2014年各车间人员流失统计表
人员流失分析报告
3
116
10.91%
4
75
6.71%
5
113
10.11%
6
74
6.59%
月均
502
7.79%
总体来看，公司人员流失率较高的月份为1月、3月、5月，其次的为4月份与6月 份，2月份的流失率控制的相对较好。
人员流失率分析
1.人员流失结构分析 1-6月流失人员共502人，其中作业员/品检员：398人，占流失人员的79%，职 员：104人，占流失人员的21%。
1
1
总计
12 1 1 12 63
1
4
3 8 1.59%
3
1
28
2
18
1
2
362
7
502
1.39% 100.00%
人员流失率分析
司龄趋势分析
60.00% 50.00%
51.20%
40.00%
30.00%
20.00% 10.00%
8.76%
13.35% 7.77%
0.00% 一周内 0-3月
4-6月 6-11月
9.76% 1-2年
6.18% 2-3年
1.59% 1.39% 3-4年 4年以上
从司龄趋势分析： 试用期内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处于对 业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对 较为稳定。
人员流失率分析
3.人员流失原因分析
人员流失率分析
公司也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的 人员流失会造成以下不良后果：
①造成公司内人气损伤：人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的 消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失 ，以致影响团队凝聚力的形成。
工人部分员工流失情况分析报告
**有限公司员工流失情况分析报告（工人部分）一、基本情况1、**员工流失总体情况在人事统计报表的基础上，我们提取了2005年8月—2006年7月（共12个月）间的员工流失数据进行分析，得出如下结果：●电机厂流失率最高，颖承最低；其它依次是**。
●总装厂月流失率高于配套厂3%，年流失率高37%。
总装厂（**）月平均流失率为13.11%，年流失率为157.26%。
其中，**流失率最高，月平均流失率为15.50%，年流失率为185.97%；威斯达最低，月为10.96%，年为131.56%。
配套厂（**）月平均流失率为9.96%，年流失率为119.50%。
其中，**流失率最高，月平均流失率为17.78%，年流失率为213.35%；颖承最低，月为5.61%，年为67.31%。
附：统计资料（略）备注：以上数据是从相关网站上搜索而来，反映的是2004年—2005年的员工流失情况。
3、合理员工流失率的界定范围国内外专家、教授和企业CEO们普遍认为：5%—16.5%是人才流失的上下限。
调查结果显示，2004年-2005年企业员工的平均流失率为16.5%，超过了CEO们认为的合理的员工流失率5%—15%。
从调查来看，接受调查的经理中，有75％认为“15％以下的员工流失率”是合理的，其中55％认为“5%－10％”是合理的；而95％的首席执行官认为“5％－16.5％”的流失率是可以接受的上下限，100%的CEO认为，超过20％的流失率会给企业带来实质性影响，超过30％的流失率表明这个企业已经到了非常危险的地步。
4、我司员工流失率高（低）的结论●员工流失率是一个综合因素的结果，因企业所属行业、发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。
就外因而言，它与这一地区的地理位置、劳动力密集程度、吸纳劳动力的区位优势等众多因素有关；就内因而言，它还与公司的薪酬福利、营运效率、企业文化、赢利能力等诸多因素相关。
●对照同行业不同地区的制造企业来看，我司总体平均月流失率（11.53%）比长三角 (15.00%)要低3.47%，比珠三角东莞(16.80%)也要低5.27%。
2014年度员工离职率分析报告
2014年度员工离职率分析报告一、离职率统计及范围（一）适用范围公司所有职能部门。
（二）分析目的1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。
2、计算方法年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%二、离职数据分析为更全面地反映2014年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2014年度总体离职率= 年度离职人数154 人/（68 人+154人）*100%=69%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，2014年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司2014年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2014年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2014年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至2015年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。
企业员工流失中期报告模板
企业员工流失中期报告模板1. 引言员工流失是一个影响企业持续运营的严重问题。
企业经常面临员工离职的挑战，如何有效地解决员工流失问题，提高员工的忠诚度和留存率是每个企业都需要关注的重要议题。
本报告旨在分析我们公司目前的员工流失情况，并提出相应的解决方案，以确保公司的可持续发展。
2. 员工流失情况分析2.1 流失率统计根据最新的数据统计，我们公司的员工流失率在过去6个月内呈上升趋势。
具体数据如下：月份员工离职人数总员工人数流失率- -1月10 500 2.0%2月12 510 2.4%3月8 520 1.5%4月15 530 2.8%5月18 540 3.3%6月20 550 3.6%如上表所示，我们公司的员工流失率逐渐增加，特别是在5月和6月，流失率显著增加。
需要进一步分析导致员工离职的原因，并采取相应的措施。
2.2 离职原因调查通过对离职员工的调查，我们了解到以下几个主要原因导致他们离职：- 缺乏晋升机会和职业发展空间- 工资福利不满足员工期望- 公司文化和价值观不匹配- 缺乏工作和生活平衡- 上级领导能力不足3. 解决方案基于对员工流失情况的分析，我们提出以下解决方案：3.1 晋升机会和职业发展空间- 制定明确的晋升和职业发展规划，让员工清楚晋升的路径和要求。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力。
- 定期进行员工绩效评估，发现并奖励有潜力的员工。
3.2 薪酬福利- 调查行业内的薪酬水平，确保公司的薪资福利具有竞争力。
- 提供绩效奖金和福利待遇，以激励员工的积极性和忠诚度。
- 提供灵活的福利政策，满足员工的个性化需求。
3.3 公司文化和价值观- 加强公司文化建设，营造积极向上的工作氛围。
- 引导员工理解和接受公司的核心价值观念。
- 提供员工参与决策和发展的机会，增强员工对公司的归属感。
3.4 工作和生活平衡- 提倡弹性工作制度，允许员工在合理范围内自由安排工作时间。
- 提供健康和生活平衡相关的福利措施，如健身房和健康保险。
人员流失率分析报告
人员流失率分析报告五分厂员工流失率分析报告目的：本报告旨在通过员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律，汇总员工离职原因并分析，为公司改进管理和政策调整提供参考，提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
员工离职信息分析：1.分厂每月流失情况统计：根据2013年1-7月O类员工离职人数统计，离职人员共计2929人，离职率202.97%。
2-3月离职人员最多，主要原因是春节期间外地员工想回家过年，公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工。
离职原因图表显示，招聘未报到人数占48.51%，自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%。
招聘不成功是员工流失的最大隐患。
从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。
2.离职员工在职年限统计：入职1-12个月正常离职人数最多，自离员工从图表上看1个月内的新工自离人员最多。
离职原因分析：忠诚源自于满足，入职1-3月的员工处于稳定期，3-12月处于离职潜伏期。
这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职。
根据正常离职人员面谈表归纳总结，主要有以下三点：1.外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；2.因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；3.培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。
自离员工主要有以下三点：1.实生，根据实生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。
2.部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。
3.对新员工关注度不够，很多新员工直接分配至车间后给予的关心及指导不够，有些因为不能尽快适应岗位工作，同时对环境陌生，出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映，所以选择自离。
建议解决方案：1.招聘过程中，对候选人进行更加细致的筛选，从源头上控制员工流失率。
员工月流失率分析报表
制表：
审核：
***有限公司
员工流失率分析报表
年月
序号 部门 编制人数 缺岗人数 在职人数 流失人数 流失率
流失原因采取措施来自1 总经办2 行政部
3 财务部
4 营业部
4 计划部
5 品管部
6 印刷车间
7 磨裱车间
8 啤烫车间
11 成品车间
12 物控部
13 机电部
14 合计
1、流失人数是指各部门辞职和自离员工人数，被公司辞退员工不属流失员工；流失率=当月流失员工人数÷月末人数×100%。 备注
离职原因分析报告
2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。
完整版一线员工流失原因分析报告1
一线员工流失原因分析报告1一线员工流失原因分析报告经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细人员流失对企业的影响员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。
员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。
对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。
如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。
并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。
从而陷入一个“高离职一一高招聘高离职”的恶性循环。
同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。
随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。
那么对公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。
而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。
各车间原因调查经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结如下（分车间分析）：（一）、成型车间1员工的付出与收入不匹配，收入偏低。
纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。
2、工作时间偏长。
员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。
3、淡季时间偏长。
今年淡季时间长达2~3个月，工人收入无保障，加上物价上涨，生活开销大，导致工人另谋出路。
2014上半年某公司员工流失率报告
2014年上半年公司员工流失率分析报告一、员工流失的概念员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。
前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。
企业一般更为关心员工主动流失率，即组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往会给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
其中前一种流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
二、员工流失率员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。
员工流失率的计算公式为：员工流失率=本期员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%；以往的计算公式以期末人数也好，还是以平均人数也好，是不全面的，流失率的计算基数应该是同期内的全部人员。
而通常的一个标准是流失率在2%-5%之间较为合理。
三、2014年上半年公司员工流失率（一）2014年上半年月员工流失率2014年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1：表1：2014年上半年公司员工流动情况统计表4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。
员工流失率
员工流失率职员流失率确实是辞职职员占单位时刻内职员总数平均值的比例。
月职员流失率=职员流失人数/总职员数*100%。
年度职员流失率=年度各月职员流失率之和。
年度职员平均流失率=年度各月职员流失率之和/12个月。
职员流失率分析职员流失率分析的目的在于把握职员流失的数量，分析职员流失的缘故，以便及时采纳措施。
一样而言，职员流失率能够用以下公式运算：职员流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的职员人数÷同一时期平均的职员人数×100%。
假定某公司有100人，该公司一年的职员流失率为3%，依照职员流失率运算公式推测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会显现了3个工作空位。
但假如认真分析后发觉3%的职员流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。
尽管流失率仍旧是3%，但实际的工作空位只有一个。
因此在利用职员流失率进行分析时，既要从公司角度运算总的职员流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别运算流失率，如此才有助于了解职员流失的真正情形，分析职员流失缘故。
如何降低公司职员流失率因职员的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的缺失。
譬如说是最重要知识技能的外流和小部分治理不及的流失。
在这种情形下，我们结合企业实际情形，制定降低职员流失率的改善措施，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升职员加班费，使职员的待遇在行业内有一定竞争力。
关于现在企业的职员来讲，待遇是一种专门现实的东西，企业想让职员卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，可能是难以实现的。
2、严格操纵加班，劳动法规定每周工作时刻不超过44小时。
3、感情留人，从感情的角度入手，在企业制造一种让职员有家的感受，往往会收到事半功倍的成效。
4、企业重视职员，加强人性化治理，提高职员福利。
5、事业留人，让职员成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才制造施展才能和价值的环境，同时针对中高级治理人员和核心职员进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳固下来。
员工流失情况调查报告
NO.FNS-HR-005/12012月份缝制车间一线员工流失情况调查报告一、基本情况：去年底，缝制车间实际在册员工151人（专指车工、锁边和坎车工，下同），截止今年2月27日，实际在册员工128人（其中老员工86人，新员工42人，新员工占总人数的32.8%）。
具体情况如下：1、老员工返厂情况：去年底实际在册员工151人，已经返厂86人，返厂率为57%。
2、老员工流失情况：截止2月27日，自离老员工64名，自离率达42.4%；辞职1名（母亲车祸），辞职率为0.06%3、新员工招聘及流失情况：2月份缝制车间新招一线员工77人，自离35人，自离率达45.5%四、员工流失愿因分析：1、工资低：自离的64名老员工，总工资11738.52元，人均工资才180.59元，其中工资最高的721.17元（7组平车工吴天鹏），最少的才几十元，有的根本没有工资。
由于去年全年工资偏低，尤其是元月份工资更低，虽然公司有生活补贴、加班补贴等十多项福利，但由于计件产量偏低，员工实际到手的收入在市场上没有竞争力，造成大批员工自离或跳槽离厂。
2、宿舍条件差：由于公司宿舍条件较差，不但老员工不愿返厂，新招进的工人也很难留住。
今年流失的新员工，大多数对宿舍不满意，他们要求宿舍有卫生间，有热水洗澡，有降温设备（起码要有个电扇），有饮用水，最好能自己做饭。
有一个看厂的工人说：“跑了十几个厂，还没见到要到公共澡堂打开水、洗澡的厂”。
3、对质量不适应：公司新进员工，一般都是从小厂招过来的，他们没有品质意识，对公司的质量标准不适应，有的刚上线做一两天就自离。
4、企业之间人力资源的恶性竞争：今年很多大型服装企业纷纷加大招工力度，有的实行白天10小时作息制（不上晚班）；有的给予很高的保底工资。
如从泉州跳槽过来开组的刘利平，带来的8名工人被原来的企业重新找回去，承诺保底半年，每人保底2500元。
另外，原从公司离职的肖声峰、欧阳、林丘陵等人，也在挖本厂工人。
员工流失调查
关于人员流失问题调查报告——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心问题现状分析原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。
没有土,光有根的现象是存在的。
问题记录：车间人员动态统计表流失人员登记表离职人员访谈记录表车间关于人员流失记录表没有可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么,员工素质低吗不对管理存在问题,不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤,不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。
对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。
诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。
问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。
可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。
实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在,还是没有预防纠正.实际现状员工实录：液压半自动车床，夜班年龄三十五岁左右，离职原因：不好干,泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便,两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点.防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂,存在强制性问题。
本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪.员工心声:1。
脏2.累3.工价低与高幅动4。
补助取消.返的少。
5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题.6。
罚款，落实不到人，集体受罚.员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走,下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。
员工心态:来到公司车间,最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。
员工离职因素:1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就,制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说.人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。
2.现实与期望差距很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊.哦。
季度员工流失分析图表
3月 6688 528 288 216 8 14 2 7.32%
4月 6708 445 181 257 3 4
5月 6625 343 153 182 6 2
6月 6540 344 115 225 4
7月 6415 402 172 219 10 1
8月 6221 384 132 242 3 4 3
合 计 39197 2446 1041 1341 34 25 5 5.87%
附件一：
2018年3--8月份全厂人员流失分析
8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 3月 4月 5月 6月 7月 8月 528 445 343 344 402 6688 6708 6625 6540 6415
(单位：人)
AA季与BB季全厂人员流动率对比
9.00% 8.00% 7.00% 7.65%
比例
6.24% 42.56% 54.82% 1.39% 1.02% 0.20%
6.22%
4.92%
5.00%
5.90%
5.81%
批准：
审核：
制表：XXXX
xxxx42565482139102020人员流动原因分析所占流失人数的比例自动离职人数申请离职人数开除人数劝退人数辞退人数765587000100200300400500600700800900aa季bb季aa季与bb季全厂人员流动率对比6688670866256540641562215284453433444023840100020003000400050006000700080003月4月5月6月7月8月員工人數流失人數
人员流动原因分析 (所占流失人数的比例)
6221
1.39%
人时产能及劳动效率的统计表及计算公式
UPPH 是units Per Hour Per Person单位人时产能的缩写，是公司作为衡量员工工作绩 UPPH（单位人时产能） 计算方式如下： UPPH=工作量/(投入时间*投入人力)。（投入时间以小时计算） ① 先算出总工时（人数×工时） ② 再用总产量除以总工时， UPH和UPPH算出来的都是某个工位的产能。 UPH=日生产量/日工作小时; UPH=年生产量/(12*月工作日*日工作小时) UPPH（units per people per hour）人均时产能,指每小时每个人的产能, UPPH=日生产量/(日工作小时*投入人工). UPPH=年生产量/(12月*月工作日*日工作小时*工人人数)
1月份 1793
3317
3525 -208
2月份 2179
1588
2064 -476
3月份 2570
4202
3649 553
2015年芯体各月份产量 4月份 5月份 6月份 7月份 2531 3622 2460 2761
1996 2556 2344 3339
1247 2372 2582 1699 749 184 -238 1640
再用总产量除以总工时人时产能人均效率统计表及计算公式xx年时间10月11月12月a产品出库件数b产品出库件数c产品出库件数xx车间生产量总计xx车间总人数xx车间出勤平均天数xx车间生产小时数人工效率劳动效率xx车间人员流失率xx车间人员流失人数是unitsperhourperperson单位人时产能的缩写是公司作为衡量员工工作绩效的重要指标
人时产能/人均效率统计表及计算公式
XX年时间
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月出库件数
XX车间生产量总计
XX车间总人数
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合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计人数： 辞职 合计： 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 合计： 8月 自离 辞职 9月 自离
合计：人
合计：人
合计：人
合计：人
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计人数： 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计人数： 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
部门：喷塑车间
1月（4人） 辞职：人 自离 合计人数：4人 2月） 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职 合计人数：
辞职 合计：
辞职
辞职 合计：
合计人数：
合计：人
（辞职：人
、自离：人）
2014年各车间员工流失情况
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计：人 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计人数： 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计人数： 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
部门：车床车间
1月（6人） 辞职:3人 自离 合计人数：3人 2月 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职 合计人数：
辞职
辞职
辞职
合计人数：
合计人数：
合计人数：
部门：包装车间
1月（30人） 辞职:20人 自离 合计人数：10 2月 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职 合计人数：
合计人数：
合计人数：
辞职
10月 自离
辞职
11月 自离
辞职
12月 自离
总合计：19人
辞职 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计：人
合计：人
10月 辞职 合计： 自离 辞职
11月 自离 辞职 合计：
12月 自离
总合计：21人
辞职 合计：人 自离 合计：人
合计人数：
辞职
辞职
辞职
合计人数：
合计人数：
合计人数：
部门：压铸车间
1月（8人） 辞职 自离 合计人数： 2月 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职 合计人数：
辞职
辞职
辞职
合计人数：
合计人数：
合计人数：
部门：金工车间
1月（0人） 辞职 自离 2月 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职
辞职
辞职
辞职
合计人数：10人
合计人数：
合计人数：
10月 辞职 自离 辞职
11月 自离 辞职
12月 自离
总合计：人
辞职 自离
合计：人
合计：人
合计：人
合计：0人 合计：0人
辞职
10月 自离
辞职
11月 自离
辞职
12月 自离
总合计：人
辞职 合计：人 自离 合计：人
合计人数：
合计人数：
合计人数：
辞职
10月 自离
辞职
11月 自离
辞职
12月 自离
2
部门：拉伸车间
1月(10人） 辞职：6人 自离 合计人数：4人 2月 辞职 自离 辞职 3月 自离 辞职 4月 自离 辞职 合计：人 5月
合计：人
合计：人
合计：人
部门：喷漆车间
1月（24人） 辞职：2人 自离 合计人数：22人 2月 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职 合计人数：
辞职
辞职
辞职
总合计：7人
辞职 合计：人 自离 合计：0人
合计人数：
合计人数：
合计人数：
辞职
10月 自离
辞职
11月 自离
辞职
12月 自离
总合计：101人
辞职 合计：人 自离 合计：人
合计人数：
合计人数：
合计人数：
辞职
10月 自离
辞职
11月 自离
辞职
12月 自离
总合计：27人
辞职 合计:人 自离 合计：0人
合计人数：