干部晋升管理办法.pdf
干部晋升管理办法
干部晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务晋升管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则(1) 素质和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备高一级职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及品行优良；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)总监由总经理提议，经营管理委员会审批，经董事长核定；(2)各部长及厂长由各中心总监提议，总经理审核，经营管理委员会核定；(3)各部门主管、分厂主任，由各部长/厂长提议，分管中心总监审核，由公司总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展非生产：部门普通员工－部门主管－部长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员生产系统：分厂普通员工－带班值长－主任－厂长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：文员——专员；统计――会计——初级会计师——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
干部晋升管理办法11
干部晋升管理办法第一章总则目的：为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，并为《郑州希尔信息技术有限公司内部竞聘管理办法》作出有效补充，特制定本制度。
适用范围：适用于公司的全体员工。
权责：1、人事行政部门负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。
2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。
第二章晋升一、晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。
2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。
3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。
二、晋升形式公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。
1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：➢部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核后，完成《员工晋升申请表》并OA申请附件提交报总经理审批。
➢公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须完成《员工晋升申请表》，并OA申请附件提交报总经理审批后，交由人事行政部调动。
三、晋升资格无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格：➢员工晋升主管：必须在该岗位工作＞6个月，工作能力突出，学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者，完成相关培训课程并通过考核后方可晋升；➢主管晋升副经理/经理级：必须在公司工作＞1年，且在同类部门工作＞1年（工作能力突出者最低＞6个月），具有专科以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强者，PBC连续12个月未出现C级以下，完成相关培训课程并通过考核后方具备晋升资格；➢经理级晋升分管总监级：必须在公司工作＞3年，且在同类部门工作＞2年，团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以上，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很强。
中层干部晋升管理办法
中层干部晋升管理办法第一章总则1.1 为规范中层干部晋升工作，建立公平、公正、透明的晋升机制，根据公司发展战略和人力资源规划，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司所有中层干部的晋升管理工作。
1.3 晋升工作应遵循德才兼备、以德为先、注重实绩、民主公开的原则。
第二章晋升条件2.1 基本条件2.1.1 遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和操守。
2.1.2 在公司工作满三年，且近三年内绩效考核均为合格及以上。
2.1.3 具备拟任职位所需的专业知识和能力。
2.2 专业条件2.2.1 根据晋升职位的具体要求，中层干部应具备相应的专业技术资格或职业资格证书。
2.3 业绩条件2.3.1 在本职工作中取得显著成绩，对公司发展有突出贡献。
2.4 其他条件2.4.1 无违法违纪行为，未受到公司纪律处分。
第三章晋升程序3.1 提名和推荐3.1.1 晋升提名可由直接上级或人力资源部门根据工作需要提出。
3.1.2 员工可自荐或由同事推荐。
3.2 资格审查3.2.1 人力资源部门负责对提名人员进行资格审查。
3.3 考核评价3.3.1 对符合条件的候选人进行绩效考核、能力测评和综合素质评价。
3.4 民主评议3.4.1 组织相关人员对候选人进行民主评议。
3.5 组织考察3.5.1 对候选人的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考察。
3.6 决策与公示3.6.1 根据考核评价和民主评议结果，公司决策层进行讨论决定。
3.6.2 对拟晋升人员进行公示，公示期为五个工作日。
3.7 任命3.7.1 公示无异议后，由公司正式发文任命。
第四章晋升后的管理与考核4.1 新晋升的中层干部实行试用期管理，试用期为一年。
4.2 试用期满后，进行转正考核，考核合格者正式任职，不合格者根据实际情况调整职位或延长试用期。
4.3 晋升后的中层干部应继续加强学习，提升管理能力和业务水平。
第五章附则5.1 本办法由公司人力资源部门负责解释。
5.2 对本办法的修改和补充，由公司决策层审议决定。
干部晋升管理办法(试行)
干部晋升管理办法（试行）1条；自己所在部队的人员岗位编制问题，凡完不成百分之九十建制的部队主官、副官均不在晋升范畴（特殊情况另议）2条；各个部队群里的官兵名片统一3条；发现部队官兵与上级军官顶撞、漫骂、发违规图片和下流语言者，除对当事人降级或开除军籍的处罚外，部队所在群的主官、副官延迟晋升（特殊情况另议）4条；所有在职官兵有事可以请假，无故超过7天不上线的，开除军籍，不适应军队作战需要，凡开除超5人的部队所在群的主官、副官延迟晋升5条；部队中的下级军官接到上级任务命令，完不成任务的视情况处理，拒不完成任务的，推委扯皮的降一级处理。
6条；所有部队主官、副官均对本部队的编制负责，人员满员后，即可晋升调动，在规定时间内完不成的，让位置给有能力的人员，降职调动，本部队军官不得晋升为主官副官，原因大家都没有齐心协力完成任务。
7条；所有部队官兵有任何争议的，均可上诉至中盟常务委员会或中盟军事委员会，任何军官不能打击报复，一经发现对违纪者永久性开除军籍。
8条；各部队军官不得越权管理，不得行政干预部队管理，不得在线隐身，不得乱更改名字，不得乱挂[ 跨 ] 各部队群，发现并情节有严重者降两级，部队所在群的主官、副官各延迟晋升，不是隶属关系严禁串群，停留，驻营，一经发现严肃处理。
9条；部队官兵在开会时，禁止乱发送图片，禁止说些与会议无关的内容和话题，不得在会场顶撞领导，发言按顺序进行。
10条；部队官兵加入群后，由部队主官引导区论坛注册，有特殊情况的报给部队主官，可以不进行注册，不注册人员最高可授予少尉衔，中尉及以上就要去论坛注册回复。
11条；部队主官、副官，每月必须在论坛上发表50篇文章，[ 任意版块均可 ]12条；尉官、士官及新兵人员，限定每月30篇文章任务量，[ 任意版块均可 ] 13条；部队任命令下达后，应报道的人员，在5日内不报道的，任命令由总部或各部队版主负责撤消，晋升作废，并延迟晋升一个月14条；对积极跟帖发言的官兵给予相应的鼓励，对多发帖的人员，论坛有发帖之星可作奖励15条；各部队论坛版主、必须学会论坛后台操作，16条；在论坛发表合理化建议的同志，总部将给予奖励的同时，建议被采纳后，晋升一级。
中层干部晋升管理办法
中层干部晋升管理办法
中层干部晋升管理办法
第一章总则
第一条为了规范中层干部的晋升程序，提高中层干部素质，根据相关法律法规和组织的要求，制定本管理办法。
第二条适用范围
适用于本组织内所有中层干部的晋升管理工作。
第三条晋升标准
根据岗位要求、业绩表现、职业操守和领导能力等方面进行综合考量，确定中层干部晋升标准。
第四条晋升程序
1.提出晋升申请：中层干部可以根据自身发展需求，向其直接上级提出晋升申请。
2.材料审查：上级领导对申请材料进行审查，确保申请人满足晋升条件。
3.考核评估：组织开展中层干部晋升考核评估，从业绩和能力等方面进行全面评估。
4.综合评定：根据考核评估结果和晋升标准，形成综合评定意见。
5.批准决策：上级领导根据综合评定意见，审批并决定是否批准晋升。
6.宣布结果：组织将晋升结果通知申请人，并公示晋升人选。
第五条晋升激励
对成功晋升的中层干部，组织将给予相应的薪酬调整、职务升级、培训机会等激励措施，以激发其工作积极性和主动性。
第六条晋升后管理
晋升后的中层干部应按照组织的要求，履行相应职责，进一步提高自身能力和素质，并发挥晋升后的作用。
附件：
1.中层干部晋升申请表
2.中层干部晋升考核评估表
3.中层干部晋升综合评定意见表
法律名词及注释：
1.岗位要求：指对中层干部岗位所具备的技能、知识、经验等方面的要求。
2.业绩表现：指中层干部在工作中所取得的成绩和贡献。
3.职业操守：指中层干部在职业行为中所应遵守的道德规范和职业道德要求。
4.领导能力：指中层干部在组织中具备的领导和管理能力。
干部晋升管理规定
干部晋升管理规定 Prepared on 22 November 2020干部晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务晋升管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则(1)素质和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备高一级职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及品行优良；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)总监由总经理提议，经营管理委员会审批，经董事长核定；(2)各部长及厂长由各中心总监提议，总经理审核，经营管理委员会核定；(3)各部门主管、分厂主任，由各部长/厂长提议，分管中心总监审核，由公司总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展非生产：部门普通员工－部门主管－部长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员生产系统：分厂普通员工－带班值长－主任－厂长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：文员——专员；统计――会计——初级会计师——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
干部晋升管理办法
干部晋升管理办法为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
一、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
二、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，每一年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
三、基本条件1、基本条件2、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均90分以上，且无受过通报批评；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
(附件四)（5）拟晋升人员要进行360度测评，要群众能够支持（占20%）。
四、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：办公室根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件一）并初步审查后交办公室；(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件二），经部门负责人核查后交办公室。
3. 晋升考核：办公室根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
干部员工职务晋升、降职管理办法
干部员工职务晋升、降职管理办法★干部员工职务晋升、降职管理办法制定日期审核修订日期拟案1.目的：为规范公司干部员工职务的晋升、降职工作，营造公开、公平、公正的竞争机制，特制定本管理办法。
2.适用范围：公司全体干部员工。
3.定义：3.1晋升晋级：指通过考核德、能、勤、绩，干部员工从低职位向高职位升迁的过程；3.2降职免职：指干部因违法违纪等情况，公司给予其降低或免去职务，同时下调工资级别的处分。
4.管制流程：无。
5.执行办法：5.1晋升晋级5.1.1基本原则5.1.1.1 德、能、勤、绩并重，体现能者上庸者下的原则；5.1.1.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，对公司有突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；5.1.1.3不带病晋升的原则；5.1.1.4职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
5.1.2晋升晋级条件：5.1.2.1热爱祖国,自觉遵守法律、法规及公司各项规章制度，无违法乱纪行为；5.1.2.2尊老爱幼，孝敬长辈，少吸烟，少喝酒，尽量不去KTV；5.1.2.3对公司忠诚，认同公司文化。
具备良好的道德品质和职业素养，为人诚信，有责任心，敢于担当，且足以成为表率；5.1.2.4敬业爱岗，有良好的工作表现与操行，有相应的管理、组织、沟通协调能力；5.1.2.5业绩考核目标达成或超额完成各项目标任务；5.1.2.6为公司作出突出贡献或获得市级及以上荣誉；5.1.2.7具备高一等职位技能及学历或有技术特长，有技术职称，同等职位高学历优先；5.1.2.8专员以上晋级的，需通过竞争上岗环节，经公司经营班子成员组成的考评小组确认合格。
5.1.3有下列情形之一者，不得予以晋升或晋级：5.1.3.1违反国家法律法规或思想道德败坏的；5.1.3.2徇私舞弊，提供虚假材料或数据骗取职务行为的；5.1.3.3执行力差，部门间缺乏沟通，碌碌无为，不团结同事或不认真维护客户资源的；★干部员工职务晋升、降职管理办法制定日期审核修订日期拟案5.1.3.4年度内部门或班组发生严重伤及以上安全事故或年度内连续发生安全事故的；5.1.3.5年度内部门或班组发生失职行为给公司直接或间接造成较大经济损失的；5.1.3.6应个人要求，如因身体健康欠佳不能承担繁重工作的。
干部晋升管理办法
芁干部晋升管理办法芀为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通, 满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
蚄一、基本原则莃(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
蚂(2 )逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
羆(3 )纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
袅(4)能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
蚁(5 )职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
羇二、晋升时机：蚈(1)根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，每一年组织一次员工晋升蚄(2)职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升螁三、基本条件莈1 、基本条件芀2、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：葿（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；蚅（2）历年来的年度考核成绩:平均90分以上，且无受过通报批评；薄（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位的任职资格条件；莀（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
（附件四）袀（5）拟晋升人员要进行360 度测评，要群众能够支持（占20%）。
莇四、晋升办理程序莃1. 确定拟提升职位：办公室根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
蒀 2. 推荐合适人选：芁(1) 推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》 (附件一)并初步审查后交办公室；螄(2) 自荐：由员工自荐的, 填写《员工晋升申请表》 (附件二)，经部门负责人核查后交办公室。
干部晋升管理办法
干部晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务晋升管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则(1) 素质和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备高一级职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及品行优良；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)总监由总经理提议，经营管理委员会审批，经董事长核定；(2)各部长及厂长由各中心总监提议，总经理审核，经营管理委员会核定；(3)各部门主管、分厂主任，由各部长/厂长提议，分管中心总监审核，由公司总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展非生产：部门普通员工－部门主管－部长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员生产系统：分厂普通员工－带班值长－主任－厂长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：文员——专员；统计――会计——初级会计师——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
干部晋升管理办法
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二、范围适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备高一级职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及品行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)总监由常务副总经理提议，董事长审批，经董事会核定；(2)副经理以上由各中心总监提议，常务副总经理审核，经董事长核定；(3)各部门主管或助理，由部门经理提议，分管中心总监审核，常务副总经理审定，由公司总经理核定；六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－副经理或部门经理—高层（中心总监）—常务副总经理—股东二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：初级文秘——中级文秘——高级文秘；初级工程师——中级工程师——高级工程师——首席工程师；初级职员——中级职员——高级职员；会计——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
干部晋升管理办法
干部晋升管理办法为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
一、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
二、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，每一年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
三、基本条件1、基本条件2、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均90分以上，且无受过通报批评；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
(附件四)（5）拟晋升人员要进行360度测评，要群众能够支持（占20%）。
四、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：办公室根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件一）并初步审查后交办公室；(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件二），经部门负责人核查后交办公室。
3. 晋升考核：办公室根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
干部晋升管理办法
干部晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务晋升管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则(1) 素质和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备高一级职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及品行优良；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)总监由总经理提议，经营管理委员会审批，经董事长核定；(2)各部长及厂长由各中心总监提议，总经理审核，经营管理委员会核定；(3)各部门主管、分厂主任，由各部长/厂长提议，分管中心总监审核，由公司总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展非生产：部门普通员工－部门主管－部长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员生产系统：分厂普通员工－带班值长－主任－厂长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：文员——专员；统计――会计——初级会计师——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
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干部晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务晋升管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则(1) 素质和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备高一级职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及品行优良；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)总监由总经理提议，经营管理委员会审批，经董事长核定；(2)各部长及厂长由各中心总监提议，总经理审核，经营管理委员会核定；(3)各部门主管、分厂主任，由各部长/厂长提议，分管中心总监审核，由公司总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展非生产：部门普通员工－部门主管－部长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员生产系统：分厂普通员工－带班值长－主任－厂长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：文员——专员；统计――会计——初级会计师——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
XX分公司干部晋升管理办法
XX公司干部晋升管理办法第一章总则第一条为规范干部晋升流程，促进干部管理工作制度化，推动公司干部队伍整体素质提升，特制定本管理办法。
第二条干部晋升，是指干部的个人级别由低向高上升,包括类别晋升、职务晋升、级别晋升三种类型。
第三条本办法适用于所有拟晋升的管理干部，专家干部。
第二章干部晋升的原则及要求第四条晋升原则（一）干部晋升应坚持德才兼顾，既重业绩能力，又重发展潜力的原则；（二）干部晋升必须坚持公开、公平、公正的原则，严格经过业绩贡献、能力素质和职业素养三把尺子的筛选，符合要求。
要求原则（一）管理干部（1）职数要求：所任职位必须有职数空缺；（2）年资要求：在现级别/职务/类别至少任满两年；（3）逐级要求：晋升应从拟任岗位的最低职务起步，逐级晋升；（4）学历要求：需全日制或自考形式的本科及以上学历；（二）专家干部（1）在专家岗位上任职满一年；（2）最近一年年度考核为优秀，且上一年年度考核为良好；（3）通过总公司组织的专家考试。
第三章干部晋升流程第五条干部晋升流程包括：人员提名、考察评价、任前公示、任前谈话和下文任职五个环节。
第六条人员提名，包括：（一）公司人力资源部根据年度绩效考核结果，梳理符合干部晋升要求的人员；（二）公司各中心、各三级机构提名的晋升人员。
第七条考察评价（一）会议讨论：所有拟晋升干部提名需经公司总经理室例会讨论研究决定，形成会议纪要；（二）360度考评所有晋升干部由公司人力资源部与相关专业部门共同测评。
第八条任前公示，参照《xx公司干部晋升公示制度》执行。
第九条任前谈话，包括：（1）管理干部,由公司总经理室成员参加；（2）专家干部，由公司专业部门与总经理室共同参加任前谈话；第十条下文任职，谈话结束后由分公司干部管理岗发起干部晋升流程，待审批完成以红头文件形式正式下文任命。
第四章附则第十一条本管理办法的解释权、修订权归公司人力资源部所有。
第十二条本管理办法自下发之日起开始执行。
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《晋升管理办法》一.目的：为达成公司组织目标，肯定员工绩效与激励员工，并使员工晋升管理规范化，特制定本办法。
二.适用范围：(一)公司所属全体员工。
(二)员工在晋升时适用。
三.管理单位：管理课四.内容说明：(一)晋升之依据：1.单位组织编制上之需求。
2.具备较高职位之技能。
3.具备相关工作之学历、经验并符合公司基本要求。
4.在职之工作绩效及操行优异。
5.完成相关之教育训练课程。
6.具备晋升潜力者，组级(含)以上主管于每年十二月份针对下一级所属同仁进行《晋升潜力分析表》（附件一）。
(二)晋升之原则：1.职务之晋升，先考虑由内部晋升，如无合适之人选时，再考虑从外部招聘。
2.各部门办理晋升应受编制之限制。
3.员工于年度内曾受记小过(含)以上处分，自惩处公告之日起一年内不得办理晋升；当年度停薪留职时间超过(含)1个计薪月，不得办理晋升。
(三)晋升之种类：1.职等/薪级晋升：(1)晋升条件：必须有组织上的职缺；表现优异有突出贡献者(须具体描述)。
经单位主管以《签呈》（附件二）形式提报，依核决权限核准者。
(2)职等晋升办理时间：职等晋升于每年1月份和7月份办理，职等晋升每年以一次为原则与职务晋升一办理。
(3)薪级调整规范：每次调整以同等级内三薪级以内为原则，如有特殊情形，个人每年最多亦不得超过二次。
薪级晋升人员年度内考绩必须在优等(含)以上，晋级人数不得超过部门人数的10%。
(4)薪级调整办理时间：薪级调整于每年季末办理，逾期须专案处理。
2.职务晋升(包括主管和幕僚职务两种)：(1)职务晋升必备之条件：A.晋升候选人过去半年的月考绩分必须每月达80分(含)以上，年度考绩达甲等(含)以上。
B.必须是参加过相应职务管理性及专业性教育训练课程，累积达到一定有效时数者。
3..(1)代理职务仅限于主管职。
(2)代理班长、代理副组长、代理组长代理考核期为三个月﹔代理课级主管代理考核期最长为6个月，如在考核内表现优异且完成主管职需要之条件，可给予转为正式主管。
干部晋升管理办法
干部晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务晋升管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则(1) 素质和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备高一级职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及品行优良；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)总监由总经理提议，经营管理委员会审批，经董事长核定；(2)各部长及厂长由各中心总监提议，总经理审核，经营管理委员会核定；(3)各部门主管、分厂主任，由各部长/厂长提议，分管中心总监审核，由公司总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展非生产：部门普通员工－部门主管－部长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员生产系统：分厂普通员工－带班值长－主任－厂长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：文员——专员；统计――会计——初级会计师——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
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干部晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务晋升管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则(1) 素质和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备高一级职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及品行优良；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)总监由总经理提议，经营管理委员会审批，经董事长核定；(2)各部长及厂长由各中心总监提议，总经理审核，经营管理委员会核定；(3)各部门主管、分厂主任，由各部长/厂长提议，分管中心总监审核，由公司总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展非生产：部门普通员工－部门主管－部长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员生产系统：分厂普通员工－带班值长－主任－厂长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：文员——专员；统计――会计——初级会计师——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
各中心总监为本中心/部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新中心总监为辅导人。
二、实行新员工与直接上级谈话制度。
新员工入公司后三个月内，由直接上级负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向，每月将谈话记录报人力资源部，与员工档案一同存档。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、进行个人特长及技能评估。
人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。
人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
六、各中心总监在每年底考核结果确定后，与本中心员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满二年，或在公司内不同部门担任低一级职务满三年；（2）历年来的年度考核成绩:平均90分以上，且无受过通报批评；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
（5）要具备全面施政方案，具备一定的高度，进行竞聘演说（占40%）；（6）拟晋升人员要进行360度测评，要群众能够支持（占20%）第二节员工晋升的办理一、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部；(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、中心总监核查后交人力资源部。
3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期试用期为三个月，聘任期试用期满根据考核结果决定是否转为正式聘任。
三、员工向上一级岗位晋升时，必须要培养一名接班人代替自己现有的岗位工作，否则不能够晋升。
四、晋升条件不足时可设职务代理：(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第五章附则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。
附件：1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)6．员工能力开发需求表7．人员情况汇附件一:员工职业发展规划表填写指导：1．本表格在员工与部门负责人充分沟通后，由员工填写。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2．“参加过的培训”栏包括填写者过的、取得过资格认证的所有。
3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、能力，指在不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。
5．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
6．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/五条晋升通道。
7．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。
附件二:管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。
附件三：员工晋升申请表申请日期 : 年月日员工晋升综合素质与能力考核表（主管/主任人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。
评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。
2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+上级评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。
评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。
2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+上级评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
附件六：员工能力需求表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．能力开是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需方向的工具，公司为员工提供培训和机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。
2．“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。
3．“自我评价栏目”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打√；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打√；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打√。
自我评价是上下级之间沟通和反馈的。
4．“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。
“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。
上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。
5．“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。
6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。
7．“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8．能力开发需求表一年填写一次。
附件七：人员情况汇总表填表日期: 年月日。