人力资源典型案例汇编
优秀典型案例汇编 工作方案
优秀典型案例汇编工作方案一、背景概述本工作方案是为了推动优秀典型案例总结工作的开展，进一步弘扬典型案例，发挥其在政治、经济、文化和社会服务等方面的示范引导作用并促进改进工作的目标，制定而来。
二、工作目标1.总结优秀典型案例，充分发挥典型案例的示范引导作用，推动各项工作的改进。
2.通过典型案例，进一步明确政治、经济、文化以及社会服务等工作的重点和方向。
3.促进各单位之间的经验交流，形成有利于典型案例推广的氛围。
三、工作内容1.整理典型案例：各单位应按照工作职责和重点，整理出典型案例，并进行总结。
2.筛选优秀案例：各单位应选出其中的优秀案例，做出充分的层层筛选和质量把控。
3.充分论证和研究：对筛选出的优秀案例进行充分论证和研究，确保典型案例的可行性和有效性。
4.推广应用：将典型案例进行推广应用并进行较全面的宣传，以便更好地带动地方、部门等单位的工作。
5.总结经验：针对典型案例的推广应用中出现的情况，进行经验总结，并提出改进意见和措施。
四、工作步骤1.明确任务目标和工作要求：组织各单位相关人员进行专题研究，明确工作任务目标、要求和时间进度。
2.协调各单位，确定选题范围：针对各单位的特点和工作重点，协调各单位之间，确定典型案例选题范围和分类。
3.每个单位内部梳理典型案例：各单位内部对典型案例进行梳理和总结，并将相关材料提供给组织单位。
4.审定优秀典型案例：由组织单位认真审核评选出优秀典型案例。
5.进行深入研究和编写：优秀典型案例参与单位应进行深入研究并编写相关报告。
6.进行推广应用：由各单位将典型案例进行推广应用，并适时组织专题培训或面授。
7.进行经验总结和意见提出：在典型案例的推动应用过程中，各单位应不断总结经验并在总结的基础上提出改进意见和措施。
同时，各单位应在工作总结报告中对典型案例的推进工作进行总结。
五、工作计划及时间表1.明确任务目标和工作要求: 开展时间：2021年9月1日至9月20日3.每个单位内部梳理典型案例：开展时间：2021年10月1日至10月20日7.进行经验总结和意见提出：开展时间：2022年4月1日至4月30日六、工作责任1.主责单位：由组织单位负责组织统筹开展典型案例总结工作。
人力资源法律经典案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和销售。
该公司员工众多，业务范围广泛，但在2015年，公司因经营不善，开始出现裁员现象。
在此背景下，公司一名核心员工李明（化名）因个人原因提出离职，并与公司产生了一系列纠纷。
二、案件事实1. 李明于2010年加入科技公司，担任技术经理职位，负责公司技术研发工作。
在公司工作期间，李明表现优秀，多次获得公司奖励。
2. 2015年，公司因经营困难，决定裁员以降低成本。
李明在裁员名单中，但他认为自己的工作表现优秀，不应被裁员。
3. 李明向公司提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司则认为，李明因个人原因提出离职，且其工作表现未达到公司要求，故无需支付赔偿金。
4. 仲裁委员会受理了此案，并组织双方进行调解。
但双方在赔偿金额上存在较大分歧，调解未果。
三、法律分析1. 劳动合同解除的相关法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 违法解除劳动合同赔偿金的相关法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
3. 本案法律适用本案中，科技公司以经营困难为由裁员，但未提供充分证据证明李明不能胜任工作或公司无法继续履行劳动合同。
经典人力资源管理案例
经典人力资源管理案例经典人力资源管理案例人力资源管理，是企业中非常重要的一项工作，它关乎着企业经营效益的提升和员工发展的推进。
在实践中，许多企业都有着很好的人力资源管理经验，成为了业界的“经典案例”。
本文将介绍几个在人力资源管理领域中被誉为经典的案例。
1. 谷歌(Google)的人力资源管理谷歌一直以来都被认为是人力资源管理方面最为出色的企业之一。
谷歌对员工的发展、培训和福利非常注重，这也使得谷歌成为了全球最受欢迎的工作场所之一。
在谷歌，每个员工都会有一位专门的人力资源顾问，帮助他们解决工作中的困惑和问题。
谷歌的员工福利也十分优厚，包括高昂的薪资、免费的健身房、充足的休假、优秀的医疗保健以及丰富的员工活动等等。
谷歌也注重员工的个人发展，鼓励他们创新、进取，提供全球最为专业的培训和晋升机会。
2. 蒂芙尼(Tiffany)的人力资源管理蒂芙尼是一家享誉全球的奢侈品牌，也是人力资源管理方面的佼佼者之一。
公司注重培养出色的领导人才，并为员工提供了完善的培训计划和丰富的学习机会。
蒂芙尼还注重员工与公司文化的融合。
公司每一年都会举办一次员工联欢晚会，让员工们感受到公司的关爱和关注。
此外，蒂芙尼还为员工提供了灵活的工作安排，允许员工在家办公或者灵活安排工作时间。
3. 亚马逊(Amazon)的人力资源管理亚马逊是全球最大的网络零售商之一，也是人力资源管理方面的典范之一。
亚马逊每年都会为员工创造更多的晋升机会，并为员工制定专门的培训计划，提高员工的技能和素质。
亚马逊还为员工提供丰富的员工福利，包括餐饮、保险、健身等等。
公司也知道员工福利并不是唯一的关键点，而是要建立一个良好的文化氛围和提供充足的发展机会，让员工愿意为公司献猛力。
结语人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，也是企业成功的关键之一。
谷歌、蒂芙尼、亚马逊等知名企业在人力资源管理方面作出了一定的创新，对于那些希望提升人力资源水平的企业领导者们，可以从这些经典案例中寻找启示和借鉴点。
人力资源管理最佳实践案例汇编
人力资源管理最佳实践案例汇编1. Google的人才招聘策略：Google一直以来注重人才的招聘和发展。
他们采用多元化的方法，包括通过校园招聘，使用数据分析驱动的招聘方法，重视候选人的技能和文化匹配，以及通过不同方式评估候选人的能力。
这种招聘策略帮助Google吸引到高素质的员工，为公司的创新和发展做出了贡献。
2. Zappos的员工培训和发展计划：Zappos是一家以客户服务著称的在线零售商。
他们在员工培训和发展方面投入了大量资源。
Zappos的新员工接受为期四周的培训，以了解公司文化、价值观和客户服务技巧。
公司还提供各种内部职业发展机会，鼓励员工参与培训和学习活动。
这种关注员工培养和发展的文化帮助Zappos建立了一支高效和满意的团队。
3. Procter & Gamble的绩效管理系统：Procter & Gamble（P&G）是一家全球知名的消费品公司。
他们的绩效管理系统被广泛认为是行业的最佳实践之一、该系统基于目标设定、绩效评估和反馈、奖励和激励等环节，鼓励员工发挥最佳表现。
此外，P&G还定期审查员工的绩效，用于晋升、奖励和培训决策。
这种绩效管理系统帮助P&G激励员工，提高工作质量和效率。
4.谷歌的员工激励计划：谷歌通过激励计划鼓励员工发挥创造力和创新精神。
他们提供丰厚的薪酬和福利，包括股票期权、丰富的健身和休闲设施，以及灵活的工作时间安排。
此外，公司还设有创新奖金和荣誉项目，以表彰和奖励员工的杰出贡献。
这种激励计划帮助谷歌留住了顶级人才，并提高了团队的士气和工作质量。
5.纽约州立大学的多元化招聘和包容性计划：纽约州立大学（SUNY）通过采取多元化招聘策略和推行包容性计划来增加员工的多样性。
该计划旨在吸引和保留各种文化和背景的员工，并提供公平的职业发展机会。
SUNY还设有对多样性和包容性的培训计划，以加强员工对这些价值观的理解和支持。
这种多元化和包容性的文化帮助SUNY减少差异，提高协作和创造力。
人力资源案例人力资源典型案例汇编.docx
案例 1未给职工参加工伤保险统筹工伤保险待遇由企业支付要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费案例简介：刘某于 2008 年 8 月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。
2008 年 11 月 14 日刘某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2 腰椎压缩性骨折。
2009 年 6 月 3 日被认定为工伤， 2009 年 11 月 16 日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
刘某认为，根据《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例 > 试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009 年 12 月 3 日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年 8 月至 11 月未签订劳动合同的双倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与刘某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为刘某交纳工伤保险费。
刘某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。
因而裁定，该建筑公司向刘某支付工伤待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
刘某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。
刘某未参加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。
山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函 [2005]135 号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向刘某支付相关费用。
刘某要求单位支付 2008 年 8 月至 2008 年 11 月双倍工资的请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。
该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效内提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。
生产过程控制人力资源措施汇编
生产过程控制人力资源措施汇编1. 引言本文档旨在汇编生产过程控制方面的人力资源措施，以提供一个综合参考，帮助组织和管理者有效实施人力资源管理，从而在生产过程中确保高效运行和卓越绩效。
2. 招聘和选拔- 制定招聘计划：根据生产过程的需要，制定详细的招聘计划，明确招聘目标和策略。
- 招聘广告宣传：通过适当的媒体和渠道发布招聘广告，吸引合适的人才申请。
- 面试和选拔：确保面试过程公正、透明，根据岗位需求和能力要求，选拔最合适的候选人。
3. 培训和发展- 入职培训：为新员工提供必要的入职培训，包括公司文化、生产过程流程、工作职责等，帮助他们尽快融入并熟悉工作。
- 职业发展规划：与员工合作制定个人职业发展规划，为他们提供培训和发展机会，鼓励他们提升技能并在生产过程中发挥更大作用。
4. 奖励和激励- 绩效评估：定期进行员工绩效评估，根据绩效结果进行奖励和激励措施，鼓励员工在生产过程中为卓越绩效努力。
- 薪酬体系：制定公正合理的薪酬体系，根据员工贡献和市场标准合理设定薪资水平，激励员工努力工作。
- 识别和表彰：设立识别和表彰机制，奖励在生产过程中做出杰出贡献的员工，激励其他员工积极向上。
5. 员工关系与沟通- 建立良好的员工关系：营造积极和谐的员工关系氛围，促进员工之间的合作和团队精神。
- 内部沟通：建立有效的内部沟通渠道，定期组织员工会议和交流活动，及时传递重要信息和反馈。
- 纠纷解决：建立纠纷解决机制，及时处理员工之间的纠纷和问题，确保生产过程不受影响。
6. 健康与安全- 健康检查：为员工提供定期健康检查，确保他们身体健康，并采取必要的预防措施。
- 安全培训：为员工提供安全培训，教育他们生产过程中的安全注意事项和应急预案。
- 事故报告和调查：建立事故报告和调查机制，及时处理生产过程中的事故和隐患，防止类似事件再次发生。
7. 总结本文档提供了一份生产过程控制人力资源的汇编，涵盖了招聘和选拔、培训和发展、奖励和激励、员工关系与沟通以及健康与安全等方面的措施。
人力资源典型案例汇编(doc 58页)
人力资源典型案例汇编(doc 58页)患病或非因工负伤医疗期规定》，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。
案例3用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤待遇赔偿责任要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。
2009年5月11日经认定为因工负伤。
2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。
为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》的规定一次性支付相关的工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。
虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。
《集团公司人力资源管理制度汇编》
《集团公司人力资源管理制度汇编》第一章：总则第一条为了加强集团公司人力资源管理，提高员工素质，促进集团公司可持续发展，根据国家有关法律法规，结合集团公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司总部及所属子公司的员工管理。
第三条集团公司人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励和约束的原则，建立科学的人力资源管理体系。
第四条集团公司人力资源管理的主要任务是：制定人力资源战略规划，建立和完善人力资源管理制度，招聘和选拔合适的人才，培训和开发员工，绩效管理和激励机制，员工关系管理等。
第二章：招聘与选拔第五条集团公司应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，并进行招聘。
第六条招聘过程中应坚持公开、公平、公正的原则，对应聘人员进行全面的评估和选拔。
第七条集团公司应建立健全人才选拔机制，通过内部选拔、外部招聘等方式，选拔具有竞争力和发展潜力的人才。
第八条对新入职员工，集团公司应进行入职培训，使其熟悉公司文化、业务流程和岗位要求。
第三章：培训与发展第九条集团公司应制定员工培训计划，为员工提供学习和发展的机会。
第十条集团公司应建立健全员工激励机制，鼓励员工参加各类培训和考试，提高自身素质。
第十一条集团公司应定期对员工进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工给予培训和帮助。
第四章：薪酬福利第十二条集团公司应建立健全薪酬福利制度，保证员工的合法权益。
第十三条集团公司应根据员工的工作岗位、工作绩效、工作经验等因素，制定合理的薪酬体系。
第十四条集团公司应提供员工福利，包括五险一金、带薪年假、健康体检等。
第五章：员工关系第十五条集团公司应建立健全员工关系管理制度，维护员工合法权益。
第十六条集团公司应加强员工沟通与交流，及时解决员工问题，营造良好的企业文化氛围。
第十七条集团公司应建立健全劳动争议处理机制，及时化解劳动纠纷。
第六章：附则第十八条本制度自发布之日起实施。
第十九条本制度的解释权归集团公司所有。
人力资源管理中的成功案例
人力资源管理中的成功案例近年来，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理逐渐成为企业经营中不可或缺的一部分，成功案例不胜枚举。
本文将从人力资源管理的角度，分享几个成功的案例。
一、优秀的员工培训计划在现代企业中，人力资本代表着一个公司的重要财富，优秀的员工能够为企业发展注入强劲的动力。
因此，很多企业特别注重员工培训计划的制定和实施，以提高员工的专业技能和专业素质，从而为企业带来更好的发展。
优秀的员工培训计划，可以极大地提高员工的综合素质和业务水平，帮助企业更好地应对市场的挑战和变化。
例如，国内某家知名企业的员工培训计划，重视综合素质分析，将员工分为初级、中级、高级三个不同层次，并制定了相应的培训计划。
同时，还制定了师徒制度，由高级员工辅导初级员工，让不同级别的员工互相提高。
这种培训计划将员工培养到不同的阶段，提高了员工素质，同时也提高了员工的归属感和忠诚度。
二、完善的薪酬与福利体系在企业管理中，薪酬福利体系也是一个极为重要的组成部分。
既要公平合理，也要符合员工的期望，从而提高员工的工作积极性和创造性。
例如，某家大型零售企业在薪酬方面，不仅有基本工资、奖金等基础组成部分，还设立了绩效奖金和股权激励等多个方面。
同时，在福利方面也非常详尽，包括带薪假期、商业保险、子女教育支持等。
这种完善的薪酬和福利体系，不仅让员工获得合理的报酬和福利，也大大增强了员工的归属感和忠诚度，让员工更愿意为企业发展贡献自己的力量。
三、强化企业文化建设企业文化是企业内在的精神力量和核心竞争力，也是企业管理中的重要组成部分。
合理的文化建设能够提高企业凝聚力和认同度，让员工将企业视作自己的事业和家园，从而创造出更好的业绩和效益。
例如，某家大型互联网企业注重企业文化的塑造，通过设立内部活动、奖励制度，让员工在工作中体验到乐趣和成就感。
企业每年还聚会一次，分享工作成果和个人感悟，并构建了良好的员工交流机制。
这种企业文化形成了团队的吸引力和凝聚力，让员工更加努力地为企业发展贡献自己的力量。
人力资源管理经典案例(通用)
人力资源管理经典案例(通用)一、教学内容本节课我们将学习人力资源管理中的经典案例。
教材选用的是《人力资源管理理论与实践》一书的第八章，主要内容包括：员工招聘与配置、员工培训与发展、绩效管理、员工关系管理。
我们将通过分析这些案例，深入了解人力资源管理的实际操作和应用。
二、教学目标1. 理解并掌握人力资源管理的基本理论和方法。
2. 能够分析并评价案例中的人力资源管理实践。
3. 能够将所学知识应用到实际工作中，提高人力资源管理能力。
三、教学难点与重点重点：人力资源管理的基本理论和方法。
难点：如何评价和分析案例中的人力资源管理实践。
四、教具与学具准备教具：投影仪、电脑、投影屏幕。
学具：教材《人力资源管理理论与实践》、案例分析笔记。
五、教学过程1. 引入：通过播放一段企业人力资源管理的视频，引发学生对人力资源管理的兴趣和思考。
2. 讲解：讲解人力资源管理的基本理论和方法，包括员工招聘与配置、员工培训与发展、绩效管理、员工关系管理。
3. 分析：分析教材中的经典案例，引导学生思考和评价案例中的人力资源管理实践。
4. 讨论：组织学生进行小组讨论，分享各自对案例的分析和建议。
六、板书设计1. 人力资源管理基本理论2. 员工招聘与配置3. 员工培训与发展4. 绩效管理5. 员工关系管理七、作业设计1. 请结合本节课所学内容，分析并评价你所在企业或熟悉的企业的人力资源管理实践。
答案：请根据所学理论和方法，分析企业的员工招聘、培训、绩效管理和员工关系管理等方面的情况，评价其优点和不足。
2. 请选取一个经典的人力资源管理案例，分析其成功之处和可以改进的地方。
答案：请从教材或相关资料中选取一个案例，分析其人力资源管理的成功实践和可能存在的问题，提出改进建议。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：本节课通过分析经典案例，使学生了解了人力资源管理的基本理论和方法，并能将其应用到实际工作中。
但在案例分析的深度和广度上，还可以进一步拓展，让学生更深入地了解和掌握人力资源管理的实际操作。
人力资源管理最佳实践案例汇编
人力资源管理最佳实践案例汇编随着时代环境、商业环境和人才环境的不断而深刻变化，人力资源管理的复杂性、挑战性越来越大。
而如何创新人力资源管理实践，基于业务需求提出实效性全面人力资源解决方案是企业管理者和人力资源管理者的一大挑战。
创新从学习和模仿开始，而学习最佳管理实践并结合企业实际进行转化应用是快速有效的方法之一。
《人力资源管理最佳实践案例合辑》搜罗并汇集了超百个知名企业在人力资源管理创新的最佳实践案例，如微软、麦肯锡、宝洁、华为、阿里巴巴、百度、腾讯、IBM、西门子、联想、京东、海尔、博世、施耐德电气、广汽本田、雀巢、安利、强生、百事、星巴克、顺丰等，涵盖各行各业人力资源管理创新案例，包括人力资源战略、人力资源三支柱模型、招聘管理、人才测评、人才管理、培养学习体系、绩效管理设计、薪酬福利管理、人力资源大数据挖掘、离职管理、HR职业发展等丰富案例，是企业管理者、人力资源从业者或人力资源爱好者了解人力资源管理领域中的最新前沿发展及对最佳实践进行研究和借鉴不可不读的案例集，也是HR提升专业水平、影响力和价值贡献的重要参考指南。
（注：汇编内容非原创，著作权归原创者所有）【第一辑】人力资源管理最佳实践案例汇编案例目录渣打银行|人力资源的战略角色案例分享（独家）博格华纳|太仓新建工厂的人力资源挑战案例分享（独家）独家专栏|人力资源管理如何做到战略？以变革需求为导向，多角度评估组织发展效果（独家）校园招聘微软（中国）|企业校园招聘实践案例分享麦肯锡|校园招聘中企业与学生的双向沟通（独家）阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）宝洁|管理精英校园招聘项目案例分享（独家）强生公司|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）博世（中国）|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）捷豹路虎|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）伊顿（中国）|企业校园招聘实践案例分享（独家）新奥能源|企业校园招聘实践案例分享（独家）奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家）社交招聘当招聘“邂逅”社交网络之Part1：探（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part2：研（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part3：思（独家）强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家）内部推荐中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）施耐德电气内部推荐项目分享礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）百特（中国）|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）老板电器|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）其他解读|中国企业内部猎聘团队的搭建与管理调研报告（独家）欧司朗案例|减少猎头使用，强化自身招聘能力实践分享（独家）玫琳凯|中国招聘流程外包案例分享（独家）PPG中国|招聘集中化过程中的渠道优化案例分享（独家）诺和诺德|测评在招聘中的使用案例分享（独家）西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家）一汽轿车|人才测评在社会招聘中的运用案例分享（独家）欧尚|核心岗位招聘与测评案例分享（独家）联合利华|人才管理状况案例分享（独家）青岛啤酒|中国人才管理状况案例分享（独家）应战工业4.0——员工选用育留的最佳实践（独家）应战工业4.0——如何提升员工的敬业度（独家）SAP|Y一代员工招聘与培养计划优秀案例分享（独家）施耐德“新兵训练营”项目案例实践分享（独家专题）顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享（独家专题）友邦保险“互联新生代”项目案例实践分享（独家专题）联想、可口可乐等六大企业的90后管理术腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家）星巴克大学|“星光计划”案例分享（独家）拜耳（中国）|2014中国高潜力员工发展项目案例分享（独家）华润集团|高级人才发展项目（70班）案例分享（独家）巴斯夫销售人员发展中心的设计和运营实践（独家)耐世特汽车系统：蓝领员工管理实践案例分享企业大学从“有”到“优”推动终身学习文化：伊顿大学实践之旅让学习回归苏格拉底时代——蓝色光标传播集团EMG大学项目挖掘企业大学价值，为人才发展保驾护航：百威英博亚太大学实践管培生发展解读|中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）解读|第二届中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家）西门子|管理培训生项目案例分享（独家）施耐德电气|管理培训生项目案例分享（独家）诺和诺德（中国）|国际培训生项目案例分享（独家）强生公司|财务未来领导培训生计划“FLDP”案例分享（独家）领导力发展艾默生|领导力加速项目案例分享（独家）TCL案例|领导力发展项目案例分享（独家）浦发硅谷银行独特的领导力梯队建设内部教练体系腾讯|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）华住酒店集团|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）渣打银行|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）百度|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）雀巢（中国）|内部讲师团队的建立与发展实践案例分享（独家）安利（中国）|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）广汽本田|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）默沙东|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）万通|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）导师制帝斯曼|针对关键人才的导师制实践案例分享（独家）京东|导师制在管理培训生项目中的应用案例分享（独家）德尔福|德尔福导师制项目分享（独家）欧司朗|建立清晰的导师制体系（独家）游戏化学习游戏化学习之路——安利(中国)“安利人生天”项目（独家）GE首席学习官：移动互联时代需要怎样的组织学习？行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part解构行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part如何“行动”行动学习，不只是“动”起来之Part案例分享观点|设计成功的绩效管理（独家）华为是如何做研发部门的绩效管理的？博世（中国）投资企业文化与绩效关系案例分享联创国际建筑有限公司企业文化与绩效关系案例分享薪酬管理迈图集团|全面薪酬与员工敬业度案例分享（独家）案例分享|京东运营一线仓储人员薪酬激励实践（独家）福利管理调研报告|中国员工健康福利调研报告（独家）Rolls-Royce|中国员工健康福利实践案例分享（独家）联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家）广发银行信用卡中心|中国员工健康福利实践案例分享（独家）诺维信“企业年金项目”员工福利详解（独家）福利的“民主”之路——Part弹性福利可行性报告福利的“民主”之路——Part初“设”弹性福利福利的“民主”之路——Part细“究”弹性福利李宁（中国）|用自己的弹性福利平台，让员工福利弹起来（独家）罗氏诊断|“i-Benefits福满罗氏”弹性福利计划案例分享美敦力|弹性福利设计实施之经验分享（独家）伊顿（中国）|Poweringyoutolivewell——弹性福利计划介绍（独家）勃林格殷格翰|员工弹性福利及健康管理实践分享（独家）掌趣科技|员工福利新视角---弹性福利方案（独家）保险管理施耐德电气|商业保险的成本控制案例分享（独家）人力资源大数据登上大数据之舟之Part——新大陆：HR遭遇大数据登上大数据之舟之Part——方法论:HR用数字说话之前生与今世登上大数据之舟之Part——创未来:HR的不变之“变”用大数据管理企业，HR大数据思路与腾讯实践凌震文：让HR更有效地用数据说话如何实施人力资源三支柱模式—让HR成为业务驱动力？干货：揭秘思源地产转型与三支柱落地案例共享服务中心共享服务：人力资源管理“集中制”（独家）人力资源共享服务中心状况马海刚：腾讯HRSDC的前世今生华为共享服务中心的成长之路西门子|人力资源共享服务中心案例分享（独家）施耐德电气人力资源共享服务中心案例分享国航|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）宝钢集团|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）卡特彼勒|人力资源共享服务中心变革实践案例分享（独家）阿尔卡特|朗讯科技人力资源共享服务中心案例分享（独家）HRBP干货：华为是如何推行HRBP模式的？干货：联想是如何推行HRBP模式的？科大讯飞|“离职员工管理”案例介绍标杆人物：完美世界HR总经理谈HR如何像产品经理一样做事！西安杨森|职业发展指南案例分享（独家）HR的职场进化论之Part正视职业HR的职场进化论之Part影响HR职业发展的因素HR的职场进化论之PartHR现身说法，解惑职业通道报告目录【工具库】HR工具集锦【敬业度】2015全球员工敬业度报告【领导力】2015全球领导力展望中国区报告【人力资本】2015年人力资本数据信息发布会【薪酬】2015-2016年毕业生薪酬管理白皮书【薪酬】2015年度中国薪酬白皮书完整版【招聘&薪酬】2015中国大陆薪酬及招聘趋势调查报告【招聘】2015年度校园招聘数据报告【招聘】2015社会招聘数据报告【招聘】2016年中国人才招聘趋势报告【最佳雇主】第十三届中国大学生最佳雇主调查报告【第二辑】人力资源创新管理实践案例汇编【第三辑】2015中国企业人力资源管理最佳实践白皮书【第四辑】人力资源三支柱模型实践案例汇编【第五辑】人力资源大数据挖掘专题资料汇编【第六辑】离职管理专题资料汇编【第七辑】绩效管理专题资料汇编节选案例节选目录阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家） (11)强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家） 14奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家） (18)腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家） (22)顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享 (29)礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） (33)西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家） (36)百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家） (40)联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家） (43)艾默生|领导力加速项目案例分享（独家） (46)西安杨森|职业发展指南案例分享（独家） (48)阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）2015-01-20校园招聘的平台化运营阿里巴巴自2012年起开展集团统一的校园招聘，每年招聘上千名应届毕业生以储备新鲜血液。
人力资源评价(汇编5篇)
人力资源评价（汇编5篇）1.人力资源评价第1篇半年来，在局领导的关怀下，各兄弟股室的大力配合下，紧紧围绕年初下达的工作目标任务，股室全体人员团结一致，齐心协力，坚持用好政策、用活政策、用足政策，发扬传统，突出重点，创新亮点，确保了各项工作的协调、持续、稳步发展，按照分工职责范围，回顾上半年的工作，我从以下几个方面向各位领导和同志们作一个简要评价：一、明确目标任务，任务有分工，人人有职责。
年初人员调整后，在分管领导督办下，立即召开了股室人员分工落实会，定人定位，各尽其责，明确目标，目标是县内外各就业1300人。
全年的目标是安置就业2600人。
二、抓重点，应对金融危机有针对性安置返乡农民工。
把返乡农民工就业放在首位。
为了促进返乡农民工就业，今年正月初十在英山县文化广场承办了“20XX”春风行动即返乡农民工大型招聘活动，进场求职到达13150人，供给就业岗位8310个，签订就业意向协议书6210人。
本次活动县委县政府给予了充分肯定，在社会上有很高的评价，无论规模、还是效果，能够说这次招聘活动是我县历年举办招聘会的历史之最。
三、攻难点，健全乡镇平台建设，为就业工作奠定基础。
我县乡镇平台建设一向是个老大难，原先仅有两个乡镇有明确劳动所长，且不是专职，大多数乡镇有事无人做，无办公场地，无办公经费，处在三无状态。
今年在局党组、支部共同努力下，各乡镇政府大力配合下，为全县11个乡镇配齐了专职、精干的劳动保障服务所所长，规范了机构名称，明确了工作任务职责，争取了政府高度重视，将各乡镇劳动保障服务所纳入以钱养事的编制，彻底改变了以前三无的状态。
现各乡镇所长精神饱满，意气风发，上半年各乡镇共计就近就地转移返乡农民工310人，有针对性安置就业120人。
同时在劳动部定点的五个乡镇十个村快速调查过程当中，充分发挥了基层保障工作桥梁作用，做到数据准确、及时、无误，这项工作，劳动部调研组、省厅调研组两次到英山调研，都给予了充分的肯定，还拨付了专项调查资金3万元。
典型案例汇编方案
典型案例汇编方案一、提高工作效率类1. 电子邮件管理方案：介绍如何高效地管理电子邮件，包括分类归档、设置规则、使用快捷键等方法。
2. 时间管理方案：介绍如何合理安排时间，提高工作效率，包括制定优先级、避免时间浪费、使用时间管理工具等。
3. 会议管理方案：介绍如何组织高效的会议，包括确定议程、控制会议时间、提高会议效率等方法。
4. 任务管理方案：介绍如何有效地管理任务，包括制定计划、设置目标、分解任务、追踪进度等方法。
5. 文件管理方案：介绍如何规范管理电子和纸质文件，包括建立文件分类系统、设置命名规则、定期清理文件等方法。
二、团队协作类1. 项目管理方案：介绍如何有效地进行项目管理，包括制定项目计划、分配任务、协调资源、监控进度等方法。
2. 团队沟通方案：介绍如何促进团队成员之间的有效沟通，包括使用沟通工具、定期开展团队会议、建立良好的沟通氛围等方法。
3. 问题解决方案：介绍如何有效地解决团队工作中出现的问题，包括分析问题原因、制定解决方案、跟踪解决进度等方法。
4. 冲突管理方案：介绍如何处理团队成员之间的冲突，包括倾听双方意见、寻找共同利益、采取调解措施等方法。
5. 协作工具方案：介绍如何选择和使用协作工具，包括项目管理软件、在线协作平台、团队通讯工具等。
三、个人成长类1. 学习计划方案：介绍如何制定个人学习计划，包括设定学习目标、制定学习计划、合理安排学习时间等方法。
2. 自我管理方案：介绍如何进行自我管理，包括制定个人规划、培养良好的习惯、保持积极的心态等方法。
3. 职业发展方案：介绍如何规划个人职业发展，包括设定职业目标、提升专业能力、寻找发展机会等方法。
4. 健康管理方案：介绍如何保持身心健康，包括合理饮食、定期锻炼、保持良好的作息等方法。
5. 时间管理方案：介绍如何合理安排时间，包括制定优先级、避免时间浪费、使用时间管理工具等。
四、创业项目类1. 商业计划书方案：介绍如何编写商业计划书，包括市场调研、竞争分析、财务预测、营销策略等内容。
企业人力资源管理经典案例
企业人力资源管理经典案例【案例一】阿里巴巴的人力资源管理“作为阿里巴巴的HR，我们的挑战在于，在如此快速成长而多变的业务形态下，要如何才能够兜底，托得住、稳住整个团队，同时引进人オ。
”阿里巴巴集团人力资源部资深总监吴航说。
从最初阿里巴巴的B2B业务开始，到现在以无线、数据及云计算为业务重点，阿里巴巴的人资源管理一直都需要根据业务变化做出迅速的调整，并持续支持业务的突破和创新。
1.人才观阿里巴巴总马云说:“人オ是可以培养出来的。
什么是培”?・培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是养?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
2.招聘战略在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人、怎样培养人、如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则阿里巴巴的招聘和NCSOFT，公司有着异曲同工之处。
马云在一次访谈中表示，阿里现在有两万多名员，但是他从来没看过任何人的简历。
他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。
不同基因的企业需要的人オ也不同。
阿里巴巴更需要市场类职员，对于学历要求或许并不太高。
3.员工培训战略马云说:“一个公司要成长，主要取于两样东西的成长。
一个是员的成长，个是户的成长。
我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员エ，培训客户。
4.用人观马云说，我选择什么样的员エ?我选择平凡的人。
什么是平凡的人?就是没有把自己当精英的人。
我不喜欢那些精英，精英的眼晴都长在头顶上。
我不喜欢那些把自己看得很聪明的人。
我不喜欢那些说自己智商特高的人。
一般说自己智商高的人情商都低。
因为我们这世界没有一个人可以真正做成事，你离得开谁?边上很多人都在帮你。
所以我要找的员工是平凡的人，有平凡的梦想。
马云说:“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。
”马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮功的地方。
2023年银行员工行为典型案例汇编
《2023 年银行员工行为典型案例汇编》在银行业务的开展与运营过程中，员工的行为始终起着至关重要的作用。
良好的员工行为不仅能够保障银行的稳健运营，树立良好的行业形象，还能为客户提供优质、可靠的金融服务。
然而，不可避免地会出现一些员工行为不当的典型案例，这些案例不仅给银行自身带来了损失，也对金融行业的健康发展产生了一定的负面影响。
本汇编旨在对 2023 年银行员工行为中出现的典型案例进行深入剖析，以期引起银行从业人员的高度重视，共同营造规范、廉洁、高效的工作环境。
案例一：违规操作导致客户资金损失某银行柜员小王在办理一笔转账业务时，未严格按照操作规程进行审核，在客户提供的转账信息不明确的情况下，仅凭客户口头描述就进行了操作。
结果，客户将资金错误地转入了他人账户，且该账户已被冻结无法追回。
事后，银行经过调查核实，认定小王存在严重的违规操作行为，不仅给客户造成了巨大的经济损失，也严重损害了银行的声誉。
案例分析：该案例中，小王的违规操作主要体现在以下几个方面。
审核环节不严谨，没有对客户提供的转账信息进行仔细核实，仅凭口头描述就轻易办理业务，这违反了银行严格的业务操作流程。
风险意识淡薄，对于可能存在的风险隐患未能及时察觉和防范。
银行在员工培训中应加强对操作规程的强调，提高员工的风险意识和审核能力，确保员工在办理业务时能够严格按照规定操作，避免类似的失误发生。
案例二：泄露客户隐私信息银行客户经理小李为了拓展业务，将客户的个人信息透露给了一家与银行有业务合作的企业。
该企业利用这些信息对客户进行了频繁的营销骚扰，严重影响了客户的正常生活。
客户得知后，向银行进行了投诉，银行经过调查核实，确认小李存在泄露客户隐私信息的行为。
案例分析：小李的行为严重违反了银行保密制度和客户隐私保护的相关规定。
银行员工应当深知客户隐私信息的重要性，严格保守客户的秘密，不得将其用于任何未经客户授权的用途。
银行在管理层面应建立健全严格的保密制度，加强对员工的保密教育和监督，一旦发现员工泄露客户隐私信息的行为，必须严肃处理，以维护客户的合法权益和银行的良好形象。
人力资源管理案例及答案汇编
人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。
有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。
验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。
验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。
业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。
这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。
本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。
知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。
在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。
否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。
公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。
知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。
典型案例进行了汇编
典型案例进行了汇编汇编典型案例，有助于对法律的理解和适用，对于法律的宣传和教育也具有重要意义。
以下是一个典型案例的汇编：案例一：王某诉某医院医疗损害责任纠纷案【案例概述】王某因患有肾结石，前往某医院进行体外碎石治疗。
治疗过程中，医生未按照诊疗规范进行操作，导致王某身体受到严重损伤。
王某遂向法院提起诉讼，要求医院承担医疗损害责任。
【案例分析】根据《中华人民共和国侵权责任法》第五十四条的规定：“患者在诊疗活动中受到损害，医疗机构及其医务人员有过错的，由医疗机构承担赔偿责任。
”本案例中，由于医生的诊疗行为存在过错，导致王某身体受到损害，医院应当承担赔偿责任。
【案例结论】法院经审理认为，某医院在为王某提供诊疗服务过程中存在过错，导致王某身体受到损害，依法应当承担赔偿责任。
最终，法院判决某医院赔偿王某医疗费、误工费、护理费等各项损失共计人民币20余万元。
案例二：李某诉某保险公司保险合同纠纷案【案例概述】李某为其车辆购买了商业保险，保险期间发生交通事故，车辆受损。
李某向保险公司申请理赔，但保险公司以李某未购买指定专修厂险为由拒绝赔偿。
李某遂向法院提起诉讼，要求保险公司承担保险责任。
【案例分析】根据《中华人民共和国保险法》第十九条的规定：“采用保险人提供的格式条款订立的保险合同中的下列条款无效：（一）免除保险人依法应承担的义务或者加重投保人、被保险人责任的；（二）排除投保人、被保险人或者受益人依法享有的权利的。
”本案例中，保险公司提供的格式条款免除了其依法应承担的义务，排除了李某依法享有的权利，因此该条款无效。
【案例结论】法院经审理认为，保险公司提供的格式条款免除了其依法应承担的义务，排除了李某依法享有的权利，该条款无效。
最终，法院判决保险公司赔偿李某车辆维修费用共计人民币10余万元。
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案例1未给职工参加工伤保险统筹工伤保险待遇由企业支付要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费案例简介：刘某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。
2008年11月14日刘某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。
2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
刘某认为，根据《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与刘某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为刘某交纳工伤保险费。
刘某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。
因而裁定，该建筑公司向刘某支付工伤待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
刘某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。
刘某未参加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。
山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向刘某支付相关费用。
刘某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。
该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效内提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。
案例2职工生病请假期间不能解除劳动合同要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期内不得解除劳动合同。
案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。
2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院治疗。
之后该公司以董某旷工为由解除双方的劳动合同，董某认为，公司的做法违反了国家规定，侵害了其合法权益，为此提起仲裁申请，要求公司支付住院期间的工资及解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，董某虽然没有按照公司的规章制度履行书面请假审批手续，但生病住院属实。
且住院时，由他人代为请假，董某住院期间也几次与单位负责人通过电话，告知了病情，但是单位在没有履行相应义务的情况下，直接以旷工为由解除与之签订的劳动合同，不符合法定的或约定的解除劳动合同的条件。
因而裁定，由该公司支付董某医疗期内的工资并支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例评析：根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，只有劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，或者出现其它法定、合同约定情形时，用人单位才可解除劳动合同。
本案中，董某提供的住院门诊病历及医疗费详单均能证明其患病处于医疗期间，即使董某在请病假的过程中存在不当行为，也是因患病所致，情有可原，尚未达到严重违纪应予辞退的程度。
所以，该公司解除与申请人之间劳动合同的条件尚未具备，作出的解除劳动合同的决定与相关法规相悖，其作出的解除劳动合同的决定不应得到支持。
该公司的正确做法应是：用人单位对职工因故未上班的，应先进行情况了解，确因患病且需离岗治疗的，应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。
案例3用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤待遇赔偿责任要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。
2009年5月11日经认定为因工负伤。
2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。
为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》的规定一次性支付相关的工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。
虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。
本案中，甲超市应列为共同当事人参加仲裁活动。
崔某工作的分店依法注销后，甲超市作为其开办单位，对崔某的工伤待遇也应承担相应责任。
案例4劳动者不签订合同，但单位继续留用的，仍需支付二倍工资要点提示：因为职工原因未签订劳动合同，单位继续留用，仍需要支付未签订劳动合同双倍工资案例简介：彭某于2007年7月到某公司工作。
2009年11月4日彭某以公司不与其签订劳动合同，不缴纳社会保险，不支付生活补贴为由诉诸仲裁，要求公司补缴社会保险、支付生活补贴、二倍工资及经济补偿金。
2009年12月28日劳动仲裁委做出裁决后，彭某不服仲裁裁决，起诉至人民法院。
人民法院开庭审理后，当庭双方达成调解协议，彭某于2010年3月30日领取了未签订劳动合同的二倍工资及经济补偿金。
2010年4月3日彭某重回该公司工作，期间，单位多次催促彭某签订劳动合同，但彭某均以种种理由推托拒签。
2010年9月彭某又离开该公司。
现申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，彭某于2010年4月到公司工作，属于重新建立劳动关系。
在彭某拒绝与公司签订劳动合同的情况下，该公司继续留用彭某，其做法违背《劳动合同法》的规定。
因而裁决，该公司向彭某支付未签订劳动合同的二倍工资。
案例评析：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
本案中，彭某可能出于某些方面的考虑不愿意与公司签订劳动合同，或者恶意拖延签订劳动合同的时间，从而造成事实劳动关系，而此期间，该公司，没有及时书面通知彭某签订劳动和通过，因而应承担未签订劳动合同支付二倍工资的责任。
该公司的正确做法应是，用人单位招用职工时，应与职工签订劳动合同，办理用工手续。
用人单位要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者不与单位签订的，用人单位应当出具终止劳动关系证明，并办理工作交接、档案转移等相关事项。
案例5职工违反单位规章制度解除劳动合同，不需要支付经济补偿金要点提示：职工违反单位规章制度被解除劳动合同，不需支付经济补偿金案例简介：张某在某公司从事厨师工作。
2010年3月因偷盗公司物品被解除劳动合同，张某认为公司的规章制度有不合理的地方，解除劳动合同是无效的，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司依法订立的规章制度经过公示等程序后，具有相应的约束力，作为劳动者应当共同遵守。
张某在工作期间偷盗公司财物，属严重违反单位的规章制度的行为，该公司根据规章制度解除与张某签订的劳动合同并将解除决定送达了张某，不论实体上还是程序上都做到了依法、规范。
因此驳回了张某的仲裁请求。
案例评析：用人单位依法订立的规章制度劳动者应当遵守，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动者的劳动合同。
本案中张某工作期间，利用工作上的便利偷盗公司财物，在用人单位造成极坏影响，虽然该公司对其进行过批评教育，但张某屡教不改。
从其偷盗公司物品的次数、程度和影响来看，张某的行为已构成严重违反用人单位规章制度的情形，因此该公司依照公司规章制度的奖惩规定及《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，对其作出解除劳动合同的处理决定，并无不当。
该公司的正确做法是，在制定规定制度时经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
对直接涉及劳动者切身利益的规章制度应进行公示，告知劳动者。
案例6职工工伤保险待遇，应适用仲裁管辖地的政策要点提示：劳动合同履行地即为职工实际工作地，职工的工伤待遇应适用实际工作地的政策规定案例简介：徐某2008年8月开始在甲省某大学设在乙省的某分学院从事餐饮工作，该分学校没有法人资格，也没有与徐某签订劳动合同。
2009年1月15日，徐某在下班途中遭受机动车事故伤害死亡。
2010年2月10日，甲省的人力资源和社会保障厅认定徐某为因工死亡。
同时甲省政策规定：“由于交通事故造成的工伤，应当首先按照《道路交通事故处理办法》及有关规定处理，再按工伤保险有关规定执行。
交通事故赔偿标准低于工伤保险待遇标准的，由工伤保险基金和用人单位补足差额部分.....”。
徐某死后，其亲属在交通事故处理中获得了30余万元赔偿。
该分学院根据甲省的政策规定，拒绝再对徐某因工死亡承担工伤赔偿责任。