深圳市绿发鹏程环保科技有限公司人力资源规划

深圳市绿发鹏程环保科技有限公司2009年下半年度人力资源规划方案（第一稿）提案人：总经办吴凯仪二零零九年六月二十三日一、目的人力资源规划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为公司未来的生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。

二、内容本人力资源规划包括人员的招聘和配备、培训、薪酬福利、绩效考核和企业文化等方面。

三基本程序对于尚处于建设期的企业而言，人员的稳定以及对企业的忠诚是首要以及重点考虑的因素。

经过半年时间的筹建，深圳市绿发鹏程环保科技有限公司（下简称“绿发科技”）的管理团队已基本成型。

绿发科技下半年度人力资源规划的关键词是：授权、培训以及规范。

这三个关键词的执行顺序依次是规范->培训->授权。

规范，包括作业指导书、岗位说明书以及业务流程的统一执行；培训包括岗前培训、岗位培训以及管理培训；通过上述两个有效的步骤，才能顺利实现授权。

而授权的现实意义在于鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上拥有决策权，从而稳固、提升绿发科技管理团队的综合素质。

下面将从6个方面分述下半年人力资源工作的规划。

第一部分招聘和配置目前绿发科技共有81人（数据统计截止到6月24 日）。

各部门人员配置如下：序号一级部门二级部门人员配置计划增员1 厂务部（共61人）主管生产的副总：1人2 厂长（兼安全主任）：1人3 厂务文员：1人4 技术设备科现有19人：科长1人，机修4人，电工4人，司机8人，铲叉车维修工2人。

8人5 行政科现有13人：副科长1人，人事后勤（厨师两人，清洁1人），保安队（1个队长，两个领班，6个保安）6 仓储科现有5人：副科长1人，仓管2人，地磅员2人2人7 生产科现有39人：副科长1人，主管1人，其中破碎车间现有9人（计划增加8人），制砖车间现有14人（计划增加4人），12人搅拌站控制室2人8 质量检验科现有3人：科长1人，实验员1人1人9 财务部（共5人）财务总监：1人采购：2人出纳：1人会记：1人统计：1人10 市场部（共7人）销售副总：1人已提交1位政府公关专员的招聘申请。

为市场拓展的需要，销售代表按计划地增员。

市场部经理：1人市场部文员：1人销售代表：4人11 总经办（共5人）总经理：1人人事系统负责人：1人总经办秘书：1人总经办文员：1人12 技术部（共5人）工程师：4人部门助理：1人从上表可见，为提升生产产量，厂务部增员的计划将是公司下半年招聘工作的一大重点（初步估算在23人。

）公司的缺员通过人才市场上正规渠道招聘来的不多，即便人来了，心也不安稳，容易流失。

流失的原因主要体现在三个方面：工作环境、工资福利以及生活环境。

工作环境我们无法立马克服，工资福利在可控范围内可适当地和市场价接轨，生活环境的调整在于公司是否有决心做出改变。

目前对公司来说，最有把握的招聘方式就是通过熟人介绍，这种做法的好处在于员工的稳定性较高，弊端在于不利于高素质人才的引进，长久不利于企业的发展，而且也容易造成企业内部的裙带关系，产生小团队的效应。

综上所述，对于绿发科技来说，最成熟的招聘策略就是人才市场+中介介绍的方式。

从目前公司所需要增员的层次分析，多集中在基层人员，在有效改善人才市场招聘方式的基础上（方案另议），中介机构是我们需要常联系的对象。

此外，对所有新入职员工，用人部门必须指定引导人；引导人的作用在于帮助新员工在最短的时间内适应并融入公司文化。

减少新员工对陌生环境的忧虑情绪，稳定人心。

公司负责人事管理专员定期对新员工进行跟踪沟通，及时化解负面情绪。

对我们公司而言，人员的稳定是对降低人力成本的一大贡献。

（计划从3月份入职员工统一安排在7月分转正。

新员工转正审批流程。

）建立离职面谈机制（该规范安排在7月下旬制定、下发），不断反省企业行为。

对企业完善管理也是一大促进。

此外，岗位说明书、作业指导书以及业务流程等规范性方案也逐步开展，此项工作将安排在7月份开始，先从厂务部开始，预计在8月初期完成。

该项工作的意义在于明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格（包括资历、经验、能力、个性、知识、技能），确立相应的业绩要求，为今后的之作为招聘、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据。

第二部分建立培训体系培训的终极目的是为了实现提升。

对管理者而言，培训是将零散的管理思维提升到系统化程度；对一般员工而言，培训是为了提升其对企业的归属感。

公司培训分为岗前培训、岗位培训和管理培训三部分。

1 岗前培训和岗位培训主要针对新员工，其目的在于：1）使新职员了解企业的基本情况，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到职员队伍中去，顺利开始其职业生涯；使新职员尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到工作标准，履行岗位职责。

2）培训的内容及方式:企业文化培训：利于职员很快适应公司的价值观、企业价值观、经营理念、经营方向等业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求。

A：由企业领导以及高级技术人员，为新职员开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新职员掌握一些基本原则和工作要求，以便于新职员尽快适应工作。

B：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新职员给予具体、细致、系统的指导，使新职员尽快熟悉业务内容和工作方法C：制定全员培训规划，把公司建设成学习型组织；2 管理培训A ：针对企业及管理人员的特点，并充分结合管理人员的需求来制定培训计划。

重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

聘请专业的培训老师或者是参加专业机构举办的外训，为管理层提供对外交流学习的机会，提升自身素养。

B ：建立团队内经验交流制度，促成知识共享机制；C ：目前公司职员的技能大多比较单一，跨部门业务技能培训将是下半年我公司计划的一大重点，意义在于促进公司对人才跨部门的提拔和使用。

3 方案实施细则：（具体的培训计划在征求各部门需求后安排在7月中旬下发、执行）人员类型 主要工作 培训内容高级管理人员拟订战略决策战略管理、经营过程控制、企业组织管理、组织行为学、心理学、社会学、人际沟通、管理方式的改变、人才培养等中层管理人员 公司经营目标的具体执行者，起承上启下的作用 管理学基本知识、运作管理、时间管理、管理沟通、生产管理、管理能力开发、辅导职员制订和完成计划等 技术人员 技术发明、设计、创新改造 竞争对手先进产品/技术培训，生产管理技能培训市场人员 销售产品 竞争对手产品/技术知识培训，行业使用需求培训,销售技能培训 新职员尽快达到岗位要求企业文化培训和业务培训第三部分 薪酬和福利《薪酬管理体系》已经初步建立，6月在厂务部的建议下，做了一次微调：深圳市08年最低工资标准是900元。

统一将我公司基本工资的最低等级定在900元。

不违背国家法规，也实现和目标任务管理体系的对接。

学历对应的起薪点： 本科生： 1400元 面试时，可根据个人的综合素质最最后评定，范围在限定线上下浮动。

建议刚毕业的大学生，底薪点均参照上述。

已经具备几年工作经验的不在上述考虑范围，但起薪点可参照。

专科生：1200元中专/技校生： 1000元6月份对薪酬职等做了一次调整，在原来浮动范围不变地基础上，增加薪酬等级，使每个职等范围内可对应10个等级的薪酬，使员工在转正、晋升或者是调薪上，薪酬能顺利过渡，可参考的价值更高。

初稿已经完成。

在今后很长地一段时间里，薪酬管理体系的完善都应该是人事系统的一大重点工作。

员工福利对于企业来说，是吸引并留住人才的重要手段。

考虑到公司所代表的形象工程的意义，以及企业渴望走上正规化的管理的期望，劳动合同的签订以及社会保障金是员工应该享受的一种福利。

这两项工作待整理详细资料后，方案经过绩效管理委员会一致商讨后提交老板最后核准。

（工作安排在7月中下旬进行。

）第四部分绩效考核目标任务管理体系已经运行超过三个月，从整体的执行效果分析，在一定程度以及在一定范围里已经看到了预期效果。

目标任务管理体系的运作方式每个月都在调整，其意义在于真正实现考核科学，结果公正，能有效评价职员绩效，并利于进行激励。

基于严格执行目标任务管理体系以及参考岗位职责拼合的考评指标已经做出来，在6月底征求各部门意见以及通过绩效管理委员会（该委员会已于6月上旬成立）的一致商议之后，可作为较长时间上的一个稳定的执行方案。

绩效考核的激励主要通过下面手段来实现（8月份完成晋升、调薪以及奖励的评审流程；）：激励方式可收到效果晋升给职员以更高的成就感和责任感，满足职员自我发展的需要加薪肯定职员的工作业绩、能力、直接的和长期的表现奖励鼓励引导职员某些优秀能力和潜质发挥上级的鼓励和表扬令职员随时感到受关注和尊重的简单方法奖金肯定职员的工作业绩的直接表现福利待遇激励职员提高工作效率，避免出现人浮于事的现象第五部分提炼企业文化企业文化反映企业成员共同认可的价值观和逐渐形成的工作态度。

又称企业精神。

企业文化的内容主要有两个方面：①从本质上说，它包括企业职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等；②从外在表现上说，它包括企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。

企业文化就是这两个方面内容有机联系而形成的企业风貌精神。

企业文化也反映了一种管理方式，它强调企业内部各成员的行为控制通过价值取向来进行内化和优化控制。

提炼企业文化的好处在于可以淡化公司当前因为环境、福利等条件不足以吸引人才的消极面，利用精神层次的文化引导，统一大家的思想认识，为实现循环经济事业共同努力。

下半年规划的两大重点：一是提炼企业的核心理念、价值观（8月份完成）；二是统一企业形象（10月份完稿）。

第六部分人力资源费用预算招聘费用预算（1）参加社会招聘费用：（2）宣传材料费用：（3）其他不可预估费用：培训费用：（内训+外训）共5万。

社会保障金：15万左右。