人力资源需求预测方法.ppt
(完整版)人力资源需求预测
人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。
弄清这些概念的含义是很重要的。
下面分别对它们作出解释。
·人力资源需求。
人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。
所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
·人力资源需求的确定。
人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。
对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。
该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。
这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。
边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。
但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。
对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。
一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。
（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。
（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。
（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。
人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。
人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法在人力资源管理中，人力资源需求预测是非常重要的一环。
它可以帮助企业有效地规划人力资源，合理安排员工的数量和结构，从而提高企业的生产效率和竞争力。
那么，如何进行人力资源需求预测呢？下面我们将介绍一些常用的方法。
首先，人力资源需求预测的方法之一是定量分析法。
这种方法通过对历史数据的分析，结合未来业务发展的预期，来预测未来的人力资源需求。
定量分析法可以采用时间序列分析、回归分析等统计方法，通过对各种因素的量化分析，来得出未来的人力资源需求量。
这种方法的优点是科学、客观，但也需要大量的数据支持和专业的统计分析技术。
其次，人力资源需求预测的方法之二是定性分析法。
这种方法是基于专家判断和经验的预测方法，通过对市场环境、行业发展趋势等因素进行综合分析，来预测未来的人力资源需求。
定性分析法的优点是能够综合考虑各种定性因素，对未来的人力资源需求进行全面的分析，但也容易受主观因素的影响，需要具有丰富经验和专业知识的专家来进行判断。
此外，人力资源需求预测的方法之三是趋势分析法。
这种方法是通过对市场趋势、行业发展趋势等因素进行分析，来预测未来的人力资源需求。
趋势分析法可以通过对市场需求、企业发展等方面的趋势进行分析，来预测未来的人力资源需求。
这种方法的优点是能够及时捕捉市场和行业的变化趋势，对未来的人力资源需求进行准确的预测，但也需要对市场和行业有较深的了解和敏锐的洞察力。
综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源管理中非常重要的一环，它可以帮助企业合理规划人力资源，提高生产效率和竞争力。
在进行人力资源需求预测时，可以采用定量分析法、定性分析法和趋势分析法等多种方法，结合实际情况进行综合分析，从而得出准确的预测结果，为企业的发展提供有力支持。
人力资源管理六大模块详解ppt
（1）优点：
①完整数据；Leabharlann ②员工和管理者沟通③问话内容有弹性
加强综合、专业管理。 2.缺点：组织关系比较复杂
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（五）子公司和分公司： 子公司是独立法人； 分公司是分支 结构，不是独立法人。
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四、工作分析
（一）概念：收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作任 务和内容，以及哪种人可以胜任的过程，工作分
析 用于撰写工作描述和职务规范。
（二）内容
1.岗位名称分析； 2.岗位任务分析； 3.岗位职责分析； 4.岗位关系分析； 5.岗位劳动强度和劳动环境分析； 6.岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必
该方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律的，且 其转移率有一定规律（见下图）。
马尔可夫法的关键是确定转移率。
5
企业人员转移流程图 外来
领导干部
调出或退休
内部提升 技术人员
提升 管理人员
表现出一定的管理能力
制度性退出
操作人员
（需充沛体力）
自愿离职
招工
操作人员 （不需充沛体力）
调整
6
2.外部供给：
3
二、人力资源供需预测 （一）供给分析
1、内部供给：预测方法：
①人力资源信息库： 技能清单（非管理人员） 管理能力清单
②管理人员接替模型 ③马尔可夫分析法：
根据过去人事变动规律推测未来变动趋势
4
马尔可夫模型：
是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上 各类人员的分布状况。他根据企业以往各类人员之间流动比 率的概况来推断未来各类人员数量的分布。
不利于集中精力研究重大问题 3.适合范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
人力资源管理六大模块解析-PPT
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
招募
员工过剩时
✓ 限制招募
员工不✓够减少时工时怎么办？ ✓ 内部转岗训练 ✓ 实行弹性工作制 ✓ 解雇/裁员
PART 1 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
PART 3 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
绩效管理
培训与开发（育人）——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和 态度以提高员工绩效的学习过程。
培训与开发的目的: 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
招招聘聘与配置——招聘成本分析 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产效率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——选人的误区
第二节 选人的误区
1
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能
得几回闻”？
薪酬福利——薪酬体系
间接
薪酬体系
直接
保护项目 非工作报酬 服务与津贴
医疗保险 生命保险 残疾收入
抚恤金 社会保障
假期 节日 病假 带薪旅游
休闲设备 汽车
人力资源需求预测方法与步骤(实操指导).ppt
员去弥补。
人力资源需求预测方法——定性预测法
经验预测法
特点：短期预测、稳定的小型企业
方法：利用下现有的情报和资料，结合以往的经 验和本企业的实际特点来预测
缺点：预测的结果受经验的影响较大，且不同的
管理人员经验不同 解决途径：通过保持历史档案，查阅历史资料和
多人综合预测等方法提高预测准确度
人力资源需求预测方法——定性预测法
自上而下估计法：是由高层管理者根据组织发展目标和 发展战略以及经营环境的变化预测人员需求。 自下而上估计法：是首先由基层管理人员根据其生产能 力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部 门汇报。
人力资源需求预测方法——定性预测法
预测主要依据：企业目标、生产规模、生产需求、销售或
服务规模、人员流动及配置。
人力资源需求预测方法与步骤
HR Demand Forecasting Method Summary
人力资源需求预测方法的概述
1人力资源需求预测的概述 Nhomakorabea2
3 4 5
人力资源需求预测的影响因素及四要素 企业人力资源需求预测的步骤
人力资源需求预测方法
结论
第一部分
人力资源需求预 测的概述
人力资源需求预测： 是指指对企业未来一段时间内人力资源需求的总 量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结 构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
德尔菲法
特点：适用于长期预测
做法：邀请在某领域的一些专家或有经验的 管理人员采用问卷调查或小组面谈的
形式对企业未来人力资源需求量进行
分析、评估和预测，并达成一致意见。 调查对象：个人、面对面或者背靠背专家小
第7章 人力资源需求预测
人力资源规划是指对人力资源的需求和这种需 求得以满足的可行性进行分析和确定的过程。 进行人力资源需求预测的目的就是保证实现企 业目标所需要的各种人才。
人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求 得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人 力资源规划的目的是保证实现企业的各种目标 所需的人才。因此,企业战略是制定包括人力 资源需求在内的人力资源规划的目标和基础。
公司采用德尔菲法的具体做法为：第一,选定相关人员作为专家组 成员,选定的专家应基于对企业内外和行业的了解。选择业务E板块的高 层管理者2名,中层管理者2名,基层管理者1名,外部行业专家2名；第二, 向团队成员发出第一份初始调查表,收集参与者对于公司人力资源的观 点。德尔菲法中的调查表与通常的调查表有所不同,通常的调查表只向 被调查者提出问题,要求回答,而德尔菲法的调查表不仅提出问题,还兼 有向被调查者提供信息的责任,它是团队成员交流思想的工具；第三,向 团队成员发出第二份列有其他人意见的调查表,要求其根据几个具体标 准对其他人的观点进行评估；第四,向团队成员发出第三份调查表,列有 第二份调查表提供的评价结果、平均评价、所有共识,要求其修改自己 原先的观点或评价；第五,总结出第四份调查表,最终得出公司业务E人 力资源预测数。总结包括所有评价、共识和遗留问题因素,由组织者对 其综合处理。
趋势外推法是时间序列法中最简单的一种方法, 时间序列法还包括移动平均法、指数曲线法。
趋势外推法是当企业人力资源需求量在时间上 表现出明显的均等趋势时才使用的方法。
具体的做法是：将企业人力资源需求量作为纵 轴,时间作为横轴,在坐标轴上直接绘出人力资源 需求曲线
缺点：过于简单,只能预测人力资源需求的大概 走势,不能提供有关人力资源质量的数据
玉柴集团属于高新技术企业,其快速发展离不开玉柴人的共同努 力。玉柴集团深刻地认识到：公司发展的关键在于人才,因此在玉柴 集团有着一套合理有效的人力资源管理政策。目前,集团核心业务包 括柴油发动机、工程机械、汽车零部件、汽车化工、物流机电和专 用汽车等六大板块；同时,在宾馆旅游、房产开发、物业管理等领域 也卓有建树。根据调查,玉柴集团主要业务板块分为柴油发动机业务 块公司（业务A）、工程机械业务块公司（业务B）、汽车零部件业 务块公司（业务C）、物流机电块公司（业务D）、房产业务块公司 （业务E）,其中房产业务块公司（业务E）属于新业务,历史数据并 不丰富,所以业务A、业务B、业务C、业务D的每年的员工数量与当年 的业务量存在一定的对应关系；而业务E的人员需求,玉柴公司选择 德尔菲模型进行人力资源数量预测。
人力资源需求预测定量方法
人力资源需求预测定量方法介绍人力资源需求预测是指企业根据未来的业务规模和发展需求，通过定量分析和预测方法，预测出未来一段时间内所需的人力资源数量和结构。
准确的人力资源需求预测可以帮助企业合理安排人力资源，提高效率，降低成本，从而为企业的发展提供有力支持。
重要性人力资源是企业最重要的资源之一，合理的人力资源需求预测对企业的发展至关重要。
如果企业人力资源过剩，会造成资源浪费和成本增加；而如果人力资源不足，会导致工作效率低下，无法满足业务需求，甚至影响企业的正常运营。
因此，准确的人力资源需求预测可以帮助企业避免以上问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源需求预测方法1. 定量方法定量方法是一种基于数据和数学模型的人力资源需求预测方法。
它通过收集和分析历史数据，建立数学模型，预测未来的人力资源需求。
常用的定量方法包括趋势分析、回归分析和时间序列分析等。
1.1 趋势分析趋势分析是一种基于时间序列数据的人力资源需求预测方法。
它通过分析过去一段时间内的人力资源需求数据，找出其中的趋势和规律，进而预测未来的人力资源需求。
趋势分析可以分为线性趋势分析和非线性趋势分析两种方法。
1.1.1 线性趋势分析线性趋势分析是一种基于线性回归模型的人力资源需求预测方法。
它假设人力资源需求与时间呈线性关系，通过拟合线性回归模型，预测未来的人力资源需求。
线性趋势分析常用的模型包括简单线性回归模型和多元线性回归模型。
1.1.2 非线性趋势分析非线性趋势分析是一种基于非线性回归模型的人力资源需求预测方法。
它假设人力资源需求与时间呈非线性关系，通过拟合非线性回归模型，预测未来的人力资源需求。
非线性趋势分析常用的模型包括指数增长模型、对数增长模型和多项式回归模型等。
1.2 回归分析回归分析是一种基于统计模型的人力资源需求预测方法。
它通过建立人力资源需求与其他相关因素之间的回归模型，预测未来的人力资源需求。
回归分析可以分为简单回归分析和多元回归分析两种方法。
人力资源规划HRPppt文档
外部培训
选择请本公司高端管理人员和高级技术 人员对公司员工进行各方面的培训，包括岗前培 训、管理培训、岗位培训；也可以是与相关培训 机构、院校合作，针对性的对公司员工进行专业 方面的培训
(2)资源整合：资源整合主要针对公司 急缺或临时性需求的人才进行企业之间的 项目合作等进行互补。
4.内部供给预测 根据公司的人才战略，公司中高级以上人才主
要以内部培养为主，且公司经过几年人才培养、开发 和调整，经过人才职业培养和梯队建设，目前公司内 部有相当一批素质较高、潜力较大的青年人才，如果 是再经过针对性的培养和开发，公司内部的人才供给 在资源上还是比较丰富，且公司在明年内将根据人才 梯队建设规划不断补充和更新人力资源，所以内部人 才供给问题不大(当然后备人才的足量储备是前提)。此 外，该公司中高级人才比例不是很大，需求也不是很 多，相信明年变化应该不是很大，就算是细微的变化， 内部供给可以提供。
杨平现任大兴公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部 在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司 计划会议上讨论。人力资源部经理将此任务交给杨平，并指出必须考虑和 处理好下列的关键因素：
1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人， 工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理 人员10人
源也发生了翻天覆地的变化。特别是对于像大兴公 司这样的制造业企业来说更是从以前的供大于求变 成了现在的求大于供，以至于造成现在每年都会出 现的“民工荒”、“用工荒”等问题。以及最近盛 行的朝鲜、东南亚等地人力成本更低的人力吸引， 使中国现代制造业人力需要更快发展。另外制造业 人力成本也进行了很大幅度的上涨，使得大兴公司 的人力资源规划必须跟进时代进行一定的变革。
人力资源需求供给预测的方法
1、人力资源需求预测的方法（1）主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量；一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。
（2）微观集成法a自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。
b自下而上：组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。
适用于短期预测和生产比较稳定的企业。
（3）德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
方法：①在企业中广泛地选择各个方面的专家；②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常10-12人）对问题的看法。
专家各自独立提出自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；⑤重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致. （4）工作研究预测法（工作负荷法）通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
（5）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。
缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；（6）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。
多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。
人力资源需求预测方法(ppt 41页)
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例题
西方公司过去10年的人力资源见图表所示 ：
年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 度 人 数 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620
试预测今后第三年、第五年所需的人数。
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解题
年度是变量X，人数是变量Y 根据公式
a=∑Y/n—b∑X/n b=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]
W是当今人均福利； O是当今人均其他支出；
α%是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比；
T是预测年限。
这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约 束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。
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例如：某公司3年后人力资源预算总额是500万 元/月，目前人均工资是1500元/月，人均奖金 是300元/月，人均福利是720元/月，人均其他 支出是80元/月，公司计划人力资源平均每年增 加5%，试预测3年后需要的人力资源。
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7.4.2 定量预测法
（2）成本分析预测法
这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。
其计算公式为： NHR
TB
(S BN W O) (1 % T )
其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；
TB是未来一段时间内组织人力资源预算总额；
企业人力资源计划ppt课件
人力资源需求预测修正因素
提高产品或服务质量的决策 进入新市场、建立新工厂的决策 技术变革对劳动力的替代 管理变革所导致的生产率的变化 近期出现的异常离职率 组织结构调整或战略转变
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人力资源供给分析
1.内部供给：晋升、降职、内部调动等活 动提供了组织特定层级或岗位上人力资源的 内部供给
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组织特定人力资源供给源
供给的最好来源依行业、企业和地理位置而确定 细分人力资源供给源：某大学毕业的大学生、某竞争企业 的雇员、某职业学校的毕业学生、主动递交求职申请书的人 员、某街道过往行人等等 对组织人力资源来源进行历史分析，能够得到最佳 成功的例子（大型农业设备制造公司VS有农村生活背景的 学生、百事公司VS二流商业学校学生、某企业成功人士分析 VS居所在20英里以内的员工） 失败的例子（大型便利连锁店VS经过商店并看到招聘广告 的路人）
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什么是人力资源规划
根据组织的战略目标与任务要求，科学预测 、分析组织在未来环境变化中人力资源供给 与需求的状况，制定必要的人力资源获取、 利用、保持和开发策略，确保组织在适当的 时间和适当的工作中获得人力资源数量和质 量上的需求
人力资源规划是一个企业预测劳动力需求、 内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹 划行动填充缺口的一个系列过程，或者一系 列活动。
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人力资源规划内容
• 人力资源需求分析和预测 • 人力资源供给分析与预测 • 人力资源招聘计划 • 人力资源培训与开发计划 • 人力资源退休计划 • 人力资源激励计划 • 人力资源买断计划…...
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人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
第六章人力资源需求预测
如： ▪ 员工总数=营业额×营业额/人(比率）
4.计算机模拟预测法
最复杂也最精确的一种方法
比率分析法示例： 人力
实际
预
测
项目
1998 1999 2000 2001 2002 2003
年
年
年
年
年
年
营业额（千元）
42000 49000 59000 70000 82000 98000
估计的离职人数
例题：某公司目前员工为200人，在三年后 由于业务发展需要增加100人，但由 于技术提高后可以节省25人。则三年 后需要的人力资源是多少？
▪ 解：200+100-25=275 （人）
五、人力资源需求预测方法
（一）定性预测法 1.零基预测法 2.管理者经验预测法 3.驱动因素预测法 4.德尔菲法（专家意见法）
•
消防安全是关系社会稳定、经济发展 的大事 。2020年9月25日下午 3时46分20.9.2520.9.25
•
质量创造生活，庇护生命，维系生存 。2020年9月25日星期 五下午 3时46分8秒15:46:0820.9.25
•
立安思危，创优求存。2020年9月下午 3时46分20.9.2515:46September 25, 2020
• 任务 • 义务 • 责任
人力资源需求预测
• 数量要求 • 质量要求 （资格、能力等）
工作规范
• 知识要求 • 技能要求 • 能力要求
三、人力资源需求的影响因素
（一）宏观层面 1.经济环境 2.社会、政治和法律环境 3.劳动力市场 4.技术进步 5.外部竞争者
（二）微观环境 1.企业战略 2.企业的经营状况 3.企业的管理水平和组织结构 4.现有人员的素质和流动情况
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这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约 束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。
例如：某公司3年后人力资源预算总额是500万 元/月，目前人均工资是1500元/月，人均奖金 是300元/月，人均福利是720元/月，人均其 他支出是80元/月，公司计划人力资源平均每年 增加5%，试预测3年后需要的人力资源。
7.4.2 定量预测法
（2）成本分析预测法
这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。
其计算公式为： NH (SR B N W T O ) B (1% T)
其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源； TB是未来一段时间内组织人力资源预算总额； S是当前人均工资； BN是当前人均奖金； W是当今人均福利； O是当今人均其他支出；
7.3 人力资源需求预测方法
定性预测方法 预测方法的选择
定量预测方法
零基 预测
法
经验 预测
法
自下 而上
法
德尔 菲法
驱动 因素 预测
法
回归 趋势 人员 劳动 转换 分析 外推 比率 定额 比率
法 法 法法法
总体
工作 成本 负荷 分析
法法
趋势 分析
法
计算 机模 拟法
需求 结构 预测 法
7.4 人力资源需求预测方法
（四）德尔菲法
德尔菲法（Delphi）是美国兰德公司开发的一 种预测方法，这是一种使用频率很高的主观判 断法，对于那些缺乏资料的预测尤为适用
特征： 第一，专家参与 第二，匿名进行 第三，多次反馈 第四，采取统计的方法
德尔菲法的过程
第一，为专家提供各种资料 第二，收集专家们的意见 第三，再把综合后的意见交给专家修改 第四，经过多次反复，最后形成专家组的意见
求。
7.4.2 定量预测法
（1）总体需求结构分析预测法
总体需求结构分析预测法 NHR = P+C-T NHR：未来一段时间内需要的人力资源 P：现有的人力资源 C：未来一段时间内需要增减的人力资源 T：由于技术提高或设备改进节省的人力资源
例：某公司目前员工是300人，在3年后由于业务 发展需要增加100人，但由于技术提高后可以 节省25人，试预测3年后需要的人力资源数。
答：NHR = 5,000,000 /（1,500+300+720+80） ×（1+5%×3）≈1,672人
7.4.2 定量预测法
（3）趋势分析预测法
趋势分析预测法是从组织未来发展的角度来预测其人力 资源需求的。
其计算公式为： N H a 1 R b % c % T
其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源； a是组织现有的人力资源； b%是组织计划年均增长的百分比； c%是组织计划人力资源发展与实际发展的百分
人力资源战略与规划
第七章 人力资源需求预测
本章重点
人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测程序 人力资源需求预测方法
引导案例：我们到底需要多少人？
M集团是一家在近年来迅速发展的国有企业， 在企业的产值，利润和市场占有率迅猛发展的同时， 企业的人员数量也急速增加，由几年前的100多人 发展到了上万人，有了30多个分公司。
7.4.1 定性预测法
（一）零基预测法
又称人力资源现状规划法，是以组织现有员 工数量为基础来预测未来对员工的需求
这种方法是根据岗位的空缺情况来进行人力 资源需求预测的。 员工流动
组织岗位空缺的原因
业务扩大
7.4.1 定性预测法
（二）经验预测法
经验预测法就是企业根据以往的经验对人 力资源进行预测的方法。企业在有人员流动的 情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等， 可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制 定规划。
7.1 人力资源需求的影响因素
宏观层面（企业外部）
经济环境 社会、政治和法律环境
劳动力市场 技术进步
外部竞争者
微观层面（企业内部）
企业战略 企业的经营状况（产品、产量、
效率等） 企业的管理水平和组织结构
现有人员的素质和流动情况
7.2人力资源需求预测的程序
人力资源需求的预测步骤如下： 1.预测企业未来生产经营状况 2.估算各职能工作活动的总量 3.确定不同人员的工作负荷 4.确定企业整体人力资源需求预测量
7.4.1 定性预测法
（三）自下而上法 测法）
（又称分合性预
是先由组织中的某个层次，一般是从最低层次 开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到 上一层管理部门，最终由组织的高层管理者在 进行各种平衡之后，得出组织人力资源需求的
总数。
这种方法较适合于进行人力资源需求的短期预测。
7.4.1 定性预测法
应遵循的原则
（1）代表性 （2）设计表措辞准确 （3）统计分析区别对待 （4）提供充分的信息
7.4.1 定性预测法
（五）驱动因素预测法
原理：某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活 动或工量，进而决定人员的配置需求
影响人员需求的因素包括： （1）产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量、
比差异； T是预测年限。
这种方法若同前一个方法结合起来使用，可以收到较好 的效果。
7.4.2 定量预测法
（4）趋势外推法
趋势外推法是当企业人力资源需求量在时间 上表现出明显的均等趋势时才使用的方法。 具体的做法是：将企业人力资源需求量作为 纵轴，时间作为横轴，在坐标轴上直接绘出 人力资源需求曲线 需求量
完成的项目、交易等） （2）所提供服务的变化（数量、质量、速度等） （3）客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量等） （4）新资本投资（设备、技术等 ） 此法常常用于预测对操作人员和事务岗位人员的需求，
而很少用于预测对管理人员和研究人员的需求。
驱动因素预测法的步骤
1、寻找驱动因素。 2、分析驱动因素与人力资源需求之间的关系。 3、预测驱动因素的变动。 4、根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需
总经理赵某看到公司的发展景象，心中充满喜 悦，同时也有几分担忧。因为，他知道，随着企业 规模的扩大和组织机构变得复杂，如果企业的人员 没有进行很好的控制，就很容易使机构臃肿，人浮 于事、效率低下，最近，他和管理层成员正在讨论 进行一次全局性的组织机构调整，伴随着组织机构 的调整，要做一件事情就是进行人员预算，企业到 底需要多少人呢？