基于双S模型下的企业文化分析

参：常涛、张德《跳出激励单行线——浅谈中国平安保险公司企业文化建设》 常涛、张德《 浅谈中国平安保险公司企业文化建设》
图利型组织文化的评价和适用
1、关注战略和目标，具有强烈的向心力，有助于战略和目标的实现； 、关注战略和目标，具有强烈的向心力，有助于战略和目标的实现； 2、能对外部竞争和威胁快速做出反应，适应环境的变化； 、能对外部竞争和威胁快速做出反应，适应环境的变化； 3、有效解决绩效不佳，有利于提高效率； 、有效解决绩效不佳，有利于提高效率； 能够公平，平等，严格按照标准行事； 4、能够公平，平等，严格按照标准行事； 角色清晰， 5、角色清晰，权责明确
优点
缺点
适用
当一个企业着眼于长期战略或短期的利益无法保证员工的忠 诚时高社交性的网络型企业文化是比较适用的
——对人寿保险公司基于双S模型提出的建议 对人寿保险公司基于双S 对人寿保险公司基于双 1、科学、系统地设计KPI，并且不断更新； 科学、系统地设计KPI，并且不断更新； KPI KPI的考核结果与奖惩紧密挂钩 的考核结果与奖惩紧密挂钩； 2、把KPI的考核结果与奖惩紧密挂钩； 进一步落实“以效益为中心” 3、进一步落实“以效益为中心”； 加强对员工的教育培训。 4、加强对员工的教育培训。
小组成员： 小组成员： 08910219； 吴亚莹 08910219； 08910223； 章健齐 08910223； 08910224； 周 靓 08910224； 08910225； 周 娜 08910225； 08910226； 朱丽佳 08910226； 08910228； 杜建兵 08910228； 许 达 08910236.
人寿保险公司的企业文化
60%以上的员工认为部门同事之间可以成为朋友 60%以上的员工认为部门同事之间可以成为朋友 90%以上的员工认为自己接到艰巨任务时能得到上 90%以上的员工认为自己接到艰巨任务时能得到上 下级和同事的支持 48%的员工对升迁中“靠关系上去的人太多” 48%的员工对升迁中“靠关系上去的人太多”感到 的员工对升迁中 最为不满 40%的员工在工作中会很频繁的提出自己的看法 40%的员工在工作中会很频繁的提出自己的看法 对“目前工作中面临的重要压力”这一问题，只有 目前工作中面临的重要压力”这一问题， 5%的人认为压力来自于同事的竞争 的人认为压力来自于同事的竞争， 5%的人认为压力来自于同事的竞争，而认为压力来 自于人际关系问题和自己能力得不到发挥的占40% 自于人际关系问题和自己能力得不到发挥的占40% 以上 45%的员工认为报酬不能很好的体现工作绩效 45%的员工认为报酬不能很好的体现工作绩效
图利型企业文化特征
平安保险公司的企业文化
员工明确组织的目标，共同面对“敌人” 员工明确组织的目标，共同面对“敌人”， 要求每个员工都非常明确所在群体的奋斗目 标是什么 个人与组织目标高度一致 组织有强烈的获胜欲望， 组织有强烈的获胜欲望，每个人都努力为 组织出力 明确自己该做什么， 明确自己该做什么，并且员工的工作业绩 与收入直接相关 内部竞争贯穿到经营管理的每个环节； 内部竞争贯穿到经营管理的每个环节； 把淘汰作为辅佐企业文化建设的不可或缺的 机制 司空见惯的加班； 司空见惯的加班； 根据员工的工作绩效给予激励
内容提要
什么是双S模型 什么是双S 对基本维度的探讨 我国保险公司企业文化的典型类型分析 相关结论与建议
双S模型
罗布·戈菲(Rob 罗布 戈菲(Rob Goffee) 戈菲
●国际著名的组织转型问题权威 ●伦敦商学院组织行为学教授 ● 担任过数项学术性职位 ●为许多大公司提供有关组织变
革、公司文化以及管理人员开发 等方面的顾问咨询
优点
缺点
1、利益决定其动力，当缺乏足够的利益激励时，员工动力较小； 、利益决定其动力，当缺乏足够的利益激励时，员工动力较小； 2、成员间不愿合作，分享信息，不利于交流创造性想法； 、成员间不愿合作，分享信息，不利于交流创造性想法； 3、当战略不正确时，损害较大 、当战略不正确时，
适用
1、当环境等因素迅猛变化时； 当环境等因素迅猛变化时； 当面临激烈竞争时； 2、当面临激烈竞争时； 当需要严格执行以获得规模经济，竞争优势时， 3、当需要严格执行以获得规模经济，竞争优势时，图利型企业文化的 高效率和执行力是非常有帮助的； 高效率和执行力是非常有帮助的； 当目标清晰，明确可衡量时， 4、当目标清晰，明确可衡量时，也可以适用图利型企业文化
矛盾：社交性强调感情而非工具性， 矛盾：社交性强调感情而非工具性，团结性强调 只为目的而不留情面。 只为目的而不留情面。 不稳定性：这种企业文化常常出现在企业创立初期， 不稳定性：这种企业文化常常出现在企业创立初期， 与领导人的个人素质和魅力有很大关系， 与领导人的个人素质和魅力有很大关系，也往往会 因为领导人的变化而消失。 因为领导人的变化而消失。
——对平安保险公司基于双S模型提出的建议 对平安保险公司基于双S 对平安保险公司基于双 1、进一步实施人权计划，关心、培养员工，使员工 进一步实施人权计划，关心、培养员工， 与公司共成长； 与公司共成长； 尊重员工，推行老有所养、病有所医的养老、 2、尊重员工，推行老有所养、病有所医的养老、医 疗保障计划；实行职工持股计划， 疗保障计划；实行职工持股计划，使员工既是平 安的受薪者，又是平安利益共享者； 安的受薪者，又是平安利益共享者； 加强员工之间的团结性和紧密性。 3、加强员工之间的团结性和紧密性。
主要特点： 共有型 主要特点：
1、成员对组织有强烈的归属感； 成员对组织有强烈的归属感； 成员间高度团结，共享收益、共担风险； 2、成员间高度团结，共享收益、共担风险； 成员都了解组织面临的竞争对手， 3、成员都了解组织面临的竞争对手，明确组 织目标和战略； 织目标和战略； 组织的领导人受到服从、尊重和爱戴。 4、组织的领导人受到服从、尊重和爱戴。
对保险公司 来说，散裂型的 来说，散裂型的 组织文化一般是 不适用的，因为 不适用的， 这种组织文化的 团结性和社交性 都比较低。 都比较低。
工作绩效不佳实行严格的淘汰， 能采取强有力的行动去解决绩效不佳的问 工作绩效不佳实行严格的淘汰，不讲究人情 建立严格的竞争和淘汰机制， 题。建立严格的竞争和淘汰机制，竞争比 和关系 较激烈，重视工作绩效，不讲情面和关系。 较激烈，重视工作绩效，不讲情面和关系。 对于工作绩效不佳的员工实行严格的淘汰 个人联系大多是为了完成工作， 个人联系大多是为了完成工作，提高工作 绩效， 绩效，工作生活泾渭分明 把关键工作绩效指标作为考核的重点和奖惩 的依据。使得工作绩效成为员工主要目标， 的依据。使得工作绩效成为员工主要目标， 员工关系也是以提高工作绩效为导向
加雷思·琼斯（ 加雷思 琼斯（Gareth Jones) 琼斯
得克萨斯农业和机械大学劳 里 ·梅斯学院和商学研究生院 梅斯学院和商学研究生院 的管理学教授
●ห้องสมุดไป่ตู้
英国和美国若干所大学的访 问学者和客座教授
●
专门研究战略管理和组织理 论 ， 并以其在运用交易成本 分析解释各种形式的战略和 组织行为方面的研究而闻名 遐迩
个人报酬与工作表现相关性较低
员工对组织目标并不非常清楚
不清楚或认为人寿保险公司没有明确的发展目标的 占到将近60% 占到将近60%
参：洪艳辉《人寿保险公司企业文化研究》； 洪艳辉《人寿保险公司企业文化研究》
网络型组织文化的评价和适用
1、工作环境令人愉悦，可以激发员工的士气； 、工作环境令人愉悦，可以激发员工的士气； 2、发挥团队精神，有利于团队合作，信息共享； 、发挥团队精神，有利于团队合作，信息共享； 3、宽松的环境 ， 可以自由表达自己的意见 ， 接受新思想 ， 、 宽松的环境，可以自由表达自己的意见，接受新思想， 突破常规、发挥创造性； 突破常规、发挥创造性； 4、某些情况下员工会自愿去工作，互相帮助 、某些情况下员工会自愿去工作， 1、崇尚友谊而听任业绩不佳，缺乏竞争，效率受到损失； 、崇尚友谊而听任业绩不佳，缺乏竞争，效率受到损失； 2、非正式组织和幕后人际关系网，有时会破坏组织的正常 、非正式组织和幕后人际关系网， 程序； 程序； 3、小团体利益盛行，不能着眼于组织整体利益； 、小团体利益盛行，不能着眼于组织整体利益； 4、过度追求所谓的一致与协调，缺少必要的反驳和批评， 、过度追求所谓的一致与协调，缺少必要的反驳和批评， 最终使方案折中， 最终使方案折中，目标下降
●
四种类型
高
社 交 性
网络型
共有型
型
低
型
高
网络型组织文化特征
崇尚友谊，个人交往多， 崇尚友谊，个人交往多， 彼此能真正成为朋友 相互支持和帮助， 相互支持和帮助，上下级平等交往 人际关系复杂 宽松的环境， 宽松的环境，自由表达自己的意见 缺乏竞争和效率， 缺乏竞争和效率， 某些个人才华未得到发挥