剖析结果导向型的绩效考评方法
结果导向的工作考核技巧有效的绩效考评
八、做好鉴定工作的三个要点
1 . 评定工作应在每年的固定时日来进行，而 不应按照职工就业周年来进行；
2 . 建立一个管理委员会来审查一切评定材料； 3 . 要举行定期的督察会议讨论各种问题。
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九、绩效考评之误区
误区之一：对考核定位的模糊与偏差； 误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性； 误区之三：考核周期的设置不尽合理； 误区之四：考核关系不够合理； 误区之五：绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。
员工很难有非正式交流，所以很难形成客观 的评价。
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三、80人以上： 有必要进行系统的绩效考评
原 因：
1、管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 2、员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少； 3、形成了较稳定的组织结构； 4、员工之间有些根本不认识； 5、人事部独立。
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绩效评估的常见缺陷
没有评语； 评语和评分不一致； 间接批评的评语； 为对方提供借口的评语。
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五、如何确定绩效考评的内容
绩效考评的内容一般分三种类型：
1、 品质基础型； 2、 行为基础型； 3、 效果基础型。
结果导向的工作考核技巧有效的绩效 考评
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误区之三：
考核周期的设置不尽合理
所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核，多 数企业都一年进行一次考核，这与考核的目的有关系。 如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得 考核的周期与奖金分配的周期保持一致 。
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误区之四： 考核关系不够合理
绩效管理的考核评估方法.
绩效管理的考核评估方法(一)、品质主导型：采用特征性效标,着眼于“这个人怎么样”,重点是考量该员工具有何种潜质.优缺点：很难具体掌握,并且考评操作时信度和效度较差。
（二)、行为主导型:采用行为性效标，着眼于“干什么”“如何去干的”,重点考量员工的工作方式和工作行为。
优缺点：考评标准较容易确定，操作性较强,适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际关系接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（三）、效果主导型：采用结果性效标，着眼于“赶出了什么”，考量重点员工提供了哪些服务和完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。
优缺点：注重的是员工或团队的产出和贡献,即工作业绩，不关心员工和组织的行为和工作过程，考评标准容易确定,操作性很强。
具体方法:＜1、排列法:有上级主管根据员工的工作整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。
优缺点：简单易行,用时少,减少考评结果过宽和趋中的误差，可以作为薪资奖励或一般人事变动的依据。
不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近很难排列，也不能让员工得到关于自己优缺点的反馈.<２、选择排列法（交替排列法)：挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中挑出最好的和最差的,放在第二名和倒数第二名，以此类推最总将所有员工按照优劣顺序全部排列完毕。
优缺点:采用本方法时，不仅上级可以直接完成排列工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评、下级考评等其他考评方式之中．<3、成对比较法：(三级人力资源管理师P199)优缺点：能发现每个员工在哪些方面出色，哪些方面存在不足,在涉及的人员范围不大，数目不多的情况下宜采用此方法。
〈4、强制分布法:按照一定的百分比,将被考评者强制分配到各个类别中去。
如10%、20％、40％、2０%、1０%或5%、２０%、50％、20%、5％等优缺点:可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。
适合员工业绩成正态分布时使用。
绩效考评方法的种类有哪些
绩效考评方法的种类有哪些绩效考评方法的种类有哪些绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。
科学、公正的评价员工的工作绩效。
这是爱汇网店铺整理的绩效考评方法的种类有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类有哪些1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
绩效考评的基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。
任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。
因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。
绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。
这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。
如素质结构中的'各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。
2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。
为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。
以保证员工绩效的评定更加科学合理。
同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。
剖析结果导向型的绩效考评方法
剖析结果导向型的绩效考评方法结果导向型的绩效考评方法是一种基于员工的工作结果和成果来评估其工作表现的方法。
与传统的过程导向型方法相比，结果导向型方法更加关注员工的工作成果和效益，而不是仅仅关注员工在工作中所做的努力和过程。
在结果导向型的绩效考评方法中，主要衡量指标是员工所取得的实际结果和成果。
这些结果通常与企业的战略目标、组织的关键绩效指标和个人目标相关联。
通过对这些结果进行定量或定性评估，可以量化和评估员工的工作表现。
结果导向型的绩效考评方法在实施过程中需要考虑以下几个方面：1.设定明确的目标：员工的绩效应该与其所负责的目标、任务和预期结果相关联。
这需要明确地定义预期结果，并与员工一起制定目标。
目标应该是具体、可衡量和可达到的，以便能够对结果进行明确的评估。
2.确定评估标准：为了评估员工的工作结果，需要制定一套明确的评估标准。
这些评估标准应该与目标相关，并基于可量化或可观察的指标。
例如，销售人员的绩效可以通过销售额、销售增长率、客户满意度等指标进行评估。
3.定期反馈和沟通：结果导向型的绩效考评方法需要定期与员工进行反馈和沟通。
这包括与员工共享他们的绩效评估结果，讨论他们的优点和改进的机会，并制定改进计划。
这种反馈和沟通可以帮助员工了解他们的工作结果，在必要时进行调整和改进。
4.考虑其他因素：在评估员工绩效时，应该考虑到其他因素对结果的影响。
这些因素包括员工所处的工作环境、资源和支持，以及外部因素对工作结果的影响。
同时也要考虑到员工的努力和过程，以及他们在实现目标时所做出的贡献。
5.多维度评估：为了更全面地评估员工的工作绩效，可以采用多维度的评估方法。
这可以包括基于目标达成情况的评估、基于客户满意度的评估、基于同事和上司评价的评估等。
通过综合考虑不同维度的评估结果，可以更全面地了解员工的工作表现。
总之，结果导向型的绩效考评方法是一种强调员工工作结果和成果的评估方法。
它能够更直接地评估员工的工作表现，并与企业的战略目标和组织的关键绩效指标相关联。
绩效考核评价方法
绩效考核评价方法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并提供改进和奖励的依据。
合理的绩效考核评价方法能够确保评价过程公正、准确，为企业的发展提供有效的支持。
本文将介绍几种常见的绩效考核评价方法，分析其优缺点，并提供一些建议，以帮助企业在绩效考核中取得更好的效果。
一、360度反馈法360度反馈法是一种多方参与的绩效考核方法，它不仅包括员工自我评价，还涵盖直接上级、同事、下属和客户的评价。
通过多方反馈，可以全面地评估员工在不同角色和环境下的表现。
这种方法的优点是它提供了全方位的信息，能够客观地反映员工在各种情境下的工作能力和人际关系处理能力。
然而，360度反馈法需要大量的时间和精力投入，并且参与者可能存在个人偏见和意见不一致的问题。
因此，在使用360度反馈法时，应该明确评价标准，确保评价的准确性和可信度。
二、绩效评级法绩效评级法是一种常见的绩效考核方法，它通过将员工的表现分为几个等级来评估员工的绩效水平。
这些等级通常包括优秀、良好、合格和不合格等。
绩效评级法的优点是简单明了，容易理解和使用。
然而，这种方法容易导致评价过于主观，评价标准不统一的问题。
为了解决这个问题，企业可以明确绩效评级的标准和指标，并与员工进行及时沟通和反馈。
三、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法，它通过制定明确的目标和指标，并与员工进行定期的目标跟踪和评估，来评估员工的绩效。
这种方法的优点是它能够明确员工的工作重点和期望结果，并激励员工不断提高工作能力和成果。
然而，目标管理法也存在着目标设置不合理和评估标准不明确的问题。
为了提高目标管理法的有效性，企业应该与员工共同制定目标，确保目标的可行性和合理性，并定期进行目标的评估和调整。
四、成果导向法成果导向法是一种以工作成果为评价依据的绩效考核方法。
它强调员工在工作中的绩效结果和实际成果。
这种方法的优点是它能够客观评估员工的工作成果，并将员工的绩效和组织目标联系起来。
各绩效考核方法及优缺点
各绩效考核方法及优缺点绩效考核方法及优缺点分析一、绩效考核方法分类1、行为导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
）主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”）目标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评方法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中心法二、绩效考核方法解析1、排列法又称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法，由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。
在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
3、成对比较法又叫相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法，指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
结果导向的工作考核技巧有效的绩效考评
实施效果
员工工作积极性显著提高，业绩 明显提升，公司整体运营状况得 到改善。
成功案例二：某部门的目标管理实践
背景
某部门面临工作任务繁重、工作效率低下的问题。
管理实践
采用目标管理法，制定明确的工作目标和计划，确保员工清楚自己 的工作任务和要求。
实施效果
员工工作效率得到提高，部门整体业绩稳步提升，员工满意度增加。
3
促进组织发展
绩效考评是组织发展的重要组成部分，通过合理 的考评机制，可以促进组织的稳定和持续发展。
02 结果导向的考核 理念
定义与特点
定义
结果导向的考核理念是一种以工 作结果为重点的绩效评估方法， 关注员工在完成工作任务和目标 中所取得的实际效果。
特点
强调结果和产出，重视目标达成 和绩效表现，不过多关注员工的 工作过程和方式。
03 有效的绩效考评 方法
目标管理法
总结词
目标管理法是一种以目标为导向的绩效评估方法，通过设定明确、可衡量的目标 ，对员工的绩效进行评价。
详细描述
目标管理法强调目标的设定、实施、评估和调整，员工和上级领导共同参与目标 的制定，明确职责和期望，确保员工了解自己的工作方向和重点。通过定期评估 和反馈，及时调整目标，确保员工的工作与组织战略目标保持一致。
严格执行奖惩制度
确保奖惩制度得到严格执 行，维护绩效考评的公正 性和权威性。
05 结果导向的绩效 改进
制定改进计划
明确目标
与员工共同制定具体、可衡量的工作目标，确保双方对期望结果 有清晰的认识。
制定行动计划
根据目标，为员工制定实现目标的行动计划，包括时间表、责任 人、资源分配等。
定期回顾
定期与员工回顾进度，确保计划得到有效执行。
绩效考评的方法
绩效考评的方法一、绩效考评的效标（一）效标的含义：效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平的要求（二）效标的类别第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级命令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”二、绩效考评方法的种类1、行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法主要有：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分配法，结构式叙述法客观考评方法有：关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法，加权选择量表法2、结果导向型的绩效考评方法，主要有：目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法，劳动定额法3、综合型的绩效考评方法，主要有：图解式评价量表法，合成考评法，日清日结法，评价中心法三、合成考评法的含义和特点合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人惊醒考评的一种发放。
它有以下几个特点：1、它所考评的是一个团队而不是某个员工2、考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发3、表格现实简单，便于填写说明4、考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意四、日清日结法的含义和特点日清日结法亦即OEC法（overrall every control and clear），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日事日毕，日清日高”。
为了日清日结法得到有效的贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则：1、闭环原则。
凡事都要善始善终，坚持PDCAD的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
2、比较分析原则。
纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。
3、不断优化的原则。
各绩效考核方法及优缺点
各绩效考核⽅法及优缺点绩效考核⽅法及优缺点分析⼀、绩效考核⽅法分类1、⾏为导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯如何执⾏上级指令，如何⼯作”。
这类效标对⼈际接触和交往频繁的⼯作岗位尤其重要。
）主观考评⽅法：排列法、选择排列法、成对⽐较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评⽅法：关键事件法、强迫选择法、⾏为定位法、⾏为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯完成哪些⼯作任务或⽣产了哪些产品，其⼯作成效如何？”）⽬标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评⽅法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中⼼法⼆、绩效考核⽅法解析1、排列法⼜称排序法、简单排列法，是⼀种简单易⾏的⽐较⽅法，由上级主管根据员⼯⼯作的整体表现，按照优劣顺序依次进⾏排列。
有时为了提⾼其精度，也可以将⼯作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进⼀步推⼴。
在所有员⼯中⾸先挑出最好的员⼯和最差的员⼯，将他们作为第⼀名和最后⼀名，接着在剩下的员⼯中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第⼆名和倒数第⼆名，以此类推，最后将所有员⼯按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
3、成对⽐较法⼜叫相对⽐较法，是对员⼯进⾏两两⽐较，任何两位员⼯都要进⾏⼀次⽐较。
两名员⼯⽐较之后，相对较好的员⼯记“1”，相对较差的员⼯记“0”。
所有的员⼯相互⽐较完毕后，将每个⼈的得分相加，总分越⾼，绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法⼜可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制⽐例法，指根据被考核者的业绩，将被考核者按⼀定的⽐例分为⼏类（最好、较好、中等、较差、最差）进⾏考核的⽅法。
这种⽅法根据统计学正态分布原理进⾏，其特点是两边的最⾼分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采⽤⼀种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项⽬的要求，以⽂字对员⼯的⾏为作出描述的考评⽅法。
剖析结果导向型的绩效考评方法
剖析结果导向型的绩效考评方法结果导向型的绩效考评方法是一种以员工的绩效结果为核心的考评方法。
它关注员工在工作中所取得的实际成果，包括目标达成情况、工作质量、工作效率等方面的评估。
该方法通过量化员工的工作成果，可以客观地评价员工的绩效水平，从而对员工进行奖励和激励，帮助提高个人和组织的整体绩效。
结果导向型的绩效考评方法主要包括以下几个方面：1.设定明确的目标和绩效指标：首先，在考评过程中需要设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应该是具体、可量化、可衡量和可达成的，以便员工能够清楚地知道自己需要完成的任务和达到的要求。
2.定期进行绩效评估：结果导向型的绩效考评方法需要定期对员工的绩效进行评估。
可以通过定期的绩效评估会议、自评或者360度反馈等方式来评估员工的绩效情况。
评估的频率可以根据工作性质和工作周期的不同而有所调整，但一般建议至少每季度进行一次评估。
3.量化绩效评估结果：在结果导向型的绩效考评方法中，对员工的绩效进行量化是非常关键的一步。
可以通过设定评分等级、使用百分比或者分数进行评估，或者将具体的绩效指标转化为衡量指标，如销售额、完成任务数量等。
量化评估结果可以使评估过程更加客观、公正，减少主观因素的干扰。
4.提供及时的反馈和奖励机制：在结果导向型的绩效考评方法中，及时提供详细的绩效反馈对员工的成长和发展非常重要。
通过及时反馈，员工可以了解自己的绩效情况，找出自己的不足之处，并制定改进措施。
此外，根据评估结果，还需要建立相应的奖励机制，如奖金、晋升或其他激励措施，以激励员工持续提高绩效。
5.持续改进和发展：结果导向型的绩效考评方法鼓励员工进行持续改进和发展。
通过评估过程中的反馈和奖励，员工可以意识到自己的优势和不足，并进一步发展自己的能力和技能。
同时，组织也可以根据评估结果，提供相应的培训和发展机会，以帮助员工提高绩效水平。
总的来说，结果导向型的绩效考评方法以员工的绩效结果为核心，通过设定明确的目标和绩效指标、定期进行评估、量化评估结果、提供及时反馈和奖励机制，以及持续改进和发展，帮助组织和员工实现双赢的局面。
几种常用的绩效评估方法及其优缺点
几种常用的绩效评估方法及其优缺点绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法、行为导向性的绩效评估方法、特质性的绩效评估方法和其他绩效评估方法。
一．结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。
1.业绩评定表法业绩评定表法也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
---优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。
---缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
2.目标管理法目标管理法是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前,“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
20 世纪60 年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。
---优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
论结果导向型绩效考评方法的应用
论结果导向型绩效考评方法的应用绩效考评是一项系统性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。
因此，在进行绩效考评系统的设计和实施工作之前，必须了解和掌握绩效考评的概念、意义、作用、原则、内容、方法、程序等方面的内容绩效考评，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法。
因此，有必要对主要的绩效考评方法进行比较，以利于我们正确选择不同的绩效考评方法，使绩效考评发挥在人力资源管理中的核心作用。
绩效考评的方法种类繁多，但最常用的几种方法主要包括有（员工比较法、关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定考评法、目标管理考评法）等六种。
目标管理考评方法，是由彼德·德鲁特在1954年提出的一种管理哲学，旨在员工与上级协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标和时间框架作为对员工考核的依据，以制定目标的详细步骤作为对员工个人工作目标的支持，管理人员较一般操作员工岗位差异较大，管理岗位对员工的素质要求更高、工作同质化的内容相对较少，工作结果和质量更赖于其积极性的发挥、工作结果和质量也不易于量化考核，在管理人员中采用目标管理法进行绩效考核，有许多价值和益处：1、目标管理法的评价标准直接反映员工工作内容，结果易于观测，所以能够较少出评价失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。
2、目标管理法体系中各管理层目标具有连锁性，上级的目标是每个部属必须通力合作才能达成的“共同目标”，因此上下级间均有分担整体目标的意识，产生休戚与共的团结感，形成团队合作的精神，并汇集力量达成公司的整体目标。
3、由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此能够较好地提高员工工作积极性。
4、目标管理法使得上级及部属变成目标导向的人，均能集中精力来追求明确的目标，提高工作效率，同时也增强了部署的责任心和事业心。
简要说明有哪几种形为导向型的绩效考核方法
简要说明有哪几种形为导向型的绩效考核方法performance examine)企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核:收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。
在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。
绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。
同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。
1.绩效考核原则实施绩效考核时要掌握以下原则:公开性原则:以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
剖析结果导向型的绩效考评方法
剖析结果导向型的绩效考评方法剖析结果导向型的绩效考评方法摘要:绩效考评是人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心能力，几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。
本文主要介绍当前人力资源管理中比较常用的几种结果导向型绩效考评方法,着力分析结果导向型绩效考评方法的优缺点及适用范围,并结合实际探讨如何运用这种考评方法。
关键词:绩效考评；结果导向；考评方法中图分类号：G808。
16 文献标识码： A结果导向型绩效考评方法是指根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果。
一．结果导向型绩效考评方法种类当前，人力资源管理常用的结果导向型绩效考评方法主要包括以下几种：目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法、文法和劳动定额法。
（一）结果导向型绩效考评方法1.目标管理法目标管理法（Management by Objectives,简称MBO)是美国著名管理学家彼得·德鲁克(Peter Druckel) 于1954 年出版的《管理的实践》一书中创立的新的管理方法。
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式.根据目标完成的情况来确定奖励与惩罚2.直接指标法直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等.对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。
3。
成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性,最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
4。
绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。
简要说明有哪几种形为导向型的绩效考核方法
简要说明有哪几种形为导向型的绩效考核方法performance examine)企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核:收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。
在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。
绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。
同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。
1.绩效考核原则实施绩效考核时要掌握以下原则:公开性原则:以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
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剖析结果导向型的绩效考评方法
作者：徐建华
来源：《城市建设理论研究》2013年第34期
摘要：绩效考评是人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心能力，几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。
本文主要介绍当前人力资源管理中比较常用的几种结果导向型绩效考评方法，着力分析结果导向型绩效考评方法的优缺点及适用范围，并结合实际探讨如何运用这种考评方法。
关键词：绩效考评；结果导向；考评方法
中图分类号：G808.16 文献标识码： A
结果导向型绩效考评方法是指根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果。
一．结果导向型绩效考评方法种类
当前，人力资源管理常用的结果导向型绩效考评方法主要包括以下几种：目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法、文法和劳动定额法。
（一）结果导向型绩效考评方法
1.目标管理法
目标管理法（Management by Objectives，简称MBO）是美国著名管理学家彼得·德鲁克(Peter Druckel) 于1954 年出版的《管理的实践》一书中创立的新的管理方法。
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。
根据目标完成的情况来确定奖励与惩罚
2.直接指标法
直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。
对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。
3.成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
4.绩效标准法
绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。
5.短文法
短文法亦称书面短文法或描述法。
对本方法有以下两种解释：
第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩做出描述，以作为上级主管考评的重要依据。
；另一种说法认为，是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。
6.劳动定额法
劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，具体步骤是：
（1）进行工作研究
（2）在工作研究的基础上，进行时间研究。
（3）通过一段时间试行，正式开始执行新的劳动定额，根据不同工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额。
二、各类结果导向型考评方法比较
不同的结果导向型绩效考评方法，各自具有自己的优缺点和适用范围，具体见下表：
优点缺点适用范围
目标管理法直接反应员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提供建议；员工共同参与过程，积极性大为提高，增强了责任感；有助于改进组织结构的职责分工。
无法在不同的部门，不同的员工之间设立统一的目标，无法作横向的比较，不能为晋升决策提供依据。
____
直接指标法简单易行，节省人力、物力和管理成本。
需要加强企业的基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
适用于绩效考评要素可监测和核算的岗位。
成绩记录法有很强的适用性和有效性，特别是和行为量表法等考评方法结合在一起使用。
时间、人力成本耗费较高。
适用于从事教学、科研工作的教师、专家的绩效考评
绩效标准法能够克服被考评者的多样性和差异性问题，为员工提供了清晰的努力方向，具有明确的导向性和激励作用。
占用较多的人力、物力和财力，管理成本较高。
非管理岗位
短文法以事例说明员工的表现，降低考评的趋中或过宽的评价误差。
花费的时间和精力较大，不能用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，适用范围小；受限于当事人的文字水平。
适用于人数较少的绩效考评，用于激发员工的表现，开发其技能。
劳动定额法有利于加强成本的日常控制，有利于进行产品的定期分析，提高定额的管理和计划水平。
工作量较大，推行起来比较困难；不便于各责任部门工作情况进行考核和分析；定额资料若不准确，会影响成本计算的准确性。
生产性岗位
针对不同的部门和人员考核，要采用不同的结果导向型绩效考核方法，以达到最佳的考核效果。
三．剖析结果导向型绩效考评方法的运用
结合实际和绩效考评的相关知识，在此剖析如何更好地进行结果导向型绩效考评。
企业在实施结果导向型绩效考评时，为确保考评效果，应当做好以下几个方面的工作：
（一）明确绩效考评的目的
绩效考核本身带有两个不同的目的，它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在，这两个目的常常是有矛盾的。
实践当中，很多企业进行绩效考评的初衷往往是为实现组织的目标，而忽略员工绩效考核中的个人价值。
所以使用结果型导向绩效考核方法时，一定要兼顾组织和个人目标。
（二）建立科学的绩效考评指标体系
在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应当达到以下要求：1、针对性原则。
在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性；2、科学性原则。
指标要素的确定要以科学原理为依据，采用科学的调查方法，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择要素指标科学合理；3、明确性原则。
在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式。
（三）制定合理的绩效考评标准
绩效考评标准制定一般要遵循这样几个原则——定量准确、先进合理、突出重点、简介扼要。
结果导向型绩效考评方法主要是以工作产出考评员工的绩效，因此在标准制定时需要更加注重定量准确这个原则。
标准的制定要定量准确，不能笼统。
例如，年销售额考核指标，要做到“定量准确”，包括合理的起止水平和差距，还有等级档次数量要合理，控制在3~9级为宜。
（四）做好数据处理工作，确保数据真实可靠
结果导向型绩效考评的各项指标都必须要有相应的数据支持，必须确保数据真实有效。
企业进行数据处理时，要做好这几点：第一，采用各种信息化手段收集和处理信息，建立起本企业的人力资源绩效考核信息系统。
第二，理顺权责关系，加强与相关部门领导的沟通。
要明确各项指标的数据填报和审核的人员的责任，杜绝乱报、瞒报和伪报数据的现象。
第三，要确保数据安全。
数据在传输、处理和保存过程中，可能会因为系统不稳定、网络不畅通和多次修改等原因，造成数据遗漏、失真以及更新不及时的问题。
（五）注重绩效考评结果的反馈和运用
作为绩效考核的最后一环，考评结果的反馈和运用关系重大，一旦失误，考评将前功尽弃。
结果导向型绩效考评结果反馈和运用应该要注意以下几点：第一，考评结果要及时公示，接受大家的监督，保证员工心服口服。
第二，组织专门人员进行对被考评者进行绩效沟通,了解员工绩效考核结果形成的原因，为员工改进绩效提供建议。
第三，结果导向型考评一般要同组织的薪酬制度相结合，以便发挥考评的激励性作用。
参考文献：
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[2]劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室.企业人力资源管理师［Ｍ］.中国劳动社会保障出版社，2007，4.
[3]魏昕.绩效管理，如何以理服人.《人力资源》.2012,3.
[4]张建国曹嘉晖. 绩效管理，［Ｍ］.西南财经大学出版社，2009,7.
[5]赵日磊.绩效管理，表格背后的管理.《经理人》.2011，7.。