绩效面谈技巧_

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简述绩效反馈面谈的技巧

简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。

通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。

在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。

以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。

领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。

2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。

可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。

3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。

要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。

4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。

要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。

5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。

6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。

同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。

7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。

记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。

8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。

总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。

通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。

简述绩效反馈面谈的技巧。

绩效反馈面谈是管理者与下属之间进行的一种重要的沟通方式，能够帮助管理者对下属的工作绩效进行评估和反馈，进而提高员工的工作效率和团队的绩效。

以下是绩效反馈面谈的技巧：
1. 先与员工建立信任关系：在面谈开始前，做一些简单的预备工作，如亲切地称呼员工的名字，通过问候来拉近彼此之间的关系，让员工感受到您对他们的关注和认可，从而建立一个信任的基础。

2. 充分准备：在面谈之前，需要对员工的绩效表现进行充分准备，这包括对员工的工作表现、目标达成情况、出现的问题及解决方案等进行全面评估。

对于优秀的表现，及时予以肯定和赞扬，对于存在的问题，也要寻找解决方案，提出建议并做出承诺。

3. 采取有效的沟通技巧：在面谈的过程中，需要用到一些有效的沟通技巧，如倾听、发问、陈述自己的观点和感受、以及用积极的语言来表达。

要让员工感到被尊重和理解，而不是感到被批评和指责。

4. 将关注点集中在员工的行为和结果上：在面谈中要将关注点集中在员工的工作表现和结果上，而不是关注员工的个人品质、态度或人格特点。

要强调员工的行为和结果如何影响到整个团队的绩效表现。

5. 制定明确的目标和计划：面谈的最后，应该共同制定明确的目标和计划，包括具体的行动和时间表，让员工清楚自己需要做的事情，明确自己的责任和义务，甚至可以制定奖励机制来提高员工的积极性。

通过以上技巧，管理者能够更好地进行绩效反馈面谈，从而提高员工的绩效表现和整个团队的工作效率。

如何有效开展绩效面谈

如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。

对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。

1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。

绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。

明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。

2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。

包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。

准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。

4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。

在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。

这样能够增加员工的参与感和满意度。

5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。

行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。

并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。

6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。

激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。

这样能够提高员工的工作动力和满意度。

7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。

跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。

这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。

通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。

同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。

绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。

如何做好绩效面谈？

如何做好绩效面谈？转载以下资料供参考如何做好绩效面谈1、倾听技巧1)恰当而肯定的面部表情。

每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。

在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。

2)避免出现隐含消极情绪的动作。

3)自然开放的姿态。

下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。

4)不随意打断下属。

2、评价技术1)多问少讲：80/20法则。

在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。

这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。

上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。

2)沟通的中心放在我们。

在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。

这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。

3)对评价结果进行描述而不是判断。

描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。

我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。

4)评价应具体。

在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。

如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。

绩效面谈9个技巧

绩效面谈9个技巧绩效面谈的9个技巧技巧一：选择一个安静的环境绩效。

面谈的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。

保持轻松的心情非常重要。

选择面谈的环境一般要注意几点：第一，噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不要有第三者在场。

技巧二：营造彼此信任的氛围。

信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通，所以，同样需要在面谈双方之间营造信任的氛围。

信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。

信任首先来自平等，所以，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离：信任还来自尊重，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。

技巧三：明确绩效面谈的目的。

在开始进行绩效面谈时，主管就应该向下属明确面谈的目的，以便下属能够清楚面谈的意义以及面谈的内容。

在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够共同完成目标”。

技巧四：鼓励下属充分参与。

一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。

主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。

如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来。

如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。

技巧五：关注绩效和行为，而非个性。

在面谈中要坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些个性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。

技巧六：以事实为依据。

如果主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。

绩效面谈的沟通技巧

绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。

一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。

多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。

管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。

当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。

2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。

首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。

最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。

3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。

所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。

不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。

切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。

4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。

例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。

针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。

5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。

走心的绩效面谈技巧

走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。

这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。

2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。

这有助于确保面谈的针对性和有效性。

3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。

这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。

4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。

同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。

5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。

这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。

6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。

这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。

7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。

这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。

8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。

这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。

回答完毕。

年终绩效面谈问答技巧总结

年终绩效面谈问答技巧总结引言年终绩效面谈是管理者和员工之间的一次重要交流机会，对于员工的工作评价和职业发展具有重要意义。

然而，很多人在面谈过程中会感到紧张和不适应，因此本文将总结一些年终绩效面谈的问答技巧，帮助管理者和员工更好地进行面谈，以取得更好的效果。

问答技巧总结1. 提前准备面谈前，管理者和员工都应该提前准备。

管理者可以回顾每个员工的工作表现，制定评价标准，并思考如何给出批评和建议。

员工可以反思自己的工作表现，准备针对性的答案和问题。

2. 开放式问题在面谈中，管理者应该尽量使用开放式问题，以便员工有充分的发言机会。

开放式问题可以激发员工的思考，让员工更加深入地描述自己的观点和经验。

例如，可以问：“你认为自己在过去一年的工作中取得了哪些成就？”而不是“你过去一年的工作成绩还不错，对吗？”3. 肯定和鼓励在评价员工的工作表现时，管理者应该尽量多给出肯定和鼓励。

肯定员工的优点和成绩，让员工感受到自己的工作得到认可。

这不仅能提高员工的工作积极性，也能增强员工对组织的忠诚度。

4. 监控和反馈面谈中，管理者要注意监控员工的言行举止，关注员工的回答是否真实和准确。

同时，及时给出具体的反馈和建议，帮助员工了解自己的不足之处，并提供改进的方向和方法。

5. 目标和规划年终绩效面谈是一个机会，既要总结过去一年的工作，也要规划未来的目标。

管理者和员工可以共同制定明确的工作目标，并制定相应的计划和措施。

这样可以提高员工的工作积极性和投入度，同时也明确了下一阶段的工作重点和方向。

6. 确保公平和公正在面谈中，管理者要保持公平和公正的原则。

要客观地评价员工的工作表现，避免主观偏见和个人情感的影响。

同时要给出明确的理由和依据，让员工能够理解和接受评价结果。

7. 记录和跟踪面谈结束后，管理者应该及时记录面谈内容和结果，并与员工一起确认。

可以将面谈内容整理成书面形式，留作后续参考和跟踪使用。

记录可以作为双方约定的依据，也可以在下一次面谈中用于评估员工的进展和改善情况。

绩效面谈八步法

绩效面谈八步法绩效面谈八步法绩效评估是一个让很多管理者和员工都头痛的问题。

在现代企业中，绩效面谈是管理者和员工之间交流的重要环节，因为它可用于优化工作绩效，将其与组织的目标和价值相匹配。

管理者和员工都需要意识到绩效面谈的重要性，并且具备相应的技巧。

下面是绩效面谈八步法，帮助管理者和员工更好地进行绩效面谈。

第一步：确定面谈时间和地点在预定面谈时间时，管理者应与员工协商时间，以确保员工能够完全参与面谈。

管理者还应选择一个安静且私密的场所，在这里可以自由地交谈和讨论问题。

第二步：准备好谈话的议程管理者和员工都应该事先准备好要谈论的信息和议程。

议程应该明确和简明扼要，包括绩效和目标的回顾、成功和挑战的讨论等。

第三步：回顾绩效和目标管理者应该针对员工在特定绩效周期内的绩效和目标进行回顾，并与员工讨论这些目标是否合理，以及是否有必要进行调整。

第四步：确认目标完成情况管理者和员工应基于绩效目标和评估标准，并讨论员工的目标是否已达成或进展如何。

第五步：确定关键绩效指标在本步骤中，管理者和员工应确定需要重点关注的特定绩效指标，以及相关目标的时间表和进度。

第六步：讨论成功故事和挑战在此步骤中，管理者和员工应该讨论员工显著的成功和遇到的挑战，分析成功和挑战带来的教训及经验，以便应用于未来玄法等领域。

第七步：准备绩效改进计划管理者和员工应该根据回顾过的目标和绩效，制定一个可执行且可衡量的改进计划，以确保员工的绩效不断提升，与组织实现目标的步调一致。

第八步：效果跟进最后一步是确保计划执行情况的跟进和监控，以确保计划的实施达到了预期的效果。

绩效面谈是提高员工和组织绩效的关键环节。

要确保绩效面谈的成功，管理者和员工需要遵循上述步骤，并积极参与面谈，以获得最佳结果。

简述如何进行绩效面谈

简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种评估员工工作表现、提供反馈和设定目标的重要工具。

通过绩效面谈，管理者和员工可以共同讨论工作成果、挑战和成长机会，以提高员工的绩效和工作满意度。

下面将详细说明如何进行绩效面谈：1.提前准备在绩效面谈之前，管理者需要提前准备相关资料，包括员工的绩效记录和工作成果，以及该员工的目标和发展计划。

同时，管理者也可以向其他同事或合作伙伴了解员工的表现和工作态度。

这些准备工作可以帮助管理者更全面地了解员工的表现，以便在面谈中做出准确的评估和反馈。

2.创造积极的面谈氛围绩效面谈应该是一种积极、开放和合作的对话，管理者可以在面谈开始时充分表达自己的期望和目的，并邀请员工分享他们的想法和意见。

管理者应该尽量保持开放的心态，倾听员工的观点，并展示对员工成长和发展的兴趣和支持。

3.讨论过去的绩效在绩效面谈中，管理者和员工可以共同回顾过去一段时间的工作成果和绩效。

管理者可以指出员工做得好的地方，以及他们需要改进的方面。

同时，员工也可以分享自己对个人绩效的看法和感受。

这种对话应该是建设性的，目的是帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方法。

4.设定明确的目标在面谈中，管理者和员工应该共同设定明确的工作目标和绩效指标。

这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，能够激励员工提高绩效并达到组织的期望。

同时，目标的设定也应该考虑员工的职业发展和兴趣。

管理者应该与员工共同商讨目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工能够顺利完成目标。

5.提供反馈和建议在绩效面谈中，管理者应该及时提供真实、坦诚的反馈。

反馈应该是具体的、可操作的，并且应该包含积极的和改进的方面。

同时，管理者也可以向员工提供相关的建议和指导，帮助他们改进工作表现或扩展技能。

反馈应该是双向的，员工应该有机会提问和表达自己的看法。

6.制定行动计划在绩效面谈的最后，管理者和员工应该共同制定行动计划，以实现之前设定的目标。

行动计划应该具体、可行，并且应该包括时间表和责任人。

简述绩效反馈面谈的技巧

简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一环，通过面谈可以实现对员工绩效的评估和反馈，指导员工改进工作表现，激励其发挥潜力。

然而，面谈的技巧对于反馈的有效性和员工情绪的平稳非常重要。

下面我们将介绍一些绩效反馈面谈的技巧，希望可以帮助您更好地进行绩效反馈面谈。

1.为面谈充分准备在进行绩效反馈面谈之前，需要对员工的绩效和工作表现有充分的了解。

这包括收集相关数据和信息，了解员工的工作目标和任务，以及员工的工作表现和成绩。

在面谈之前，建议提前与员工进行准备沟通，告知面谈的目的和内容，为员工提前做好心理准备。

2.选择合适的时间和地点面谈的时间和地点选择也非常重要。

要尽量避免在员工工作高峰期或者其他工作压力大的时候进行面谈，以免影响员工的情绪和表现。

面谈的地点要选择一个私密和安静的环境，以便员工能够专注听取反馈，并且不受打扰。

3.保持积极的乐观心态在进行绩效反馈面谈的过程中，管理者要保持积极的乐观心态，避免过于严厉和负面的语言和情绪。

要尊重员工，平等对待，积极鼓励员工，并提供建设性的反馈和指导。

通过表扬员工的优点和成绩，鼓励员工继续努力，同时提出改进的建议和帮助，激励员工不断提高。

4.沟通技巧在绩效反馈面谈中，沟通技巧非常重要。

管理者要做到倾听员工的意见和想法，了解员工的观点和感受。

要避免一味地发表自己的看法，而是要和员工进行双向的沟通，共同商讨问题和解决方案。

同时，要注意语言和情绪的控制，避免使用冲突性的语言和表达方式，以免伤害员工的自尊心和情感。

5.面谈的明确性和可操作性在进行绩效反馈面谈时，要求面谈的内容和目标明确和可操作。

要明确告知员工面谈的目的和内容，让员工清楚了解自己的工作表现和绩效目标，以便能够有针对性地进行改进和提高。

同时，要提出具体的改进建议和方案，让员工知道如何去执行和实施，以达到预期的绩效和工作目标。

6.鼓励反馈和改进在绩效反馈面谈中，要鼓励员工提出自己的意见和建议，了解员工对工作的看法和感受。

绩效面谈的技巧与方法

绩效面谈的技巧与方法绩效面谈呀，这可真是一门大学问呢！就好像是一场微妙的舞蹈，得把握好节奏和步伐。

咱先说说技巧吧。

你得像个知心朋友一样，带着理解和尊重去和对方交流。

别一上来就摆着张严肃的脸，那多吓人呀！要面带微笑，让人家觉得你是真心想和他聊聊，而不是来挑刺儿的。

谈话的时候，可别自顾自地说个不停，得倾听对方的声音。

这就好比听音乐，不能只听自己喜欢的旋律，别人的音符也很重要呀！听听他对自己工作的看法，他的困惑、他的骄傲，都要认真听进去。

还有呀，得具体指出对方的优点和不足。

别含糊其辞地说“还行”“差不多”，那可不行！得像个精确的导航一样，明确告诉他哪里做得好，哪里需要改进。

就像医生看病，得准确地说出病症，才能对症下药嘛。

说到方法，那可得讲究点策略了。

比如，选择一个合适的时间和地点。

可别在人家正忙得焦头烂额的时候谈，那不是添乱嘛！找个安静、舒适的地方，让他能放松心情，好好和你交流。

在面谈过程中，要多鼓励，少批评。

人都是喜欢听好话的呀，你多夸夸他，他不就更有动力了嘛！但也不是盲目地夸，得夸到点子上，让他知道自己的努力被看到了。

就像种树一样，你得给它足够的阳光和水分，它才能茁壮成长。

绩效面谈就是给员工提供阳光和水分的过程呀！另外，别忘了设定明确的目标和计划。

不能谈完就完事儿了，得让他知道接下来该怎么做，朝着什么方向努力。

这就像给汽车装上导航，有了目标，才能一路向前。

而且呀，绩效面谈不是一次性的事情，得持续跟进。

就像养宠物，你不能只喂一次食就不管了，得时常关心它，看看它长得怎么样。

过一段时间，再看看员工有没有按照设定的目标前进，有没有取得进步。

你想想，如果每次绩效面谈都能做得好，那团队的氛围得多棒呀！大家都积极向上，努力工作，那业绩还能不好吗？绩效面谈可真是个神奇的东西，用好了，就能让团队像火箭一样飞升！这可不是开玩笑的哟！所以呀，大家都要重视起来，好好掌握这些技巧和方法，让我们的工作变得更出色！。

绩效面谈的方法与技巧

绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是绩效考核中至关重要的环节，它能够实现职业经理和下属之间的绩效问题沟通和确认，共同制定相应的绩效改进计划，提高员工绩效水平。

通过绩效面谈，企业的期望、目标和价值观能够传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。

在进行绩效面谈时，需要注意以下几点：1.面谈要直接、具体、明确，不要绕弯、抽象或含糊。

主管无论是赞扬还是批评，都应该以事实为依据，不回避问题，让员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。

只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。

2.面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。

面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言堂、粗暴的压制人家讲话。

为了获得对方的真实想法，主管应该鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。

主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。

设身处地为下属着想，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，不要急于反驳；先不急于下定论，听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。

平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。

3.面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。

员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。

以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。

部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。

员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发，但不应将它作为指责的焦点。

绩效面谈的技巧有哪些

绩效面谈的技巧有哪些绩效面谈的技巧有哪些1、支持当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时，反馈最能被听到、被接受。

这意味着，当你给出反馈时，要做到不带情绪、心平气合。

鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清晰的目标，那就是帮助员工来改善未来的绩效。

2、直接有时候我们会觉得说否定性的意见不太舒服，每当这个时候，我们就容易犹豫不决、旁敲侧击或做暗示。

这样做是不好的。

在进行绩效面谈时，越直接越好。

直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好，还要说出你的理由，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训斥和责备。

3、具体当反馈的信息详实具体，并且包含了可以提供参考或依据的事实时，反馈最有效。

“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个具体的信息。

如果你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会好的多。

这也是为什么要做绩效记录的原因。

4、描述行为面谈要侧重于员工做的事情和他能控制的因素，远离人格、态度和员工不能掌控的因素。

如果你觉得员工的态度确实有问题，那么先谈谈行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。

5、不要让人接受不了人们在达到接受极限之前，只能吸收一小部分反馈信息。

如果你提供的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。

6、考虑时间安排人们有些时候愿意接受反馈信息，有些时候则不愿意。

比如，如果员工处于生气、疲惫、饥饿或紧张的状态，这可能不是做绩效面谈的最好时机。

同样这一点也适用于管理者。

如果管理者试图在自己紧张、生气或疲惫的状态下提供反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。

7、分享控制权当对方主动寻求你的反馈，或同意接受你的反馈时，反馈才能最大程度地发挥作用。

否则，你的反馈就是多余的.意见。

作为管理者，你可以在做反馈的时候更多地征求员工的意见，把你与员工的对话纳入到面谈中来，在谈论一个话题时要注意和员工的互动，然后进入下一个话题。

使面谈控制权在你和员工之间得到分享。

8、共同规划行为在做绩效面谈时，经理往往侧重于讲员工应该怎么做才能改善绩效。

最有效的绩效面谈的技巧

最有效的绩效面谈的技巧引导语：绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。

以下是店铺分享给大家的最有效的绩效面谈的技巧，欢迎阅读!雷区一：把面谈变成大审判所谓绩效面谈，强调的是一个「对谈」，而对谈的目的是协助员工们改善、再进步，不是为了打分数、作为分奖金红利的依据。

绩效面谈不是用来审判和指责员工的，也不是让员工来抗辩的。

有的管理者在做绩效面谈时，直接将将打好的分数、评语放在进来面谈的员工面前说“这是你上半年的工作表现，你看一下，有没有甚么话要说?”这种作法非但不尊重员工，也忽视了绩效面谈的意义，把员工直接摆在了对抗和自我辩护的位置上。

这种方式一方面会使得下属认为上司对自己的工作评价缺乏公平性与合理性，会增加不满情绪，是使面谈现场变成硝烟十足的战场的主要原因;另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。

雷区二：面谈对人不对事一些主管在和下属面谈时很容易将事和人混淆，本来面谈的目的是对工作，也就是对事总结、分析和规划的，但是面对绩效不佳的下属时，很多管理者会将全部原因归结于下属自身的问题，进行指责和责难，比如：“你这个工作态度有问题，总是马马虎虎”、“你业绩差的一塌糊涂，就是因为你对工作不尽心”、”你怎么不能向XXX学习一下，你这样的做法不仅个人业绩完不成，公司发展也好不了......”诸如此类。

把人和事分开，对事不对人是管理者绝对要注意的雷区，只有就事论事双方才能进行有效的面谈，而对事不对人的第一步就要从客观正向的语言表达开始，因为当你说：我不是针对谁，其实“你一定是针对了谁”;当你说：我不是说他坏话，只是.......那你一定开始说坏话了;当你说:不是我小心眼，只是........那你一定开始小心眼了;正念正行从正向的语言表达开始，这点对管理者而言尤其重要。

雷区三：千篇一律的面谈方式很多管理者在做面谈时应付了事，针对所有员工的面谈方式都是“一视同仁”，要知道交谈中的很多因素，比如措辞、语调、同一词语对于不同的员工传达的不同意思、以及肢体语言产生的效果等，这些都会影响到沟通的效果。

绩效面谈的技巧与方法_如何做好绩效面谈

绩效面谈的技巧与方法_如何做好绩效面谈上一期乔布简历小编为大家介绍了一下什么是绩效面谈，相信大家对于绩效面谈已经有了一个比较初步的了解。

接下来本期乔布简历小编将为大家科普一些绩效面谈的技巧与方法，一起来看看如何做好绩效面谈吧~关键词：绩效面谈的技巧与方法,如何做好绩效面谈绩效面谈作为实现上级主管和下属对工作情况进行沟通确认的重要环节，可以帮助员工找出工作中的优势与不足之处，并根据本阶段绩效情况制定下一阶段的工作改进方案。

以下是面谈时的一些技巧和方法：1、选择安静的环境，营造彼此信任的氛围环境会影响到人的心情和行为，因此面谈中让员工保持轻松的心情非常重要，尽可能选择一个安静且不会被打扰的环境，营造信任的氛围，这是做好绩效面谈的第一步。

2、明确绩效面谈的目的，鼓励员工充分参与在开始面谈时，就要明确本次面谈的目的，以便面谈可以顺利展开。

而成功的面谈应该是互动式的面谈，鼓励员工充分参与面谈，说出自己的想法。

遇到员工较内向时，可以鼓励并引导员工多发表看法。

3、以事实为依据，关注绩效和行为如果上级主管认为员工有哪里做的不好，应结合具体的事实指出下属的不足。

而以事实为依据就要求主管平时要注意观察下属的行为表现，从而为绩效面谈提供充分的信息。

4、灵活使用肢体语言，避免使用极端化字词面谈过程中，上级主管可以灵活运用肢体语言，营造良好的沟通氛围。

在表达观点或指出员工表现欠佳之处时，要避免使用极端化字词，注意用相对缓和的语气。

还要注意的是，面谈应尽量采用积极的方式结束，上级主管应帮助员工树立信心，将下一周期的工作做好~绩效面谈的技巧与方法_如何做好绩效面谈/knowledge/articles/565d59fd0cf24afebc315aa6。