软件开发部KPI考核表

软件工程师KPI表

⑤代码逻辑简单，结构清晰，无需修改、补充注释或作者讲解即可
被其他专业水平相近的软件开发人员读懂.(20分)
①代码错误百出，无法满足实际业务需求;(5分)
②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一般问题
7
BUG数量
导致代码出现错误的问题数量
20
3个以上;(10分) ③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3 个(包含3个)，提示性问题不多于10个;(15分)
15
进措施,有时推诿责任、计较个人得失;(5分) ③对分配的任务能认真负责，对工作上的不足能加以分析并改进，
不推诿责任，不计较个人得失;(10分)
④对分配任务认真负责，且愿意承担额外的工作，对工作上的不
足，能经常分析，认真总结，积极改进.(15分)
①工作非常被动，对明显工作视而不见，所有工作均需要上级具体
①对疑难问题采取回避态度或不及时反馈请教，导致问题不能得到
及时解决，严重影响项目进度;(0分)
②对于疑难问题能及时反馈，但不能主动思考，总是等待他人解决;
（5分)
20
③对于疑难问题能够及时反馈，主动思考并提出解决方案，但方案的效果不佳，会影响自身的开发进度;(10分)
④对于疑难问题能够及时反馈，主动思考并提出解决方案，并在不
⑤非常善于与人合作，主动为他人提供帮助，积极主动与人交流、
沟通，乐于将自己的经验心得与他人分享，与其合作，感觉非常愉
快.（20分）
①墨守成规，缺乏创新意识，从无创新行为;(0分)
②能够根据工作需要，提出创新主张，但没有实际付诸行动;(5分)
5
创新精神
项目组长或主管领导评价
15
③工作中会有新鲜独特的思路和想法，并能够将想法付诸于行动，且取得实质性的成果;(10分)

软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)

说明：1）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门确认。公司发生的任何方面的责任，若与研究发展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究发展部的体的责任扣相关人员的绩效点。
2）出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；
考评内容
指标类型
实际业绩（80%）
工作量工作质量
独立工作能力（4分）
软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
工作能力（10%）
创新能力（2 分）
处事能力（2 分）
团队合作能力（2分）
工作态度（5%）
建议及接受他人的建议（2
分）
提交工作总结及开发计划（3
分）
其他(5%) 主管评语
出勤率（2分）
对外技术保密（3分0
软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
具体指标
按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质量计算出总的应扣的绩效点。能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作有时需要向上级或同事求救才能完成经常需要上级和同事的明确指示才能完成研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分对研究开发工作有见解，有一定的成果尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题对善现于场合反作馈和上帮来助的别问人题，和能工建作立中一碰个到和的谐困的难工不作知学所习措环、境无，能在为集力体中有较高的威信待人和气，乐于助人，同人相处融洽能与大多数人在一起工作个常性常孤有僻很，好或的易建同议人，冲并突很，大时的常提引高人了生工气作，效别率人，不而愿且与能他认共真事听取和执行经理的建有议时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态

软件部技术管理岗绩效考核办法

软件部技术管理岗绩效考核办法
一、总体指导思想与目的：
为进一步推动组织发展，给员工发展提供更加广阔的空间，特制定软件部技术型管理人才绩效考核。

以提升技术型管理人员的工作积极性、主动性和创造性，有效达成公司对软件部的工作要求。

二、软件部技术型管理人才考核指标及评分标准
三、绩效考核结果反馈及绩效改进
1、考核结果得分与对应等级：
注：技术型管理人员绩效得分需>等级A
1、绩效面谈：
部门直接上级（总经办参与）与员工进行绩效面谈。

面谈对象覆盖C等及以下员工，其他等级员工可依据实际管理需要分别进行面谈。

面谈需签订《绩效面谈表》，绩效面谈包括但不限于：
（1）工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；
（2）绩效管理区间内的工作表现优点/不足；
（3）工作改进方法、途径和计划。

2、考核人员与被考核人员面谈后应达成一致签订《绩效改进计划书》，并将此计划作为下一阶段考核的依据。

四、附件
附件一《绩效面谈表》
附件二《员工绩效改进计划书》
附件一《绩效面谈表》：
附件二《员工绩效改进计划书》：。

不同岗位绩效考核表

不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。

2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。

3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。

4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。

二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。

2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。

3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。

4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。

三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。

2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。

3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。

4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。

四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。

2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。

3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。

4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。

五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。

华为研发体系的KPI总表

华为研发体系的KPI总表华为研发体系的KPI总表包括以下指标：1.财务业务运作方面：新产品销售额老产品毛利增长率人均毛利新产品开发周期研发成熟度研发投入产出比新产品面市时间与对手比较核心技术能力与业界比较新产品销售所占比例规划准确度（当年立项和撤项投入比例）计划完成率产品成熟度（包括可生可安装性等）问题及时解决率产品投入产出比技术重用度2.技术开发方面：资源线投入产出比技术开发项目计划完成率项目开发规范度软硬件CMMI人均完成单板数千行代码BUG率核心技术能力与业界比较表CBB及技术平台被产品采用的次数开发工具投资比率（同研发捆绑）预研技术水平先进度对产品关键技术需求满足率预研牵引出的产品比例技术成果应用率核心技术增长率预算完成率合作费完成率对国内标准的影响度项目计划完成率预研成熟度3.产品研发方面：试制周期产品系统测试周期产品研发过程可生产性设计业务处于非关键路径品质试验能力平台建设资源利用率品质试验核心技术能力投板一次成功率4.组织成长方面：综合任职资格提升员工满意度（气氛+离职率）系统工程师占研发比例产品经理任职资格提升PDT团队满意度5.客户满意方面：外部：产品综合满意度内部：产品线：资源外包产品人员及时到位率、任务内部：产品线：客户满意度内部：产品缺陷率、及时齐套发货率、可安装、可维护度内部：生产：BOM准确率、ECO更改率内部：预研：产品技术需求的准确合理性内部：市场内部：研管部：合同完成率内部：采购内部：用服：资料、产品缺陷内部：中试：合同完成率内部：生产：生产周期、文件数需要删除的明显有问题的段落已经被删除。

推广策略、产品销售增长率、客户满意度调查结果生产：生产效率、生产线停机时间、产品质量合格率、原材料库存周转率财务：成本控制、收入增长率、现金流量、资产回报率在准确性、综合直通率方面，我们需要关注采购和用服两个方面。

在采购方面，我们需要关注器件替代和ITEM增长率，以及独家供应商的情况。

软件项目部门KPI指标(结合BSC)

软件项目部门KPI指标（结合BSC）
说明：本表格列出了软件项目部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共90余项。

具体包括各项指标的名称、指标定义或者计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还按照该部门的工作职能进行了科学分类。

这样，使用者就可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标，同时还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、准确、有效的为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。

当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者不可盲目的选取使用。

尤其是在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。

软件开发公司年度KPI

**软件开发公司年度KPI**一、前言为确保公司年度运营目标的顺利实现，提高人员管理效率，提升客户满意度，加强服务保障，规范项目验收流程，特制定本公司年度KPI。

本KPI旨在明确各部门及员工工作目标，为公司健康、稳定和可持续发展提供有力支撑。

二、KPI制定原则1. 目标明确：各KPI指标应具有清晰的目标值，便于考核和评价。

2. 可衡量性：各KPI指标应具有可衡量的标准，确保考核结果的客观性和公正性。

3. 可达成性：各KPI指标应在公司及各部门的实际能力范围内，具有一定的挑战性。

4. 相关性：各KPI指标应与公司的整体战略和年度目标密切相关，体现公司的核心价值观和战略目标。

三、年度KPI指标（一）人员管理1. 员工满意度目标值：员工满意度不低于85%衡量标准：通过员工满意度调查问卷收集数据，计算员工满意度得分考核周期：年度2. 员工培训与发展目标值：年度培训覆盖率达到100%，关键岗位技能提升率不低于80%衡量标准：统计年度培训参与人数及关键岗位技能提升情况考核周期：年度3. 人员流失率目标值：人员流失率控制在10%以内衡量标准：统计年度离职人数与在职人数的比例考核周期：年度（二）客户满意度1. 客户满意度（CSAT）目标值：CSAT得分不低于85分衡量标准：通过客户调查问卷收集数据，计算客户满意度得分考核周期：季度2. 客户响应速度目标值：客户问题响应速度不超过24小时衡量标准：统计客户问题响应时长，确保满足目标值考核周期：月度（三）服务保障1. 服务可用性目标值：服务可用性不低于99.9%衡量标准：监控服务运行状况，计算服务可用性考核周期：月度2. 故障恢复时间目标值：故障恢复时间不超过30分钟衡量标准：统计故障发生至恢复所需时间，确保满足目标值考核周期：事件发生后（四）项目验收1. 项目交付准时率目标值：项目交付准时率达到95%以上衡量标准：以项目合同约定的交付时间为准，计算实际交付准时率考核周期：项目结束后2. 项目验收通过率目标值：项目验收通过率不低于90%衡量标准：统计项目验收通过情况，计算通过率考核周期：项目结束后四、KPI考核与激励1. 各部门应根据公司年度KPI指标，结合部门实际情况，制定具体的执行计划和考核细则。

产品开发部经理KPI列表

产品开发部经理
关键业绩指标KPI
信息来源
考评人
权重(%)
年（季）
考评标准
1、单个开发项目指标Байду номын сангаас成率（年/季）
新产品研发计划
部门工作计划及总结
产品管理委员会审核结果
直接上级
50（60）
指标完成率=（单个项目实际完成的指标数/单个项目计划完成的指标数）*100% （非可控因素造成目标不能完成可酌情考虑，开发项目指标包括：主要技术参数、成本、进度、质量）
2、新产品销售收入占全年销售收入的比例（年）
财务部门统计报告
部门工作总结
新产品研发计划
直接上级
15（0）
新产品和新产品销售收入的界定由产品管理委员会给出
3、部门预算的控制状况（年/季）
财务部门统计报告
直接上级
5（5）
略
2、组织收集行业有关技术及情报信息并对新产品开发论证提出建议（年/季）
空调行业技术及情报信息分析报告
直接上级
20（25）
提交报告及时性、报告内容全面性、建议与解决方案的合理性和可行性
3、绩效考核执行状况（年/季）
人力资源部按年度提供的部门绩效考核执行情况的总结
直接上级
10（10）
略

软件开发部绩效考核方案

软件开发部绩效考核方案IT行业研发人员绩效考核体系应遵循：1．变员工成长考核为员工工作成果考核。

改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此.随着IT 企业的发展,其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。

2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。

为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估.虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。

在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法,在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估.3．引入项目管理考核,弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核,常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。

从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求,也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门,承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式.4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进.考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。

通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量,实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。

考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。

并通过项目过程考核,实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻.3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难,定量考核难度大。

程序工程师KPI考核指标(

（实际完成的补丁脚本数量/应完成的补丁脚本数量）×100%
软件部
10
测试完成率
（实际测试数量/应测试数量）×100%
软件部
11
测试问题分析报告提交完成率
（实际提交测试问题分析报告/应完成数量）×100%
软件部
12
产品规划设计方案提交及时性
一定周期内未及时提交产品规划设计方案的次数
软件部
13
产品开发完成率
（及时维修软、硬件的次数/维修总次数）×100%
网路管理部
49
网络订单处理率
（实际处理的网络订单数/客户提交的订单总数）×100%
网路管理部
50
网络系统故障率
（网络系统发生故障时间/总运行时间）×100%
网路管理部
51
网络信息管理制度采纳率
（实际采纳的网络信息管理制度数量/提交的信息管理制度总数）×100%
培训部
5
员工流失率
（流失的员工人数/年度平均员工总人数）×100%
人力资源
6
BUG处理及时性
一定周期内未及时处理BUG的次数
软件部
7
BUG处理完成率
（实际处理的BUG数/应处理BUG总数）×100%
软件部
8
补丁脚本编辑采纳率
（实际应用的补丁脚本数量/提交补丁脚本的总数量）×100%
软件部
9
补丁脚本编辑完成率
软件部
21
功能块设计任务完成率
（一定周期内已完成的功能模块开发完成量/应完成的功能模块开发完成量）×100%
软件部
22
技术分享培训及时性
一定周期内未及时做技术分享培训会议的次数
软件部
23

研发项目经理岗位绩效考核表(阶段性考核)

91～100
按时按质的完成研发计划任务，工作效率较高。
81～90
大体上能够完成研发计划任务，工作成果一般
61～80
某些关键研发任务未能完成，工作成果一般
41～60
未能够完成关键研发任务，工作成果较差
0～40
阶段性综合评价
按项目计划任务书进行阶段评审
技术中心主任助理
30%
说明：对完成的项目阶段任务综合评分
考核项目
%
专项任务完成的规范性
20%
专项任务完成的经济性
20%
专项任务完成的创新性
20%
成果的技术指标评分
按项目计划任务书所作评审
20%
说明：对完成的项目阶段任务的水平综合评分
考核项目
权重
评分
稳定达到设计任务书要求
70%
达到国内领先水平
20%
达到国际先进水平
10%
项目预算费用执行率（C）
人力资源部评语
签字：日期：
技术副总评语
签字：日期：
（通用指标）
财务部
财务经理
20%
说明：C=（阶段实际发生额－阶段预算总额）／阶段预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦C
90--100
-10% < C≤-5%
80--90
-5% < C≤0
70--80
0 < C≤5%
60--70
C> 5%
60分以下
态度指标：
态度得分
技术中心主任助理
技术副总
20%
最终绩效得分
研发项目经理岗位绩效考核表（阶段性考核）
编号：年月
姓名
部门

软件研发的kpi考核指标 -回复

软件研发的kpi考核指标-回复软件研发的KPI（关键绩效指标）考核指标是评估软件开发团队和个体绩效的重要工具。

这些指标可以帮助组织确定技术部门的整体表现，并确保软件项目按计划完成。

在本篇文章中，我将详细介绍软件研发KPI考核指标，并逐步回答相关问题，探讨如何设计合适的KPI考核体系。

第一步：了解软件研发的KPI考核指标为了设计合适的KPI考核体系，我们首先需要了解软件研发中常用的KPI 指标。

常见的软件研发KPI考核指标包括：1. 项目交付时间：即软件项目按计划交付的时间。

这个指标可以衡量团队的组织能力和项目管理能力。

2. 代码质量：代码的可读性、可维护性和可扩展性是衡量一个团队绩效的重要指标。

代码评审、静态代码分析工具和单元测试覆盖率可以用来衡量代码质量。

3. Bug修复率：软件中的缺陷和错误是不可避免的，但是快速修复和减少Bug数量可以提高用户体验和产品质量。

因此，及时修复和降低Bug数量是衡量绩效的重要指标。

4. 团队成员参与度：衡量团队成员在项目中的参与程度，如参加会议、提供建设性的反馈和参与团队合作。

这个指标可以反映团队合作和成员间的互动情况。

5. 技术学习和提升：软件技术日新月异，团队成员必须不断学习掌握新的技能和技术。

这个指标可以衡量团队成员的学习能力和技术提升情况。

6. 客户满意度：软件开发的最终目标是为客户提供满意的产品。

因此，客户满意度是评估软件项目成功与否的重要指标。

第二步：确定KPI指标的权重和评估方法一旦确定了KPI考核指标，接下来需要确定每个指标的权重和评估方法。

这取决于组织的优先事项和具体需求。

例如，如果组织更加关注项目的快速交付，那么项目交付时间的权重可以设置得更高。

评估方法可以采用定量的方式，如根据时间表和Bug修复率来评估，也可以采用定性的方式，如通过客户反馈来评估。

第三步：设定具体的目标和时间框架为了使KPI考核指标具有更好的指导作用，务必设定具体的目标和时间框架。

软件开发团队绩效考核标准

软件开发团队绩效考核标准在考核软件开发团队绩效时，需要考虑以下标准：项目目标达成情况
团队成员是否按时交付项目？
项目是否按照客户要求和团队预期实现？
项目是否超出预算或者延期？
代码质量
代码是否易于维护？
代码是否易于测试？
代码是否易于理解和扩展？
项目是否满足测试覆盖率和代码审查标准？团队合作
团队成员之间是否相互支持和合作？
团队成员是否积极参与项目讨论？
团队成员是否共同解决问题？
是否有良好的沟通和协作机制？
研究与提升
团队成员是否参加业界技术活动或培训？团队成员是否不断研究和掌握最新的技术？客户满意度
项目是否达到客户需求？
客户反馈是否积极？
团队管理
团队管理者是否在沟通、协调和资源分配中发挥了积极的作用？
团队管理者是否能够调动团队积极性并保持良好的团队氛围？
团队管理者是否能够完成团队目标并提高团队绩效？
以上是考核软件开发团队绩效的标准，请综合考虑以上各项因
素并制定相应的考核方案。

软件开发部KPI考核表

3、与目标质量存在很大差距评分 1－9分
（如项目终止\暂停\需求更改，本月满分，验收可追溯）
技术资料
汇总
10
按公司要求按时保质上交相关资料（如各种技术文档）每少1份扣1分，直至扣满
（如项目终止\暂停\需求更改，本月满分）
团队协作
10
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分
工作能力
（20）
软件开发部员工绩效考核表
填表日期：年月日
考核项目
考核指标
分值
评价标准
自我评分
上级评分
工作业绩
（70）
工作任务
执行情况
30
工作未完成，每次最多扣10分，直至扣满
（如项目终止\暂停\需求更改，本月满分，验收可追溯）
工作质量
30
1、超过或达成计划质量目标评 20分
2、与目标质量存在一定差距评分 10-19分
专业知识
5
1-3分：熟悉岗位专业知识
4分：熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
5分：掌握熟练岗位专业知识及其他相关知识
分析判断
能力
5
1分：较弱，不能及时作出正确分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单分析和判断
3分：较强，能对复杂问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中
5分：强，能迅速对客观环境做出较为正确判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好工作业绩
公司及部门制度执行
10
每违规一次，该项扣1分，直至扣满
责任感
10
0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉完成工作任务，但工作中存在失误；
2分：自觉完成工作任务且对自己的行为负责

软件开发组长KPI绩效考核

软件开发组长Value-Added Results1、数据生成得准确及时2、软件试运行前8周只有5到10个问题3、5分钟内完成95% 的运作4、每月5小时系统downtime .5、每天7 AM ——9 PM.系统正常，98% to 100%6、新系统实现预计时间和成本节省额度的90%7、最多一次严重故障（多系统破坏，业务停滞，消耗50人、小时去修复）监控部门满意度:•按时完成项目•系统实现预定功能•此系统符合业务部门目标与标准•达到预期投入使用的时限•软件文本说明：可以起到培训和troubleshooting作用不需要额外去提问就能看懂包括了90%实践中遇到的问题使用了行业标准与现行软件配套给出解决问题步骤，无需找人帮助客户支持：90% to 95% 问题成功解决:•客户认可它为解决.•S解决方案未引发新问题•在第二次尝试前解决•解决方案不影响正常运行标准（对严重问题，使用另一标准）客户满意度:•设计者花时间听从客户的合适人员提问并解答•设计者听从客户合适人员建议并给反馈•随时通知项目进程•设计项目进程是在充分了解客户业务压力特点后•培训客户有效地参加到项目讨论会中•只在必要时才占用我的时间来参与•设计者寻找正确的合适时机的外部参与•所有用户得到培训•不收到关于正常理解系统的提问（help desk）•培训如期完成团队指标：•团队长及时发现业绩问题并给与督导•团队长确定培训需求•团队成员知道各自角色•团队成员及时获得帮助T•团队长帮助成员克服前进障碍•团队长给大家提问机会•认可和激励团队成员•得到相关培训•成员了解每个人的工作如何组成全队的工作、流程•沟通有效，是个整体。

软件研发部门kpi考核指标

软件研发部门kpi考核指标
软件研发部门的KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）考核指标可以根据具体的组织和项目需求进行调整，但以下是一些常见的KPI考核指标，可以作为参考：
1. 项目交付：衡量团队按时交付软件项目的能力，包括项目的质量、功能完整性和交付进度等。
2. 缺陷率：衡量软件产品中的缺陷数量和质量，包括已发现的缺陷数量、修复缺陷的速度和缺陷再发生率等。
3. 代码质量：衡量软件代码的质量和可维护性，包括代码规范性、注释和文档的完整性、代码复杂度和可测试性等。
软件研发部门kpi考核指标
4. 开发效率：衡量团队的开发效率和生产力，包括开发人员的工作量、任务完成速度、代码重用率和开发周和反馈，包括用户调查、用户反馈和用户体验等。
6. 创新能力：衡量团队的创新能力和技术能力，包括技术研究和开发、新技术应用和创新解决方案等。
软件研发部门kpi考核指标
7. 团队合作：衡量团队成员之间的合作和协作能力，包括团队的沟通效果、知识共享和团队合作意识等。
8. 资源利用率：衡量团队在项目开发中的资源利用效率，包括人力资源、硬件设备和软件工具的利用情况等。
这些KPI考核指标可以根据实际情况进行调整和补充，以确保与组织和项目目标的一致性。同时，KPI的设定应该具有可衡量性、可追踪性和可激励性，能够为团队提供明确的目标和激励机制。

设计课CAD件开发工程师考核表

岗位绩效考核表
姓名:部门:设计课岗位:软件工程师直接领导(签字确认):计划制订日期:2007/3/27评估期间: 07年2季
1.
行为规范考核(20%)
项目
考核要点
100
90
70
60
50
0
说明
团队
保证团队目标的实现,及时主动与主管沟通工作进度,积极协调支持团队以顺利实现公司目标
注意倾听与理解他人观点，与同事融洽相处，善于接受他人意见并采取措施予以改进
75
2、3部分权重共计80%
软件开发使用的满意度
使用者对软件的评价
使用者的意见统计
25
合计
100%
4.
综合评价
考核总分
各季度考核等级
(阴影部分年度评价填写)
计划外业绩(可选项目,填写本人业绩计划外的重要贡献)
直接领导评价
隔级领导确认
Q1
Q2
Q3
年(季)度等级
签字审核等级签字源自5.评价结果沟通
领导对本人工作的期望或指导意见
(可选项目)
个人职业规划与能力发展计划(可选项目,被考核人填写)
被考核人意见:
□认可评价结果□不认可，主要理由：
签字：日期：
任务计划
任务说明或要求
权重
任务完成情况说明
完成情况评价
加权
得分
备注
0
80
100
120
150
合计
100%
3.
业绩指标考核
( %)
KPI
指标定义
计算方法
权重
KPI值
完成情况
数据来源
成果评价
加权
得分
备注