人力资源典型案例汇编
人力资源管理制度汇编
保定鸿鹄
人力资源管理制度·汇编
二零一七年十二月
目录
第一章组织机构与定岗定编....................................................
第一节组织机构图........................................................
第二节定岗定编..........................................................
第三节岗位分析和岗位说明书编制.......................................... 第二章聘用..................................................................
第一节员工招聘与甄选....................................................
第二节员工入职手续办理..................................................
第三节员工试用..........................................................
第四节员工转正.......................................................... 第三章员工薪酬管理..........................................................
优秀典型案例汇编 工作方案
优秀典型案例汇编工作方案
一、背景概述
本工作方案是为了推动优秀典型案例总结工作的开展，进一步弘扬典型案例，发挥其
在政治、经济、文化和社会服务等方面的示范引导作用并促进改进工作的目标，制定而
来。
二、工作目标
1.总结优秀典型案例，充分发挥典型案例的示范引导作用，推动各项工作的改进。
2.通过典型案例，进一步明确政治、经济、文化以及社会服务等工作的重点和方向。
3.促进各单位之间的经验交流，形成有利于典型案例推广的氛围。
三、工作内容
1.整理典型案例：各单位应按照工作职责和重点，整理出典型案例，并进行总结。
2.筛选优秀案例：各单位应选出其中的优秀案例，做出充分的层层筛选和质量把控。
3.充分论证和研究：对筛选出的优秀案例进行充分论证和研究，确保典型案例的可行
性和有效性。
4.推广应用：将典型案例进行推广应用并进行较全面的宣传，以便更好地带动地方、
部门等单位的工作。
5.总结经验：针对典型案例的推广应用中出现的情况，进行经验总结，并提出改进意
见和措施。
四、工作步骤
1.明确任务目标和工作要求：组织各单位相关人员进行专题研究，明确工作任务目标、要求和时间进度。
2.协调各单位，确定选题范围：针对各单位的特点和工作重点，协调各单位之间，确
定典型案例选题范围和分类。
3.每个单位内部梳理典型案例：各单位内部对典型案例进行梳理和总结，并将相关材
料提供给组织单位。
4.审定优秀典型案例：由组织单位认真审核评选出优秀典型案例。
5.进行深入研究和编写：优秀典型案例参与单位应进行深入研究并编写相关报告。
6.进行推广应用：由各单位将典型案例进行推广应用，并适时组织专题培训或面授。
人力资源案例汇编
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------
人力资源案例汇编
案例分析：
考核因何草草收场? A 公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。
由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理 M 先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理 L 先生收到一份绩效考核表要其填写。
L 先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。
于是， L 先生便在工作内容一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。
在自评一栏里有出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成五个档次。
由于公司产品质量问题一直上不去， L 先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了一般完成。
到了原因分析一栏，L 先生填了物料部进料质量太差，生产时间又太紧张。
L 先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理 B 先生。
B 先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是
1 / 15
无谓的文字工作，况且 B 先生也不愿得罪人，便在直属领导考评一栏中对所有下属都千篇一律地写上同意自评意见。
然后， B 先生再将考核表交给人力资源部的经理 G 女士。
G 女士负责绩效考核表的汇总工作。
她在汇总时，留意看了看原因分析一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是财务部资金供给不足，使得工作被动，财务部的又是销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵，而销售部的是产品质量不好，应收款难以收回。
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解
析
案例一：ABC上市公司的绩效考核制度变革
背景
ABC上市公司是一家规模较大的制造业企业，人力资源管理一直是其关注的重点。然而，过去的绩效考核制度存在一些问题，导致员工的工作积极性和满意度下降。
解决方案
ABC公司决定进行绩效考核制度的变革，以提高员工的工作积极性和激励度。他们采取了以下措施：
1. 设立明确的绩效指标：制定了与岗位职责相匹配的具体绩效指标，确保每个员工都清楚知道他们的工作目标。
2. 引入多维度评估：除了日常工作表现，还考虑了员工的培训成果、创新能力等其他方面。
3. 团队协作奖励：鼓励员工之间的合作与协作，设立了团队绩效奖励，促进了团队的凝聚力和效率。
4. 实时反馈和定期评估：采用了实时反馈和定期评估的方式，使员工可以及时了解自己的表现，并有机会进行改进。
效果
经过绩效考核制度的变革，ABC公司取得了显著的成效：
1. 员工的工作积极性和满意度明显提升，整体员工绩效得到了提升。
2. 公司的业绩也随之提升，生产效率和产品质量得到了改善。
3. 公司内部团队的合作氛围更加和谐，员工之间的沟通和协作更加顺畅。
案例二：XYZ上市公司的员工培训计划
背景
XYZ上市公司是一家技术型企业，面临着技术更新换代的挑战。为了跟上市场的发展和竞争，公司决定加大员工培训的力度，提升员工的技术能力和创新能力。
解决方案
XYZ公司制定了一套全面的员工培训计划，其中包括以下措施：
1. 需求分析与计划制定：通过调研和分析，确定了员工的培训
需求和目标，并制定了相应的培训计划。
2. 多元化培训形式：除了传统的课堂培训外，还引入了案例分析、实践操作、团队合作等形式，提高了培训的实效性。
人力测评经典情景模拟案例解析大全7
01
02
03
04
介绍规则和流程
向参与者介绍无领导小组讨论 的规则和流程。
开始讨论
引导参与者围绕主题展开讨论 ，鼓励自由发言。
观察与记录
观察参与者的言行举止，记录 关键信息和表现。
引导讨论方向
确保讨论围绕主题展开，避免 偏离主题或陷入僵局。
无领导小组讨论评估阶段
整理评分
根据评分标准，整理参与者的 评分。
01
情景模拟测评是一种通过模拟实 际工作场景或特定情境，对被测 评者的能力、素质、技能等进行 观察和评估的测评方法。
02
它通常包括角色扮演、无领导小 组讨论、文件筐处理、模拟面试 等多种形式，旨在评估被测评者 在特定情境下的表现和反应。
情景模拟测评特点
高度仿真
情景模拟测评能够模拟真实的工 作场景和情境，使被测评者能够 在实际操作中展示自己的能力和
分配角色和任务
根据参与者的特点和能力 ，分配不同的角色和任务 ，如主持人、记录员、发 言人等。
小组讨论实施阶段
引导讨论
主持人需要引导讨论的方 向，确保讨论内容与主题 相关，并鼓励所有参与者 积极发言。
促进互动
通过提问、分享观点等方 式，促进参与者之间的互 动和交流，形成良好的讨 论氛围。
控制时间
主持人需要控制讨论的时 间，避免讨论时间过长或 过短，确保讨论的效率和 质量。
人力资源案例人力资源典型案例汇编.docx
案例 1
未给职工参加工伤保险统筹
工伤保险待遇由企业支付
要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并
交纳社会保险费
案例简介：刘某于 2008 年 8 月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。 2008 年 11 月 14 日刘某在工地施工时，不慎从高处
跌落摔伤，经医院诊断为L2 腰椎压缩性骨折。2009 年 6 月 3 日被认定为工伤， 2009 年 11 月 16 日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。刘某认为，根据《工伤保险条例》及《山东省贯彻 试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此
2009 年 12 月 3 日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年 8 月至 11 月未签订劳动合同的双倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与
刘某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为刘某交纳工伤保
险费。刘某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工
伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。因而裁定，该建筑
公司向刘某支付工伤待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。刘某在工作中
受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。刘某
未参加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。山东省劳动和社会保
障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若
干问题的意见》的通知（鲁劳社函 [2005]135 号）第一条规定，未参加
工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向刘
人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)之欧阳数创编
人力资源管理案例及答案汇编
案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？
A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。验收完毕后才会付尾款。现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。这种情况，你应该怎么做？
案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更
适合公司的实际需求。
知识点：工作分析
工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例2：校园招聘，学生违约怎么办？
深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。
人力资源管理信息化建设案例
随着信息技术的快速发展，人力资源管理信息化建设已经成为企业提升竞争力的重要手段之一。以下是一个人力资源管理信息化建设案例：
某公司为了提升人力资源管理效率，采用了人力资源管理信息系统。该系统涵盖了招聘、培训、绩效、薪酬等多个模块，实现了人力资源管理的自动化和智能化。
通过该系统，企业可以在线发布招聘信息，接收简历，并进行自动化筛选和面试安排。系统还可以根据员工的绩效和能力评估，自动生成薪酬和福利报表，提高了薪酬管理的准确性和效率。此外，系统还提供了员工培训和发展计划，帮助员工提升技能，为企业的长远发展打下坚实的基础。
通过人力资源管理信息化建设，企业可以提高人力资源管理的效率和质量，更好地吸引、留住和激励人才，提升企业的竞争力。
典型案例 劳动关系 人事关系
典型案例劳动关系人事关系
摘要：
1.劳动关系与人事关系的概念和区别
2.典型案例：阐述劳动关系与人事关系的实际应用
3.劳动关系与人事关系的重要性
4.如何处理好劳动关系与人事关系
正文：
一、劳动关系与人事关系的概念和区别
劳动关系是指劳动者与用人单位之间的社会经济关系，主要涉及劳动者的权益保障、用人单位的权益以及双方的权益纠纷处理等方面。而人事关系则是指人事管理方面的关系，主要涉及人员的招聘、培训、考核、激励等方面。
二、典型案例：阐述劳动关系与人事关系的实际应用
以某公司为例，公司与员工签订劳动合同，明确了双方的权益和义务，这就属于劳动关系。而在公司内部，需要对员工进行管理，如招聘、培训、考核等，这就属于人事关系。
三、劳动关系与人事关系的重要性
劳动关系和人事关系是企业运营的重要组成部分。劳动关系关系着员工的权益，影响员工的工作积极性；人事关系则关系着公司的人员管理，影响公司的运营效率。
四、如何处理好劳动关系与人事关系
处理好劳动关系与人事关系，需要做到以下几点：
1.建立健全的劳动关系制度，保障员工的权益，避免劳动纠纷。
2.加强人事管理，提高员工的工作效率和满意度。
3.建立有效的沟通机制，让员工有渠道反馈问题，避免矛盾积累。
4.提高员工的法律意识，让员工了解自己的权益，也能遵守法律法规，维护公司的利益。
人力资源管理制度汇编大全
人力资源管理制度汇编大全
一、招聘与录用
1.人才招聘政策与流程：明确公司的人才招聘目标和政策，并制定相
应的流程和工具，包括招聘广告发布、简历筛选、面试流程等。
2.岗位职责和要求：定义每个岗位的职责和要求，帮助员工了解工作
内容和期望。
3.面试和评估标准：制定面试和评估标准，确保公平公正，并选择最
适合岗位的候选人。
二、员工培训与发展
1.培训需求分析：定期进行员工培训需求调查，了解员工的培训需求，根据调查结果制定培训计划。
2.培训计划与预算：制定年度培训计划和预算，确保公司能够按时提
供必要的培训，并保证培训的质量和效果。
3.培训方式和方法：选择适当的培训方式和方法，例如内部培训、外
部培训、在线培训等，以满足员工不同学习需求。
4.培训效果评估：培训后进行效果评估，通过反馈和调查等方式了解
培训的成果，并作出相应的改进。
三、绩效管理
1.绩效目标设定：与员工一起设定明确的绩效目标，确保与公司的战
略目标和个人发展目标相一致。
2.绩效评估流程：建立公平公正的绩效评估流程，包括定期的绩效考核、360度评估等，确保评估结果的客观性和准确性。
3.绩效奖励与激励：设定合理的绩效奖励和激励机制，以激励员工积
极工作和提高绩效。
4.绩效改进与发展：根据绩效评估结果制定绩效改进和发展计划，帮
助员工改进不足之处并提高绩效。
四、员工福利与关怀
1.工资与福利制度：制定公平合理的工资和福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利福利等，以满足员工的基本需求。
2.工作时间和休假制度：制定合理的工作时间和休假制度，确保员工
的工作与生活的平衡。
2014年劳动安全事故案例汇编
2014年劳动安全事故案例汇编
2014年以来，总公司通报人身事故案例39件，死亡37人，重轻伤15人。按原因分，撞轧24件，触电5件，砸碰4件，坠落4件，交通事故1件，窒息1件。
一、全路供电系统人身事故案例
1.3月21日，沈阳铁路局大连供电段在大连北牵引变电所检修作业过程中，作业安全监护人、检修车间副主任杨军进入带电运行的变压器，造成人身触电重伤事故。
2.5月8日12时51分，上海局合肥供电段阜阳供电车间阜阳电力工区一名电力工，在京九线阜阳～颖南间进行10KV 自闭线检修作业时因错登电杆，触电死亡。
3.6月5日，乌鲁木齐局乌鲁木齐供电段在兰新线芨芨槽子至乌拉泊间进行接触网供电线维修作业，作业人员梁晓虎（男，27岁）攀登211馈线供电线G26#铁塔进行检修作业时，由于与临近的接触网213馈线195号锚柱终锚辅助绳安全距离不足，在其右手到腰带中拿钳子敲打M销子的过程中，与中锚辅助绳绝缘子带电侧瞬间放电，全身多处电伤，构成一般B2类重伤事故。
4.6月16日，沈阳局锦州供电段大虎山供电车间在大新贯通线立杆作业时，在电杆没有回填土夯实、没有采取有效安全措施的情况下，作业人员违章登杆，撤除挖掘机立杆时使用的钢丝绳，造成电杆倒伏，将作业人员刘斌（男，49岁）
压在下面，经抢救无效死亡，构成一般B1类事故。
5.7月31日，G235次列车（CRH380A型6039号+6014号青岛动车段上海虹桥-青岛济南局车底）运行至胶济客专下行线周村东站至淄博客运车场间286km950m处撞死一名济南维管段见习生李志伟（男性25岁），中铁电气化铁路运营管理有限公司济南维管段淄博供电车间周村东供电工区工长在无作业计划、未设防护的情况下，安排作业人员进入栅栏上线作业，严重违反规章制度和安全管理规定，是导致李志伟被晚点的G235次动车撞击死亡的主要原因。
人力资源管理制度汇编
人力资源管理制度汇编
1.员工招聘
1.1定期进行招聘，遵循公正、平等、竞争原则。招聘时要进行公开
招聘，提供平等机会。
1.2招聘岗位应通过内部招聘和外部招聘相结合的方式，人尽其才。
1.3招聘程序包括发布招聘需求、简历筛选、面试、体检、背景调查
和录用等环节。录用前必须签订劳动合同，并详细记录员工个人信息。
1.4新员工应及时进行入职培训，熟悉公司制度和规定。
2.培训和发展
2.1公司制定培训计划，根据员工需要和工作任务，提供相应的培训
机会。
2.2公司支持员工参加相关专业培训、学习和继续教育，提升员工综
合素质和专业能力。
2.3公司鼓励员工分享经验和知识，促进员工之间的学习和发展。
2.4员工晋升和岗位调整时，应根据员工表现和能力进行评估，公平
公正。
3.绩效管理
3.1公司建立绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、薪酬激励等。
3.2目标设定应具体、可量化，与公司战略和部门目标相一致。
3.3绩效评估应定期进行，通过面谈、问卷调查等方式进行评估，结果应记录并进行说明。
3.4绩效优秀的员工应获得相应的激励奖励，包括薪资调整、晋升、职位变动等。
4.福利制度
4.1公司设立合理的福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4.2公司为员工购买社保、公积金等福利保障，确保员工的权益。
4.3公司鼓励员工参加健康保险、员工活动、团队建设等活动，提高员工的参与感和满意度。
5.劳动关系管理
5.1公司与员工签订劳动合同，明确双方权责，并严格按劳动法规定执行。
5.2公司建立员工投诉渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，并保护员工的合法权益。
《人力资源管理最佳实践案例汇编》
《人力资源管理最佳实践案例汇编》
人力资源管理最佳实践案例汇编
1.谷歌公司的放权策略
谷歌公司一直以其独特的企业文化和人力资源管理而闻名。其中一个
最佳实践是他们的放权策略。谷歌鼓励员工参与决策，并相信他们能够做
出明智的决策。他们实行无级别的管理结构，每个员工都有一定的自主权
和决策权。这种放权策略激发了员工的创造力和创新思维，有助于提高员
工的自尊心和工作满意度。
2.亚马逊的员工培训和发展计划
亚马逊知道员工培训和发展对于提高员工绩效和激励员工至关重要。
他们提供了大量的培训和发展机会给员工，包括内部培训课程、在线学习
平台和外部培训计划。亚马逊还鼓励员工参与跨部门项目和团队合作，以
促进员工学习和发展。这种关注员工发展的实践有助于提高员工的技能水
平和职业发展。
3. Adobe公司的绩效管理制度
Adobe公司的绩效管理制度被广泛认为是最佳实践之一、他们采用了
一种叫做“分发式”（Distributional）的绩效评估方法，即将员工划分
为不同的绩效等级。这种制度迫使经理们更加客观和公正地评估员工绩效，并将奖励和晋升与绩效挂钩。这种绩效管理制度激励员工努力工作，提高
工作质量和工作效率。
4.苹果公司的员工参与和奖励机制
苹果公司重视员工的参与和贡献，并为能够推动公司发展的员工提供
丰厚的奖励。他们实行了一套完善的奖励机制，包括股票期权、员工优惠
和丰厚的福利待遇等。这种奖励机制激励员工不断进取，提高工作表现，
从而推动公司的发展。
5.快手公司的员工关怀计划
快手公司注重员工的身心健康，在全公司范围内实行了一套员工关怀
高校优秀人才典型案例范文
高校优秀人才典型案例范文
姓名：张xx
学校：某某大学
专业：计算机科学与技术
荣誉与奖励：
学业优异：在大学四年中，连续获得学业一等奖学金，成绩稳居专业前列。
科研成就：主持完成国家级大学生创新创业项目《基于深度学习的人脸识别系统》，并在某国际计算机学术会议上发表相关论文。
社会实践：参与某知名互联网公司的实习项目，负责团队中关键技术的研究与开发，为项目成功上线做出重要贡献。
社会服务：担任学生会主席，领导组织校园文艺活动、社会公益活动，积极参与社团管理，提升学校学生综合素质。
英语水平：通过全国大学英语四级与六级考试，具备流利的英语听说读写能力，曾在国际学术交流中担任口译工作。
综合素质：
张xx同学在大学期间不仅在学业上表现优异，还在科研、社会实践和服务等方面取得了显著的成绩。他具备出色的团队协作精神和创新能力，在实习中表现出色，展现了在计算机科学与技术领域的深厚造诣。
评语：
张xx同学是我们学校计算机科学与技术专业的佼佼者，他在学术、科研和社会服务等方面都取得了显著的成绩。他在团队中展现出色的领导力和团队协作能力，为学校树立了良好的形象。在未来，我们有信心看到他在计算机科学领域取得更为辉煌的成就。
这是一个简要的高校优秀人才典型案例范文，具体内容可以根据实际情况进行调整和完善。
最全人力资源管理制度汇编模板(2份)
人力资源管理规章制度
第一篇人力资源管理办法
第一章总则
第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用
第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：
典型案例汇编方案
典型案例汇编方案
一、提高工作效率类
1. 电子邮件管理方案：介绍如何高效地管理电子邮件，包括分类归档、设置规则、使用快捷键等方法。
2. 时间管理方案：介绍如何合理安排时间，提高工作效率，包括制定优先级、避免时间浪费、使用时间管理工具等。
3. 会议管理方案：介绍如何组织高效的会议，包括确定议程、控制会议时间、提高会议效率等方法。
4. 任务管理方案：介绍如何有效地管理任务，包括制定计划、设置目标、分解任务、追踪进度等方法。
5. 文件管理方案：介绍如何规范管理电子和纸质文件，包括建立文件分类系统、设置命名规则、定期清理文件等方法。
二、团队协作类
1. 项目管理方案：介绍如何有效地进行项目管理，包括制定项目计划、分配任务、协调资源、监控进度等方法。
2. 团队沟通方案：介绍如何促进团队成员之间的有效沟通，包括使用沟通工具、定期开展团队会议、建立良好的沟通氛围等方法。
3. 问题解决方案：介绍如何有效地解决团队工作中出现的问题，包括分析问题原因、制定解决方案、跟踪解决进度等方法。
4. 冲突管理方案：介绍如何处理团队成员之间的冲突，包括倾听双方意见、寻找共同利益、采取调解措施等方法。
5. 协作工具方案：介绍如何选择和使用协作工具，包括项目管理软件、在线协作平台、团队通讯工具等。
三、个人成长类
1. 学习计划方案：介绍如何制定个人学习计划，包括设定学习目标、制定学习计划、合理安排学习时间等方法。
2. 自我管理方案：介绍如何进行自我管理，包括制定个人规划、培养良好的习惯、保持积极的心态等方法。
3. 职业发展方案：介绍如何规划个人职业发展，包括设定职业目标、提升专业能力、寻找发展机会等方法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例1
未给职工参加工伤保险统筹
工伤保险待遇由企业支付
要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费
案例简介：刘某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2008年11月14日刘某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。刘某认为，根据《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与刘某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为刘某交纳工伤保险费。刘某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。因而裁定，该建筑公司向刘某支付工伤待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。刘某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。刘某
未参加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向刘某支付相关费用。
刘某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。
该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效内提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。
案例2
职工生病请假期间不能解除劳动合同
要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期内不得解除劳动合同。
案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院
治疗。之后该公司以董某旷工为由解除双方的劳动合同，董某认为，公司的做法违反了国家规定，侵害了其合法权益，为此提起仲裁申请，要求公司支付住院期间的工资及解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，董某虽然没有按照公司的规章制度履行书面请假审批手续，但生病住院属实。且住院时，由他人代为请假，董某住院期间也几次与单位负责人通过电话，告知了病情，但是单位在没有履行相应义务的情况下，直接以旷工为由解除与之签订的劳动合同，不符合法定的或约定的解除劳动合同的条件。因而裁定，由该公司支付董某医疗期内的工资并支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例评析：根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，只有劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，或者出现其它法定、合同约定情形时，用人单位才可解除劳动合同。本案中，董某提供的住院门诊病历及医疗费详单均能证明其患病处于医疗期间，即使董某在请病假的过程中存在不当行为，也是因患病所致，情有可原，尚未达到严重违纪应予辞退的程度。所以，该公司解除与申请人之间劳动合同的条件尚未具备，作出的解除劳动合同的决定与相关法规相悖，其作出的解除劳动合同的决定不应得到支持。
该公司的正确做法应是：用人单位对职工因故未上班的，应先进行情况了解，确因患病且需离岗治疗的，应按照《企业职工
患病或非因工负伤医疗期规定》，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。
案例3
用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤
待遇赔偿责任
要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任
案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。2009年5月11日经认定为因工负伤。2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》的规定一次性支付相关的工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的
甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。本案中，甲超市应列为共同当事人参加仲裁活动。崔某工作的分店依法注销后，甲超市作为其开办单位，对崔某的工伤待遇也应承担相应责任。
案例4
劳动者不签订合同，但单位继续留用的，
仍需支付二倍工资
要点提示：因为职工原因未签订劳动合同，单位继续留用，