劳动合同法操作实务及适用技巧

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劳动合同法的理解与运用

2023-11-06•劳动合同法概述•劳动合同的签订与履行•劳动合同中的权益保障•劳动合同争议的处理•劳动合同法的实践应用目•总结与展望录01劳动合同法概述定义劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。

类型根据期限，劳动合同可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

劳动合同的定义和类型劳动合同的签订应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。

签订原则根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当依法订立书面劳动合同。

依据劳动合同的签订原则和依据劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；以及法律规定的其他事项。

附件劳动合同附件包括但不限于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险等约定。

必备条款劳动合同的必备条款和附件VS02劳动合同的签订与履行用人单位和劳动者就劳动合同的内容进行协商，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬等条款。

双方协商签订合同合同生效用人单位和劳动者在协商一致的基础上，签订书面劳动合同。

劳动合同自双方签字盖章之日起生效。

030201用人单位和劳动者应当遵守国家法律法规和政策规定，严格执行劳动合同各项条款。

遵守法律法规用人单位和劳动者应当诚实守信，履行劳动合同约定的义务和责任。

诚实守信用人单位应当依法保护劳动者的合法权益，不得违反国家劳动法律法规的规定。

保护劳动者权益经用人单位和劳动者协商一致，可以变更或者解除劳动合同。

劳动合同的变更和解除条件双方协商一致在法定条件下，如用人单位经营困难、劳动者无法胜任工作等情况下，可以依法解除或者变更劳动合同。

法定条件在劳动合同中约定了解除或者变更的条件，当条件满足时，可以按照合同约定解除或者变更劳动合同。

约定条件03劳动合同中的权益保障劳动者的权益保障劳动者有权获知用人单位的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与劳动合同相关的信息。

劳动法实操技巧

劳动法实操技巧劳动法是关乎职工权益的重要法律体系，企业和员工在日常工作中必须严格遵守劳动法规定，以确保双方的合法权益得到保障。

而要更好地实操劳动法，需要一些技巧和策略。

本文将介绍一些劳动法实操技巧，帮助企业和员工更好地应对劳动关系问题。

一、明确劳动合同的必要性劳动合同是劳动关系的基础，双方都应该明确劳动合同的必要性。

企业在招聘员工时应主动与员工签订书面的劳动合同，并明确约定双方的权益和责任。

员工应认真阅读劳动合同内容，如有疑问应及时与企业沟通，确保合同条款清晰明确。

二、合理安排工作时间和休息时间根据劳动法规定，员工每周工作时间不得超过48小时，单日工作时间不得超过8小时。

合理安排员工的工作时间，确保员工能够按时休息和合理休假，这不仅有助于员工的身心健康，也是企业保证生产效益的重要举措。

三、正确执行加班和休假制度加班是指员工在正常工作时间外工作的情况，合理加班需要遵循法定规定和合同约定，企业不能强制员工加班，也要确保加班工资的支付。

休假是员工享受的合法权益，企业应该根据劳动法规定，合理安排员工的年假、病假、婚假等休假，避免拖延或拒绝员工的休假申请。

四、注意用工风险防范企业在用工过程中，要严格遵循招聘程序，不歧视求职者，公平公正地面试和录用员工。

同时，要进行全面的背景调查，确保录用的人员符合要求，并在劳动合同中约定试用期，及时解雇表现不佳的员工，避免造成不必要的用工风险和纠纷。

五、妥善处理劳动纠纷劳动纠纷是在劳动关系中可能出现的问题，企业和员工要妥善处理，以避免纠纷升级和对双方的影响。

首先，建立健全的内部劳动纠纷处理机制，提供咨询和申诉渠道，及时解决员工的诉求。

其次，如确实发生劳动纠纷，双方可以通过协商、调解或者仲裁等方式解决，避免走上法律诉讼之路。

六、加强对员工的劳动法教育和培训企业应该加强对员工的劳动法教育和培训，提高员工的法律意识和法律素养。

通过定期开展劳动法培训，帮助员工了解劳动法的基本知识和规定，及时解答员工的疑问，在实际工作中规范行为，避免违法行为的发生。

操作实务

一、规章制度相关操作实务及应对技巧1、规章制度制定风险分析与应对措施规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。

《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

【风险分析】◆不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

◆按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

◆根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

【应对措施】◆全面修订规章制度：劳动合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我们必须全面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。

切记：违反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在2008年1月1日后还在使用老版本的制度，将给用人单位带来很大的风险，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。

劳动合同法实务操作与案例精解

第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。

在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。

但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。

2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。

劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。

但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。

3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。

工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。

企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。

企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。

企业不能随意单方面变更劳动合同内容。

5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。

工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。

企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。

应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。

在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。

劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。

劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。

而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。

有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。

《劳动合同法》下用人单位过失性辞退实务操作

《劳动合同法》下用人单位过失性辞退实务操作
根据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退员工必须依法操作，不能随意辞退。

如果用人单位要以过失性原因辞退员工，需要按照以下实务操作步骤进行：
1. 调查核实：用人单位在决定辞退员工之前，应当先进行调查核实，取证相关事实和证据。

确保辞退是基于客观事实和合法依据的。

2. 通知和听证：用人单位需要写出正式的辞退通知，确切地告知员工辞退的原因、依据和程序，并要求员工提出申辩意见。

如果员工要求听证，用人单位应当依法进行听证程序，并记录相关证据。

3. 辩论和讨论：听证会上要给员工充分发言的机会，听取其辩解和申诉理由，双方可以就争议的事实进行辩论和讨论。

用人单位也需要做出相应的解释和答辩。

4. 决定和通知：用人单位根据事实和证据，结合辩论和申诉意见，做出决定是否辞退员工。

如果决定辞退，需要将决定书面通知员工，并注明辞退生效的时间。

5. 劳动仲裁或劳动争议处理：如果员工对辞退决定不服，可以向劳动行政部门申请劳动仲裁，或者直接提起劳动争议案件。

用人单位应积极参与仲裁或争议处理过程，依法维护自己的权益。

总之，用人单位在辞退员工时必须遵循法定程序和程序正义原则，确保合法合规。

这样可以有效减少劳动争议和法律纠纷的发生，保护双方的合法权益。

建议在操作过程中咨询专业法律人士的意见，以确保操作的合法性和有效性。

2024劳动合同法实施条例及多场景使用说明

2024劳动合同法实施条例本范文包含合同主体+特殊应用场景说明+多方为主导下的附加条款合同编号：_______合同主体：甲方（雇主）：_______地质：_______联系人：_______乙方（雇员）：_______地质：_______联系人：_______第一条合同期限本合同自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。

第二条工作内容与地点乙方同意根据甲方的工作需要，担任_______职位，工作地点在_______。

第三条工作时间与休息休假乙方的工作时间按照国家规定实行标准工时制度，具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排。

乙方享有国家法定节假日和年休假等待遇。

第四条劳动报酬甲方根据乙方的岗位和工作绩效，按照公司薪酬制度支付乙方工资，支付时间为每月的_______日。

第五条社会保险甲方依法为乙方缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

第六条劳动保护甲方提供符合国家安全标准的劳动条件和保护措施，保障乙方的人身安全和身体健康。

特殊应用场景说明：鉴于乙方从事的工作性质，双方同意在合同期限内，乙方的工作地点可能因甲方业务发展需要发生变动，具体变动地点由甲方提前通知乙方。

多方为主导下的附加条款：甲方与乙方同意，在合同期限内，如甲方业务发展需要，甲方有权将乙方调至甲方关联公司工作，调动的具体事宜由甲方与乙方协商确定。

甲方与乙方同意，在合同期限内，如乙方因个人原因需要解除合同，乙方应提前_______日通知甲方，并按照甲方规定办理相关手续。

甲方与乙方同意，在合同期限内，如乙方违反公司规章制度，甲方有权根据情况给予乙方相应的纪律处分，直至解除合同。

甲方与乙方同意，在合同期限内，如发生劳动争议，双方应通过友好协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

甲方与乙方同意，本合同未尽事宜，可另行签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。

劳动合同法实务操作与案例精解

劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。

识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。

新劳动法规章制度相关操作实务及应对技巧

新劳动法规章制度相关操作实务及应对技巧近年来，我国劳动法规章制度不断完善和更新，企业必须充分了解相关操作实务和应对技巧，才能更好地保护员工权益、规避风险，并实现企业可持续发展。

本文将从以下三个方面，分享新劳动法规章制度相关操作实务及应对技巧。

一、加强员工权益保护1. 颁布实施《新修订》的劳动合同法新修订的劳动合同法强化了劳动者的权益保护，并规定企业不得侵犯劳动者的利益、不得歧视、虐待、苛待劳动者、不得拖欠工资，这些都是企业必须遵守的法律规定。

为进一步保障劳动者权益，企业应当向员工充分说明入职及工作过程中的权利义务关系，并建立健全的工资、福利、奖金及离职福利等制度，确保员工权益得到全面保护。

2. 设计合理的薪酬政策薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段。

企业应当设立合理、公平、透明的薪酬制度，并按时足额支付员工工资。

企业要根据不同岗位的工作任务和价值贡献设置不同薪酬标准，以激励员工的积极性。

同时，企业还应当制定奖金制度，通过实行公正竞争、精细管理、科学激励等方式，提高员工士气与工作效率。

3. 建立健全的员工培训机制培训是人才的活水源，企业应该考虑员工的能力建设、知识储备和业务技能提升等问题，定期为员工提供培训机会。

企业可以组织内部培训、外部培训、演讲培训、实操培训等多种形式的培训活动，以提高员工的综合素质、创新意识和工作能力。

二、规避法律风险1. 促进企业合规经营劳动法规章制度是企业必须遵守的最基本的行业规则，企业必须制定完善的内部规章制度，建立健全的信息反馈机制，加强日常监管，找出问题解决问题。

如果违反劳动法规章制度，可能会面临行政处罚、民事赔偿等法律风险，这些都会给企业带来不利影响。

2. 加强用工风险预防企业招用员工应当进行实名核查，确保员工信息的正确性和真实性。

同时，企业应定期对员工的工作经历、资格证书等进行核查，以避免用工风险。

如果员工在工作中发生意外，企业要及时理赔，并及时处理相关事宜，在保障员工利益的同时，尽可能避免对企业的影响。

2024年劳动协议法实践：用工单位操作手册一

20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年劳动协议法实践：用工单位操作手册一本合同目录一览1. 合同概述1.1 合同目的1.2 合同主体1.3 合同期限2. 劳动条件2.1 工作内容2.2 工作时间2.3 工作地点2.4 劳动保护3. 工资待遇3.1 工资标准3.2 工资支付时间3.3 奖金与补贴3.4 扣除与罚款4. 劳动权益4.1 休息休假4.2 社会保险4.3 劳动争议解决4.4 保密与知识产权5. 合同变更与解除5.1 变更条件5.2 解除条件5.3 经济补偿6. 违约责任6.1 双方违约6.2 赔偿责任6.3 免责条款7. 争议解决7.1 协商解决7.2 调解解决7.3 仲裁解决7.4 法律途径8. 合同的生效、变更与终止8.1 生效条件8.2 变更条件8.3 终止条件9. 其他约定9.1 通知与送达9.2 合同的副本9.3 附件10. 双方签字盖章10.1 甲方签字10.2 乙方签字10.3 日期11. 附件内容11.1 附件一：岗位职责描述11.2 附件二：工资结构表11.3 附件三：社会保险缴纳明细11.4 附件四：保密协议12. 补充条款12.1 补充一12.2 补充二12.3 补充三13. 修订历史13.1 修订日期13.2 修订内容14. 法律适用与争议解决14.1 适用法律14.2 争议解决方式第一部分：合同如下：第一条合同概述1.1 合同目的甲乙双方本着平等、自愿、公平、诚信的原则，确立劳动关系，明确双方权利义务，保障劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，签订本合同。

1.2 合同主体甲方（用人单位）：____________乙方（劳动者）：____________1.3 合同期限本合同期限为____年，自____年__月__日起至____年__月__日止。

第二条劳动条件2.1 工作内容乙方同意在甲方从事____________工作，具体职责和要求如下：（1）____________（2）____________（3）____________2.2 工作时间乙方每周工作时间不得超过____小时，实行____制度，具体工作时间安排如下：（1）工作日：____________（2）休息日：____________（3）法定节假日：____________2.3 工作地点乙方的工作地点为____________。

劳动关系管理实务操作指南

劳动关系管理实务操作指南第一部分招聘入职管理用人单位在员工的招聘入职过程中容易忽视招聘入职过程是会存在“法律风险”的，从而为用人单位的正常运营埋下祸根。

用人单位的应对招聘过程予以重视，不要“引狼入室”。

一、招聘启事，即岗位职责说明，太简单根据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

”该法条表明用人单位需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。

此时，举证责任完全在用人单位一方。

但是如果岗位职责过于简单或者没有岗位职责，那么用人单位在试用期解除劳动合同关系时会因证据不足而无法解除或付出较大的解除成本。

案例：某文具制造公司在2004年10月，聘陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。

2004年12月31日双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。

2005年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2005年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。

陈某不服，产生劳动争议。

陈某认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。

且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。

而且销量减少、出现亏损也有其它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。

自己其实作出了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。

公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。

公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。

当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。

HR 劳动合同法实务

七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。
（二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法明确违约责任，
一、《劳动合同法》给企业带来的风险劳动合同法》
（二）无固定期限劳动合同的风险 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2、连续两次的含义如何理解？连续两次的含义如何理解？ 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？
九、新法环境下离职管理体系建设
（四）离职过程中的风险控制 1、解雇理由管理（1）员工辞职需要注意哪些事项；员工辞职需要注意哪些事项；（2）单位辞退需要注意哪些事项；单位辞退需要注意哪些事项； 2、离职程序管理（1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；（2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 3、如何尽量减少经济补偿金的支出 4、离职管理交接（1）细化工作交接管理；细化工作交接管理；及时办理档案和社会保险转移手续；（2）及时办理档案和社会保险转移手续；及时出具离职证明。（3）及时出具离职证明。
七、新法环境下商业秘密保护操作
（三）竞业限制的使用提示：竞业限制的使用提示： 1、竞业限制的目的和种类 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力在没有支付竞业限制补偿金之前， 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务

事业单位劳动协议法2024版：条款解读与实操一

20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX事业单位劳动协议法2024版：条款解读与实操一本合同目录一览1. 劳动合同的订立1.1 订立劳动合同的条件1.2 订立劳动合同的程序1.3 劳动合同的期限2. 劳动合同的内容2.1 劳动合同应当包含的事项2.2 劳动合同的变更2.3 劳动合同的解除3. 劳动者的权利和义务3.1 劳动者的权利3.2 劳动者的义务4. 劳动报酬4.1 劳动报酬的确定4.2 劳动报酬的支付时间4.3 加班工资的支付5. 工时制度5.1 正常工作时间5.2 休息日和节假日5.3 加班制度6. 社会保险和福利待遇6.1 社会保险的缴纳6.2 福利待遇的享受7. 劳动保护7.1 劳动保护设施的提供7.2 劳动保护措施的实施7.3 劳动者健康保护8. 劳动争议的处理8.1 劳动争议的解决方式8.2 劳动争议的处理程序9. 劳动合同的终止9.1 劳动合同终止的条件9.2 劳动合同终止的程序10. 经济补偿10.1 经济补偿的计算10.2 经济补偿的支付时间11. 保密协议11.1 保密信息的范围11.2 保密信息的保护期限12. 竞业限制12.1 竞业限制的范围12.2 竞业限制的期限13. 劳动合同的解除和终止的特殊情况13.1 劳动者严重违反劳动纪律或劳动合同约定的情况13.2 劳动者因病或非因工负伤不能从事原工作的情况14. 违反劳动合同的责任14.1 劳动者违反劳动合同的责任14.2 用人单位违反劳动合同的责任第一部分：合同如下：第一条劳动合同的订立1.1 订立劳动合同的条件订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。

订立劳动合同的当事人应当具备完全民事行为能力和民事权利能力。

1.2 订立劳动合同的程序订立劳动合同应当采取书面形式，由用人单位与劳动者协商一致，并经双方签字或者盖章生效。

劳动合同一式两份，用人单位和劳动者各执一份。

1.3 劳动合同的期限劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。

劳动合同法实务操作与案例精解

第十五页,共一百一十一页。
• A保险公司对赵某的解释将信将疑,但考虑到赵某确属人才,于是决定让赵某写一份承诺担保书,该担保明确承诺赵某已与原单位B保险解除了劳动关系,如不属实而导致B保险追究法律责任的,与A保险无关,责任概由赵某自负。有了此担保书后,A保险放心地同赵某签订了劳动合同。但履行合同不到一个月,A保险突然收到了B保险公司的律师函,该函要求A保险和赵某共同承担赵某违法解除劳动合同而给B保险造成的培训费损失12万元。A保险遂立即向赵某核实情况,此时(cǐ shí)赵某也收到了内容相同的律师函,无奈之下,说出了实情,即当时赵某应聘进入B保险后即被公司派往英国进行了为期10个月的培训,B保险为此支付了培训费20万元,双方签有培训协议,约定赵某为B保险效劳5年,赵某如提前辞职应赔偿B保险培训费损失。
第二页,共一百一十一页。
一、员工(yuángōng)入职与劳动关系的建立
• 在企业劳动关系管理中,最先遇到的环节,就是与企业建立劳动关系。劳动关系的建立是全部(quánbù)劳动关系权利义务配置的前提, 也是此后各种关系中权利义务责任确定的根底。但在司法实践中,用人单位往往不太重视入职环节的相关细节,这样就容易使我们面临法律风险和承担不必要的赔付本钱。
第十八页,共一百一十一页。
·实务指南 (shíwù)
• 作为企业而言,预防和控制这种因劳动者可能与前任职企业存在约束性协议的法律风险,最主要的方法有两种。
• 第一种是积极预防的方法,也即主动要求劳动者出具离职证明单,甚至还可以向前任职企业进行询问查证(cházhèng), 或通过专业机构进行应聘者背景调查。这种方法的优点在于可以掌握主动,但问题是这些高级人才往往是通过猎头等方式秘密招聘的,采取核对查实的方法可能会使企业的这种招聘意向泄密,同时如果相对方是企业的竞争公司的话,此种调查还可能损害企业的利益。

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