多种形式，以吸引、激励和留住高绩效的人才。
4. 灵活多样：薪酬管理体系应具备灵活性和多样性，能够适应不同员工的需求和期望。
例如，为员工提供多样化的薪酬福利选择，让他们能够根据个人情况进行灵活配置。
二、组成要素1. 薪酬策略：薪酬管理体系设计的首要任务是制定薪酬策略，明确组织对薪酬的定位和目标。
薪酬策略是根据组织战略和业务需求来确定的，涵盖薪资水平、薪酬结构等方面的内容。
2. 薪酬结构：薪酬结构是薪酬管理体系的核心组成部分，它包括工资、绩效奖金、津贴、福利等各类薪酬要素的设定和组合。
合理的薪酬结构能够平衡组织的成本和员工的期望，实现利益的最大化。
3. 绩效管理：绩效管理是薪酬管理体系中非常重要的一环，它通过设定明确的绩效目标、制定科学的考核指标和评价体系，将员工的绩效表现与薪酬回报相挂钩。
绩效管理的有效性直接影响到薪酬体系的公平性和激励效果。
4. 福利待遇：福利待遇是薪酬管理体系中的重要补充，它包括员工的社会保险、医疗保障、住房补贴、培训发展等方面的待遇。
优厚的福利待遇能够提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的吸引力。
三、实施步骤1. 定位与定策：首先，组织需明确薪酬管理体系在整体人力资源管理中的定位，并制定与组织战略和业务目标相适应的薪酬策略。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
薪酬设计七步法.
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运 作体系设计
6、福利设 计
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工 在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的 具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分） 与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
薪酬福利体系设计方案
薪酬福利体系设计方案第一章薪酬福利体系概述 (2)1.1 薪酬福利体系定义 (2)1.2 薪酬福利体系设计原则 (3)第二章薪酬结构设计 (3)2.1 基本工资设计 (3)2.2 绩效奖金设计 (4)2.3 激励性薪酬设计 (4)第三章员工福利设计 (4)3.1 法定福利设计 (4)3.1.1 社会保险 (5)3.1.2 公休假日 (5)3.1.3 工资支付保障 (5)3.2 企业福利设计 (5)3.2.1 生活福利 (5)3.2.2 健康保障 (5)3.2.3 培训与发展 (5)3.3 福利补贴设计 (5)3.3.1 基础补贴 (5)3.3.2 绩效补贴 (6)3.3.3 特殊补贴 (6)3.3.4 灵活补贴 (6)第四章薪酬等级与带宽设计 (6)4.1 薪酬等级划分 (6)4.2 薪酬带宽设计 (6)4.3 薪酬调整机制 (7)第五章薪酬激励与约束机制 (7)5.1 激励机制设计 (7)5.2 约束机制设计 (8)5.3 激励与约束平衡 (8)第六章员工薪酬满意度调查与评估 (9)6.1 薪酬满意度调查方法 (9)6.2 薪酬满意度评估标准 (9)6.3 薪酬满意度改进措施 (10)第七章薪酬福利体系实施与监管 (10)7.1 薪酬福利体系实施流程 (10)7.1.1 前期调研与准备 (10)7.1.2 薪酬福利体系设计 (11)7.1.3 薪酬福利体系实施 (11)7.1.4 效果评估与反馈 (11)7.2 薪酬福利体系监管机制 (11)7.2.1 监管机构 (11)7.2.2 监管内容 (11)7.2.3 监管手段 (11)7.3 薪酬福利体系调整与优化 (12)7.3.1 调整原因 (12)7.3.2 调整方法 (12)7.3.3 优化策略 (12)第八章员工薪酬福利培训与沟通 (12)8.1 薪酬福利培训内容 (12)8.2 薪酬福利沟通策略 (12)8.3 薪酬福利培训与沟通效果评估 (13)第九章薪酬福利体系与劳动法律法规 (13)9.1 劳动法律法规对薪酬福利的要求 (13)9.2 薪酬福利体系与劳动法律法规的协调 (14)9.3 劳动争议处理与薪酬福利 (14)第十章薪酬福利体系与人力资源战略 (15)10.1 薪酬福利体系与人力资源战略的关系 (15)10.2 薪酬福利体系在人力资源战略中的地位 (15)10.3 薪酬福利体系对人力资源战略的支持 (15)第十一章薪酬福利体系与企业文化 (16)11.1 薪酬福利体系与企业文化的互动 (16)11.2 薪酬福利体系对企业文化的塑造 (16)11.3 薪酬福利体系与企业文化的传承 (17)第十二章薪酬福利体系案例分析 (17)12.1 国内外企业薪酬福利体系案例 (17)12.1.1 国内企业案例 (17)12.1.2 国外企业案例 (17)12.2 薪酬福利体系成功案例解析 (18)12.2.1 巴巴 (18)12.2.2 腾讯 (18)12.3 薪酬福利体系失败案例启示 (18)12.3.1 甲公司 (18)12.3.2 乙公司 (18)第一章薪酬福利体系概述1.1 薪酬福利体系定义薪酬福利体系是指企业为了吸引、激励和保留员工，根据员工的岗位、能力、贡献等因素，制定的一系列经济性报酬和非经济性待遇的总和。
酒店薪酬体系设计方案
酒店薪酬体系设计方案简介酒店作为服务行业的一员，为了提高员工的工作积极性、激励员工发挥更大的工作能力，需要建立一个科学合理的薪酬体系。
本文将介绍酒店薪酬体系的设计方案，包括薪酬结构、薪酬测算方法以及激励机制。
薪酬结构酒店薪酬结构应该考虑以下几个方面：1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，应该根据员工的岗位级别和岗位要求确定。
不同的岗位级别拥有不同的工资档次。
基本工资的设定应该公平合理，既要满足员工的基本生活需求，又要符合行业和岗位的平均水平。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献度而给予的奖励，旨在激励员工积极主动地提高工作绩效。
绩效奖金的设定应该与员工的工作目标和岗位责任相匹配，既要鼓励员工的团队合作，又要对个人的贡献给予相应的奖励。
3.加班费：由于酒店行业的工作性质特殊，员工可能需要加班工作。
为了保障员工权益，酒店应该按照国家有关劳动法律法规的规定给予加班费。
加班费的计算方式应该明确，确保员工能够合理获得补偿。
4.福利待遇：福利待遇是员工的另外一项重要收入，可以包括各种各样的福利，如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、健康保险等。
福利待遇应该根据员工的需要和酒店的经济实力进行综合考虑。
薪酬测算方法酒店薪酬测算方法的选择主要有以下几种：1.岗位定级法：通过对岗位的职责、能力要求、影响力和责任进行评估，确定岗位的级别，并根据岗位级别确定相应的工资档次。
2.绩效考评法：通过对员工的工作绩效进行评估，根据绩效评分确定相应的绩效奖金。
3.市场薪酬法：通过调查市场同类岗位的薪酬水平，确定酒店的薪酬档次。
这种方法需要注意的是要确保市场调查的数据准确可靠，否则可能导致薪酬与市场不匹配。
综合考虑酒店的实际情况，可以选择以上方法中的一种或多种进行薪酬测算，以确保薪酬的合理性和公平性。
激励机制酒店可以通过以下几种激励机制来激励员工：1.职业发展机会：酒店可以为员工提供良好的晋升和发展机会，通过提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和能力，进一步发展自己的职业生涯。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)薪酬福利设计方案（完整版）引言薪酬福利是企业吸引、留住优秀员工的重要手段之一。
一个完善的薪酬福利设计方案可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，并促进员工的个人发展。
本文将阐述薪酬福利设计的重要性，并提供一套完整的薪酬福利设计方案，以满足员工的期望和提升企业的竞争力。
重要性薪酬福利设计对于企业的发展具有重要的影响，它可以通过以下几个方面来提升企业的竞争力：1. 吸引和留住优秀员工：一个具有竞争力的薪酬福利设计方案可以吸引优秀人才加入企业，并留住现有的优秀员工。
这些员工将为企业带来创新、高效的工作。
2. 激励员工的工作积极性：一个合理的薪酬福利设计方案可以激励员工更加积极地工作，提高工作效率和质量。
员工将通过工作表现来获取更高的薪酬回报。
3. 增加员工的满意度和忠诚度：一个完善的薪酬福利设计方案可以提高员工的满意度和忠诚度。
员工将对企业有更强的归属感和认同感，自愿为企业付出更多的努力。
薪酬福利设计方案在设计薪酬福利方案时，需要考虑以下几个方面：薪酬系统薪酬系统是一个关键的组成部分，它应该具备以下特点：- 公平：薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定，公平地反应员工的付出和成果。
- 灵活：薪酬系统应该灵活适应员工的个人需求和企业的发展需求，可以根据员工的职位、工作性质和市场情况进行调整。
- 激励性：薪酬系统应该具备激励员工积极工作的功能，可以通过提供绩效奖金、股权激励等方式来激励员工。
福利制度福利制度是另一个重要的组成部分，它应该包括以下内容：- 基本福利：提供基本的社会福利和保险待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
- 弹性工作制度：提供弹性工作时间和地点，以满足员工的个人需求，提高工作效率。
- 假期制度：提供带薪年假、病假和生育假等，照顾员工的假期需求和家庭生活。
- 健康管理：提供健康体检、健康咨询等服务，关注员工的身体健康。
- 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和职业发展。
运营薪酬设计方案
运营薪酬设计方案一、薪酬体系设计薪酬体系是公司对员工工资、福利、奖金等各种薪资待遇进行整体设计和管理的框架。
运营团队是公司中一个持续发展的核心部门，因此需要一个合理、科学的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀的运营人才。
1.1 薪酬制度设计原则（1）公平合理：薪酬制度应当建立在公平和合理的基础上，不因员工性别、种族等因素造成不公平现象。
（2）激励导向：薪酬体系要能够激励员工发挥积极性和创造力，促进员工的主动发展和学习。
（3）竞争力：公司的薪酬体系要有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的运营人才。
（4）灵活性：薪酬制度应当灵活适应企业的发展和员工的需求，能够随着市场变化进行调整。
1.2 薪酬设计要素在设计薪酬体系时，需要考虑以下几个要素：（1）基本工资：公司运营人员的基本工资应当与其工作职责、工作岗位等相匹配，以保障其基本生活水平。
（2）绩效奖金：根据员工的工作绩效和业绩，给予相应的绩效奖金，以激励员工持续提高业绩。
（3）福利待遇：包括社会保险、商业保险、住房公积金等各项福利待遇。
（4）职业晋升机会：给予有能力的员工晋升机会，激发员工的事业发展动力。
1.3 薪酬设计方法（1）市场定位法：通过市场调研，了解同行业及相关岗位的薪酬水平，以此为参照，设计相应的薪酬标准。
（2）能力标准法：根据员工的能力、工作经验和绩效水平，确定相应的薪酬水平。
（3）工作价值法：根据不同岗位的工作价值和重要性，确定相应的薪酬水平，以保证员工的工作价值得到合理体现。
以上是薪酬体系的设计原则、要素和方法，下面将从公司运营团队人员的薪酬待遇设计、绩效考核奖励机制和福利待遇三个方面进行详细阐述。
二、公司运营团队薪酬待遇设计2.1 基本工资公司的运营团队基本工资应当根据员工的工作职责、工作岗位等进行调整，以保障其基本生活水平。
具体的调整原则如下：（1）根据员工的工作职责和工作岗位，制定相应的薪酬水平。
（2）员工在公司工作时间越长，基本工资也相应提高。
设计师薪金福利体系
家装公司设计师管理：设计师薪金福利体系标签: 设计师薪金福利体系作者:大禹家装培训点击: 264次打印一、设计师薪金构成底薪+岗位工资+提成(设计提成+预算提成+单项工程考核奖罚)+社会保险+补贴（话费补贴/交通补贴/医疗补贴）二、基本工资(底薪)规定:三、设计部经理薪金待遇：底薪（1000元）岗位工资（900）+提成(设计提成<1.5%>,预算提成<0.25%>,单项工程考核奖罚<0.25%>),社会保险(交社保低保),补贴(<话费补贴/交通补贴/医疗补贴><100元>)。
四、精品首席设计师薪金待遇：底薪（1000元）岗位工资（700）+提成(设计提成<1.5%>,预算提成<0.25%>,单项工程考核奖罚<0.25%>),社会保险(无),补贴(<话费补贴/交通补贴/医疗补贴><100元>)。
五、主任设计师薪金待遇：底薪（900元）岗位工资（600）+提成(设计提成<1.4%>,预算提成<0.25%>,单项工程考核奖罚<0.15%>),社会保险(无),补贴(<话费补贴/交通补贴/医疗补贴><100元>)。
六、副主任设计师薪金待遇：底薪（800元）岗位工资（500）+提成(设计提成<1.2%>,预算提成<0.25%>,单项工程考核奖罚<0.10%>),社会保险(无),补贴(<话费补贴/交通补贴/医疗补贴><100元>)。
七、普通设计师薪金待遇：底薪（800元）岗位工资（300）+提成(设计提成<1.0%>,预算提成<0.25%>,单项工程考核奖罚<0.10%>),社会保险(无),补贴(<话费补贴/交通补贴/医疗补贴><100元>)。
薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院
• 一、关于薪酬的基本理论 • 二、构建薪酬体系的基本模型 • 三、明确薪酬制度改革的基本目标 • 四、现行企业薪酬制度的基本模式 • 五、规划总体薪酬制度的基本流程 • 六、设计薪酬方案的基本步骤
1
一、关于薪酬的基本理论 • （一）基本概念 • （二）基本理论 • （三）理念创新 • （四）发展趋势
（4）实行弹性工作制，建设虚拟工作团队 • （5）设立企业负责人首席执行官(CEO)、
战略决策委员会、独立董事等制度安排
41
3、企业文化激励
• （1）体现对员工人格的真正尊重 • （2）强调以人为本，重视沟通与协调工作
（3）促进竞争与合作，个性化与团队精神 的结合 • （4）创造以创新为特征的宽松的企业氛围
2
（一）基本概念
• 1、工资、薪酬、报酬 • 工资：劳动力价格或是劳动报酬 • 薪酬：劳动力价格+人力资本收益+法定
福利 • 报酬：货币报酬+非货币报酬（工作环境、
条件、休假、培训等）
3
2、薪酬的基本构成
• 四种形式： • 基本工资 • 绩效工资 • 激励工资 • 福利工资
4
工作的收益
全部薪酬形 式
效地确保企业行为和文化，以及企业战略的实
现。
9
三、薪酬制度改革的目标
• 1、必须能促进组织的可持续发展
• 平衡三对矛盾：
•
现在与将来
•
老员工与新员工
•
个体与团体
10
三、薪酬制度改革的目标
• 2、必须能强化企业的核心价值观
• 企业的核心价值观 ： 明确、传达、渗透
• 通过薪酬体系的设计强化 • 通过业绩考核体系强化
就给劳务市场75%的薪酬 • ·确保公平待遇
薪酬福利体系（大全五篇）
薪酬福利体系（大全五篇）第一篇：薪酬福利体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。
下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念一、薪酬薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。
1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。
（1）工资。
工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
（2）奖金。
是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。
奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。
（3）年薪。
这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接薪酬包括福利红利及股权（1）福利。
是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。
如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
（2）红利。
（3）股权。
大家应该很熟悉就不介绍了对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：二、薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。
薪酬体系如何设计合理有效的薪酬方案
薪酬体系如何设计合理有效的薪酬方案薪酬是员工工作动力的重要组成部分，合理有效的薪酬方案设计对于企业的发展至关重要。
本文将探讨薪酬体系的设计原则以及如何制定合理有效的薪酬方案。
一、薪酬体系的设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应该以公平为基础，确保员工在相同岗位和同等能力情况下获得相同的薪酬待遇。
公平的薪酬体系能够增强员工的归属感和认同感，提高工作积极性和凝聚力。
2. 激励性原则：薪酬体系应该具备一定的激励作用，能够激发员工的工作动力和创造力。
通过与业绩挂钩的激励机制，可以鼓励员工积极进取，为企业的发展作出更大的贡献。
3. 灵活性原则：薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的特点和需求。
灵活的薪酬体系可以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 可持续性原则：薪酬体系应该具备可持续性，能够适应不同发展阶段和市场环境的变化。
可持续的薪酬体系能够保持企业的竞争力，吸引和留住优秀人才。
二、制定合理有效的薪酬方案1. 分析岗位价值：首先需要对各个岗位进行价值分析，确定不同岗位的职责和贡献价值。
通过岗位分析和评估，明确各个岗位的层级和薪酬范围，为后续的薪酬方案制定提供依据。
2. 设定薪酬结构：在明确岗位层级和薪酬范围的基础上，可以制定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬结构应该根据岗位的重要性和市场供求关系，合理分配各个组成部分的权重。
3. 设定绩效评估标准：为了实现薪酬与绩效挂钩的激励机制，需要建立科学合理的绩效评估标准。
绩效评估标准应该具备可操作性和客观性，能够客观地反映员工的工作表现和贡献水平。
4. 推行差异化薪酬政策：根据岗位的重要性和员工的绩效水平，采取差异化的薪酬政策。
对于高价值岗位和绩效优秀的员工，可以给予更高的薪酬待遇，以激励他们继续发挥优秀的工作表现。
5. 建立激励机制：在薪酬方案中引入一定的激励机制，例如设定年度奖金、绩效奖金和股权激励等，以激发员工的工作动力和积极性。
薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
2023年度薪酬福利体系设计方法有什么,2篇【优秀范文】
2023年度薪酬福利体系设计方法有什么,2篇【优秀范文】薪酬福利体系设计方法有什么1(1)技术类岗位的创新型薪酬福利体系对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。
例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作4天的机会，对于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。
(2)质量类岗位的创新型薪酬福利体系对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的表扬、更多的“培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。
对于质量类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢复，促进绩效的改进。
(3)职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此对于此类职位的薪酬福利体系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参与、工作的多样性、下放决策权等方面。
由此可以鼓励职能、管理类岗位的职员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展，实现职能、管理类岗位的职员的有效激励。
薪酬福利体系设计方法有什么2竞争性薪酬：薪酬激励：海尔提供具有外部竞争力和内部公*性的薪酬激励，以短期、中长期激励和超级激励组合实现个人价值和企业价值的统一，并通过人单酬机制实现企业与员工的双赢。
多元化福利：多元福利计划：海尔提供包括五项保险和住房公积金在内的福利，包括企业年金在内的补充福利，以及包括创业纪念日奖励、着装补贴、春节年货、生日福利、工作餐补助在内的海尔自有福利;员工关怀计划：员工关怀计划：海尔为员工提供丰富多彩的员工活力秀活动，为新员工及在职员工提供人性化的员工关怀，为员工排忧解难，保证员工在海尔快乐工作、幸福生活;工作生活*衡：工作生活*衡：海尔为员工提供包括带薪年假、海尔年假等在内的多元假期，提供包括在岗学习、脱产学习、自主学习等多样化资源，保证员工工作和生活的*衡。
劳动中薪酬福利体系如何设计
劳动中薪酬福利体系如何设计在当今的劳动市场中，薪酬福利体系的设计对于企业吸引和留住优秀人才、提高员工的工作积极性和满意度，以及提升企业的竞争力都具有至关重要的作用。
一个合理、科学且具有吸引力的薪酬福利体系，不仅能够满足员工的物质需求，还能为员工提供一定的心理满足感和安全感，从而促使员工为企业创造更大的价值。
那么，如何设计一个有效的薪酬福利体系呢？首先，我们需要明确薪酬福利体系设计的目标。
这一目标通常包括吸引和保留优秀人才、激励员工提高工作绩效、保证内部公平性以及控制人工成本等。
在明确目标的基础上，我们还需要对企业的战略和文化进行深入的理解。
因为薪酬福利体系应该与企业的战略方向相一致，并且能够反映和强化企业的文化价值观。
接下来，进行职位分析是必不可少的一步。
通过对各个职位的工作内容、职责、任职资格等方面进行详细的分析，我们可以明确每个职位在企业中的价值和重要性。
这为后续的薪酬设计提供了基础。
在职位分析的过程中，我们需要采用科学的方法和工具，如问卷调查、面谈、观察等，以确保获取的信息准确、全面。
完成职位分析后，我们就可以进行职位评价了。
职位评价是对各个职位相对价值的衡量和比较。
常用的职位评价方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法等。
通过职位评价，我们可以为不同的职位确定相应的职级和薪级，从而建立起企业的职位等级体系。
在确定了职位等级体系后，我们需要进行市场薪酬调查。
了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平，有助于我们确定企业的薪酬在市场中的竞争力。
市场薪酬调查可以通过购买专业的薪酬调查报告、委托咨询公司进行调查，或者自行对竞争对手的员工进行访谈等方式来实现。
在进行市场薪酬调查时，我们不仅要关注薪酬的绝对值，还要关注薪酬的结构和组成部分，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
有了职位评价和市场薪酬调查的结果，我们就可以设计薪酬结构了。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据职位等级和员工的个人能力来确定。
薪酬福利设计与管理
薪酬福利设计与管理一、引言薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
合理设计和管理薪酬福利方案能够提高员工满意度和工作动力，从而增加企业的竞争优势。
本文将从薪酬福利的设计和管理两个方面探讨如何优化薪酬福利，提高员工福利满意度。
二、薪酬设计1. 工资构成薪酬设计的第一步是确定工资构成。
在确定工资构成时，我们可以考虑以下几个因素：- 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，应根据员工岗位等级和工作职责合理确定。
- 绩效奖金：绩效奖金可以根据员工个人和团队的业绩表现进行分配，激励员工积极工作。
- 加班费与津贴：对于需要加班或者在特殊环境工作的员工，应给予相应的补贴。
- 奖励机制：建立良好的奖励机制，激励员工对公司的贡献。
2. 薪酬制度薪酬制度是指公司为员工提供薪酬的具体方式和规则。
一个合理的薪酬制度应该具备以下几个特点：- 公平性：薪酬制度应该公平公正，根据员工的工作表现和贡献进行合理分配。
- 透明性：薪酬制度应该透明，员工能够清楚了解自己的薪酬构成和计算方式。
- 激励性：薪酬制度应该具备激励员工的作用，通过给予奖金和晋升机会，激发员工积极性。
- 灵活性：薪酬制度应该具备一定的灵活性，能够根据市场和公司业务发展变化进行调整。
三、福利设计与管理1. 保险及健康福利保险和健康福利是员工的重要福利之一。
公司可以为员工提供医疗保险、意外险、养老保险等福利，以确保员工的基本权益和安全。
2. 假期福利假期福利是提高员工生活质量的重要手段。
公司可以为员工提供带薪年假、病假、产假等福利，让员工能够合理安排工作和生活，提高工作效率。
3. 培训与发展培训与发展福利是提高员工专业素质和能力的重要途径。
公司可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识，同时也能够提高员工的归属感和忠诚度。
4. 其他福利除了上述提及的福利，公司还可以根据员工需求和公司条件提供其他福利，如员工旅游、节假日礼品等，以增加员工的满意度和幸福感。
公司薪酬福利体系设计方法
公司薪酬福利体系设计方法公司薪酬福利体系设计方法薪酬福利体系是公司的基本体系之一，所以有很多家的公司都会设计薪酬福利制度。
下面是店铺为你精心推荐的薪酬福利设计方法，希望对您有所帮助。
薪酬福利体系设计方法第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。
比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。
通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。
这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。
比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。
同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的.工资级档。
薪酬体系设计的基本步骤1、薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。
通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：1)企业薪酬现状调查。
通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
2)进行薪酬水平调查。
主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
3)薪酬影响因素调查。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬福利体系设计方法有哪些薪酬福利体系是很多员工都要熟悉的体系内容，然而大部分的人不知道薪酬福利体系是如何设立的。
下面为您精心推荐了薪酬福利体系设计技巧，希望对您有所帮助。
薪酬福利体系设计方法第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;
第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。
比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。
通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。
这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。
比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。
同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。
薪酬福利体系设计原则内部公平性
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
外部竞争性
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
与绩效相关性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
薪酬福利体系设计方案第一章薪酬体系概要
(一) 划分职级、序列
公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、销售序列，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其相应获得的不同报酬。
其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
(二) 薪酬的构成
在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1.静态工资
静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2.动态工资
动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放。
它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工的激励作用。
3.人态工资
人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员
工的一种鼓励和补偿。
(三) 薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性)
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点。
1.动态级差
本公司薪酬体系采用等级差级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计，而非固定额度。
2.同一职级多级数跨度
同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3.低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4.薪酬发放与绩效考核挂钩
动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业的整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
5.职责不同，激励力度不同
各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的
职责也不同，对其激励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在以下两方面。
(1)静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同
根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。
级别越高，动态工资比例越大;级别越低，静态工资比例越大。
静、动态工资比例可设为：4：6;6：4;8：2三个层次。
(2)薪酬总额、级差额度分布按照内凹形圆滑曲线设计内凹形的圆滑曲线分布体现出了动态级差及不同激励力度的原则。
第二章薪酬体系设计
(一) 薪酬体系设计原则
1.简洁性原则
全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资外，不再有任何其他收入;
2.统一性原则
全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行：
3.科学性原则
薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线(注：不圆滑之
处为取整薪值)。
4.针对性原则
公司级领导(总经理、副总经理)实施“年薪制”。
公司中层干部(职能部门经理/主任)实施“半年薪制”，其余员工(职能部门一般干部、其他一般工作人员)一律实行季度考核，按季度发放动态工资
(二) 薪酬体系的构成
1.员工薪酬的构成
员工的薪酬由下列三部分组成。
(1)静态工资——员工的基本工资;
(2)动态工资——员工的绩效工资;
(3)人态工资——工龄工资及各种津贴。
(三) 薪酬额度的确定
1.薪酬额度的确定原则
(1)公平性、合理性、竞争性;
(2)比本地区、同行业企业的平均工资水平稍高;
(3)可以起到保障员工生活稳定的作用。
2.薪酬总额的确定思路
(1)本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力;
(2)将工资结构简化;
(3)薪酬与级差按照内凹形圆滑曲线设计;
(4)同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。
3.薪酬额度的确定依据
(1)对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平;
(2)公司的“职位设置”与“职位描述”;
(3)公司支付能力，工资起点、级差的确定。
4.薪酬额度的确定步骤
(1)本地区、同行业基本薪资情况的调查;
(2)职位设计;
(3)工资起点、级差的设定;
(4)公司承受能力的测算。