双因素激励理论对提高员工满意度和提高劳效的指导意义
员工管理中双因素理论的运用
员工管理中双因素理论的运用员工管理是企业管理中至关重要的一环，对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
在现代企业管理中，双因素理论被广泛应用于员工管理中。
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，对于员工管理有着重要的指导意义。
本文将对双因素理论在员工管理中的应用进行探讨。
一、双因素理论的意义双因素理论指出，员工的工作满意度和工作动机是由两个因素构成的：满足感因素和不满足感因素。
满足感因素包括愉悦、成就感和认同感等，而不满足感因素则包括工作压力、工作场所环境和缺乏晋升等。
双因素理论认为，只有同时满足这两个因素，才能够促进员工的工作稳定性和满意度。
在现代企业中，员工管理团队应该对员工的工作满意度和工作动机进行评估和管理。
通过双因素理论的运用，管理人员能够有效地提升员工的工作满意度和动机，从而奋斗创新并有效地履行企业的使命。
二、双因素理论的应用1、提升员工的工作满意度为了提升员工的工作满意度，管理人员应该注重满足员工的心理需求，包括提高工作环境、提供机会和培训来帮助员工提高自己的能力。
这要求管理人员注重员工的职业培养和从长远的角度考虑员工的发展，培植员工的文化氛围。
同时，管理人员应该掌握员工需求情况，及时给予反馈和调整，提供灵活的工作安排，让员工在工作中能够享受到创造的乐趣。
例如，员工自主创新能力的培养，可以通过给予更多的创新机会来实现，同时，管理人员可以听取员工意见和建议来及时做出调整，提高员工的满意度。
这样可以提高员工的工作价值和从业态度，也可以提高他们完成工作目标的能力。
2、提高工作动机提高员工的工作动机，可以使员工更加积极地从事工作，从而提高业务上的效率。
为了提高员工的动机，公司应该提供工资、福利和其他奖励，使员工更加有动力，同时也可以为其培养出伟大的能力。
例如，在评价员工工作价值的时候，我们应该以业绩和自主创新为重点，对于完成的任务和做出的创新应该给予适当的奖励。
这可以为公司的产品和业务带来更多的价值，也可以显著提高员工的动机和工作意愿。
“双因素”理论对知识型员工激励措施的启示
善 用 和开发 ，逐 渐成 为西 方管 理学体 系 内一种 强 劲 的声音 ，
通 过不 断地 实践 和反思 ， 这种 声音 最终 成 为在 现代 管理 学 中 占据重要 地位 的“ 行为 科学学 派” 。赫兹伯 格就 是该学 派 中代 表 人物 ， 上世 纪 ５ ０年代 ， 他 通过 对 匹兹堡 地 区超 过 ２ ０ ０名 专 业人 士 的访 谈 ， 提 出 了著名 的 “ 双 因素 ” 理论（ 又称“ 激 励 一保 健” 理论 ） ， 通 过研 究需 要 、 动机、 行 为 之 间 的关 系 ， 赫 兹 伯 格 启迪 了后来 的管 理学家 们进 一步思 考 。
一
因 为有着 “ 没有 满 意 ” 和“ 没有 不 满 意” 的 中间状 态存 在 ，
赫 茨 伯格 认 为 传统 的激励 假 设 ， 例如提高工资 、 改 善员 工待 遇 、改造 工 作 环 境 等对 提 高 员 工 工作 积 极 性 的 刺 激是 有 限 的， 这些“ 保健 因素 ” 只 能 够消 除 员 工不 满 意 ， 预 防 破坏 生 产
成就 、 赏识 、 挑 战性 的工 作 、 增加 的工 作责 任 ， 以及 成 长 和 发 展 的机会 等 。同时 ， 赫兹 伯格 也注 意到 “ 激 励 因素 ” 和“ 保健 因 素” 之 间 的界 限并不 是分 明的 ， 例如工资， 从 生存 需 要 的角 度 来讲 ， 工 资无 疑 属 于 “ 保 健 因素 ” ， 但 丰 厚 的 收入 无 疑 是 激励
在工 作 中感到满 意 或不满 意 的各项 因素 ， 以及 这 些 因素 的影
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
双因素理论最初由Frederick Herzberg提出，它认为工作场所有两类因素：激励因素和卫生因素。
激励因素是指工作中的成就感、发展机会、自我实现等因素，这些因素可以给员工带来积极的情绪、满意度和创造力。
而卫生因素是指薪酬、工作条件、关系等基本的工作环境和待遇，这些因素不会给员工带来积极的情绪，但会导致员工不满意。
一、给员工提供激励因素
企业需要为员工提供有挑战性的工作任务，充分利用员工的能力和潜力。
同时，也需要为员工提供学习和发展机会，帮助他们进一步提高自己的技能和能力。
这些因素会使员工感到有成就感，提高自我价值感和自信心，从而激发员工的积极性和创造性。
二、改善卫生因素
尽管卫生因素不能给员工带来积极的情绪和创造力，但它们是员工不满意的主要原因之一。
因此，企业需要不断改善员工的工作环境和待遇，为员工提供合理的薪酬和福利，以及良好的工作条件和工作关系。
这些因素可以给员工带来一定的满意度，使员工更加愿意留在企业。
三、建立良好的企业文化
企业文化是指企业的价值观、信仰、行为方式和社会责任。
建立良好的企业文化可以使员工更加认同企业的理念和目标，使他们在工作中感到更加自豪和满足。
企业可以通过组织活动、培训课程、员工讲座等方式来建立和强化企业文化。
综上所述，双因素理论可以帮助企业提高员工满意度和绩效。
应用双因素理论到企业人力资源管理中，需要给员工提供激励因素、改善卫生因素，以及建立良好的企业文化。
只有这样，企业才能吸引和留住优秀员工，实现企业的长期发展目标。
双因素理论对高校教师激励的启示
双因素理论对高校教师激励的启示双因素理论是由心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的一种关于工作激励的理论，该理论认为，对于一个员工来说，工作满意度由两个因素共同决定，包括动机因素（成就、责任、个人成长等）和卫生因素（工资、福利、工作条件等）。
1. 动机因素的重要性：高校教师是知识分子，个人的成就感、责任感以及个人成长对于他们的工作激情和满意度起着重要作用。
教师们对自己的教学质量和学生的学习成果有一种内在的追求，高校应该给予教师更多的发展机会和提升渠道，以激发他们的工作动力。
2. 卫生因素的基础作用：虽然动机因素在高校教师激励中起到重要作用，但卫生因素也是教师们能否保持持续工作动力的基础。
合理的工资待遇、公平的福利待遇以及良好的工作条件和环境都会影响教师的满意度和工作积极性。
高校应该重视教师的物质需求和心理需求，提供良好的工作条件来激发教师的工作热情。
3. 动机因素和卫生因素的平衡：双因素理论认为，工作满意度不仅仅取决于动机因素或卫生因素的满足程度，而是两个因素的平衡。
如果只注重卫生因素，而忽视了动机因素，教师们可能会感到工作乏味和缺乏成就感，从而导致工作不积极。
高校应该在给予教师足够的物质回报的注重激发他们的工作动机，提供给他们有挑战性和发展空间的机会。
4. 考虑个体差异：每个教师都有不同的动机因素和卫生因素的需求，高校应该根据教师的个体差异来为他们提供个性化的激励措施。
对于一些追求学术成就的教师，高校可以提供更多的研究机会和学术交流的平台；对于一些稳定和安全感较为重要的教师，高校可以提供稳定的职业发展路径和福利待遇。
双因素理论提供了对高校教师激励的重要启示。
通过注重动机因素和卫生因素的平衡，高校可以激发教师的工作积极性和满意度，提高教师的教学质量和学生的学习效果。
最终，这将有助于高校建设更具实力和影响力的教学团队。
“双因素”理论对知识型员工激励措施的启示
“双因素”理论对知识型员工激励措施的启示作者：杨丽来源：《市场周刊》2016年第12期摘要：行为科学学派代表人物赫兹伯格在上世纪50年代提出了“双因素”理论，通过研究需要、动机、行为之间的关系改变了“满意-不满意”对立性的观点，代之以“满意-没有满意”、“不满意-没有不满意”的二元观念，为现代管理学提供了新的思路借鉴。
当代组织中，知识型员工的比例不断提升，对他们的管理也势必要寻找新的思路和方法。
借助经典的双因素理论，能够更好地从“保健因素”“激励因素”两个层面帮助管理者找到合理的方式，提高组织对知识型员工的管理水平。
关键词：知识型员工；双因素理论；激励中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-141 -03从19世纪，管理学成为一门独立学科开始到二战之前，经历了从古典管理思想到的中期管理学思想的进步，早期管理学家的管理思想脱胎于对于工厂劳作的观察和经验总结，对劳动者的管理停留在简单的提高工作效率上，无论是法约尔还是梅奥，其管理学思想的核心都是将人看成绝对理性的劳动工具，自从单纯的改进工作方法出发，试图通过这种手段将劳动者的劳动能力调动到极致。
这种管理思想和管理方法固然有其历史的合理性，但是正如马克思所说，这样的劳动无异于对人的“异化”。
第二次世界大战之后，伴随着劳动生产率的不断提高以及对劳动者权益的确认和重视，以调动劳动者的劳动积极性为目标，将劳动力看作是人力资源加以善用和开发，逐渐成为西方管理学体系内一种强劲的声音，通过不断地实践和反思，这种声音最终成为在现代管理学中占据重要地位的“行为科学学派”。
赫兹伯格就是该学派中代表人物，上世纪50年代，他通过对匹兹堡地区超过200名专业人士的访谈，提出了著名的“双因素”理论（又称“激励-保健”理论），通过研究需要、动机、行为之间的关系，赫兹伯格启迪了后来的管理学家们进一步思考。
一、“双因素”理论的内涵和外延赫兹伯格的访谈主要围绕“工作中的哪些事项是令人满意的”和“工作中哪些事项是令人不满意”两个主题展开①，赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，试图找出这些专业人士在工作中感到满意或不满意的各项因素，以及这些因素的影响其心态和行为程度和持续时间。
双因素理论对高校教师激励的启示
双因素理论对高校教师激励的启示1. 引言1.1 引言双因素理论是由心理学家赫茨伯格提出的，主要包括了激励因素和卫生因素。
激励因素是指能够直接影响员工工作满意度和工作绩效的因素，如工作成就感、晋升机会、工作内容的挑战性等。
而卫生因素则是指影响员工工作满意度的基本因素，如薪酬、工作环境、工作条件等。
在高校教师激励方面，双因素理论给我们指出了方向。
对于管理者而言，应当着重提升工作内容的质量，不断创新教学方式和方法，提供具有挑战性的工作任务，激发教师们的工作热情。
建立良好的工作环境也是至关重要的，包括提供舒适的工作场所、良好的团队氛围等。
重视个体的成就感和认可，给予教师适当的奖励和荣誉，也是激励教师的有效方式。
通过双因素理论对高校教师激励的启示，我们可以更好地管理和激励教师，提升教育质量，推动学校的发展。
接下来，我们将深入探讨双因素理论对高校教师激励的具体启示，并提出相应的策略和建议。
2. 正文2.1 双因素理论的基本概念双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的一种激励理论。
该理论认为，工作满意度和工作不满意度并非处于同一个连续的谱系上，而是两个截然不同的维度。
工作满意度来源于工作本身的内在特性，如工作内容的挑战性、发展性以及工作环境的舒适度；而工作不满意度则源自外部因素，如薪酬、工作条件等。
双因素理论通过研究发现，提高工作满意度的关键在于改善工作内容和工作环境，以及重视个体的成就感和认可。
工作内容的提升可以通过给予具有挑战性的工作任务来实现，这不仅可以激励员工提高工作绩效，还可以激发员工的创造力和工作激情。
建立良好的工作环境也是非常重要的，包括良好的人际关系、工作氛围等都可以促进员工的工作满意度。
双因素理论的基本概念为我们提供了一种新的视角来理解高校教师激励的问题，只有通过综合考虑工作内容、工作环境和个体需求，才能真正激励高校教师持续发展，提高绩效。
在高校管理中，应该重视提升工作内容的质量，建立良好的工作氛围，关注个体的成就感和认可，同时提供具有挑战性的工作任务，才能有效地激励教师，提高整体教学质量。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
双因素理论是西方管理学中较为经典的理论之一，它将员工满意度分为两个因素：基本因素和激励因素。
基本因素是指对于工作而言是必须的，但对员工满意度提高的作用不大，比如工资待遇、工作环境等。
激励因素则是对员工产生积极激励和推动作用的因素，比如晋升机会、个人成长等。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论可以起到以下几个方面的应用：
一、员工激励
在企业管理中，员工是企业最重要的资源。
如果能够以积极的方式激励员工，可以提高员工的工作热情和效率，从而提高企业的生产力和效益。
双因素理论中的激励因素，为企业提供了很好的思路，例如提供晋升机会、加薪、培训等各种激励措施，可以提高员工对工作的兴趣和积极性，提高企业的员工满意度和效能。
二、提高员工满意度
企业管理者需要认识到，在员工满意度上，基本因素和激励因素同等重要，不能单纯地把基本因素当做激励因素。
在企业运营中，需要确保员工得到合理的待遇和良好的工作环境，同时也应该关注员工的个人成长和发展，提供充足的培训机会、晋升机会等，促进员工的个人发展和职业建设。
企业管理者需要重视员工的忠诚度。
一个团队中，忠诚度高的员工，不仅会兢兢业业地工作，而且会为企业的发展和成长多做一份贡献。
双因素理论中提供的激励因素，可以让员工认识到企业的关心和重视，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，企业也需要创造良好的工作环境和企业文化，进一步提高员工的忠诚度。
四、提高企业绩效
总之，在我国企业人力资源管理中，双因素理论应该得到更为深刻的运用和解读，促进企业的健康和持续发展。
只有通过科学的人力资源管理，企业才能持续发展和壮大。
论双因素理论及其应用价值
论双因素理论及其应用价值论双因素理论及其应用价值摘要：本文主要讨论了双因素理论及其应用价值。
首先阐述了双因素理论的概念，其次探讨了双因素理论的主要内容，接着对双因素理论的应用进行分析，最后指出了双因素理论的贡献与局限性。
关键词：双因素理论激励保健局限引言双因素理论又称为“激励、保健因素理论”。
是美国的行为科学家弗雷得里克·赫茨伯格于1959年在《工作的激励》一书中提出的。
该理论来自赫茨伯格对企业工人的劳动态度的研究，他们对所在地区9个企业中的200多名会计师和工程师采用“关键事件法”进行了调查访问，要求他们回答两个问题：第一，什么原因使你原意做你的工作?第二，什么原因使你不愿意做你的工作?其目的在于检验以下假设：人类在工作中有两种不同性质的需要，即作为动物要求避开和免除痛苦，作为人要求在精神上不断成长。
1 双因素理论的概念阐述赫茨伯格把影响人们工作行为的因素划分为保健因素(维持因素)与激励因素(满意因素)。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且都以不同的方式影响人们的工作行为。
双因素理论开创性地提出了满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人对满意度有了更深入的了解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。
它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。
1.1激励因素激励因素使员工感到非常满意度的工作因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身富有挑战性、承担重大的责任、在职位是能得到发展和成长等。
赫茨伯格把这类与工作内容紧密相连的因素称为激励因素。
这类因素的改善能够激励职工的工作积极性和热情，提高生产率。
如图1所示①。
无不满激励图1 激励因素1.2保健因素赫茨伯格发现，造成职工非常不满意的原因，主要是在公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面处理不当。
激励双因素理论的主要内容与启发
激励双因素理论的主要内容与启发激励双因素理论，又称为工作满意度理论，是由心理学家菲利普·默瑟提出的一种理论，旨在探究员工工作满意度的影响因素。
根据激励双因素理论，员工工作满意度受到两种因素的影响：内在因素和外在因素。
内在因素包括工作本身的内容、工作条件和工作环境，这些因素可以直接影响员工的工作满意度。
外在因素包括工资、福利、晋升机会等，这些因素对员工的工作满意度的影响是间接的。
激励双因素理论认为，员工工作满意度受到两种因素的影响，并且这两种因素之间存在相互作用。
内在因素对员工工作满意度的影响更大，而外在因素可以通过提高工资、改善福利等方式来提升员工工作满意度。
激励双因素理论对于企业来说具有很大的启发意义。
首先，企业可以根据激励双因素理论，重视内在因素的改善，提高员工的工作满意度。
这可以通过改善工作内容、工作条件和工作环境等方式。
浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用
１．保 健 因 素 所谓保健因素， 就是那些造成职工不满的因素， 它
们的改善能够解除职工的不满， 但不能使职工感到满意
并 激 发 起 职 工 的 积 极 性 。 它 们 主 要 有 公 司 政 策 、管 理 措
施 、监 督 、人 际 关 系 、物 质 工 作 条 件 、工 资 、福 利 、劳 动 保
护 以 及 各种 人 事 关 系 处理 等 。这 些 因 素 涉及 工 作 的 消 极
因素， 也与工作的氛围和环境有关。保健从人的环境中 消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平， 但
有预 防 疾 病 的 效果 ； 它 不 是 治 疗性 的 ， 而பைடு நூலகம்是 预 防 性的 。当
保健因素与激励因素的组成表
传统理论认为， 满意的对立面是不满意， 而据双因
素理论， 满意的对立面是没有满意， 不满意的对立面是
没 有 不 满意 。赫 茨 伯 格 经过 实 证 研 究，把影 响 人 们 工 作 行 为的动机的各种因素分为两类，一类叫保健因素，另一类 叫激励因素， 这两种因素是彼此独立的并且以不同的方
式影响人们的工作行为。
一 、引 言
在当今竞争愈来愈激烈的商场中， 对希望获得良好 业绩的企业而言， 拥有一个具有激励动机的工作场所是 相当 重 要 的 。人 们在 平 常 工 作 时表 现 出 来 的 能 力只 是 其 整 体 能 力 的 ３０％， 如 果 通 过 激 励 作 用 ， 可 以 发 挥 到 整 体 能 力 ８０％－ ９０％， 甚 至 超 能 量 的 发 挥 。因 此 ， 只 有 通 过 各 种有效措施， 最大限度地激励员工， 才能充分地挖掘和 发挥他们的内在潜力， 使员工自愿地为实现组织目标而 奋斗， 从而不断地提高企业的市场竞争力。激励理论的 发展为我们进行人员激励提供了理论依据， 对我们的管 理实践具有重要的理论指导意义。
双因素理论名词解释
双因素理论名词解释双因素理论（Theory of Two-Factor）是由Frederick Herzberg提出的一种关于工作动机和满意度的心理学理论。
该理论认为，工作满意度和工作动机是两个不同的概念，并由不同的因素所驱动。
首先，该理论将工作满意度归因于激励因素（Motivators）。
激励因素包括个体对于工作本身的成就感、成长和发展机会、工作任务的重要性、责任感、认可和奖励等方面的感受。
激励因素能够满足个体的成就需要，激发工作动机，带来持久的满足感。
其次，理论将工作不满意度归因于卫生因素（Hygiene Factors）。
卫生因素与具体工作任务的特点和环境有关，包括工作中的周围条件、工资、公司政策、物质待遇、工作条件、领导风格等。
这些因素能够满足个体的生理和安全需求，但无法真正激发个体的工作动机，因此只能避免不满，而不能带来真正的满意度。
这一理论的核心观点是，激励因素和卫生因素具有相互独立的作用机制。
激励因素通过满足个体对于成就的追求，增强自我效能感和工作动机，从而提高工作满意度。
而卫生因素则通过满足个体的基本生理和安全需求，避免不满，但对工作满意度的提升作用有限。
这一理论对组织和管理者提出了两个重要的启示。
首先，组织应该注重提供激励因素，以激发员工的内在动机和工作满意度。
这包括为员工提供成长和发展的机会，赋予工作任务重要性和责任感，鼓励员工的创新和贡献等。
其次，组织应该关注卫生因素，以避免员工的不满和离职倾向。
这包括提供合理的工资待遇、良好的工作环境、公平的公司政策和领导风格等。
双因素理论在工作动机和满意度研究领域产生了广泛的影响力。
该理论对于理解个体工作动机的机制、提高工作满意度和员工绩效具有重要的实践意义。
然而，也有一些批评声音认为，该理论存在过于简化的倾向，忽略了个体的差异性和多种因素的相互作用。
因此，在应用该理论时，组织和管理者需要结合具体情境和个体特点进行有效的调整和应用。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论（Two-Factor Theory of Motivation）是赫兹伯格（Frederick Herzberg）在1959年提出的一种激励理论，用于描述一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现。
赫兹伯格的双因素激励理论基于他在研究“组织内动机”方面做出的研究，他提出了一种相对更加令人信服的理论，认为组织内有两种因素影响员工的激励：满足和挫折。
满足因素（satisfaction factors）是指那些对员工有激励作用的因素，比如工资、福利、工作条件、职位、职位的重要性以及认可。
如果这些因素改善了，员工的满意度也会提高，从而提高工作积极性和绩效水平。
挫折因素（dissatisfaction factors）是指那些会对员工产生消极影响的因素，比如工作压力、环境恶劣、技能缺乏、缺乏挑战和对上司权威的不满。
如果这些因素得不到改善，员工的满意度也会降低，从而降低工作积极性和绩效水平。
赫兹伯格的双因素激励理论的核心思想是，激励员工的最好方式是减少挫折因素，而不是增加满足因素。
换句话说，如果一个组织想要激励员工，首先应该重点关注那些可能会挫败员工的因素，并着力解决。
随着挫折因素的减少，员工的满意度会随之提高，这最终会产生更好的工作绩效。
赫兹伯格的双因素激励理论在现今仍然具有重要的指导意义，它提供了一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现和积极性。
它还提醒组织管理者，在激励员工时，要重点关注挫折因素，而不是增加满足因素，这样才能真正提高员工的工作积极性。
双因素激励理论对提高员工满意度和提高劳效的指导意义
双因素激励理论对提高员工满意度和劳动效率的指导意义赫茨伯格经过实证研究,把影响人们工作行为动机的各种因素分为两类,一类叫保健因素,另一类叫激励因素;又称为“双因素激励理论”;该理论认为,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意;保健因素是指造成员工不满的因素;它基本上属于工作环境和工作关系的,保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”;激励因素是指能造成员工感到满意的因素;它基本属于工作本身和工作内容的,激励因素的改善而使员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”保健因素重要在于体现在平等性上,而激励因素主要体现在公平上;学习了李总培训的组织行为科学之“双因素理论”,让我们在管理工作中又多了一种工具,多了更多的方法,让我们懂得：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性,但是有些需求需要是难以完全满足或者只能给与其基本满足的,而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的,但却能最大的激发其满意满足的程度,进而由此最大程度激发其积极主动性;我们应该尝试着从我们自身的工作中去理解运用双因素理论;对我们餐饮行业来说,日新月异的发展的同时也在新的时期遇到了很多新的问题,用工成本的增长,原材料的通胀,顾客购买力的不足,行业竞争激烈,用工市场的紧张,招人难留人难,颠覆传统的新生代员工等等都是对我们经营管理是否能与时俱进提出的挑战;通过学习双因素理伦我们能更好的使员工满意、激励员工、留住人才;餐饮业劳动力市场到了90后登台的时代了,他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”,都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网,他们个性张扬、处理事情特立独行,有很明显的性格特征,甚至个别我行我素现象很严重;还有就是吃不得苦,因而显得比较懒;他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变,更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化,工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的；他们可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法,不会将工作与生活截然分开,不喜欢生活享受被繁忙工作打乱,在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,对权威也敢于挑战,你会在餐厅看到服务散漫、对待顾客不够热情、对于顾客投诉怠慢、服务技巧掌握不熟练、动不动就走人导致招聘困难,特别是一线服务员不好招聘,招聘来了也留不住的现象等等问题;作为员工,“90后”也有一些很好的优点,并非一无是处;他们非常乐意接受新任务,而且愿意贡献自己的见解；他们觉得自己已经是成人,特别反感倚老卖老的管理者,他们觉得谁也没有教训他们的权力;他们有鲜明的个性和新锐的价值观,他们或许是我们生机勃勃的员工,或许是充满希望的骨干,他们颠覆式的反传统思想,冲击着现有的管理方式,让我们困惑、让我们恼怒、让我们倍受挑战面对这么一群新新人类,确实向我们的管理者提出了很大的挑战;首先要注意保健因素,以防止不满情绪的产生;但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情,因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感;我们工作环境中的保健因素应该注意的有：1、员工生活的方便性,包括必需消费、安全和归属感;2、提供设施环境的条件,安全温馨的住宿、降温供暖设施、洗衣洗澡等和其它设施;3、合理周全卫生营养的饮食安排,保证员工餐的质量;4、提供必要的岗位培训、指导,制定合理的工作程序,班次的安排,提高方便的工作用具等;5、管理人员的素质要求和能力要求：为人处世的能力,业务知识的精通,自身的修养,个人魅力,管理方式等;6、注重人际关系的管理：包括员工和管理者,员工和员工之间,管理者之间,部门与部门之间的关系保持尊敬融洽;要确保这些保健性因素得到员工的认可,公司和我们管理人员都应该努力并付诸于实际之中,尽量提高让员工的生活、工作的环境设施,和睦融洽的人际关系,平等对待每一个员工;我们工作中要注意的激励因素有：1、做好员工的思想引导工作,从远期目标上给他们建立职业生涯规划的远景理念,使他们充分认识到敬业,乐业的重要性;2、在职业技能培训上加强专业化、正规化培训;尽可能给员工多教授一些实用的工作知识;与此同时,应从综合提高知识的角度设计一些培训,创造学习性文化,要让员工在从事基层工作的同时有相应的上升空间;这样可以用求知欲吸引员工,使他们的上进有充足的动力;3、多对话,多沟通,多谈心,紧张工作之余多组织丰富多彩的员工业余活动,事实证明这些活动对提高团队的凝聚力和活力有着很好的效果;4、科学的绩效管理,定期考核评比,根据绩效考核,表彰并适当拉开奖励等级,充分体现多劳多得,优奖劣罚,激发员工的进取心,让他们自发的努力提高;5、知人善用,根据每个人的特点安排合理的工作和岗位,多给一些挑战新的工作,保持对工作的新鲜感,激发工作热情,尊重其个性,肯定其贡献和发扬其优势;6、多公开表扬,私下批评,注重情感教育,培养责任感,赋予更多责任和信任,激发其潜能,培养创造性,提升其自身价值,留住员工;做好员工的激励需要考虑众多的方面,要结合实际情况,激励因素的运用不是一味的迁就员工,也更不是光让马儿跑得快,不让马儿吃草;要想充分发扬员工的激励因素,还得有合理的制度和好的企业文化底蕴比如我们公司的“学习型文化”“感恩、忠诚”等;同时要求我们管理人员有一定的个人修养,有人格魅力导向性也是非常重要的因素之一;通过学习双因素理论,思考工作中的保健和激励因素,使我们更清楚的认识到那些做好了能使员工不会感到不满意,然后那些事情做好了能使员工感到满意,并且激发员工的工作积极性;按照服务价值链思想来讲,员工满意就会有满意的服务满意的销售从而有满意的顾客,一个满意而有积极态度的员工,必定有高的的工作热情和工作效率;四道口李庆锋。
浅谈运用双因素理论提高企业员工积极性
浅谈运用双因素理论提高企业员工积极性摘要尺有所短，寸有所长。
任何事物都不是一无是处的，白帆能借风行船，木桨能逆流而上，同样对行船很重要。
企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、条件许可便都能发挥自己的长处。
作为企业管理者，应积极发掘出员工们的长处，为他们营造可以一展所长的环境。
例如，有些员工在稳定的环境中才能安心工作，有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚，都应了解清楚并照顾到，才能让他们各尽其才，为企业赚取更多的利润。
员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说企业员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。
哪些属于保健因素，哪些属于激励因素?两者所起的作用有何不同? 如何在现代企业中运用好赫兹伯格的双因素理论，调动起每位员工的积极性，是企业领导应掌握的一门艺术。
关键词：双因素理论，保健因素，激励因素据了解，东睦公司基本每年都有人才流失现象，其中包括中层及以上管理人员、工作经验丰富的资深技术人员和车间某岗位上的老员工等，当发生员工流失现象，特别是在某些位置上的关键人员流失时，需要一定的财力、物力和时间，培养出下一个能够胜任的人，并且在此期间由于人员的流失还可能给公司带来一些空缺，使相关工作联系执行不能顺畅进行。
公司就像一台正常运转复杂的机械系统，如果其中某个零件要更换，势必对整个系统造成很大的影响，当然公司不会在关键位置只安排一人负责，并且这样位置的员工一般不会让其流失，但公司是由上千人组成的系统，任何岗位员工的流失对公司都是有害而无利的，最终都将直接影响到公司的效益。
即使公司的人才没有流失，但是这些人在公司工作中未必都有足够的积极性。
那么企业该如何留住人才并激发他们工作的积极性？当发生上述情况时，人们往往得出的结论就是由于公司的工资问题，最后导致了人才流失，或者由于工资太低导致员工工作没有积极性。
其实这是不完全正确的想法，对于一线的操作工人而言，也许工资会成为他们工作积极与否的主要的因素，但对于公司的骨干技术人员和管理人员而言，工资水平只是衡量他们工作满意程度的一小部分因素，甚至对于有些人来说是微乎其微的。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）于1959年提出的一种关于员工动机的理论。
该理论认为，员工的工作满意度和不满意度来源于两类因素：激励因素和卫生因素。
激励因素是指员工工作中的成就、晋升机会、工作内容的重要性等与工作本身相关的因素。
它们直接影响着员工对工作的满意度和动机，是提高员工工作积极性和工作质量的关键因素。
卫生因素是指员工工作中的薪酬、福利、工作条件、上下级关系等与工作环境和组织管理相关的因素。
它们不会直接带来工作满意度和动机，但如果缺乏或存在问题，会给员工带来不满意和厌恶的情绪，从而降低员工的工作积极性和工作质量。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论对于分析员工动机和满意度具有重要的理论指导意义。
下面从激励因素和卫生因素两方面分析双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用。
激励因素的应用。
在我国企业人力资源管理中，需要思考如何提供激励因素，使员工对工作产生满意度和积极的动机，从而提高工作绩效。
具体做法包括：1. 提供成就感：鼓励员工参与挑战性的工作任务，给予他们充分的自主权和决策权，使员工有机会表现和提升自我。
2. 提供晋升机会：为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，通过提升员工的地位和权力来激发他们的动力。
3. 关注工作内容：让员工参与到有意义和有价值的工作中，提供具有挑战性和发展空间的任务，提高员工对工作的投入度。
卫生因素的应用。
在我国企业人力资源管理中，需要注意卫生因素的存在和影响，及时解决问题，以降低员工的不满意和厌恶情绪，提高员工工作的稳定性和凝聚力。
具体做法包括：1. 提供良好的薪酬福利：给予员工合理的薪资待遇和福利，使员工满意工作报酬，减少经济压力对工作动力的影响。
2.改善工作条件：改善员工的工作环境和工作设施，解决可能存在的工作难题和工作压力，提高员工的工作舒适度。
3. 建立良好的人际关系：加强上下级之间的沟通和合作，解决员工在人际关系上可能存在的问题，提高员工对组织和工作的认同感。
浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工
浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工内容摘要：随着我国市场经济的不断发展，企业的规模越来越大，种类也越来越多，企业之间的竞争也日趋激烈，高效合理的企业管理体制是提高企业竞争力的方法，在企业的发展壮大过程中起到至关重要的作用。
在目前各种企业的管理过程中，激励理论的运用越来越广泛，其中比较著名的是双因素理论和归因理论。
有效合理的激励理论可以增强企业的生机和活力，提高员工的工作积极性，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
可是，当前企业管理的激励理论在运用过程中，还存在着不足，本文就这些存在的现实问题提出一些策略，以供各位同行借鉴。
关键词：双因素理论归因理论激励机制引言在现代企业管理中，激励理论是一种前沿性的管理策略，越来越受到重视，它对于企业树立良好形象，提高生产效率，增强核心竞争力都具有十分重要的现实意义，越来越多的企业管理者在生产经营活动中运用激励理论，这些理论可以激发企业工作人员的潜力，提高他们的工作效率，充分发挥企业的潜能，从而进一步提高企业的经济效益。
目前，激励理论中比较著名是双因素理论和归因理论，它们已经被实践所证明，是符合现实需要的。
一、理论概述1、概念传统企业管理模式的核心是物质资本，谁占有更多的物质资本，谁就会有更大的竞争力，但是，很多国家崛起和企业奇迹告诉我们，人才是企业真正的资源，只有人力与物质资本结合才能产生经济效益，物质资本是静态的，人力资源却是动态的，技术的开发，货币的流动，设备的维护等等，都离不开人，因此，激发人的创造性、上进心、积极性和主动性就成了现代企业管理的主题，在这方面，激励理论尤其是双因素理论和归因理论为我们提供了十分重要的理论根据，对现代化的企业管理具有重要的指导意义。
1、1双因素理论双因素理论是美国心理学家、行为科学家弗里德里克·赫茨伯格在马洛斯理论的基础上，于上个世纪中期发展而来的，它的理论前提是不满意或者满意，并以这个理论为出发点，进行论述。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格（Herzberg）是一位美国心理学家，他的双因素激励理论是一种经典的激励理论，它可以帮助我们更好地理解激励的本质，以及如何更有效地激励员工。
赫兹伯格的双因素激励理论认为，激励可以分为两个因素：积极的激励因素和消极的抑制因素。
积极的激励因素包括工作本身、管理、工作条件、责任、报酬等，这些因素能够给员工带来满足感，激励他们更加积极地工作。
抑制因素则包括管理、环境、政策、组织文化等，这些因素会让员工感到沮丧，从而降低他们的工作积极性。
通过赫兹伯格的双因素激励理论，管理者可以更好地激励员工。
首先，要注重提高员工的工作质量，通过提供良好的工作环境、让员工参与决策等方式来增加积极因素，使员工在工作中感到满足和兴奋。
其次，要注重减少消极因素，改善管理，提高政策的公平性，建立良好的组织文化等，使员工在工作中感受到受尊重。
赫兹伯格的双因素激励理论对管理者提供了许多经验和建议，有助于更好地激励员工，从而提高组织的效率和生产力。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由心理学家弗雷德里克·赫兹伯格所提出的一种管理理论，也被称为激励-卫生理论。
该理论主要指出：工作中存在两种类型的需求，即卫生需求（也称维护因素）和激励需求（也称动因因素）。
卫生需求是指维持个人基本生理生活所需的环境、情境和待遇等条件，激励需求是指向上发展、容易受到肯定和刺激等多方面因素的需求。
在企业人力资源管理中，尤其是在激励机制和员工满意度管理中，双因素理论的应用越来越受到重视。
首先，在企业人力资源管理中，双因素理论可以帮助企业了解员工的工作需求和动因因素，使企业能够更好地激励员工、提高员工参与度和推动员工的成长。
例如，企业可以在工资待遇上给予员工更高的激励，提高员工的积极性和工作热情，以达到员工工作动因因素的激发。
同时，企业也应该关注员工的卫生需求，如优越的工作环境、健康的工作节奏、良好的职业前景、员工间良好的关系等，对员工进行维护因素的满足，使员工有更高的工作效率和工作绩效。
其次，双因素理论也可被应用于企业员工满意度管理中。
企业可以通过提高员工的激励需求和满足员工的维护需求来提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业可以采用多种方法，如提供有益的培训和发展机会，给予员工更多的工作自主权等方法来满足员工的动因因素，让员工感到企业重视自己，有一定的成就感、自尊心和归属感，更愿意为企业创造价值。
同时，企业也应设法满足员工的维护需求，如提高工资、改善劳动条件、提供更好的医疗保险等，以此改善员工的生活质量，并提高员工对企业的信任度。
第三，对于企业的激励机制，双因素理论可作为指导思想，制定出适合公司的激励规定和奖惩机制。
企业应充分理解员工的动因与维护需求，充分调动员工的积极性和创造力，提高企业的效益和发展。
以此为基础，可以根据员工的表现及业绩制定激励方案，采取绩效考核、部门竞赛等模式激励员工。
同时，企业也应根据员工的表现及需要为员工提供合适的培养课程和晋升机会。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格和劳伦斯·大维德在20世纪50年代提出的一种关于激励和满意度的理论。
该理论认为，工作满意度同时受到激励因素和卫生因素两方面影响，只有同时关注这两个方面，才能有效提高员工的工作满意度和绩效。
双因素理论提醒企业管理者需要注意员工的激励因素。
激励因素包括成就、发展、认可、责任等，是能够激发员工内在动机的因素。
企业可以通过提供良好的职业发展机会、制定明确的绩效考核制度、给予员工适当的权力与责任等方式，来激励员工的积极性和工作热情。
通过对员工的工作成就和进步给予及时的肯定和认可，有助于增强员工的满意度和归属感。
双因素理论提醒企业要关注员工的卫生因素。
卫生因素是指员工工作环境、工作条件、工资福利等一系列外部因素，对员工满意度的影响较大。
在我国企业人力资源管理中，尤其需要注意卫生因素的落实。
企业应提供良好的工作环境与设施，保障员工身体和心理健康；合理设置工时制度和休假制度，避免员工因为工作压力过大而产生不满和疲劳；公平、公正地支付相应工资福利，确保员工的基本生活需求得到满足。
双因素理论的应用还需要注重员工参与和沟通。
员工参与是指员工在决策制定、工作设计和目标制定等方面的参与。
企业可以通过员工代表大会、员工满意度调查等方式向员工征询意见和建议，让员工对工作和决策有更多的话语权，增加他们的归属感和满意度。
而沟通则是指企业与员工之间的有效信息交流。
企业可以通过定期召开员工会议、开设内部沟通平台等方式，及时传递相关信息，让员工了解企业的目标和方向，并能够及时反馈自己的问题和建议。
双因素理论还强调了员工个人需求的多样性和变化性。
企业人力资源管理需要真正关注员工的不同需求，针对员工个性化需求提供差异化的激励措施和发展机会。
对于追求个人成长的员工，可以提供培训和晋升机会；对于追求工作生活平衡的员工，可以提供弹性工作制度和员工福利待遇等。
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双因素激励理论对提高
员工满意度和劳动效率的指导意义
赫茨伯格经过实证研究,把影响人们工作行为动机的各种因素分为两类,一类叫保健因素,另一类叫激励因素。
又称为“双因素激励理论”。
该理论认为,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。
保健因素是指造成员工不满的因素。
它基本上属于工作环境和工作关系的,保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说:“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
它基本属于工作本身和工作内容的,激励因素的改善而使员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说:“满意”的对立面应该是“没有满意”
保健因素重要在于体现在平等性上,而激励因素主要体现在公平上。
学习了李总培训的组织行为科学之“双因素理论”,让我们在管理工作中又多了一种工具,多了更多的方法,让我们懂得:尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极
主动性,但是有些需求需要是难以完全满足或者只能给与其基本满足的,而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的,但却能最大的激发其满意满足的程度,进而由此最大程度激发其积极主动性。
我们应该尝试着从我们自身的工作中去理解运用双因素理论。
对我们餐饮行业来说,日新月异的发展的同时也在新的时期遇到了很多新的问题,用工成本的增长,原材料的通胀,顾客购买力的不足,行业竞争激烈,用工市场的紧张,招人难留人难,颠覆传统的新生代员工等等都是对我们经营管理是否能与时俱进提出的挑战。
通过学习双因素理伦我们能更好的使员工满意、激励员工、留住人才。
餐饮业劳动力市场到了90后登台的时代了,他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”,都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网,他们个性张扬、处理事情特立独行,有很明显的性格特征,甚至个别我行我素现象很严重。
还有就是吃不得苦,因而显得比较懒。
他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变,更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位;价值取向多元化,工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的;他们可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强;心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出;对工作与生活有独到的看法,不会将工作与生活截然分开,不喜欢生活享受被繁忙工作打乱,在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,对权威也敢于挑战,你会
在餐厅看到服务散漫、对待顾客不够热情、对于顾客投诉怠慢、服务技巧掌握不熟练、动不动就走人导致招聘困难,特别是一线服务员不好招聘,招聘来了也留不住的现象等等问题。
作为员工,“90后”也有一些很好的优点,并非一无是处。
他们非常乐意接受新任务,而且愿意贡献自己的见解;他们觉得自己已经是成人,特别反感倚老卖老的管理者,他们觉得谁也没有教训他们的权力。
他们有鲜明的个性和新锐的价值观,他们或许是我们生机勃勃的员工,或许是充满希望的骨干,他们颠覆式的反传统思想,冲击着现有的管理方式,让我们困惑、让我们恼怒、让我们倍受挑战!面对这么一群新新人类,确实向我们的管理者提出了很大的挑战。
首先要注意保健因素,以防止不满情绪的产生。
但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情,因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
我们工作环境中的保健因素应该注意的有:
1、员工生活的方便性,包括必需消费、安全和归属感。
2、提供设施环境的条件,安全温馨的住宿、降温供暖设施、洗衣
洗澡等和其它设施。
3、合理周全卫生营养的饮食安排,保证员工餐的质量。
4、提供必要的岗位培训、指导,制定合理的工作程序,班次的安
排,提高方便的工作用具等。
5、管理人员的素质要求和能力要求:为人处世的能力,业务知识
的精通,自身的修养,个人魅力,管理方式等。
6、注重人际关系的管理:包括员工和管理者,员工和员工之间,
管理者之间,部门与部门之间的关系保持尊敬融洽。
要确保这些保健性因素得到员工的认可,公司和我们管理人员都应该努力并付诸于实际之中,尽量提高让员工的生活、工作的环境设施,和睦融洽的人际关系,平等对待每一个员工。
我们工作中要注意的激励因素有:
1、做好员工的思想引导工作,从远期目标上给他们建立职业生涯
规划的远景理念,使他们充分认识到敬业,乐业的重要性。
2、在职业技能培训上加强专业化、正规化培训。
尽可能给员工多
教授一些实用的工作知识。
与此同时,应从综合提高知识的角度设计一些培训,创造学习性文化,要让员工在从事基层工作的同时有相应的上升空间。
这样可以用求知欲吸引员工,使他们的上进有充足的动力。
3、多对话,多沟通,多谈心,紧张工作之余多组织丰富多彩的员
工业余活动,事实证明这些活动对提高团队的凝聚力和活力有着很好的效果。
4、科学的绩效管理,定期考核评比,根据绩效考核,表彰并适当
拉开奖励等级,充分体现多劳多得,优奖劣罚,激发员工的进取心,让他们自发
的努力提高。
5、知人善用,根据每个人的特点安排合理的工作和岗位,多给一
些挑战新的工作,保持对工作的新鲜感,激发工作热情,尊重其个性,肯定其贡
献和发扬其优势。
6、多公开表扬,私下批评,注重情感教育,培养责任感,赋予更
多责任和信任,激发其潜能,培养创造性,提升其自身价值,留住员工。
做好员工的激励需要考虑众多的方面,要结合实际情况,激励因素的运用不是
一味的迁就员工,也更不是光让马儿跑得快,不让马儿吃草。
要想充分发扬员工的激励因素,还得有合理的制度和好的企业文化底蕴比如我们公司的“学习型文
化”“感恩、忠诚”等。
同时要求我们管理人员有一定的个人修养,有人格魅力导向性也是非常重要的因素之一。
通过学习双因素理论,思考工作中的保健和激励因素,使我们更清楚的认识到
那些做好了能使员工不会感到不满意,然后那些事情做好了能使员工感到满意,并且激发员工的工作积极性。
按照服务价值链思想来讲,员工满意就会有满意的服务满意的销售从而有满意的顾客,一个满意而有积极态度的员工,必定有高的的工作热情和工作效率。
四道口李庆锋。