山东xx集团2010年度人力资源部计划

山东xxxx集团2011年度人力资源规划集团已经进入了主产业优化升级与扩大生产，高科技液体肥料陆续研发生产和拓展市场，房地产开发也在稳步进行的重大时期。

面对企业迅速发展的现状，人力资源规划已经远远落后于企业发展的需要，迫切需要转变陈旧的认识观念，引入人才是最宝贵资源的概念。

指导思想：贯彻落实以人为本、人是第一资源的思想，建立一套公开、公平、公正、高效的选人、育人、用人、留人机制，为企业发展提供充足的优质人才，确保企业的稳定发展和战略目标的顺利实现。

人才理念：选人——人品至上，德才兼备，赛马机制，丛林原则；育人——工作育人，竞争成长，引导加压，快速成长；用人——企业搭台，员工唱戏，合理授权，合作共赢；留人——待遇留人，事业留人，情感留人，文化留人。

具体内容：一、建立高效完善的员工信息库，并完善公司组织图 (1)二、完善岗位职责和新增部门职能 (2)三、完善日常人力资源招聘和内部调配工作 (2)四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 (3)五、建立绩效考核制度，提高绩效考核的权威性、有效性 (4)六、完善车间计件结算方案，在公平公正的原则下进行降低人力资源成本 (5)七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度 (6)八、完善企业的人事管理，建立和谐共赢的劳资关系 (6)一、建立高效完善的员工信息库，并完善公司组织图1、目标概述企业组织架构和管理结构比较合理，但也存在着组织架构过于扁平化、各部门职能权限不清、各岗位职责模糊等问题，短期并不影响企业的发展，但是在新港集团在快速发展的过程中，随着新进人员的增多和集团上市的需要，这将在很大程度上影响企业薪酬考核机制的建立与完善。

为此，建立高效完善的员工信息库并重新设置和绘制组织结构图将是2010年度的一项重要工作，它的完成将有利于我们公司各级和上级部门在各项检查中对公司的架构一目了然，也便于人力资源对各项规章制度做更好的完善和细化。

2、具体实施方案（1）2010年4月底前对所有在岗员工进行信息档案的搜集和整理，并形成高效完备的员工信息库，为员工调动培养、绩效考核等等打好基础。

（2）2010年5月底前根据公司组织结构图，编制各部门组织结构图及人员编制方案。

公司各部门应配合公司对本部门职位说明书、工作流程图、作业指导书进行调查、完善工作，人力资源部负责整理成册。

3、实施目标的注意事项的设计因本着简洁、科学、务实的方针。

组织过于简化会导致职权不分，工作负荷过重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织结构繁多会导致管理成本的不断增大、工作量大小不均、工作流程环节增多、组织整体效率下降等现象，也同样阻碍着公司的发展。

（2）组织架构设计不能使按现有组织架构状况的记录，而是综合公司的整体发展战略和未来一定时间内公司运营的需要进行设计。

因此，既不能拘泥于现状，又不可妄自编造，每一个职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

（3）组织结构的设计需要注重可行性和可操作性，公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织结构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人的请求将有权予以拒绝。

4、目标责任人第一责任人：人力资源经理第二责任人：人力资源部全体职员5、目标实施需支持与配合的事项和部门（1）公司现有组织架构和职位编制的合理性调查，以及公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书。

（2）组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并由公司董事长最终裁定。

二、完善岗位职责和新增部门职能1、目标概述部门职能、人员岗位职责是使部门和员工熟知本职工作范围，也是公司对部门和员工的工作考核依据。

对公司所有岗位和新增部门进行职能分析，重新设计公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程，了解各部门、各职位全面的工作要素，对每个部门和岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为今后制定科学合理的薪酬制度奠定良好的基础。

2、具体实施方案2010年5月底前完善所有部门和人员的职能和职责，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容、工作行为和责任、每项工作内容的绩效考核标准以及各职位对担当此职位人员的全部要求等。

人力资源部要保证职能和职责尽可能细化，做到设计合理、有效。

3、实施目标的注意事项（1）部门职能和人员职责是人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中力求资料详实、准确。

因此，人力资源部在开展此项工作时应注意做好员工的思想工作，争取相关部门和员工的通力配合，以达到预期效果。

（2）完善和制定后的职能与职责必须按要求分类装订存档，以便工作中查询。

（3）该目标达成后可以与公司组织架构配合在实际工作中加以应用，减少人力资源工作中的重复性工作。

4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理徐华协同责任人：人力资源部职员杜亚霏5、目标实施需支持与配合的是事项和部门（1）职能和职责信息的调查与搜集需各部门通力配合并填写相关表单。

（2）职能和职责草案完成后需公司相关部门协助修改本部门职能和职责，全部完成后需请公司董事会审阅通过。

三、完善日常人力资源招聘和内部调配工作人力资源的招聘与内部配置，不单纯是开几场招聘会那样简单，也不是简单的调动。

人力资源部要按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才和进行内部调配，以满足公司生产经营的需求。

也就是说，尽可能地节约人力资本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。

所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作应做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

2、具体实施方案（1）计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。

其中，现场招聘主要考虑：市内的各大人才市场和本省内的各大院校；网络招聘主要是本地的人才网。

（2）其他招聘事项招聘人员一般根据公司需要，试用二个月（情况特殊的可通过双方商议确定）招聘人员具有本科学历的按1800元/月聘用（试用1600元），大专学历按1400元/月聘用（试用期1200元），中专学历按1000元聘用（试用800元）。

正式聘用的后勤及管理人员，公司将为其办理五险一金。

受聘人员与公司签订劳动合同为三年一签，公司也可根据实际情况签订长期合同。

3、内部异动管理因公司生产经营需要，人力资源部有权对员工的岗位进行合理异动。

主管以上人员，因公司董事长或总经理签发文件任免；一般管理人员由人力资源部考核，总经理审批后异岗。

员工由需要增减人员的部门和车间提出增减员工申请，待人力资源部核实后，由人力资源部根据具体实际，对需增加和补充岗位的，需从岗位工作性质、要求对拟调动员工进行考核、考察，符合条件后为其办理异岗调动手续。

3、实施目标的注意事项招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；熟悉公司宣传品；一些必需的文具；招聘所用表单；招聘人员的形象。

安排面试注意事项：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。

4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理徐华协同责任人：人力资源部职员王守伟5、目标实施需支持与配合的事项和部门各部门应在预算目标完成时时将2010年本部门人力需求预测报告给人力资源部，以便人力资源部合理选择是否采取内部异动或招聘。

四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度1、目标概述根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。

通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2010年度的重要目标之一。

本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在公司的大力支持下完成2010年度公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

2、具体实施方案（1）人力资源部尽快完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各岗位职位分析，提交公司薪酬设计草案，即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等），薪资调整标准等方（2）人力资源部将根据已初步完成的职位分析材料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《公司薪资等级表》，经各部门审议修改后，呈报公司董事会审核通过。

（3）完成后的《公司薪酬管理制度》将报请董事会审批通过。

3、实施目标的注意事项（1）改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。

要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

所以，前期工作要做扎实。

确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资需要对工作表现进行评估；确定公司整体工资水平，需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。

每一种评估都需要一套程序和方法，因此，薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制定是一个系统工程。

完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性。

2、确立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此，人力资源部在工作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。

如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理进行处理。

4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理徐华协同责任人：人力资源部职员杜亚霏5、目标实施需支持与配合的事项和部门《公司薪酬等级表》和《公司薪酬管理制度》需经公司董事会确认后方可生效。

五、建立绩效考核制度，提高绩效考核的权威性、有效性1、目标概述根据集团董事长在数次职工大会上提出的“进行全面绩效考核”的重要指示精神，人力资源部拟在公司实行绩效考核。

通过绩效考核和末位淘汰促进全体员工的工作积极性，提高全体员工的工作效率，发挥全体员工的工作创造性。

2、具体实施方案实行分级考核，主管领导复评制。

人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

考核领导小组（由公司董事长、总经理、相关副总经理、人力资源部部长和相关部门负责人组成）是公司员工考核政策的最终仲裁者机构。

具体权限如表2-2所示。

考核标准：绩效考核不能统一的标准评价不同岗位的任职人员。

公司设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类，客观评价过去，着眼将来。

公司依据员工责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层以上人员专门设计了考核标准与量化表。

其次，针对公司的特点，将员工划分管理类与技术类、业务（技能）类，专门设计了考核标准与量化表。