绩效面谈技巧_

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简述绩效反馈面谈的技巧

绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。

在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。以下是一些绩效反馈面谈的技巧：

1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。

2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。

3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。

4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解

他们的想法和需求。要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在

面谈中进行适当的回应。

5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定

明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够

清晰地知道下一步该如何行动。

6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员

工改进和成长。

7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意

见等内容。

8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。

简述绩效反馈面谈的技巧。

绩效反馈面谈是管理者与下属之间进行的一种重要的沟通方式，能够帮助管理者对下属的工作绩效进行评估和反馈，进而提高员工的工作效率和团队的绩效。以下是绩效反馈面谈的技巧：

1. 先与员工建立信任关系：在面谈开始前，做一些简单的预备工作，如亲切地称呼员工的名字，通过问候来拉近彼此之间的关系，让员工感受到您对他们的关注和认可，从而建立一个信任的基础。

2. 充分准备：在面谈之前，需要对员工的绩效表现进行充分准备，这包括对员工的工作表现、目标达成情况、出现的问题及解决方案等进行全面评估。对于优秀的表现，及时予以肯定和赞扬，对于存在的问题，也要寻找解决方案，提出建议并做出承诺。

3. 采取有效的沟通技巧：在面谈的过程中，需要用到一些有效的沟通技巧，如倾听、发问、陈述自己的观点和感受、以及用积极的语言来表达。要让员工感到被尊重和理解，而不是感到被批评和指责。

4. 将关注点集中在员工的行为和结果上：在面谈中要将关注点集中在员工的工作表现和结果上，而不是关注员工的个人品质、态度或人格特点。要强调员工的行为和结果如何影响到整个团队的绩效表现。

5. 制定明确的目标和计划：面谈的最后，应该共同制定明确的目标和计划，包括具体的行动和时间表，让员工清楚自己需要做的事情，明确自己的责任和义务，甚至可以制定奖励机制来提高员工的积极性。

通过以上技巧，管理者能够更好地进行绩效反馈面谈，从而提高员工的绩效表现和整个团队的工作效率。

技巧篇绩效面谈应该怎么谈(上)

技巧篇绩效面谈应该怎么谈（上）

绩效面谈是一个非常重要的工作环节，对于员工和上级来说都是一个

重要的机会，可以对工作表现进行讨论和评价，同时也可以对目标和期望

进行调整和设定。下面是一些绩效面谈的技巧和建议，帮助你更好地进行

绩效面谈。

1.提前准备：在绩效面谈之前，先进行充分的准备。回顾员工的工作

表现，整理出准确的数据和事实，例如完成的任务数量、工作质量、工作

效率等等。同时，也要了解员工的职业发展目标和期望，以便在面谈中进

行讨论和规划。

2.以积极的态度进行面谈：绩效面谈应该是一个积极的过程，要以鼓

励和认可为主导，给予员工正面反馈。在面谈中，要突出员工的优点和成绩，让员工感受到自己的工作价值和贡献。

3.聆听员工的意见和反馈：绩效面谈不仅是上下级之间的交流，也是

员工发表意见和提供反馈的机会。在面谈中，要给予员工充分的发言权，

倾听他们对工作环境、工作内容和团队合作的看法，以及对于个人职业发

展的建议和想法。

4.与员工一起制定目标和计划：绩效面谈是对工作表现进行评价的时候，也是为将来设定目标和计划的时候。在面谈中，与员工一起制定明确

的目标和行动计划，以此来提高员工的工作动力和职业发展。

5.提供改进机会和指导：在面谈中，不仅需要表扬员工的优点和成绩，也需要指出员工的不足和改进点。但是，要以建设性的方式进行批评和指导，避免过于负面和冲突。同时，要提供具体的改进机会和资源，让员工

能够针对不足之处进行提升和改进。

6.跟进工作进度和结果：绩效面谈不应该只停留在面谈的过程，而是应该进行跟进和反馈。在面谈之后，要及时追踪员工的工作进度和结果，以此来监督员工的工作表现，同时也能及时调整和设定目标。

简述绩效反馈面谈的技巧

绩效反馈面谈是一种通过面对面对员工的表现和工作绩效进行评估和讨论的方式。它是管理者和员工之间的沟通和互动的重要环节，对于激励员工、改进工作表现和建立良好的工作关系具有重要意义。下面将介绍一些在绩效反馈面谈中的技巧。

1.准备工作：

在面谈之前，管理者需要对员工的工作表现进行充分的调查和了解。这包括对员工的目标完成情况、工作质量、工作态度等方面进行评估。同时，还应准备好相关的数据和统计资料，以便能够提供具体的例子和证据，以支持面谈中的观点。

2.确定面谈目标：

在面谈开始之前，管理者需要明确面谈的目标和目的。这可以是强调员工的优点和潜力、指出问题和改进的方向、共同讨论目标设定和职业发展等方面。明确的目标能够使面谈有针对性和效果。

3.创建积极的氛围：

绩效反馈面谈需要在积极的氛围中进行，以便能够有效地沟通和

交流。管理者应表现出开放的态度和耐心，倾听员工的观点和意见，

鼓励员工参与讨论，建立良好的双向沟通和互动关系。

4.使用正面的语言和措辞：

在面谈中，管理者应尽量使用正面的语言和措辞。肯定和赞扬员

工的优点和成绩，鼓励他们继续保持和发展。当指出问题和改进的方

向时，应使用积极的语气和建设性的方式，避免使用指责或批评的语言。

5.具体和具体化：

在绩效反馈面谈中，管理者应尽量具体和具体化。凭经验和案例，提供详细的例子和情况，而不是笼统地讨论问题。这样可以使员工更

好地理解和接受反馈，并更具体地改进自己的工作。

6.倾听和理解对方的观点：

面谈中，管理者不仅应表达自己的观点和意见，还应倾听和理解

绩效面谈改进技巧

绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。

一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会

对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。

二、提前准备和沟通

绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。

三、平等互动

绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。

四、关注未来

绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。

绩效面谈技巧

效面是一管理技术，有能够依据的技巧，掌握得好，能够帮助管理者控制面的场面，推面朝极的方向展。以下几种常用的方

法。

一、“ BEST“法

BEST法：所 BEST反，是指在行效面的候依据以下步行：

① Behavior. description（描绘行）

②Express consequence （表达结果）

③ Solicit input（征采意）

④ Talk about positive outcomes（着眼未来）

例：某企业市部的小周常在制作候犯了一个，候，主管就能够用BEST法他的效行反：

B：小周， 8月 6日，你制作的，价又出了，价和价不，已是你第二次在个方面出了。

E：你的工作失，使售的工作特别被，客留下了很不好

的印象，可能会影响到我的中及后边的客关系。

S：小周，你怎么对待个？准采纳什么举措改？

小周：我准⋯⋯

T：很好，我赞同你的改意，希望在此后的里，你能做到你

的那些举措。

BEST法又叫“刹”原理，是指在管理者指出所在，并描绘了

所来的结果以后，在征工的想法的候，管理者就不要打断工了，适地“刹”，而后，以倾听者的姿，听取工的想法，

工充足表自己的解，工的极性，鼓舞工自己求解决法。

最后，管理者再做点即可。

二、堡原理（ Hamburger Approach ）“ 堡包”原理其就是我常的“胡卜加大棒”或“打一耳光一糖”的做法，或许叫“ 然⋯⋯可是”的法。也就是先

表一下，而后一就指出你所在，常常是以“可是”后边的内容主。①先表特定的成就，予诚心的鼓舞；

②而后提出需要改的" 特定 " 的行表；

③最后以一定和支持束。

绩效面谈的沟通技巧

绩效面谈的沟通技巧都有哪些？

答：绩效面谈的沟通技巧如下：

绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。

一、绩效面谈的沟通的一些关键要点

1、倾听原则

核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。

2、汉堡原则

在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。

首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。3、麦拉宾法则

在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。

所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。

简述绩效反馈与面谈的技巧

绩效反馈与面谈是管理和评估员工工作表现的重要工具。通过绩效反馈与面谈，领导者可以向员工提供关于他们工作表现的详细反馈，并与他们进行深入讨论和沟通。这样做不仅可以增加员工的工作满意度和参与度，还可以帮助员工更好地了解自己的优点和改进的方向。

绩效反馈的技巧主要包括以下几个方面：

1. 及时性：绩效反馈应该及时给出，以确保员工可以及时了解自己的工作表现。及时反馈可以帮助员工更好地调整自己的工作方法和策略，从而提高工作效率和绩效水平。

2. 具体性：绩效反馈应该具体明确，避免模糊和笼统的表述。领导者需要详细描述员工的工作表现，指出具体的优点和改进的方向。具体的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并采取相应的行动进行改进。

3. 公正性：绩效反馈应该公正客观，避免主观偏见和个人情感的影响。领导者需要根据事实和数据来评估员工的工作表现，避免个人喜好和偏见对评价结果产生影响。公正的反馈可以增加员工对绩效评估的认同感和信任度。

4. 鼓励性：绩效反馈应该积极鼓励和激励员工，建立积极的工作氛

围。领导者可以通过表扬员工的优点和成绩，以及提供具体的改进建议来鼓励员工。积极的反馈可以激发员工的工作动力和积极性，促进他们进一步提高自己的工作表现。

绩效面谈的技巧主要包括以下几个方面：

1. 为面谈做好准备：领导者在面谈前应该做好充分的准备工作，包括准备面谈的议程和相关的数据和信息。面谈的目的和议程应该明确，以便能够有效地与员工进行沟通和讨论。

2. 倾听和理解：面谈时，领导者应该倾听员工的意见和反馈，理解他们的想法和需求。领导者应该给予员工足够的机会来表达自己的观点和意见，建立良好的沟通和信任关系。

绩效面谈9个技巧

绩效面谈的9个技巧

技巧一：选择一个安静的环境绩效。面谈的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。保持轻松的心情非常重要。选择面谈的环境一般要注意几点：第一，噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不要有第三者在场。

技巧二：营造彼此信任的氛围。信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通，所以，同样需要在面谈双方之间营造信任的氛围。信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等，所以，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离：信任还来自尊重，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。

技巧三：明确绩效面谈的目的。在开始进行绩效面谈时，主管就应该向下属明确面谈的目的，以便下属能够清楚面谈的意义以及面谈的内容。在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够共同完成目标”。

技巧四：鼓励下属充分参与。一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来。如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。

简述绩效反馈面谈的技巧

绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助员工和管理者相互沟通、了解工作表现、制定发展计划，并建立起良好的工作关系。以下是一些关于绩效反馈面谈的技巧，以帮助管理者更好地进行面谈。

1.充分准备：在进行绩效反馈面谈之前，管理者应该充分准备。这包括回顾员工的工作表现和绩效，整理相关的数据和指标，收集和整理反馈意见，并准备好相关的文件和材料。

2.创造良好的氛围：绩效反馈面谈的氛围非常重要，它应该是一个开放和积极的环境。管理者应该尽力创造一种尊重和信任的氛围，鼓励员工分享观点和感受。面谈应该是一个双向的交流过程，不仅仅是管理者的讲述。

3.具体而明确的反馈：在面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈。这些反馈应该基于具体的事实和数据，避免使用模糊和主观的表述。例如，不要说“你的表现很差”，而是说“你在上个季度的销售业绩没有达到预期，销售额比去年同期下降了10%”。

4.强调可改进性：不管反馈是积极还是负面的，管理者都应该强

调员工的改进潜力和机会。面谈应该是一个促进员工发展和成长的机会，而不是仅仅批评和指责。管理者应该帮助员工识别并解决问题，

并提供相关的培训和支持。

5.设定明确的目标：在绩效反馈面谈中，管理者应该与员工一起

设定明确的目标和期望。这些目标应该是具体和可衡量的，并且应该

与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。管理者应该与员工一起

讨论如何达到这些目标，并提供必要的资源和支持。

6.积极倾听和关注：绩效反馈面谈不仅仅是管理者的机会来评估

员工，也是员工表达想法和意见的机会。因此，管理者应该积极倾听

绩效面谈全流程话术

绩效面谈是一种常见的人力资源管理工具，通过定期的面谈，员工与上级领导可以就工作业绩、目标进展以及职业发展等方面进行交流与反馈，达到梳理问题、改进工作、提高工作效率的目的。为了让绩效面谈达到预期的效果，下面将介绍绩效面谈全流程的话术技巧，帮助HR及上级领导更好地指导员工，促进企业的发展。

一、准备阶段

1. 确定面谈时间：在与员工确认面谈时间时，可先表达感谢，然后告知面谈的目的、时间、地点和时间长度，让员工心里有数。

2. 提前通知面谈要求：在面谈前，向员工发出面谈通知，并要求员工准备面谈所需的相关材料，如工作计划、业绩报告、个人发展规划等。

3. 确认面谈安排：在面谈前，确认好面谈安排，包括会议室的预定、会议记录的准备以及面谈参与人员的安排等。

二、开场白阶段

1. 确认员工状态：在面谈开始前，先简单询问员工的状态，如“你最

近感觉怎么样？”等。

2. 确认面谈目的：在面谈开始时，首先确认一下面谈的目的和议程，让员工清楚地知道本次面谈的重点。

3. 强调员工的重要性：在开场白中，可以表达对员工工作的认可和感激，让员工感受到被重视和尊重，增强其工作积极性和归属感。

三、交流阶段

1. 主动倾听：在交流过程中，HR或上级领导要注意主动倾听，给予员工足够的时间和空间表达自己的想法和建议。

2. 鼓励员工参与：在交流过程中，可以通过鼓励员工参与讨论、提出建议和意见等方式，增强员工的参与感和归属感。

3. 探究问题本质：在交流中，可以通过问问题的方式，探究问题的本质和深层次原因，找到解决问题的方案和方法。

绩效面谈的方法与技巧

绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。

一、绩效面谈应用心来沟通

1. 面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。

对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。

2. 面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。

面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。

3. 面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。

员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不

简述如何进行绩效面谈

绩效面谈是一种评估员工工作表现、提供反馈和设定目标的重要工具。通过绩效面谈，管理者和员工可以共同讨论工作成果、挑战和成长机会，

以提高员工的绩效和工作满意度。下面将详细说明如何进行绩效面谈：

1.提前准备

在绩效面谈之前，管理者需要提前准备相关资料，包括员工的绩效记

录和工作成果，以及该员工的目标和发展计划。同时，管理者也可以向其

他同事或合作伙伴了解员工的表现和工作态度。这些准备工作可以帮助管

理者更全面地了解员工的表现，以便在面谈中做出准确的评估和反馈。

2.创造积极的面谈氛围

绩效面谈应该是一种积极、开放和合作的对话，管理者可以在面谈开

始时充分表达自己的期望和目的，并邀请员工分享他们的想法和意见。管

理者应该尽量保持开放的心态，倾听员工的观点，并展示对员工成长和发

展的兴趣和支持。

3.讨论过去的绩效

在绩效面谈中，管理者和员工可以共同回顾过去一段时间的工作成果

和绩效。管理者可以指出员工做得好的地方，以及他们需要改进的方面。

同时，员工也可以分享自己对个人绩效的看法和感受。这种对话应该是建

设性的，目的是帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方法。

4.设定明确的目标

在面谈中，管理者和员工应该共同设定明确的工作目标和绩效指标。

这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，能够激励员工提高绩效并达

到组织的期望。同时，目标的设定也应该考虑员工的职业发展和兴趣。管

理者应该与员工共同商讨目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工能

够顺利完成目标。

5.提供反馈和建议

在绩效面谈中，管理者应该及时提供真实、坦诚的反馈。反馈应该是

绩效面谈技巧

绩效面谈的8大技巧

在绩效面谈中，经理是主导者，如何使面谈过程更加有效，如何鼓励员工参与，鼓励员工谈出自己的想法，并吸收员工的想法，形成有效的改善建议，是经理要认真思考的问题。下面请看绩效面谈的8大技巧。

1、支持

当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时，反馈最能被员工听到和接受。当你对员工进行出反馈时，要做到不带情绪、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清晰的目标，那就是帮助员工来改善未来的绩效。

2、直接

有时候我们会觉得提出否定性的意见不太舒服，每当这个时候，我们就容易犹豫不决、旁敲侧击或做暗示。在进行绩效面谈时，越直接越好。直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好，还要说出你的理由，向员工表明你掌握了相关事实的细节，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训斥和责备。

3、具体

当经理的反馈的信息详实具体，并且包含了可以提供参考或依据的事实时，反馈最有效。“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个具体的信息。如果你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会好的多。这也是为什么经理要做绩效记录的原因。

4、描述行为

绩效面谈要侧重于员工做的事情和他能控制的因素，远离人格、态度和员工不能掌控的因素。如果你觉得员工的态度确实有问题，那么先谈谈行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。

5、不要让人接受不了

人们在达到接受极限之前，只能吸收一小部分反馈信息。如果经理提供的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。

6、考虑时间安排

人们有些时候愿意接受反馈信息，有些时候则不愿意。比如，如果员工处于生气、疲惫、饥饿或紧张的状态时不是做绩效面谈的最好时机。这一点同样也适用于经理。如果经理试图在自己紧张、生气或疲惫的状态下提供反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。

简述绩效反馈面谈的技巧

绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一环，通过面谈可以实现

对员工绩效的评估和反馈，指导员工改进工作表现，激励其发挥潜力。然而，面谈的技巧对于反馈的有效性和员工情绪的平稳非常重要。下

面我们将介绍一些绩效反馈面谈的技巧，希望可以帮助您更好地进行

绩效反馈面谈。

1.为面谈充分准备

在进行绩效反馈面谈之前，需要对员工的绩效和工作表现有充分

的了解。这包括收集相关数据和信息，了解员工的工作目标和任务，

以及员工的工作表现和成绩。在面谈之前，建议提前与员工进行准备

沟通，告知面谈的目的和内容，为员工提前做好心理准备。

2.选择合适的时间和地点

面谈的时间和地点选择也非常重要。要尽量避免在员工工作高峰

期或者其他工作压力大的时候进行面谈，以免影响员工的情绪和表现。面谈的地点要选择一个私密和安静的环境，以便员工能够专注听取反馈，并且不受打扰。

3.保持积极的乐观心态

在进行绩效反馈面谈的过程中，管理者要保持积极的乐观心态，

避免过于严厉和负面的语言和情绪。要尊重员工，平等对待，积极鼓

励员工，并提供建设性的反馈和指导。通过表扬员工的优点和成绩，

鼓励员工继续努力，同时提出改进的建议和帮助，激励员工不断提高。

4.沟通技巧

在绩效反馈面谈中，沟通技巧非常重要。管理者要做到倾听员工

的意见和想法，了解员工的观点和感受。要避免一味地发表自己的看法，而是要和员工进行双向的沟通，共同商讨问题和解决方案。同时，要注意语言和情绪的控制，避免使用冲突性的语言和表达方式，以免

伤害员工的自尊心和情感。

5.面谈的明确性和可操作性

在进行绩效反馈面谈时，要求面谈的内容和目标明确和可操作。

简述绩效反馈面谈的技巧

绩效反馈面谈是管理者和员工之间进行绩效评估和提供反馈的重要环节。通过面谈，管理者可以表扬员工的优点，指出需要改进的地方，讨论职业发展和目标，同时也给员工提供了展示自己的机会。因此，在进行绩效反馈面谈时，管理者需要掌握一定的技巧，以确保面谈的顺利进行，并能够有效地传达信息。下面就是绩效反馈面谈的一些技巧。

第一，建立良好的沟通氛围。在进行绩效反馈面谈时，管理者需要努力营造一个良好的沟通氛围。可以选择在一个私密的地方进行面谈，避免被打扰。此外，管理者需要保持专注，在对员工的表现进行评价时，尽量控制情绪，避免过于严厉或者过于宽容。同时，管理者也要给员工充足的时间来表达自己的想法和感受，鼓励员工提出问题和疑虑。

第二，制定面谈议程。在进行绩效反馈面谈之前，管理者需要对面谈的议程进行充分的准备。这包括确保自己对员工的表现有充分的了解，准备好对员工的表现进行客观的评价，并为员工提供对于表现

改进的建议。同时，管理者也要考虑到员工的职业发展和目标，并在面谈中讨论这些问题。

第三，清晰地表达观点。在进行绩效反馈面谈时，管理者需要清晰地表达自己的观点和评价。可以使用具体的事例和数据来支持自己的观点，同时也要避免使用含糊不清的词语或者说法。在表达观点的同时，管理者也要注意控制语气，避免表现出傲慢或者过于苛刻。

第四，倾听员工的意见和建议。绩效反馈面谈不仅是管理者对员工进行评价，也是员工对组织进行评价的时间。因此，在进行绩效反馈面谈时，管理者需要倾听员工的意见和建议，并确保员工的声音能够被充分地听到。只有通过倾听员工的意见和建议，管理者才能了解员工的真实想法，及时地解决问题，并为员工的成长提供帮助。