一线部门对二线部门评价表

超产奖管理办法

超产奖管理办法1、目的增加员工收入，提高员工工作积极性，使员工真实分享企业发展成果，增强企业凝聚力。

2、适用范围除公司高管以外所有与量产超产有关的员工（含试用期员工、实习生）。

3、职责3.1各相关部门负责人依据员工的生产数量、产品质量、工作质量、安全、违纪等考核数据，进行员工绩效评价，以及奖金二次分配工作；3.2 财务部负责提供每月销售数量、销售收入及奖金发放工作；3.3人事部负责计提奖金的核算以及各部门的奖金二次分配结果审核工作；3.4总经理负责奖金审批工作。

4、管理要点4.1奖金总额计提标准4.1.1产量基数及超产奖计提比例当月各类量产阀板的总销售量达到8000套基数时，开始计提奖金。

按照当月阀板总销售收入的2%计提奖金总额，每超产1000套，增加部分的产量计提奖金的比例比基础计提比例增加0.1%，增加部分的计提比例达到2.5%时封顶。

4.1.2质量处罚当月收到客户质量罚款单时，不论何月产生的，公司将根据产生质量问题的原因，予以扣除相应数额的奖金，同时将处罚相关责任人。

4.1.3月度超产奖计提公式月度超产奖总额=当月阀板销售收入×计提奖金比例-质量罚款4.2超产奖分配方法4.2.1超产奖总额在生产一线员工和非生产一线员工之间分配标准：①人员分类定义生产一线员工（简称一线员工）是指：压铸和机加机床操作工、清洗工、压铸和机加去毛刺工、熔炼抛丸工、检验员、打码工、各班组长等。

非生产一线员工（简称二线员工）是指：人事部、财务部、技术部、营销部、工艺部、制造部和质量部现场办公室人员。

②计提超产奖总额分配原则及计算公式计提超产奖总额分配原则：按照一线员工的人均奖金是二线员工人均奖金的2倍分配。

各部门人数统计原则：当月15日前进入本部门的（含调岗和入职人员），以及当月30日后离开本部门的（含调岗和离职人员），均计入本部门人数中。

当月15日后入职的和30日前离职的，均不计入人数中，也不享受当月奖金。

2024绩效考核方案模板汇编五篇

2024绩效考核方案模板汇编五篇绩效考核方案篇1（约1699字）一、总则：为体现__超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造__公司发展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原则：公平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门：配送中心（见附表2）3、一线部门：营运部（见附表3）4、一线部门：采购部（见附表4）七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。

营运部及配送中心具体考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。

中国银行风险内控与“三道防线

中国银行风险内控与“三道防线国有上市商业银行需要按照监管要求建立起COSO框架下的全面风险管理体系（ERM），每年在充分评估该体系有效性的基础上，出具内部控制自我评估报告，与财务报告、社会责任报告一并向资本市场披露。

为有效落实监管要求，有必要深入了解ERM的具体内容、COSO-ERM框架与COSO内部控制整合框架的联系以及商业银行全面实施ERM的必要性，有针对性地制定内控保障机制、设计内控管理政策和措施，逐步推行企业全面风险整合框架。

COSO企业全面风险管理整合框架(ERM) 2004年9月,COSO委员会发布了《企业风险管理-整合框架》（ERM）。

该框架是在1992年《内部控制-整合框架》的基础上，结合《萨班斯-奥克斯利法案》相关要求，采纳理论界、实务界对内部控制框架提出的一些改进建议扩展研究得到的。

COSO委员会在《企业风险管理-整合框架》（ERM）中指出企业的内部控制应当考虑全面风险管理的需求。

全面风险管理是受企业董事会、管理层和其他员工影响并共同参与的，应用于从企业战略制定到各项活动、企业内部各个层次和部门，用于识别可能对其造成潜在影响的事件，并在企业风险偏好范围内管理各类风险，为企业目标的实现提供合理保证的过程。

ERM设计了企业不同层级（企业整体层、职能部门层、经营单元层、附属公司层）都适用的反映内部控制的八个相互关联的构成要素（即内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通和监控），明确了内部控制旨在合理保证实现的四个不同层次的目标（战略目标、经营目标、报告目标和合规目标）。

可见，企业风险管理（ERM）并不是对《内部控制-整合框架》的否定和替代，而是审时度势，与时俱进，在内部控制思想的基础上将风险管理的理念更为全面深刻地嵌入其中。

ERM对内部控制框架的改进和发展主要体现在：1.控制目标方面ERM保留了原有内部控制框架中的经营目标、报告目标和合规目标，只是适当拓宽了报告目标的范畴，所谓“报告”不再特指“财务报告”，而是包括对企业内外部发布的所有其他报告。

XX学校绩效分配办法

XX学校绩效工资分配办法A根据《市教委关于印发<市属高校实施绩效工资制度指导意见>的通知》（教委人[2013]24号），结合学校实际，制定本办法。

一、实施原则1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。

2.坚持绩效工资与岗位职责、业绩挂钩，多劳多得、优绩优筹，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。

二、职工收入结构（一）总额结构根据上级有关政策，绩效工资实施后职工工资总额包括基本工资、规范后的津贴补贴和绩效工资。

绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、人才奖励金三部分组成，分别占绩效工资的56%、24%和20%。

（二）分配结构为便于考核发放，将工资总额按激励作用的不同分为基础薪金和绩效奖金和专项奖金三部分。

基础薪金包括基本工资、规范后的津贴补贴和基础性绩效工资。

绩效奖金包括奖励性绩效和50%的人才奖励金。

专项奖金总额为50%的人才奖励金。

三、发放依据及标准（一）基础薪金基础薪金是教职工经考核合格后发放的基本薪酬，按照职务、专业技术职称以及人社局备案的岗位设置等级兑现发放。

1.基本工资分为岗位工资、薪级工资两部分，按照《高等学校、中小学、中等职业学校工作人员收入分配制度改革实施意见》（人[2007]32号）执行。

2. 规范后的津贴补贴包括：保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴、加班费。

2.基础性绩效工资同比例放大《市属高校基础性绩效工资指导性标准》后制定我校基础性绩效工资发放标准（具体标准见表1）。

其中，正高级专业技术职务与员级按照1.8:1的垂直压缩率确定；管理人员三级职员与十级职员按照1.9:1的垂直压缩率确定；工勤人员技师与初级工、普通工按照1.25:1的垂直压缩率确定。

表1：基础性绩效工资标准表单位：元/月（二）绩效奖金1.按承担责任不同，将校内机构划分为一线部门和二线部门，分别实施不同的绩效奖金分配办法和标准。

评语大全之对部门领导的评语

对部门领导的评语【篇一：部门员工对部门领导评价表】部门员工对部门领导评价表被评价人：评价时间：评分原则：评分采用百分制。

如果达到a类标准，得分为100*权重；如果达到b类标准，得分为70*权重；如果达到c类标准，得分为40*权重。

备注：1.各位请单独填写此评价表，不需要和任何人进行讨论； 2.本次评价无需署名；3.本次评估由公司汇总保密，不会向被评估人反馈，请各位如实填写；总得分：【篇二：对公司领导的建议与意见】对公司领导的建议与意见1.思想观念方面存在观念落后，工作创新意识有待提高。

2.工作作风方面要加强机关作风建设，彻底根除作风浮躁和形式主义。

3.工作思路方面要充分发挥职工的主观能动作用，加强各项工作的督察，要注重细节。

4.工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各项目的坚实后盾，更多收集有利于本单位工作发展的建议。

多下基层，关心基层干部。

5.工作成效方面进一步明确工作的长远目标6.推进发展方面要挖掘潜力，加强管理、评估体制，进一步推进发展。

其他：1、工地配套功能设施还不够完善。

2、职工增收渠道不多，收入增长缓慢。

3、职工不稳定因素依然存在。

三、几点建议座谈会上，大家也提出了一些建议，主要是：1、进一步解放思想，增强干部驾驭市场经济的能力。

2、进一步优化资源，增强市场竞争力。

3、进一步提高公司的管理水平，4、采取切实可行的措施，努力增加职工收入。

5、千方百计筹集资金，加大对项目的指导和帮助。

一、公司领导班子在贯彻落实科学发展观的思想观念和认识上，有哪些方面需要进一步转变和提高。

二、按照科学发展观的要求，公司在实施“客户服务上水平，企业化运作创一流”的过程中，存在哪些障碍和突出问题。

三、对公司本部改进工作作风、提高工作效率的建议和意见。

四、其他意见和建议。

要做到三个一，即环节一个不少、班子一个不漏、人员一个不差。

一要充分认识好此次民-主评议的重要意义，二要处理好四个关系，即工与学的关系;自我教育与接受群众评价的关系;肯定成绩与查找问题的关系;重点与一般的关系。

施工单位平安工地考核评价表(标准)

3.5*临时用电方案（4分）
按规定制定临时用电方案。
标注用电平面布置图。
巡视维修保养记录完整。
查方案。
未制定临时用电方案，扣4分。
方案中用电设备清单、负荷计算、用电工程图纸等不完整，扣1-3分。
未标注用电平面布置图，扣2分。
无电工巡视维修保养记录或记录不连续，扣1-2分。
3.6*应急预案及演练(4分）
方案与现场比对检洞口开挖发现掏底或上下重叠开挖不稳定扣24隧道内存放杂物存在通道被堵塞的现象发现一处扣2台阶法施工台阶长度超过隧道开挖宽度的15倍发现一次扣1分钢架下沉或变形发现一相邻钢架未用钢筋连接发现一处扣1分未按设计要求施工锁脚锚杆发现一处扣1类别考核工程考核内容及评价标准考核评价方法扣分标准得分备注52初期支护初期支护和二衬必须按方案实施
制定操作性强的各类应急预案及现场处置方案。
有针对性的开展应急培训和演练，并及时总结。
配备兼职的应急队伍和物资。
查文件、记录。
未制定专项应急预案，扣4分。专项应急预案不全，发现一项扣1分。
应急预案操作性不强，扣1-3分。
未开展培训及演练，扣1-2分。
演练后未总结，扣1-2分。
无兼职的应急队伍，扣1分。
未建立安全例会制度，扣4分。
未按时召开例会，记录不完整，签字不全，扣1-2分。
会议要求落实无痕迹资料，扣1-2分。
2.2安全教育培训制度(4分）
制定教育培训制度和计划。
明确项目经理、管理人员、安全专职人员、特殊工种、转岗、新进场从业人员安全教育培训学时、内容、方法等要求，并按要求开展教育培训。
培训时间、培训内容、参加培训人员记录清晰。
装配式房屋应有合格证书，满足安全使用要求。
查看现场。

部门级KPI指标分解(表一、表二)

表一：年度战略发展目标部门相关性分析表
说明：此表用于确认组织中各部门与年度发展目标之间的战略相关性，即确认各部门是否会为某一发展目标的实现而承担具体职责。

此表的设计是为了进一步确认不同部门的部门级KPI，在此表的基础上，专家组将与省局领导一起对年度战略发展目标进行部门分解。

注意：此表需在专家组与省局领导进行战略指标部门级分解前由人教处填制完成，
表二：_________部门级KPI指标分析表
此表在表一的基础上使用，即根据表一确认与各部门具有战略相关性的年度战略发展目标，由专家组与省局领导共同就各项发展目标进行部门级分解，确认各部门的部门级KPI指标。

绩效考核管理办法20121

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为规范公司员工绩效考核工作，对员工的工作能力、工作业绩、工作态度进行正确评价，调动员工的积极性，同时为岗位晋升、薪酬制定等提供科学的依据，特制订本制度。

第二条使用范围本制度适用于集团公司全体员工、各门店总监级经营管理类人员。

（注；各门店总监级以下人员由各门店参照总部形式自行考核）另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上第三条权责划分（一）综合管理部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核计划的制定、实施和过程的控制（二）公司各部门负责配合综合管理部实施绩效考核，负责组织部门内部考核工作。

第四条考核原则（一）公平、公正、公开原则。

考核的方式、内容、流程等向考核对象公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对个人公开。

（二）沟通与进步的原则。

在考核过程中，考核人与考核对象在不断沟通中发现考核对象在工作中存在的问题，共同找到解决办法，提高个人与团队的业绩水平。

（三）差别原则。

考核的主要目的之一是激励，考核的等级之间有鲜明的差别，针对不同的考核结果划分等级，把考核结果运用到薪酬、奖惩、晋升等方面。

（四）结果反馈原则。

考核的结果要及时反馈给考核对象，考核者应当进行说明解释，肯定现有的成绩，提出存在的问题和意见。

第二章考核时间与内容第五条考核内容。

公司考核由业绩考核、态度考核与能力考核三大部分构成1、业绩考核，指对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

2、态度考核，指对员工在工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

3、能力考核，指对员工工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。

第六条考核时间。

公司对全体员工考核分为月度考核、季度考核、半年考核与年终考评。

1、月度考核。

每个自然月对员工进行一次考核，当月绩效考核工作于下月初进行。

月度考核是月度工资发放的依据。

2、季度考核。

每季度。

本季度考核时间为下一个季度第一个月月初。

公司考核评价制度范本

公司考核评价制度范本一、总则第一条为加强公司管理，提高员工工作效能，激发员工积极性和创造力，依据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本考核评价制度。

第二条本制度适用于公司全体在职员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。

第三条考核评价原则：1. 公平公正：确保考核过程和结果公平公正，避免主观臆断和偏颇。

2. 客观实际：以员工实际工作表现为依据，反映员工的工作业绩、能力及态度。

3. 激励与发展：注重激发员工潜能，促进员工个人成长与公司发展相结合。

4. 全面评价：综合考虑员工的工作成绩、能力、态度、团队协作等多方面因素。

第四条考核评价周期：1. 员工每月进行一次自我评价和部门评价。

2. 各部门每季度进行一次员工绩效评价。

3. 公司每年进行一次综合考核评价。

二、考核评价内容第五条考核评价内容主要包括：1. 工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。

2. 工作能力：专业技能、学习能力和解决问题的能力。

3. 工作态度：责任心、积极性、团队协作和敬业精神。

4. 团队协作：与同事的沟通配合、分享经验和知识、协助解决问题。

5. 创新能力：提出创新性建议、改进措施和创造新价值的能力。

三、考核评价过程第六条考核评价过程分为以下几个步骤：1. 制定考核计划：人力资源部根据公司发展战略，制定年度考核评价计划。

2. 发布考核指标：人力资源部发布考核指标和标准，各部门负责传达和解释。

3. 员工自我评价：员工根据考核指标进行自我评价，提交自我评价报告。

4. 部门评价：各部门负责人对员工进行评价，填写评价表并提交人力资源部。

5. 综合评价：人力资源部汇总评价结果，进行综合分析，形成最终评价报告。

6. 反馈与沟通：人力资源部将评价结果反馈给员工，与员工进行沟通，提出改进措施和发展建议。

四、考核评价结果运用第七条考核评价结果运用：1. 薪酬激励：根据考核评价结果，调整员工薪酬和奖金。

2. 晋升与发展：根据考核评价结果，为优秀员工提供晋升和发展机会。

员工绩效考核方案(精选5篇)

员工绩效考核方案（精选5篇）员工绩效考核方案篇1一、总则：为体现__超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造__公司发展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原则：四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部2、二线部门：配送中心3、一线部门：营运部4、一线部门：采购部七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。

营运部及配送中心具体考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。

8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；八、奖励办法1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。

浅谈如何提高二线人员服务一线的心态.docx

浅谈如何提高二线人员服务一线的心态2008-09-02 15:29:34| 分类：默认分类| 标签：|字号大中小订阅很多公司都存在二线人员对一线人员工作配合不积极的情况。

针对我公司市场决定一切的特性。

这里的二线，就是除了市场营销人员以外的所有岗位，这些岗位在经济工作中的份量不尽相同，但有一点是肯定的，我们都是为一线服务的。

这一点，不能再有疑虑。

联想集团有句广告语给我印象很深：“人类失去了联想，世界将会怎么样”，那么“我们失去了市场，命运又会怎么样”,道理是显而易见的。

如果把公司看做一部机器，市场营销部就是机器的飞轮，那我们每个人都是上面一个部件，每个部位出现的故障都会影响整体运行，只有每个部件正常工作，整台机器才能快速转动。

当然我们所有部门的积极配合，辛勤工作都是为了看到飞轮的转动。

问题是很多员工不能真正了解这个概念，才会有“事不关己，高高挂起；明知不对，少说为佳；明哲保身，但求无过”的思想，个人利益高于公司利益。

如果能让每个员工都能理解这个概念，绩效到人。

把公司看成一个整体，知道“大河有水小河才流”的道理，那么问题也就解决了。

所以公司各部门员工定期的学习和交流就尤为重要。

只有端正了市场第一的思想，我们才有可能彻底把市场压力传递到企业的各个环节和岗位。

才能真正成为一个整体，众志成城，团结奋斗，彻底完成公司的各项经济目标。

如何提高，除了改变二线人员的理念还有就是建立科学的管理制度，做到思想和制度上双结合：1，建立完善的相关部门的考核体系和激励体系，并把销售部门对相关的系统支持部门的意见作为主要的评价方法和手段。

2，建立相关的体系支持部，协调内部的各项适宜，一切以销售为最高目标3，经常性工作标准化、规范化，流程化，形成体系化的循环；4，划小核算单位，量化经济责任；5，公司内部推广“人人营销”，在公司推广市场化工程。

（市场化工程就是以各部门和单位作为企业内部的经营主体，建立起的市场化管理模式。

实现市场化工程要有完善健全的价格体系、结算体系、考核体系来保证）。

安全生产考核评价表安全生产

安全生产考核评价表1、安全生产管理目标考核表考核人及审批人签谁的名字首先：安全生产管理目标考核是分对部门的考核和对各员工的考核。

第二：对部门的考核可以对安全科或负责安全生产的部门来评价各部门，这样的话考核人应该知是安全科或负责安全生产的部门来考核了，道审批人应该最高领导之总经理或授权副总、总监等，毕竟安全生产是一票否决的。

第三：对各员工的考核是上级对下级的考核，所以考核人应该是上级，比如说总经理考核各副总、总监，生产副总、总监考核生产经理，生产经理考核各车间主回任，车间主任考核各班组长；司机、电工、维修员由直接领导考核，看他们分在那个部门，一线生产操作工由班组长考核或车间主任考核都可以。

审批也是分层次的，车间主任级（含）以答上由生产经理直接审批就可以，但基本上是上一级领导都有权审批下一级的。

第四：考核的也要被考核人签名确认才有效。

2、安全生产责任制考核评分表多少分合格一、考核领导机构1、总公司成立安全生产责任制考核领导小组，总经理任组长，分管副总经理和总工程师任副组长，生产安全部部长和生产安全部安全员为成员，具体负责总公司所属各分公司、总公司各职能部室及公司中层管理干部的安全生产责任制考核。

2、分公司成立安全生产责任制考核领导小组，分公司经理任组长，分管经理任副组长，安全科长和安全员为成员，具体负责分公司所属各项目部、分公司各职能科室及分公司中层管理干部的安全生产责任制考核。

3、项目部成立安全生产责任制考核领导小组，项目经理任组长，项目技术负责人任副组长，项目安全员和技术员为成员，具体负责项目部各管理人员及施工班组负责人的安全生产责任制考核。

二、各级管理人员安全生产责任制考核办法1、上级每年对下级考核一次。

2、考核结果作为个人评先晋级的依据。

3、考核不合格者，总公司将调离其工作岗位，直至劝其离职或退岗。

落实各项安全生产规章制度情况，安全生产目标完成情况等。

4、考核内容：安全生产责任制完成情况；执行总公司各项安全生产管理制度及国家、省、市有关安全生产的方针、政策与规范、标准情况；在安全管理方面的成绩与贡献等。

绩效考核分配管理方案

绩效考核分配管理方案绩效考核安排治理方案1一、总则：为表达xx超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，鼓励员工积极自主独立地工作，制造xx公司进展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等供应信息依据;2、提高员工队伍素养，优化人员构造，保持公司人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原则：平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、依据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、选购部、各门店二线部门：除营运部、选购部之外的公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标，依据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成状况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例：1、二线部门：进展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)2、二线部门：配送中心(见附表2)3、一线部门：营运部(见附表3)4、一线部门：选购部(见附表4)七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

2、营运总监依据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成状况为依据进展考核。

营运部及配送中心详细考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的一局部，在每月工资中予以表达。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部依据各指标完成状况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参加考核。

8、考核原始资料由人事部门存档治理、待查，存档期为1年;八、嘉奖方法1、公司实行13薪的嘉奖方法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，嘉奖每人一个月工资。

酒店各部门考核分配方案(2)

酒店店各部门考核分配方案为更好的把绩效管理与总体运营计划紧密联系起来充分调动各级员工的积极性和责任感，稳定员工队伍，提升酒店竞争意识和抗风险能力，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高工作业绩，推动酒店整体业绩的提升，经酒店领导根据酒店经营实际商讨决定，对各部门实行内部考核，执行全员与酒店经营效益相挂钩进行管理，具体考核分配实施细则如下：一、各部门考核总则：1、2013年酒店下半年目标考核总指标为：万（）元。

2、由酒店按考核指标核定收入、毛利润率、部门净利润、酒店总利润相互挂钩进行考核。

对一线部门实行收入、毛利润率、部门营业利润考核，对后勤及二线部门实行酒店净利润及各部门工作职责进行考核。

3、对各部门核定人员编制，定岗、定薪，“岗变薪变，岗在薪在”的分配原则。

二、各部门核算实施细则：1、商务中心：收入及成本计入行政部，酒店各部门内部打印复印所产生的的耗费，按酒店商务价格计入使用部门的成本费用。

2、会议室：会议室收入按 %提成，所提收入划给客房部，酒店内部使用会议室时不计收入，也不计成本。

3、内部接待：需填写内部接待单，经酒店总经理审批，酒店的所有内部接待及酒店内部自用的客房、餐饮及其他消费，按总价折价后的50%计入部门收入，（其中餐饮不含烟、酒水；客房不含代销品、有偿物品等费用，如需配置，费用由酒店按销售价格承担）。

4、长包房：按月平均金额计入部门收入。

5、总值房、总经理自用房，未发生费用时不计收入和成本。

6、自助早餐：按实收早餐票计算，每张早餐票按10元计算，计餐饮部收入，计房务部成本。

零点早餐按15元/位计餐饮部收入。

7、餐饮部婚宴赠送使用的房间，按最低折扣价的50%计入客房部收入，同时增加餐饮部成本。

8、客房部及其他部门从餐饮调入的果盘等按销售价增加客房部成本，同时增加餐饮部收入。

9、员工餐厅以每月用餐卡为依据，每月月底，按实际用餐人数，每餐按元/人计入餐饮部收入。

10、所有布草折旧期为年。

下属对单位领导评价

下属对单位领导评价篇一：领导对员工的工作评语领导对员工的工作评语该同志能遵守公司的各项法律法规，非常积极做好自己的本职工作，爱岗敬业，业务知识扎实，工作认真负责，服从整体安排，能尽心尽责的完成领导交办的各项工作。

在思想上，该同志为人正直，稳定、谦虚，人品端正、德行优良、自身修养较高，其事业心、进取心强，能设身处地为他人着想。

一位同志是该具有良好专业技术水平又有高尚操守的优秀员工，能爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。

在工作上，该同志积极肯干，责任心和协同能力强，有创新能力。

工作态度认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实。

在复杂工作上所逻辑清晰、判断能力强、沟通能力强、踏实忠诚，能做到组织工作兢兢业业，锐意进取，发挥了榜样作用，树立了良好形象。

在生活上，该同志积极参加适当的情操体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有保持良好的日常生活习惯，团结、关心、帮助同事，锐意进取，乐于助人，关心同事，善于合作，能与与他人相处融洽。

在学习上，该同志目标明确，刻苦勤奋，能学习贯彻党的路线、方针、政策及法律法规知识，同时高度重视专业课基础本科课程课程，努力提高自己的业务发展业务工作自主性，能严格要求自己，勤于工作，善于学习，使自己全面发展，注意提高独立思考、解决问题和学习的技能，能够虚心接受同事给予的建议并学习改定。

当然该党员还存在一些缺点，其经验、阅历较缺乏，不善于自我表现等。

希望该同志更加好好学习，以更加认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作，并将所学医学知识应用于所学实践中。

篇二：部门员工对行政部门部门领导评价表部门职员对部门领导评价表被评价人：评价时间：评分原则：评分采用百分制。

如果达到A类标准，得分为100*权重；如果达到B类标准，得分为70*权重；如果达到C类标准，得分为40*权重。

备注：1.各位请单独填写此评价表，不需要和任何人进行讨论；2.本次评价无需署名；3.本次评估由公司汇总遵照，不会向被评估人反馈，请各位如实填写；总得分：篇三：领导科研工作对员工的个人工作评价怎样是对员工的个人做出正确而中肯的评价?不妨参考以下评语：一、该员工工作上，积极肯干，责任心强，细心，独立又协同，有创新能力。

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案员工绩效考核方案模板4篇员工绩效考核方案模板1一、总则：为体现xx超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造xx公司发展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原则：平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的`公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门：配送中心（见附表2）3、一线部门：营运部（见附表3）4、一线部门：采购部（见附表4）七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。

营运部及配送中心具体考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如管理制度、企业管理、岗位职责、心得体会、工作总结、工作计划、演讲稿、合同范本、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!And, this store provides various types of practical materials for everyone, such as management systems, enterprise management, job responsibilities, experiences, work summaries, work plans, speech drafts, contract templates, essay compilations, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please pay attention!管理人员绩效考核办法第1篇管理人员绩效考核办法为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。