2011年6月至2012年6月南海法院劳动争议案件发改分析
佛山劳动合同纷争案件
佛山劳动合同纷争案件一、案例背景佛山市是我国广东省的一个重要城市，拥有众多的企业和劳动者。
随着经济的发展，劳动合同纷争案件在佛山市也呈现出逐渐上升的趋势。
本文将通过分析一起发生在佛山的劳动合同纷争案件，探讨劳动合同纠纷的解决途径和注意事项。
二、案例介绍陈先生是佛山市某知名企业的员工，自2008年起在该企业工作，一直担任重要职务。
2018年，企业因经营不善决定裁员，陈先生被列入裁员名单之中。
企业在通知陈先生解除劳动合同的同时，承诺给予其一定的经济补偿。
然而，陈先生认为企业应该按照他的工作年限支付赔偿金，而不是仅仅给予经济补偿。
双方因此产生了纠纷。
三、案件审理陈先生向佛山市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求企业按照他的工作年限支付赔偿金。
在仲裁过程中，双方提交了相关证据，包括陈先生的工作证明、企业的裁员通知以及双方签订的劳动合同等。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，企业因经营不善解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
根据陈先生提供的工作年限证明，劳动争议仲裁委员会裁决企业应当按照陈先生的工作年限支付赔偿金。
四、案件执行企业不服仲裁裁决，向佛山市中级人民法院提起诉讼。
法院经审理认为，劳动争议仲裁委员会作出的裁决并无不当，企业应当按照裁决支付陈先生赔偿金。
最终，法院判决企业败诉，陈先生成功维护了自己的权益。
五、案例分析1. 劳动合同纠纷的解决途径在本案中，陈先生与企业在劳动合同解除问题上产生了纠纷。
陈先生选择了通过劳动争议仲裁委员会解决纠纷，而不是直接向法院提起诉讼。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动争议仲裁是解决劳动合同纠纷的前置程序，双方当事人可以在仲裁裁决生效后向法院提起诉讼。
通过劳动争议仲裁委员会解决纠纷，可以更加高效、快捷地保护劳动者的权益。
2. 劳动合同解除的经济补偿与赔偿金在本案中，陈先生认为企业应该按照他的工作年限支付赔偿金，而不是仅仅给予经济补偿。
南海公司事件案例分析报告
南海公司事件案例分析报告班级：10审计8班成员：姚茜何晓玲周丽丽朱悦刘泽源南海公司事件是世界经济史和会计审计史上的一个重大历史事件。
其产生的原因，众说纷纭。
经济学界多归结于狂热与泡沫，会计审计学界则归结于会计舞弊等等。
从以史为鉴的角度，有必要对其中的经济现象作一分析。
基于此，通过网上查阅资料、整合思考，多角度分析了南海公司事件产生的原因，博览群书，希望为我国企业的发展提供新的思路，避免产生类似问题，保证经济社会的科学有序发展。
一、事件概况：事件起因源于南海公司（SouthSea Company），南海公司在1711年西班牙王位继承战争仍然进行时创立，它表面上是一间专营英国与南美洲等地贸易的特许公司，但实际上是一所协助政府融资的私人机构，分担政府因战争而欠下的债务。
南海公司在夸大业务前景及进行舞弊的情况下被外界看好，到1720年，南海公司更透过贿赂政府，向国会推出以南海股票换取国债的计划，促使南海公司股票大受追捧，股价由原本1720年年初约120英镑急升至同年7月的1,000镑以上，全民疯狂炒股。
然而，市场上随即出现不少“泡沫公司”混水摸鱼，试图趁南海股价上升的同时分一杯羹。
为规管这些不法公司的出现，国会在6月通过《泡沫法案》，炒股热潮随之减退，并连带触发南海公司股价急挫，至9月暴跌回190镑以下的水平，不少人血本无归，连著名物理学家牛顿爵士也蚀本离场。
南海泡沫事件使大众对政府诚信破产，多名托利党官员因事件下台或问罪；相反，辉格党政治家罗伯特·沃波尔在事件中成功收拾混乱，协助向股民作出赔偿，使经济恢复正常，从而在1721年取得政府实权，并被后世形容为英国历史上的首位首相，此后，辉格党取代托利党，长年主导了英国的政局。
至于南海公司并没有因为泡沫而倒闭，但事实上，公司在1750年以后已中止对南美洲进行的贸易业务，它最终维持至1853年才正式结业二、具体介绍南海公司成立背景17世纪末到18世纪初，英国正处于经济发展的兴盛时期。
聂美兰劳动法案例汇报
聂美兰劳动法案例汇报摘要：一、聂美兰劳动法案例概述二、案例中涉及的劳动法问题三、案例分析及法律依据四、案例的启示和意义正文：一、聂美兰劳动法案例概述聂美兰劳动法案例是我国劳动法领域中一起典型的案例，该案例涉及到劳动关系的确认、劳动合同的解除、经济补偿等问题。
聂美兰是一名在公司工作多年的员工，因公司经营困难，需要裁员，聂美兰被列为裁员名单。
然而，在解除劳动合同的过程中，公司与聂美兰在经济补偿等方面存在争议，最终导致聂美兰向法院提起诉讼。
二、案例中涉及的劳动法问题1.劳动关系的确认：在案例中，公司与聂美兰在劳动关系上存在争议。
公司认为，聂美兰与其签订的合同是劳务合同，而非劳动合同。
然而，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳务合同是指劳动者向用工者提供劳务，用工者支付报酬的协议。
而劳动合同是指劳动者与用人单位依法订立的，明确双方权利和义务的协议。
因此，在劳动法上，劳务合同与劳动合同有着本质的区别。
2.经济补偿的问题：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位解除劳动合同，应当给予劳动者经济补偿。
然而，在案例中，公司与聂美兰在经济补偿的金额上存在争议。
三、案例分析及法律依据根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
在本案中，聂美兰与公司签订的合同虽名为劳务合同，但实际上，根据双方的权利和义务，应当认定为劳动合同。
因此，公司应当承担劳动法上的责任。
在经济补偿的问题上，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位解除劳动合同，应当给予劳动者经济补偿。
经济补偿的标准，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
在本案中，聂美兰在公司工作的时间为多年，公司应当支付相应的经济补偿。
四、案例的启示和意义聂美兰劳动法案例给我们带来了很多启示。
首先，劳动者与用人单位应当依法订立劳动合同，明确双方的权利和义务。
其次，用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应当依法支付经济补偿。
披着法律外衣的闹剧：“南海仲裁案”事件解读 (作文合唱团2016.9)PPT
拓展话题：以和为贵
大局观
国际担当
维护主权
事件解读：【大国风范】
南海地区尽管时有摩擦，但至今为止局势相对稳定且没有大规 模战事。其中很重要的一个原因就是中国在对待南海问题上始终保
各方反应
》》》闹剧的来龙去脉
2013年1月22日，菲律宾单方面就中菲在南海的有关 争议提起仲裁。当年6月，在无视中方强烈反对的情况 下，中菲南海争议临时仲裁庭成立。7月，该临时仲裁 庭以人力和资源有限为由，把秘书服务正式“外包” 给荷兰海牙和平宫的另一租客，与联合国没有任何关 系的常设仲裁法院，具体服务内容包括协助查找和指 定专家，发布信息和新闻稿，组织在海牙和平宫举行 听证会，支付仲裁员和其他人员的费用等，也就是选 定常设仲裁法院作为裁判案件的书记处。而由于南海 仲裁案的费用要由当事双方承担，在中方坚决反对并 始终不参与仲裁的情况下，菲律宾出了双份钱。
拓展话题：弱肉强食
实力说话
无利不起早
蚕食鲸吞
事件解读：
【弱国无外交】 没有雄厚的国家实力，不论多早宣布主权领土归属，在侵略
者的坚船利炮面前都显得苍白无力。近代饱受列强欺凌的中国纵
使自古就对南海拥有主权，但仍然难以避免领土失陷的悲剧。
【利益驱使】 因自然资源而起国际争端在当今世界屡见不鲜，社会的不断 发展使得每个国家对于自然资源的需求量越来越大，而对一些富
1999年3月，中菲关于在南海建立信任措施工作小组首次 会议在马尼拉举行。此后，双方又举行多次磋商，同意 保持克制，不采取可能导致事态扩大化的行动。同时， 中国也与东盟进行了多轮磋商。各方还进行多次对话， 就领土争议和海域划界进行深入探讨，中国大陆和台湾 方面都参加，其中一个重要共识就是，南沙争议错综复 杂，解决难度大，但应该坚持和平谈判解决，中方提出 的“搁置争议”是最可行的选择。各方也认识到，在岛 礁领土主权争议解决之前，海域划界难以推进，保持模 糊是明智的选择，同时应该鼓励推进“共同开发”。这 些讨论为日后中国与东盟寻求共识提供了基础。2012年
南海本田工资集体协商案始末
南海本⽥⼯资集体协商案始末2019-09-04南海本⽥罢⼯事件历时19天，由“防卫性”向“争取性”转变，成为⼯资集体协商成功的第⼀例，经过⼀年多拉锯式的谈判协商，⼯会重新领导了劳资谈判的⽅向，使之成为⼴东处理⼯业集体⾏动类劳动纠纷的新模式611元，这是南海本⽥数百员⼯与资⽅持续协商⼀年后的战果。
相对⼯⼈们最初提出“增加⼯资800元”的要求⽽⾔，这不是最好的答案，但却是双⽅在拉锯式谈判中达成最⼤共识的现实结果。
对劳资双⽅来说，这⽆疑是⼀个巨⼤的进步。
6⽉25⽇，⼴东省创先争优党⼯共建暨南海本⽥⼯资集体协商会在佛⼭举⾏，政府、⼯会、⼚商及⼯⼈代表进⾏了最后⼀次协商，南海本⽥资⽅“⼀锤定⾳”：为⼀线⼯⼈每⽉增加611元⼯资收⼊，⽐原先⼯资1921元增加了32%。
⼴东省总⼯会巡视员孔祥鸿说，南海本⽥罢⼯事件历时19天，是建国以来影响最⼤的⼀次罢⼯事件，但却是由“防卫性罢⼯”向“争取性罢⼯”的变⾝，造就了⼯资集体协商成功的第⼀例。
突发性“罢⼯”引发的连环事件南海本⽥罢⼯事件事发偶然，却由来有之。
湖南⼈谭国成在南海本⽥⼯作三年之久，但是⼯资⼀直很低，最多的⼀次调资只增加了48元。
他在2010年4⽉份递交了辞职报告，在决定离开这个没有前途的职业时，谭国成决定做⼀件事情，为其他⼯友们争取利益。
⼯友陈诚告诉《⼩康》记者，去年5⽉17⽇，谭国成像往常⼀样坐着公司的⼤巴吃完早餐来到车间，还没有开⼯就带领⼯⼈们罢⼯，罢⼯的消息以短信的⽅式在各个车间的⼯友中迅速传播开，⼀些⽣产线上的⼯⼈也放下了⼿头的活⼉。
由于⼯⼚采取流⽔线作业，任何⼀个环节停⼯，将导致整个⽣产停顿。
由于组装科停⼯，整条流⽔线陷⼊停顿。
此时，⼤部分⼯⼈被动地卷⼊停⼯，但⼤多数⼯⼈仍坐在流⽔线旁。
罢⼯持续到中午，管理⽅透过翻译，向⼤家承诺，在5⽉21⽇将给员⼯满意答复。
当天下午3点多，当午班⼯⼈到⼚时，停顿4个钟头的流⽔线⼜重新忙碌起来。
2010年春节后进⼊南海本⽥的陈诚，⼯资扣除“三险⼀⾦”后，只有1100元左右，除掉抽烟、⼿机费等⽇常开⽀之后，每个⽉所剩⽆⼏。
集体劳动争议处理机制的调查研究——南海本田引发的思考
关键词 ：集体劳动 争议 ；特 点；原 因；利益－ ｑ ， ￣ ｚ
一
、
前 言
（ 三 ）劳动 者 的 权利 意识 的 崛起
２ ０ １ ０年 ５月 １ ７ 日， 广东南海本 田汽车零 部件 制造有限 公司 （ 以下简称南海本 田 ）的工人 由于不满公司的薪资待遇 而举行罢工。６ 月 ４日，劳资双方通过谈判签署 了提高工人 工资待遇的集体合 同。持续 了半月之久的罢工通 过法律手段 实现 了劳资双方 的和解 。继 ２ ０ １ ０ 年之后 的南海本 田事件之 后 ，集体劳动争议案件急剧上升 ，其共 同点为 ：争议 不是 由 用人单位违反法律 、合 同的规定引发 的，而是劳动者不满现 状 ，要求用人单位提高 工资 ，改变福利待遇引发的。由于集 体利益争议是集体 劳动争议 的新 的发展趋势 ，目 前法治层 面 并没有健全的机制可 以妥善解决集体利益争议。 二、利益争议的特 点 ： 利益争议是为了改善劳动条件 ，或者提高劳动报酬 、获 得更 多群体利益 ，通过集体停工 、罢工 、怠工或者上访方式 主张利益 的集体争议。其特点为 ：
处理机制针对个别劳动关系和权利争议的。 《 劳动法》 集体合
同的权利争议和利益争议分开处理 。 《 劳动法 》承认了权利争 议和利益争议的不 同。利益争议是不可裁判的争议 ，只能协商 或行政调解处理 。法律 的规定过 于原则 ， 操作性不强 。 《 劳动 争议调解 与仲裁法 》对利益争议的处理基本上没有着墨。
（ 一 ）突发性
我国已进入到 了一个利益多元化的时代 ，新生代农 民工 的利益诉求 多元化 ，并非仅仅是简单的经济诉求 。他们在社 会认 同、个人职业发展 、人生价值实现和精神方面都有着强 烈 的需求。所 以在工人的其他诉求得不到满足 的情况下 ，也 有可能发生 劳资矛盾与劳资冲突。
2024年劳动争议案件的一些总结
____年劳动争议案件的一些总结随着经济全球化和技术进步的不断推动, 劳动力市场也在不断演变。
劳动争议案件, 作为劳动关系中的一种冲突表现形式, 不断涌现并成为社会关注的焦点。
本文将对____年劳动争议案件进行总结, 分析案件的背景、原因、争议焦点、结果以及对劳动关系的影响。
一、背景____年, 全球经济持续增长, 各国之间的贸易合作更加紧密。
中国作为世界第二大经济体, 在国际间扮演着越来越重要的角色。
国内经济持续增长, 劳动力市场也保持较高的活跃度。
然而, 随着企业竞争的加剧和劳动力的供求关系变动, 劳动争议案件也随之增多。
二、原因____年劳动争议案件的增多有多个原因。
首先, 企业之间的竞争加剧, 为了降低成本和提高效益, 一些企业可能会逾越法律规定, 对员工的权益进行侵犯, 引发劳动争议。
其次, 劳动力市场供求关系不断变动, 劳动者的期望和企业提供的待遇之间出现矛盾, 也是引发劳动争议的重要原因。
此外, 法律的不完善和执行力度不够, 也为一些违法行为提供了可乘之机。
三、争议焦点____年劳动争议案件的争议焦点主要集中在以下几个方面。
首先, 工资和福利待遇成为劳动争议的核心问题。
一些企业为降低成本, 可能违法减少或推迟支付员工的工资和福利, 引发员工的不满和抗议。
其次, 劳动时间和工作强度也是争议的热点。
一些企业可能超过规定的工作时间, 加班加点, 导致员工负担过重, 引发争议。
第三, 安全和健康问题也是引发劳动争议的重要原因。
一些企业为了追求利润最大化, 忽视了劳动者的安全和健康问题, 导致工伤事故发生, 引起员工抗议和诉讼。
四、结果____年劳动争议案件的结果各不相同。
一些案件通过协商和谈判解决, 双方达成了妥协, 保全了劳动者的权益, 维护了劳动关系的稳定。
然而, 也有一些案件无法得到妥善解决, 双方进入司法程序, 由法院来裁决。
这些案件的结果将直接影响到劳动关系的发展趋势和未来的劳动法规。
佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行2011.2)
关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）佛山市中级人民法院佛山市劳动争议仲裁委员会佛山市中级人民法院佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见为及时公正处理劳动争议案件，统一劳动争议案件裁判标准，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称民事诉讼法）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）以及有关法律、法规及司法解释的规定，结合我市实际情况，制订本意见。
一、关于劳动争议案件的受案范围第一条劳动者退休后，主张的退休前的劳动报酬、经济补偿或赔偿金等待遇的，作为劳动争议处理。
第二条劳动争议案件中，若同时存在因劳动关系存续期间的借支、垫支行为发生争议的，应作为劳动争议一并处理；如双方权利义务关系明确，一方依欠条、还款协议等向人民法院起诉的，可以按照普通民事纠纷受理。
第三条外国人、无国籍人或港澳台地区居民在中国内地就业发生的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业许可证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。
外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
第四条外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未依规定通过相关就业服务单位，直接招用劳动者形成的用工关系，按劳务关系处理。
第五条用人单位因招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员而发生用工争议的，按劳务关系处理。
劳动关系存续期间，劳动者达到法定退休年龄或者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。
第六条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作为劳动争议处理。
第七条住校学生在勤工俭学或实习期间，与所在单位因用工而发生争议的，不作为劳动争议处理。
第八条高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间因用工发生的争议，不作为劳动争议处理。
佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见
佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见文章属性•【制定机关】佛山市中级人民法院•【公布日期】2005.09.22•【字号】•【施行日期】2005.09.22•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见（2005年9月22日）为依法保护劳动者合法权益，促进社会和经济的和谐发展，正确审理劳动争议案件，统一本市两级法院劳动争议案件的司法尺度，依据有关法律、行政法规规定，结合我市审判实践，经本院审判委员会第116次会议讨论，提出如下意见：一、受案范围1、因劳动者工作失误造成用人单位经济损失的赔偿问题是否属劳动争议案件？因劳动者工作失误造成用人单位经济损失的赔偿问题，如劳动合同中对此没有约定，则属于民事纠纷，不属于劳动争议范围。
如劳动合同中对此有约定，因此引起的争议则属于劳动争议。
2、因商业秘密被侵害而引起的纠纷是否属劳动争议案件？劳动和社会保障部办公厅关于《劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》（劳社厅函〔1999〕69号）规定，劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。
实践中，商业秘密被侵害时，权利人可以寻求民法、劳动法等法律救济途径，应当充分保障权利人多元化的救济途径。
劳动合同争议与保密合同争议所涉及的权利和义务不尽相同，如果用人单位直接依据保密合同请求法院追究劳动者的民事责任，法院一般不宜以争议未经仲裁直接驳回当事人的请求。
3、因竞业限制而引起的纠纷是否属劳动争议案件？因竞业限制而引起的纠纷包括因约定竞业限制条款而无相应经济补偿而引起的补偿纠纷和请求确认竞业限制条款无效纠纷以及因违反竞业限制条款而引起的赔偿纠纷等。
我们认为，竞业限制的约定是在劳动合同履行期间或履行期满后对劳动者就业限制的一种约定，实际是劳动合同的履行内容或劳动合同履行的一种续延。
上诉人南海发电一厂有限公司诉被上诉人金小明劳动争议纠纷一案.doc
上诉人南海发电一厂有限公司诉被上诉人金小明劳动争议纠纷一案-（2004）佛中法民四终字第695号上诉人（原审被告）南海发电一厂有限公司，住所地佛山市南海区西樵镇新田。
法定代表人廖健伟，董事长。
委托代理人冯志文，该公司职员。
委托代理人蒋建平，广东星宇律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）金小明，男，1963年6月12日出生，汉族，住佛山市南海区大沥街道办事处豪景新村3702号。
上诉人南海发电一厂有限公司因劳动争议纠纷一案，不服佛山市南海区人民法院（2004）南民一初字第1502号民事判决，向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审判决认定：2002年10月9日，南海发电一厂有限公司（以下简称发电一厂）根据其公司的《员工考勤制度》、《职工奖惩暂行规定》的有关规定，作出南电一字［2002］17号《关于对金小明同志涂改病假证明书错误行为的处理决定》对金小明处理如下：1、两疾病证明书中，属医院开出的假期天数15天（已剔除节假日）按事假处理；2、编号为0001607号疾病证明书中涂改过的8天（已剔除节假日）按旷工处理，按规定扣发其当月工资，扣三个月月度奖金及八个月基本岗位津贴。
按此处理决定，发电一厂扣发了金小明的工资、月度奖金、岗位津贴共18000元。
金小明不服该处理决定，于2003年2月19日向南海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2003年2月27日原南海市劳动争议仲裁委员会以金小明已过劳动争议仲裁受理时限为由作出南劳仲不字（2003）第36号《不予受理申诉通知书》，并于2003年2月28日向金小明送达。
2003年3月17日，金小明向原审法院提起诉讼，原审法院于2003年9月3日作出（2003）南民一初字第706号民事判决，判决：1、撤销发电一厂于2002年10月9日作出的南电一字［2002］17号《关于对金小明同志涂改病假证明书错误行为的处理决定》；2、发电一厂发还其扣发金小明的工资、月度奖金、岗位津贴共18000元；3、驳回金小明的其他诉讼请求。
关于罢工合法性的法律分析——以南海本田罢工为案例的研究
关于罢工合法性的法律分析——以南海本田罢工为案例的研究今年五月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司的工人由于不满公司的薪资待遇而举行罢工。
6月4日，劳资双方通过谈判签署了提高工人工资待遇的集体合同。
持续了半月之久的罢工宣告结束。
南海本田的集体争议事件，是中国劳动关系发展中的一个标志性事件。
这一事件尽管经过调解与谈判得到解决，但这一事件中所呈现出的一系列有关劳资集体争议规制的相关法律问题，特别是罢工的合法性问题，却需要我们作更深入的理论思考。
一、关于罢工的合法性的一般性分析以南海本田罢工为代表的罢工潮，引发了社会的关注与评论。
一个基本的问题，就是罢工究竟是否合法？有人提出：罢工“是通过‘占着位置不工作’的方式谈判从而进行集体敲竹杠的卡特尔行为。
”[1]，还有人提出：本田罢工事件是“一次得到褒奖的集体违法行为”。
这些议论是否有所道理，我们来作一分析。
首先，需要梳理一下罢工和罢工权的历史演变过程。
关于罢工的概念界定，按照市场经济国家比较认可的权威辞书《牛津法律大词典》的解释，罢工，“通常是指某个雇主的全体雇员或相当大一部分同时一致地停止工作。
罢工一般发生于劳资纠纷。
” 概括而言，所谓罢工是指一定数量的劳动者为改善劳动待遇而在工作场所集体停止工作的行为。
关于罢工的概念由以下要点组成：罢工是劳资纠纷的结果；罢工是为了改善劳工待遇；罢工发生在工作场所；罢工是集体停止工作。
在资本原始积累时期，工人的罢工是被视为普通法上的刑事共谋而归为犯罪。
作为一种违法犯罪行为，罢工作为一种共谋行为，与卡特尔作为一种正式的串谋行为具有类似之处。
但区别在于，资本形成的卡特尔是为了垄断市场，获取高额利润。
而工人的罢工及其组织，则是为了争取自己的生存权。
很显然，这是性质完全不同的两类行为。
在资本主义生产方式尚未稳固的时期，各国政府都使用刑事手段来对付工人组织和工人罢工的。
此类着名的法律有英国的《结社禁止法》、法国的《霞不列法》。
2019年度佛山劳动争议审判典型案例“出炉”
发布日期：2020年4月30日案例一：在职期间员工履行竞业限制义务是员工忠实义务的体现，对价是用人单位支付的劳动报酬，用人单位要求员工在职期间履行竞业限制义务无需另行支付竞业限制补偿案例二用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行案例三：劳动者对女职工实施性骚扰，用人单位以违反公司规章制度为由解除双方劳动关系合法，无需支付经济补偿金案例四：劳动者在职期间以个人灵活就业的方式参加社会保险，用人单位应向劳动者支付社会保险费中用人单位应承担部分案例五：劳动者平等就业权益保护属于劳动争议审理范畴案例六：特定行业加班工资的核算可参照行业特性并结合双方约定综合认定案例七：用人单位与非全日制教育的大专生以就业为目的签订了实习协议，实质上双方之间符合劳动关系的本质特征，应认定为劳动关系案例八：用人单位将经民主程序制定的规章制度公示在网上办公平台，属于履行了公示告知义务，对劳动者具有约束力案例九：不具备书面劳动合同的特征和必备条款的任命书和入职表等，不能视为签订了书面的劳动合同；但是具有行政人事管理职能的管理人员因签署劳动合同亦是其职权范畴，故对于其请求的未签订书面劳动合同的二倍工资差额不予支持案例十：劳动者任职期间为供应商等具有利益冲突的公司提供劳动服务，严重违反了用人单位的规章制度，用人单位以此为由解除劳动关系合法发布日期：2020年4月30日案例一：在职期间员工履行竞业限制义务是员工忠实义务的体现，对价是用人单位支付的劳动报酬，用人单位要求员工在职期间履行竞业限制义务无需另行支付竞业限制补偿金翟某与某照明公司劳动合同纠纷案翟某于2013年7月22日入职某照明公司,从事产品结构设计工程师工作。
双方签订《保密与竞业禁止协议》，约定某照明公司支付给翟某的工资报酬中，已包括了其离职后需要承担保密义务应给付的保密费，数额为工资报酬的10%。
若某照明公司不按照约定支付补偿金，翟某有权不履行该协议约定的竞业禁止义务；若翟某不履行该义务，须向某照明公司一次性支付补偿金总额20万元的违约金。
劳动法律案件以及分析(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件数量逐年上升。
本文将以一起典型的劳动法律案件为例，对案件进行详细分析，旨在探讨劳动法律问题的解决途径，提高用人单位和劳动者的法律意识。
案件简介某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和销售。
该公司于2015年招聘了张先生担任技术支持工程师，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定，张先生的月工资为8000元，年终奖为年工资的10%，并约定了试用期、保密条款、竞业限制等条款。
在张先生入职后，公司发现其工作能力与招聘要求不符，于是在试用期结束后决定与其解除劳动合同。
然而，张先生认为自己的工作能力符合要求，且公司未按照法律规定支付经济补偿金，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、案件争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否合法解除劳动合同？2. 公司是否应支付张先生经济补偿金？3. 张先生的竞业限制条款是否合法？三、案件分析1. 公司是否合法解除劳动合同？根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，科技公司认为张先生工作能力与招聘要求不符，属于不能胜任工作的情况。
然而，根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位在解除劳动合同前，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
科技公司未履行该法定义务，因此其解除劳动合同的行为不合法。
2. 公司是否应支付张先生经济补偿金？根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
佛山市中级人民法院劳动争议十大典型案例(2014)
佛山市中级人民法院劳动争议十大典型案例(2014)佛山市中级人民法院劳动争议十大典型案例（2014）案例一、何时入职，用人单位承担举证责任【个案】刘某与南海鸿*达公司的纠纷案中，刘某主张自己的入职时间是 2011 年 4 月，鸿*达公司主张其入职时间是 2012 年 4 月。
刘某提供了国内特快专递详情单及物资标识、进料标示纸等证据证实自己的主张，但鸿*达公司无法提供刘某的入职证明材料等有效证据证明。
【说法】根据相关法律规定，企业应建立职工名册，并应当通过员工名册记录包括劳动者的入职时间、求职职位等内容。
在入职时间这一问题上，用人单位处于更接近案件证据、应负担更重举证责任的地位，在有证据证明双方存在劳动关系的情况下，用人单位未能提供确实有效的证据证明劳动者的入职时间，应当由用人单位承担举证不能的法律后果。
案例二、劳动者只承担两种情形的违约责任，而用人单位的违约责任没有限制.【个案】张某于 2012 年 6 月应聘进入顺德东*海业公司工作，双方签订协议约定：双方任何一方违反协议中的任何一条，都必须给另一方 20 万元作为损失补偿。
同年 10 月，该公司让张某离职，他请求公司按照约定支付违约金。
但该公司抗辩称，双方约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，对双方均不发生法律效力。
【说法】根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除培训费用和竞业限制违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
本案中关于违约金的约定对劳动者一方无效，但对公司方有效。
故公司方在违反前述约定时应向劳动者支付违约金。
案例三、工资被故意拆分为两份或多份【个案】胡某虎与佛山亮*公司发生工伤保险待遇纠纷。
胡某虎主张亮*公司每月以银行转账和现金两部分向其发放工资，共计 3600 元。
为此，胡某虎向法庭提供了一个月工资统计情况照片。
亮剑公司声称全部工资均通过银行发放，月平均工资为 1418 元。
【说法】近年来，不少用人单位出于逃避补偿金、税收等责任，人为地将劳动者的工资进行拆分，并分别让劳动者签名，在出现争议时，仅拿出其中一份工资条，企图逃避高额的支付责任。
2019年度上诉案件被发改情况分析
2019年度上诉案件被发改情况分析无棣县人民法院为了解我院上诉被发改案件的具体情况，获取被发改案件的原因、构成及存在问题，以期为解决被发改案件中存在的共性问题提供参考，结合中院2019年一至四季度《关于基层法院发回重审、改判案件有关情况的通报》中发改案件数据及2019年度我院上诉移送案件数据，特分析如下：一、整体情况2019年，我院被发改案件共计70件，民事案件51件、刑事10件、行政3件、执行3件、民事再审2件、民事抗诉1件。
涉及民事案由23个，刑事案由7个、行政案由3个、执行案由2个。
发改原因涉及认定事实不清45件、适用法律错误14件、出现新证据7件、程序违法4件。
如上图表1所示，被发改案件、上诉案件、结案三者在增减趋势上基本一致，与收案数趋势相差较大，故以下分析数据样本采取结案数。
2、各类型案件上诉发改情况类型结案上诉发改发回重审二审改判发改率上诉率民事4733 437 51 22 29 11.67% 9.23% 刑事349 32 10 2 8 31.25% 9.17% 行政57 33 3 0 3 9.09% 57.89%执行异议26 5 3 3 0 60.00% 19.23%民再民抗 4 1 3 2 1 300.00% 25.00% 合计5165 508 70 29 41 13.78% 9.84% 排除上诉案件与发改案件存在不同步的因素，从数量看（以下分析均同）。
如上图表2所示，上诉率方面，民事、刑事案件均在10%以下，行政诉讼、执行异议案件与民事再审抗诉案件的上诉率均超过19%；发改率方面，除行政案件10%以下，民事案件11.67%外，刑事案件超30%，执行异议案件为60%，民事再审抗诉案件因数量少，不具代表性暂不考虑。
民事案件，结合结案案由前十位、上诉案由前十位、发改案由前十位，总体来看，相对比较分散。
如图表3所示：民事案由中，被发改案件超两件的案由有10个，涉及案由与上诉案由前十位基本吻合，均在结案案由前二十位。
广东高院关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要(2012年6月)
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要更多最新文件：劳动仲裁网（）为公正、高效处理劳动人事争议纠纷，统一劳动人事争议案件的裁判标准，广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会于2012年6月21日在佛山召开了关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会，对《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）的适用以及进一步加强裁审程序衔接问题进行了讨论，形成如下会议纪要：一、适用《社会保险法》的若干意见1. 用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。
劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。
2. 劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。
按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。
劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：（一）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；（二）社会保险经办机构明确答复不能补办；（三）劳动者达到法定退休年龄。
【参考文档】唐晓琼诉佛山市南海区劳动和社会保障局不服工伤认定上诉案-范文word版 (3页)
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委托代理人：王早成，男，汉族，住重庆市梁平县袁驿镇石峡村2组30号。
被上诉人（原审被告）：佛山市南海区劳动和社会保障局。
地址：佛山市南海区桂城南海大道南55号。
法定代表人：黎天赐，局长。
委托代理人：莫剑强，该局干部。
委托代理人：邵孔怀，该局干部。
被上诉人（原审第三人）：佛山市南海区罗村富彩建筑装饰材料厂。
地址：佛山市南海区罗村沙坑工业区。
负责人：吕远，厂长。
委托代理人：陈岳麟，广东汇联律师事务所律师。
委托代理人：陈逸逊，广东汇联律师事务所律师。
上诉人唐晓琼因诉佛山市南海区劳动和社会保障局工伤认定一案，不服佛山市南海区人民法院作出的（201X）南行初字第15号行政判决，向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭，对本案进行了审理，现已审理终结。
原审查明事实：死者邓启武是第三人佛山市南海区罗村富彩建筑装饰材料厂的员工，201X年10月14日凌晨零时许邓启武在厂宿舍与妻子唐晓琼睡眠时突然发病，送医院抢救，于当日凌晨2时30分经抢救无效死亡。
被告佛山市南海区劳动和社会保障局于201X年11月24日作出（201X）094号《工伤认定书》，认为邓启武死亡不符合《广东省社会工伤保险条例》第七条的规定，不得认定为因工死亡。
原告唐晓琼不服，向佛山市劳动和社会保障局申请行政复议，复议机关维持被告作出的工伤认定。
201X年3月19日，原告向原审法院提起行政诉讼，请求撤销佛山市南海区劳动和社会保障局作出的（201X）094号《工伤认定书》。
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2011年6月至2012年6月南海法院劳动争议案件发改分析来源：民四庭作者：卢伟斌提交日期：2012-08-09 17:08 点击：一、南海法院劳动争议（含工伤）上诉案件审理概况2011年6月至2012年6月期间我庭受理劳动争议上诉案件176 6件，发改劳动争议上诉案件205件，发改率为11.6%。
其中南海法院上诉案件577件，改判64件，发回重审5件，合共69件，发改率为11.95%。
上诉案件数、案件发改数量列五区法院第二，上诉案件发改率列第三。
（上诉案件数及发改数量第一为顺德法院，案件发改率第一为禅城法院）而通过与2010年、2011年全年各区法院劳动争议发改案件率比较可以知道，南海法院发改案件比率近两年均低于全市发改平均比率，排在第三、四位。
这一系列的数字一方面比较客观地反映了南海法院受理的劳动争议案件在我市五区法院中占有较大的比重，南海法院历年以来劳动争议审判质量较高也相对稳定的情况，另一方面也说明如果南海法院能够进一步提高审判质量将对我市劳动争议审判水平的提高作出重大贡献。
附表：在案件发改案件类型方面，属于因经济补偿金、赔偿金原因发改的有25件，占发改案件比率36.23%；属于因工资、加班工资原因发改的有14件，占发改案件比率20.28%；属因未签订书面劳动合同的二倍工资差额原因发改的有5件，占发该比率的7.24%；工伤、职业病原因而发改的有6件，占发改比率的8.69%；属二审期间有新证据、新的陈述而改判的有5件，占发该比率的7.24%；还有11件是属于其他类型的。
由此可见，导致案件发改的主要案件类型还是传统的经济补偿金类、劳动报酬类和工伤职业病类纠纷。
也反映新法实施以来最高院、省法院不断出台司法解释、指导意见统一法律适用，但是对于传统的劳动争议纠纷类型仍有热点难点，也还有认识不到位的地方，也影响裁判的质量。
当然，以上分类仅仅是一个大概的方法，某些案件存在的发改原因是多样的。
比如说有些案件是由于认定工资、加班工资数额有误，导致工资处理不正确，从而影响了经济补偿金、二倍工资差额的认定。
或者在工伤案件中对工资、加班工资认定有误，从而导致对受伤前的平均工资水平作出错误的认定，影响了各项工伤待遇赔偿的计算。
在上述的这些复合型诉求的案件中，就一定要注意对于对其他各项请求有影响的关键诉求的分析判断，防止“一招错满盘皆失”的情况。
去年，为提高劳动争议审判裁判质量、统一裁判标准，我庭在4月份与市仲裁委联合签订《指导意见》、9月份全市民商事审判工作会议也公布了经审委讨论通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》十二条，而且在审理案件过程中发现的问题也马上讨论解决并以审判长联席会议纪要或法官联席会议纪要的方式下发各法院参照执行。
上述统一裁判标准的工作对劳动争议审判质量的提升起到显著效果。
但在整理发该案件的过程中，个别案件对有关问题的处理方式仍未参照上述指导意见和会议纪要执行从而导致案件发改。
而且也存在对早已有统一法律适用的问题错误解读的情形，因此，以下将按“老问题”和“新情况”两大类型进行分析。
二、老问题（一）经济补偿金、赔偿金类该类问题主要集中在：1、判断解除劳动合同的理由是否符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形；2、《劳动合同法》第九十七条第三款的正确理解适用；3、《劳动合同法》第八十五条规定的赔偿金的适用三个方面。
1、劳动关系解除权与经济补偿金请求权的认定。
在（2011）民四终字第1203号上诉人思润美食店与被上诉人郑敏怡劳动合同纠纷一案，（2012）民四终字第226号上诉人汤冀强与被上诉人忠升鞋厂劳动合同纠纷一案以及（2012）民四终字第572号上诉人刘庆培与被上诉人翔图公司劳动合同纠纷三件案件中均存在对解除劳动合同的理由是否符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形作出了判断错误的问题。
市中院、市仲裁委的《指导意见》第三十五条规定了劳动者依据《劳动合同法》第三十八条向用人单位主张解除劳动关系的经济补偿金的，应以其离职时或申请仲裁时（如离职理由不明）的解除理由作为判断依据。
如其解除理由符合《劳动合同法》第三十八条的规定，应支持其经济补偿金请求。
而在2011民四终1203号案件中，劳动证郑敏怡是以“希望转换新环境”为由申请辞职，至提出劳动争议仲裁申请时才将解除劳动关系的理由变更为“用人单位未为其缴纳社保”。
由于其辞职申请所提出的事由并不属于《劳动合同法》第三十八条规定应支付经济补偿金的情形，故二审法院驳回其该项请求。
原审判决对此未作审查，仅以思润美食店存在未缴纳社保费的事实就判决其承担支付经济补偿金的义务，属处理有误。
2012民四终226号案的处理正好相反。
汤冀强是以忠升鞋厂未足额支付加班费及拖欠工资为解除劳动合同的理由。
而根据查明的事实，忠升鞋厂确实存在劳动者离职时仍未发放其2011年6、7月份工资的情形，依照《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定，用人单位应向其支付经济补偿金。
但原审判决以忠升鞋厂“无恶意”拖欠汤冀强6月份工资为由不支持劳动者的经济补偿金主张。
而根据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项中“未及时足额支付劳动报酬”的规定，新法对劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由申请解除劳动关系并要求支付经济补偿金的，不以用人单位未足额支付劳动报酬主观上是否存在拖欠、克扣的故意作为支付经济补偿金的先决条件，原审判决对此问题的处理仍延续最高院关于审理劳动争议的司法解释第十五条的规定，处理不当。
2012年民四终572号案中劳动者刘庆培申请辞职原因之一是用人单位扣其材料费，而从证据反映用人单位确实存在克扣其6至8月的材料费，其行为已构成“未及时足额支付劳动报酬”的情形，依法应支付经济补偿。
原审判决仅以刘庆培属单方辞职为由，没有审查其辞职原因是否符合“被迫辞职“的情形，从而不支持其经济补偿，属认定有误。
在处理上述类型案件时，应依照以下裁判规则处理：（1）首先确定提出劳动关系解除的一方；（2）然后确定当事人提出解除劳动关系的理由（以最初的为准）；（3）再次审查其理由是否属于《劳动合同法》第三十八条、三十九条、四十条、四十一条、四十六条等可以合法解除的情形；（4）最后，还需确定当事人主张的情形是否确实存在。
2、《劳动合同法》第九十七条第三款对用人单位应付经济补偿金的情况在《劳动合同法》实施前后应如何计算作出了规定。
本院与仲裁委的《指导意见》第五十三条也分四种不同情形对如何正确作出明确规定。
但是在实践中仍有个别案件存在计算错误的情况。
如201 1民四终1333号上诉人林佛生与上诉人佛山金威啤酒公司、被上诉人深圳金威啤酒公司劳动合同纠纷一案以及2012民四终298号上诉人圣陶利公司与被上诉人刘永秀劳动合同纠纷一案就发生对《劳动合同法》实施前后经济补偿金如何计算的错误。
如2012民四终298号案中，刘永秀系因用人单位未为其依法建立社会保险关系而提出解除劳动合同的，而经查圣陶利公司确实仅为刘永秀建立了工伤保险，而未建立其他事业、养老等险种。
依照《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项的规定以及省法院、省仲裁委关于适用“两法”的指导意见第二十四条的规定，劳动者以此为由请求解除劳动关系的，用人单位应支付经济补偿金。
但由于《劳动合同法》实施前的法律并未规定此种情形下用人单位需支付经济补偿，故计算经济补偿的年限仅从2008年1月1日《劳动合同法》实施后开始计算。
原审判决按照刘永秀的工龄从2007年6月起算经济补偿，不符合上述法律和上级法院指导意见的规定。
在2012民四终399-404号发利厨具公司系列案中，劳资双方劳动关系解除系因劳动合同期满，用人单位不续约而终止，依照《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，用人单位应支付经济补偿金。
但由于之前的法律为对此情况下用人单位需承担经济补偿责任未作出规定，故经济补偿金仅从2008年1月1日起计算。
原审判决从劳动者入职时间开始计算经济补偿金不符合上述法律规定。
而且在该系列案中，原审判决在双方没有约定，劳动者亦未充分举证的情况下酌定支持了劳动者诉讼期间差旅费的主张，没有合法依据。
3、对《劳动合同法》第八十五条应付未付劳动报酬、经济补偿而加付的赔偿金的请求人民法院应否受理，2010年9月公布的最高法院关于审理劳动争议纠纷司法解释（三）中的第三条作出新的规定。
但实践中如何适用该规定，《劳动合同法》第八十五条赔偿金的支付有何条件，司法界一直存在争议。
为此，本院与市仲裁委的《指导意见》第六十一条对《劳动合同法》第八十五条与原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中有关25%经济补偿金和50%额外经济补偿金之间如何适用的关系以及赔偿金的适用条件作出明确规定，但个别案件中仍发现处理有误。
如2011民四终745号上诉人徐志琼与上诉人壹兆明公司劳动合同纠纷一案中劳动者对用人单位拖欠加班工资、经济补偿金均提出支付额外经济补偿的请求。
而对此原审判决在支付徐志琼加班费请求以外还根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定判决用人单位支付25%的无故拖欠工资经济补偿金，处理有误，二审法院按照指导意见的规定对此予以纠正，对该判项予以变更。
（二）工资、加班工资类该类案件出现的问题主要是对加班工资计算技术的确认、加班事实举证责任的分配的问题。
1、加班事实举证责任的分配，在司法解释三实施前法院是根据《广东省工资支付条例》第十六条用人单位负有保存工资台帐两年义务的规定将有关加班事实举证责任分配给用人单位，用人单位举证不能的，一般采信劳动者的加班时间主张。
但在司法解释三对举证责任根据“谁主张、谁举证”原则分配给劳动者后，相关请求的处理规则应作出变更。
在2012民四终185号上诉人郑锐堂、樊冬梅与被上诉人邓苒劳动合同纠纷一案中，原审判决仍根据工资台帐保存义务的规定将举证责任分配给用人单位，从而认定用人单位举证不能而采信劳动者主张的加班时间，判决用人单位支付加班费，其处理与司法解释新的规定不符。
二审法院根据新的举证规则并考虑双方举证情况，以举证不能为由驳回劳动者的该项请求。
2、有关新增加请求与原请求的不可分性判断。
部分劳动者在仲裁时提出工资、加班工资的请求，但在不服仲裁起诉后的诉讼请求中会对其仲裁请求有所增加，此时应具体区分其增加的请求与原请求是否具有可分性，从而判断是否应在诉讼中一并解决。
如2012民四终412号上诉人卿启忠与被上诉人金戈消防南海分公司劳动争议一案中，劳动者在起诉时就增加了2011年10月、11月两个月加班费的请求。
原审判决认为该两月工资的请求未经仲裁前置程序，故对该请求不予审查。
二审法院经审查认为该两月的加班费与劳动者提起仲裁申请的其他月份的加班费请求均属于在劳动关系存续期间的劳动报酬，具有不可分性，应当合并审理，并根据双方的举证情况判令用人单位支付劳动者加班工资差额。