员工激励培训1
名企业激励案例[1][最牛员工激励理论]
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格兰仕的激励体系格兰仕是微波炉界的“大白鲨”，它凭借持续不断的价格战，大幅吃掉竞争对手的利润空间，提前结束了微波炉行业的战国时代。
它在拼搏了3年夺下了中国第一的宝座之后，仅用2年的时间又拿下了全球第一的桂冠。
如今的格兰仕用实力和业绩成为了世界家电行业500强中国入选企业第一名，中国家电出口的两强企业之一。
是什么驱动着格兰仕这个“大白鲨”，斗志不已、不停游弋呢？答案是格兰仕的激励体系焕发了广大员工的热情和积极性，从而为自身的发展提供了澎湃的动力和竞争的活力。
格兰仕首先看重员工对企业的感情投入，认为只有员工发自内心的认同企业的理念、对企业有感情，才能自觉地迸发出热情、为企业着想。
在1万多人的企业里，要让员工都具备主人翁的心态，站在企业利益的角度来做好各环节的工作，在保证质量的同时严格控制住成本，这无疑是很难的。
因而他们加强对全体员工的文化培训，用群众的语言和通俗的故事，将公司的理念和观点传达给每位员工。
为自己的长远、共同的利益而工作，成了格兰仕人的共识。
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。
对待基层工作人员，他们更多的采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。
基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。
基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。
对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每个工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。
根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方、以后需要在什么地方改进。
也许这些考核设计并不高深，但要持之以恒的坚持、保持公正透明的运行，却不是每个企业能做到的。
依靠这个严格、公平的考核管理体系，格兰仕将数十个车间和数以万计的工人的业绩有效地管理了起来。
何岸讲师(中层管理技能)(好讲师网)《如何培养和激励下属》培训提纲
《如何培养和激励下属》培训提纲主讲老师：何岸领导力、执行力、中层管理技能培训专家课程受众：公司副总、部门经理等中层管理人员课程时间：2天授课方式：案例体验+实战方法+录像观赏+角色扮演+提问互动+分组讨论+精彩点评授课特色：气氛活跃互动，内容启发顿悟方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑课程背景：如何让自己的优秀技能copy到员工的身上？针对不同类型的员工，该如何区分用不同的辅导方法？为什么员工会经常消沉？为什么有些管理人员不懂怎么激励员工士气？如何让员工从“让我做”变成“我要做”？如何让员工变成自动自发的“自动波团队”？如何让团队始终保持高昂的士气，积极地冲目标？管理者的教练、辅导与激励能力一直是一项非常重要的能力，世界上优秀的企业已经把该课程列为每年的必修课程，通过不断强化团队精神，提升团队执行力，来实现企业高层制定的快速发展的目标。
课程大纲：第一部分先了解员工，再施以不同的辅导1. 冰山理论：员工的工作表现和哪三个因素有关2. 人采取行动的两大动力：追求快乐和逃避痛苦3. 员工的四种区分：意愿行为四象限4. 不同层级的员工应该给予怎样的辅导5. 企业处在五个不同阶段该怎样带员工6. 辅导员工的三种方式：OJT+OfJT+SD7. 游戏体验：岗位上指导五步曲8. 三种不同辅导方式的不同用途：一对一、一对多、多对一9. 员工职业规划的指导方法第二部分教练技术的精髓1. 教练与一般管理的区别2. 教练型领导应具备的3大特殊修炼3. 教练过程的四个步骤4. 教练的四个技巧5. 教练与情商6. 教练身心语7. 现场案例讨论：如何运用教练技巧与步骤解决实际问题第三部分要想激励别人，首先自己做到8. 现实工作中，激励方面的八大误区9. 要想激励员工，首先自己做到10. 案例分析：两种激励方法，哪个更奏效?11. 上行下效，以身作则：人们更愿意相信你说的，而不是你做的12. 案例分析：说给他听or做给他看？13. 问题讨论：假如你是员工，你希望上司如果激励你，你就会有动力?第四部分激励的十大方法1. 激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论2. 激励中的常见误区3. 不同层次员工，该如何激励？4. 不同性格的员工该怎样激励？5. 员工有哪些需求，需要满足？6. 激励的十大方法：1) 使命激励：视频赏析，一位领袖在困境下是怎么激励下属的?2) 荣誉激励：视频欣赏，一个团队如何激励新入职的员工？3) 物质激励：海豚的故事，如何调整考核制度的来激励下属4) 欣赏激励：故事分享：两个管理者的对话，人因欣赏而努力5) 理解激励：故事分享：老师的忏悔6) 尊重激励：如何说服一个对新酬不满的博士留下并努力工作?7) 把批评转化成激励：三明治批评法8) 情感激励：西游记中的一段对话9) 认同激励：人际黄金法则10 ) 通情达理法则：要想处理好事情，要先处理好心情。
员工激励培训课件(ppt版)
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
如何激励员工调动下属员工的积极性[1]
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如何激励员工、调动下属员工的积极性如何激励员工、调动下属员工的积极性、如何带领下属要想带领好下属，首先要了解下属，并在了解下属的同时给下属了解自己的机会。
一、了解下属的三个层次：1、首先要了解下属的背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等，掌握下属的基本情况。
能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚，待人的诚意，是否具有正义感等。
2、根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时的指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。
3、真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。
二、明确管理下属的四个原则：1、以身作则原则：说得再多，还不如亲自做一遍，上级管理人员要以自己的工作态度，工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工，当然是好的影响，而且自身没有特权，注重自己的言行。
2、担当责任的原则：有时候为下属员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。
3、支持员工的原则：了解下属，发挥其特长，做到人尽其才。
4、纠正错误的原则：既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性，给员工一个纠正错误的机会，保留员工的颜面，让员工产生感激的心理，激发他的工作积极性。
三、学会管理各种类型的员工：1、功高盖主的员工：因为这样的员工有非常强的工作能力，能够为上级承担很大的责任，因此，一般要这样对待：1.1 只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬对他们的夸奖。
1.2 让他们享有功劳，甚至可以将功劳让给他们。
1.3 用更高的标准去激励他们。
2、有个性的员工：此类员工，有鲜明的个性，聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化，公司的制度对他们是个障碍。
对待此类员工：2.1 尊重他的个性和特点，要有宽宏大量的心态，不能以级压人。
2.2 懂得去引导他们，但是在与他们沟通时要避免过分的热情。
2.3 表示信任，做恰当的放权。
公司员工激励制度
公司员工激励制度公司员工激励制度在充满活力，日益开放的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？下面是小编整理的公司员工激励制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司员工激励制度1第一部分总则第一条目的为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应中汽南方集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。
第二部分激励原则第三条全面激励原则对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。
第四条激励方式差异化原则不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。
第五条绩效考评为基础原则对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。
第六条奖励和处罚相结合原则对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。
第七条公开、公平、公正原则奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。
第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
员工培训激励制度
员工培训激励制度1. 背景和目的本制度旨在规范和促进企业内部员工培训的开展，激励员工参与各类培训活动，不断提升自身技能与知识水平，提高工作效率和质量。
通过此制度的推行，旨在加强员工培训的管理，建立健全有效的奖励机制，激励员工参与培训并取得良好成果。
2. 适用范围本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
3. 培训管理标准3.1 培训需求分析•人力资源部门将根据公司战略目标和岗位职责，评估和确定培训需求。
•各部门负责人需根据工作需要和员工发展需求，提出培训计划建议，并报人力资源部门审批。
3.2 培训计划制定•人力资源部门负责制定全年培训计划，包括内部培训、外部培训、专业培训、管理培训等。
•培训计划应充分考虑员工个人发展需求和公司整体发展需求。
3.3 培训组织实施•培训计划由人力资源部门和各相关部门共同执行，确保培训流程和内容的顺利实施。
•培训课程可以通过内部培训、外部培训、在线培训等形式进行，根据培训内容和参与对象的不同确定具体方式。
3.4 培训费用管理•公司对于培训费用将根据具体培训计划进行预算。
•员工参加培训需提前向人力资源部门提交培训费用申请，经部门负责人审批后，由人力资源部门报销相关费用。
3.5 培训效果评估•培训结束后，参训人员将参加培训效果评估，通过测试考核、培训报告、现场展示等方式评估培训效果。
•培训效果评估结果将作为员工工作绩效的一部分予以考核。
4. 培训激励标准4.1 培训积分制度•员工参加培训并取得良好成绩将获得相应的培训积分，积分可累积。
•员工的培训积分将作为绩效考核的重要参考指标。
4.2 培训奖励•员工在培训中取得优异成绩的，将获得相应的奖励，奖励形式包括但不限于奖金、荣誉证书、奖品等。
•优秀培训案例和经验将被收集并分享给其他员工，以鼓励员工之间的学习和交流。
4.3 培训晋升•员工经过培训达到一定水平，达到晋升的条件的，将优先考虑晋升或晋级。
•晋升前提条件应由各部门依据相关岗位职责和工作要求确定，并报人力资源部门审核。
企业员工培训--sop、授权、激励
近几年来，经常有的酒店的总经理们邀请我过去给酒店做一些培训，他们突出的一个反馈是，我们酒店的员工啊，没有服务意识，你去给我们培训一下吧，让员工们增强一下服务意识。
几年下来总结一下，发现大部分的服务问题背后都是管理问题。
总经理们口中所谓的服务意识不足，表现为不会做、不敢做、不愿做。
第一个表现是不会做。
这些同这些员工，他对于酒店服务的理解，停留在招待所、大排档的定位，对于优质服务的了解非常少，就是看着老员工在怎么做，他就怎么做，人力资源部，部门经理应该给他们的培训都没有跟上，所以导致不会做。
不会做，最主要要培训内容是sop，也就是标准操作流程，有的朋友觉得这个还用培训吗，我们酒店的Sop都在那柜子里呀，当做一本本的文件放在柜子里，Sop的意义就没有了，一摞文件在柜子里和员工照着文件操做不是一回事，在这一点上，我们都很佩服丽思卡尔顿酒店把sop浓缩成了12点服务信念。
这12点他们每天都会学习其中的一条。
还有一些问题就是sop已经严重过时，举个例子，客人说，你帮我打个车吧，我们的礼宾人员，前台人员，有没有这个能力去帮客人打一个车，是到外面拦一辆出租车，还是用网约车的企业版来帮助客人约车，约什么档次的车，如何礼貌的去问客人的目的地，这些内容，我们在几年前之前是不需要考虑的，就是去街上拦出租车吗，可是现在网约车非常便利，尤其有些酒店位置比较偏僻，那怎么样修正自己的，根据行业的变化根据这个时代的变化来修正。
第二个大的方面叫做不敢做。
服务水平欠缺，跟不敢做有很大的联系，事实上不敢做的情况，在我培训的过程当中，占的比例是很大的，举个例子，客人嫌上菜慢，让员工去催一催，又说了一遍，上菜慢，那么这个时候。
员工是否有一些权限去给客人再赠送果盘、饮料，你让她让客人啊，不至于感觉，我跟你抱怨了两次，你都没有什么补救的措施。
员工跟我说，我没有这个权限，这就是授权问题，关于授权啊，事实上，各行各业都是这样，当一线的员工能够很灵活的去做事情，而不是很僵化的只按照条条框框去做，员工有了服务的权限，客人一种非常好的感觉，服务让客人满意。
眼镜零售店员工激励方案(1)
促销方案：
其它：
第八条：协助管理职能 参考《服务准则》中的第六条。
第三章 调职、晋升与离职
第 １ 条：员工的调职
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１、人力资源部及总经理依据各部门主管所提出的申请， 参考其业务所需人员，予以调动员工职务或工作服务地点，除 有正当理由的申请外，被调任员工不可借故推诿。
２、员工接到调职通知后，应立即办妥移交的手续，并应 按照指定时间到任新职。
况、纪律情况、客户服务、合理化建议、协助管理；收银员、 导购员和见习生的营业额、学习情况、纪律情况、客户服务、 合理化建议。分值为：营业额／ 出错率 ３０－７０ 分；学习情况１０－ ３０ 分；纪律情况 ５－１５ 分；客户服务 ５－２０ 分；合理化建议 ５ 分； 协助管理１０－３０分。以上考核的具体分值可由其直接领导根据 其工作来确定，满分为１００ 分。营业额、学习情况、纪律情况 另由 １００ 分制分表来考核；客户服务、合理化建议及协助管理 由直接领导视情况而定。
第一章 薪资制度
第 １ 条：员工薪资构成 Ａ、基本工资 Ｂ、当月奖金（销售员工奖或职务加薪或管理加薪） Ｃ、月度提成 Ｄ、年终分红
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第２条：本公司员工每月实得工资总额原则不低于当地的 最低工资水平，并努力使工资额位于行业上游水平。
第 ３ 条：工资发放方式： 一、员工的工资定为次月二十五日发放，如遇节假日顺延 一天。特殊情况可由总经理根据实际情况调整。新进员工自报 到日起计薪，离职员工自实际离职之日起停薪。停薪留职人员 （如员工休产假）在其复职后次月向财务部领取当月工资（含 奖金）。 二、未与公司交接工作或未办理正常手续离职者，其当月 工资不予发放。 第 ４ 条：公司基本工资和当月奖金明细表（如下） Ａ、实习生只获取基本工资（４００ 元）。 Ｂ、导购员和收银员当月收入由下方的基本工资 ＋ 右边的 当月奖金，当月奖金基数根据导购员级别的不同调节发放额 度。 Ｃ、班长、制镜师、验光师当月收入由下方的基本工资 ＋ 右边的职务加薪，职务加薪根据其评定职级的不同确定发放额 度。 Ｄ、店长、主管、经理当月收入由下方的基本工资 ＋ 右边 的管理加薪，管理加薪对正职和见习予以区别。 Ｅ、见习与正职基本工资相同，在工作上为辅助，加薪上 低一个等级。 Ｆ、备注：见习制镜员的月收入为基本工资 ７００ 元 ＋ 职务 加薪 １５０元构成。
培训学习积分激励机制
培训学习积分激励机制—、目的为提高培训效果，调动员工参加培训的积极性和主动性，塑造公司的学习氛围，特制订培训积分制管理制度。
二、培训积分机制定义员工通过参加培训和提供授课的方式获取积分，培训学习积分可兑换礼品。
三、参加人员围：公司全体员工四、适用围：本制度适用于公司各类培训管理工作。
五、职责1、行政部组织实施全员在岗培训、新员工职前培训，归档各类培训资料；审核各部门培训教案，监督检查各部门培训工作执行情况。
根据本制度对各部门培训工作进行考核。
2、各部门负责制定本部门月度培训计划（见附件2）及考核标准或考试试卷，并组织实施。
负责培训教案的制定，按照已审批培训教案开展部培训工作。
四、培训要求1、培训要有目的性，严格按照培训计划执行；培训教案要结合工作实际。
2、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，做好笔记。
3、每月25日前，各部门将次月培训计划、培训考核标准或考试试卷交行政部审核；培训教案于培训前一周交行政部审核。
培训计划可根据实际情况调整，但原则上培训次数不得少于2次/月。
五、培训考核与激励1、各部门提前做好月度培训计划，未做给予部门负责人倒激励100元。
2、未按照已审批培训教案或未向行政部备案培训者，给予部门责任人倒激励100元/次。
3、签到、签退记录完整；培训记录表弄虛作假者，给予培训师倒激励100元/次。
4、部讲师在行政部备案后，在部门部自行组织的培训，满意率达标，可获得一定分数。
5、每次培训考核成绩排名前30%者加2分，不合格者不加分；6、年度综合培训考核成绩排名前3者，授予年度培训先进奖证书，并给予一定的现金奖励；7、各部门应将员工培训考核成绩作为晋升的主要参考标准之一。
没有达到晋级规定的考核成绩者不予晋升，超过规定考核成绩者晋升时给予优先考虑。
8、凡我公司部的员工（资深级员工或主管及主管级以上）均可申报部讲师，通过向行政部报备，以及完成部培训课程，方可获得积分。
9、其他具体细节后续继续完善；六、参与培训可获得积分项目及定义1、可获得积分项目：学员出勤部业务培训、公开课堂、视频课程等不可获得积分培训项目：参加厂家及集团技能知识线下培训2、定义2. 1“部公开课”：是指由行政部组织的，面向全体员工的，由员工自主报名参加的线下部培训活动。
员工激励机制方案完整版
员工激励机制方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】公司员工激励机制方案(一)一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制1、完善奖金和福利体系（1）将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。
（2）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。
将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、成就激励制度业绩竞赛1)每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升团队凝聚力。
2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。
表扬和奖励员工1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。
这种祝贺要及时，要说得具体。
2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表现。
书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。
激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4)高层还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
5)只重结果，不重过程。
结果导向。
重点项：将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、机会激励（1）做好公司员工队伍建设，培养后备干部；对员工职业生涯进行规划。
（2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。
它具有深层次的激励效应。
（3）公司内部学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制1、赋予员工工作崇高的使命（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。
组织中的激励与压力管理培训课件
维持关注的是人们的恒心和他们继续付出努 力直到目标实现的意愿。 激励员工包括一系列不同的因素。
马斯洛的需求层次理论图示
高
低层次的需要
实际调查结果图示
（二）基于公平的激励
情感的属性
情感（emotions）是对有关事件表达感觉的 公开反应。 情感是有主体的。 情感的扩散是传染性的。情感传递 （emotions contagion） 情感的表达方式是共同的。 文化决定了人们如何及什么时候表达情感。
情感类型：6类情感和它们的亚分类
愤怒：憎恨、
嫉妒、恼怒、 生气、狂怒、 痛苦
个体篇 第5章
组织中的激励与压力管理
第5章
一、组织中常见的激励 二、管理组织中的情绪 三、组织中的压力管理
一、组织中的常见激励
（一)基于满足人类基本需要的激励 （二）基于公平理论的激励 （三）基于期望理论的激励 （四）目标设置激励 （五）工作设计激励
（一)基于满足人类基本需要的激 励
练习：自测情感智力
项目 完全 不赞 同 1 1 1 1 1 1 1 1 不 赞 同 2 2 2 2 2 2 2 2 一般 赞同 非 常 赞 同 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
2.工作丰富化：提高所需要的技 能和责任
工作丰富化（job enrichment) ，员工不仅仅 完成更多的任务，还要在一个更高的技能和 责任水平上去完成。工作丰富化被称为纵向 扩展。
工作丰富化虽然较为有效，但它受制于经济、 技术和员工情绪等。工作丰富化并不适合每 个人。
一岗多能培养激励方案
一岗多能培养激励方案随着企业竞争的日趋激烈，企业需要培养多能人才，提高员工的综合素质来应对各种挑战。
而一岗多能，即使用员工在一个岗位上具备多项技能，不仅可以最大限度地利用员工的潜力，还可以提高员工的职业生涯发展空间和自身竞争力。
为了实现员工一岗多能，企业需要制定一系列激励方案，以提高员工参与度和积极性。
以下是一些可行的激励方案：1.提供培训机会对于员工来说，学习永远是一个不断进步的过程。
企业应该提供员工所需的培训，让员工学习新技能，并不断提升综合素质。
企业可以在岗位上开展实践培训，也可以通过培训课程、讲座等形式提供相关的知识。
2.提供发展空间员工不仅希望学到新技能，也需要获得一个广阔的发展平台。
对于企业来说，提供发展空间可以激励员工积极进取，不断努力。
企业可以设置内部晋升机制、推荐参加业内学术活动等途径，让员工获得更多展示和发展的机会。
3.薪资激励薪资激励是普遍的员工管理方式。
企业可以设置一些奖励制度，以激励员工一岗多能的努力。
例如，针对员工在岗位上拥有多项技能的情况，可以提高其薪资或设置技能津贴。
这也是一种对员工学习和提升综合素质的认可。
4.文化氛围营造企业的文化氛围可以对员工产生巨大的影响。
一个积极向上、鼓励学习和成长的氛围可以激励员工不断提升综合素质。
企业可以通过团队建设、文化传承等途径，让员工感受到企业的文化价值观念。
在实施一岗多能的过程中，企业需要制定明确的目标和计划，并落实相应的激励方案。
这不仅可以提高员工的综合素质，还可以提高企业的核心竞争力。
培训激励机制方案
培训激励机制方案•相关推荐培训激励机制方案（通用15篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，预先制定方案是必不可少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
方案要怎么制定呢？下面是小编精心整理的培训激励机制方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
培训激励机制方案篇1一、培训背景20xx年是公司的起步年，在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计、施工团队，在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行，经过半年多的企业文化培训和宣贯，全体员工已能较好的领会、理解和接受公司的企业文化。
在20xx年，我们的培训重点将围绕“夯实基础，锻造团队”而进行，在兼顾提升员工工作技能与综合素质的基础上，转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及自我约束意识，增强员工对公司的归属感，此外，公司企业文化的宣导、增强员工凝聚力仍将是本年度培训工作的重要课题。
二、培训目标1、提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为公司培养和储备人才，为公司的可持续发展提供保障。
2、加强公司内部的团队修炼，增加公司自身的凝聚力，增进员工对企业文化、经营理念的理解。
3、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。
4、通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量与工作效率。
三、培训需求调查与分析为使培训方案具有针对性和可操作性，在xx年12月，综合管理部组织公司全体人员进行了培训需求调查，共发放调查问卷34份，收回有效问卷32份，有效率为94%，通过这次调查发现公司员工对培训的认同度较高，知道培训的重要性，自身也有比较迫切的培训需求。
根据调查结果，综合管理部在安排培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑：1、培训的安排(1)在培训内容的设置上，应注重培训内容的实用性，培训的重点应放在专业技能、管理能力及企业文化三方面;(2)在培训方式的选择方面，将根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。
什么是员工激励？如何做好员工激励？管理者都应该知道这3点
什么是员⼯激励？如何做好员⼯激励？管理者都应该知道这3点弗雷德⾥克·赫兹伯格说:员⼯有⾃我激励的本能。
你要做的是利⽤他们的本能来激励他们，不要费⼼去⼀个⼀个地改变个⼈。
应该努⼒改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从⽽充分调动员⼯的本能，实现⾃我激励。
那么什么是员⼯激励呢？⼀、员⼯激励的概念员⼯激励是指通过各种有效⼿段，在不同程度上满⾜或限制员⼯的各种需求，激发员⼯的需求、动机和欲望，使员⼯在追求这⼀⽬标的过程中能够形成特定的⽬标，保持⾼度的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜⼒，全⾯实现预期⽬标的过程。
⼆、员⼯激励的特点激励是员⼯潜能的开发，它与⾃然资源和资本资源的开发完全不同，不能通过精确的计算来预测、计划和控制。
员⼯激励具有以下特征:1、激励的结果不能事先感知动机是以⼈的⼼理为基础的，⽽动机的过程就是⼈的⼼理活动的过程，⽽⼈的⼼理活动是不能被直观地感知的，⽽只能通过他们所引起的⾏为来感知。
2、激励产⽣的动机⾏为是动态变化的从认知的⾓度来看，动机所产⽣的动机⾏为是不固定的，受到许多主客观因素的制约。
在不同的条件下，它的性能是不同的。
因此，我们必须从动态的⾓度来理解这个问题。
3、激励⼿段是因⼈⽽异的从动机的对象来看，由于动机的对象不同，所以⼈们的需求也⼤不相同，这就决定了不同的⼈对动机有不同的满⾜感和⼼理承受能⼒。
对待不同的⼈采取不同的激励措施。
4、激励的作⽤是有限度的从动机的⾓度来看，动机不应超出⼈类⽣理和能⼒的限度，⽽应注意适度原则。
动机的⽬的是最⼤化⼈们的潜⼒。
然⽽，⼈的潜⼒不是⽆限的，⽽是受到⽣理因素和⾃⾝条件的限制。
因此，不同的⼈有不同的能⼒。
三、激励的类型不同类型的激励会对⾏为过程产⽣不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励⼯作的前提。
1、物质激励与精神激励尽管他们的⽬标相同，但他们的⾏动⽬标却不同。
前者作⽤于⼈的⽣理，满⾜⼈的物质需求；后者作⽤于⼈的⼼理⽅⾯，满⾜⼈的精神需求。
员工激励管理制度(1)
青岛东铁机械设备有限公司员工激励管理制度1. 目的为了充分调动广大员工的工作积极性，以达到增强员工对公司的向心力和凝聚力，激励员工为公司做出更大贡献的，加强企业与员工利益、发展这种互利共赢关系，进一步营造和谐、互动的企业环境，特制订本制度。
2. 适用范围主要适用于公司全体职员工。
3. 定义3.1行政激励：指按公司的规章制度，对公司员工所作的具有行政权威性的奖励或处罚。
3.2物质激励：指按照公司的规章制度，给员工进行一定的物质/货币奖励或处罚。
3.3职务升降或调动：指按照公司的规章制度，对员工进行职务上的升降，或安排调岗、轮岗为以后有任用作储备等。
3.4培训激励：指按照公司的规章制度或按照公司综合部发展规划要求，安排某些人员参加特定某些内部或外部培训，以提高专项技术或管理技能。
4. 原则所的激励必须坚持公平、公正、公开、及时的原则。
5. 职责5.1综合部负责本制度的制定、解释、修改，并负责审核相关项目的实施情况。
5.2各部门：负责本制度的在本部门的实施。
6. 作业内容6.1行政激励：亦叫精精神激励，结合本公司实际情况，可分为以下情况6.1.1按照公司奖惩管理条例，可以对员工进行的正向激励有表扬、嘉奖、记小功、记大功、授予优秀员工奖等，可以对员工进行负向的激励有警告、记小过、记大过、辞退、开除等。
公司给予员工各种行政激励，在一定时间段内，将关系着员工的升迁、调薪、职业生涯发展等。
对员工进行行政激励的同时，可以附加适当形式的物质激励。
6.1.2可以对员工授予各种荣誉称号，如授予先进标兵、技术能手，或者免去其各种称号等。
6.2物质激励：6.2.1物质激励的形式有：正向激励机有：调升工资、发给奖金、增发特别津贴/补贴、免费旅游等；负向激励有：扣发工资、扣罚奖金、罚款、赔偿损失等。
6.2.2奖金类的正向激励建议分如下几种；6.2.2.1全勤奖：凡是当月按公司规定出满相应天数的，无任何请假的，有全勤奖励50元，有请假者取消当月全勤奖。
管理学员工激励案例(1)
管理学员工激励案例(1)管理学员工激励案例1. 案例背景某公司是一家制造业企业，因行业竞争激烈，员工动力普遍不足，导致公司表现疲软。
公司决定采取一系列措施，从员工激励和提升动力入手，来推动整个企业的发展。
2. 针对员工激励所做的措施a. 设立员工绩效评估机制。
该公司制定了一系列评估标准，并根据员工的表现给予不同的奖励，采用一定的竞争机制激励员工提高工作效率和绩效表现。
b. 提供培训机会。
该公司为员工提供了各种培训和学习机会，鼓励员工不断提升职业技能和业务水平，提高个人价值和竞争力。
c. 激励机制创新。
该公司运用技术手段创新激励机制，实时监管员工的表现，并给予奖励。
还采用了员工推荐和评优评选等机制，鼓励员工积极参与企业发展，提高自身荣誉感和归属感。
3. 成果展示上述措施的实施，针对员工激励问题，取得了显著进展。
员工的生产效率提高了20%，企业整体利润增长了30%。
同时，员工的工作积极性、幸福感和自豪感也得到了极大的提升。
4. 案例启示a. 员工绩效评估是员工激励的基础，但要合理制定标准和计算方式，避免刻意造成竞争和压力。
b. 提供培训机会对于员工成长和公司发展都有利，特别是在当前科技和环境变革的背景下，及时更新和升级员工技能和知识面非常必要。
c. 激励机制要不断创新，能否从员工角度出发，根据员工实际需求和心理特征量身订制激励方案，将更有助于激发员工工作热情和创造力。
总之，员工激励是管理学的重要研究领域，只有采取科学、合理的激励机制，才能让员工更有信心和动力，为企业创造更大的价值。
如何激励员工的工作热情1.doc
如何激励员工的工作热情1如何激励员工的工作热情如何激励员工的工作热情作为一名经理，怎样让员工发挥最大的潜力，积极的、高效的做好工作呢？关键在于经理本人，俗话说“没有不好的员工，只有不强的领导。
”不防看看下面的提法：1、挑战性的工作首先应该为员工提供一份挑战性的工作，才能让员工有振奋的表现。
2、提供条件拥有本行业最先进的条件，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
3、提供信息在项目、任务实施的整个过程中，经理应当为员工提供信息，以便使他们能够出色地完成工作。
这些信息包括公司的整体目标及任务、需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题等。
4、听取意见做实际工作的员工是这项工作的专家，所以经理们必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。
如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。
5、环境公司应当建立起便于各方面交流、相互诉说关心的事，并且能够获得问题答复的环境。
6、祝贺(一) 最有效的激励因素之一就是当员工完成工作时，经理当面表示祝贺。
这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
7、祝贺(二) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。
书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那分“美好的感觉”会更持久一些。
8、祝贺(三) 公开的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该当众表扬员工，这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
9、祝贺(四) 许多公司视团队协作为生命，因此表彰时可别忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞士气。
当然，庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
10、交流经理要经常与手下员工保持联系、进行交谈。
当你投入最宝贵的资产--时间，这表明我很关心你的工作。
11、满足需求了解员工的实际困难与个人需求并设法满足，这会大大调动员工的积极性。
12、业绩人们越来越多地谈到按工作表现提拔员工，但真正做到以业绩为标准提拔员工仍然可称得上是一项变革。
员工绩效激励方案15篇
员工绩效激励方案员工绩效激励方案15篇为保障事情或工作顺利开展，常常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编为大家收集的员工绩效激励方案，欢迎大家分享。
员工绩效激励方案1一、荣誉激励1.优秀员工奖所有正式任用员工参与，每月评选一次，名额按公司总人数的10%评选，奖金xxx元；2.优秀管理者奖公司主管级以上管理人员参与，在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者，名额1名，奖金xxx元；3.总经理特别嘉奖给公司带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给公司带来明显效益或大幅度降低成本的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的员工可以参与，为即时性荣誉，各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请，奖金xxx元；4.全勤奖员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。
奖金x元；5.优秀集体奖以部门为单位，全公司评选一个部门，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次，奖金xxx元。
二、目标激励1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。
2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工给予表扬。
员工充分感受到有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。
三、竞争激励使用公司内部竞争上岗制度，遵循的是“优胜劣汰”原则。
符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的'内部员工而言不仅能够激发潜能，还能够调动工作积极性，使他们变得更加优秀。
四、绩效薪金制激励1、建立绩效考核体系，严格管理考核流程，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩；2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放；3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表) 。
五、学习培训激励每季度行政人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法。