中国的HRM理论与HRM的中国理论共76页
苏大 陈东健 人力资源管理 课件 HRM—第2章基础理论
Human Resource Management
2.此说对现代人力资源管理过程中"人尽其 能"的指导意义:
庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害,表 明他尊重人性,希望每个人都得到自由全面的发 展.尊重员工,充分发挥每个员工的积极性和创 造性,这是现代人力资源管理中的一条规律.
Human Resource Management
Human Resource Management
二,行为科学理论的人性假设——社会人 行为科学理论的人性假设 社会人
1."社会人"人性假设理论的提出: 20世纪20~30年代,梅奥通过霍桑试验创 立了人际关系理论,50年代后定名为行为科 学.行为科学管理理论的人性假设是梅奥在 霍桑试验的基础上提出的"社会人".
Human Resource Management
3.在Y理论的人性假设前提下,相应的人力资 源管理措施:
1)创造适宜的工作环境:管理的职责不只是重视组织 任务的完成,而是要努力创造一种良好的工作环境, 包括物质环境与精神环境,以利于人们充分发挥自己 的潜能. 2)促进组织成员自我实现:管理者的主要任务是减少 和消除组织成员自我实现过程中的障碍,使其工作变 得更有挑战性.
Human Resource Management
2."社会人"人性假设理论的主要观点:
1)人的工作积极性主要是由社会性需要引起. 2)人际关系是影响工作效率的最主要因素. 3)非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量. 4)管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可 忽视的影响.
Human Resource Management
Human Resource Management
人力资源管理的理论和实践
人力资源管理的理论和实践人力资源管理（HRM）是组织中一个至关重要的职能，涵盖了雇用、培训、薪酬和绩效评估等方面，旨在优化和最大限度地利用组织的人力资源。
本文将探讨人力资源管理的理论和实践，旨在加深对人力资源管理的理解。
一、人力资源管理的理论基础人力资源管理发展至今，已经形成了多种理论模型和框架。
其中，最具影响力的理论之一是“资源基于视角（RBV）”，该理论认为，组织的核心竞争力来自于其人力资源的稀缺性和不可替代性。
根据这一理论，人力资源管理应注重员工的能力开发和资源配置，以提高组织的竞争力。
另一个理论模型是“人力资本理论”，该理论强调人力资本对组织的价值贡献。
据此理论，人力资源管理应关注培养和发展员工的技能、知识和经验，以提高员工的生产力和组织的绩效。
除此之外，还有“社会交换理论”、“行为理论”等多种理论可以为人力资源管理提供理论支持。
理解和应用这些理论将帮助人力资源管理者更好地开展工作。
二、人力资源管理的实践1. 招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的核心环节。
在这一阶段，组织需要根据岗位需求制定招聘计划，并通过招聘渠道吸引合适的候选人。
同时，完善的选择程序和面试技巧也是确保组织雇用适合的人才的关键。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工技能和知识水平的重要方式。
人力资源管理应根据员工的需求和组织目标设计培训计划，并选择适当的培训方法和工具。
此外，持续的职业发展和晋升机会也是激励员工持续发展的重要因素。
3. 薪酬管理薪酬管理是激励和激励员工的重要手段。
人力资源管理应制定公平合理的薪酬制度，并考虑员工的表现和贡献。
此外，激励制度不仅仅限于薪酬，还可以包括福利、奖励和晋升等方面。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的过程。
人力资源管理应确立明确的绩效标准，并采用科学的评估方法。
同时，及时的反馈和奖励也是提高员工工作动力和满意度的关键。
5. 员工关系管理员工关系管理旨在建立和谐稳定的员工关系，维护良好的工作氛围。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
人力资源管理的理论与实践
人力资源管理的理论与实践人力资源（HR）是现代企业中不可或缺的一部分，其有效管理能够提高组织的效率和竞争力。
人力资源管理（HRM）作为一门学科，旨在帮助企业管理好人力资源，促进企业的发展与成功。
本文将讨论HRM的相关理论和实践经验。
一、人力资源管理的理论框架1. HRM的定义HRM是一种管理哲学，旨在实现企业目标和人力资源之间的最佳平衡，通过招聘、培训、激励、管理和保留人才，以及挖掘员工的潜力和创造力，提高企业的效率和竞争力。
2. HRM的功能HRM的主要功能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理和员工关系管理。
这些功能是相互依存的，彼此影响，缺一不可。
3. HRM的各个环节HRM的各个环节包括人力规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和离职管理。
每个环节需要经过详细的规划和执行，才能最终达到HRM的目标。
4. HRM的理论基础HRM的理论基础主要包括系统论、社会学、心理学、组织行为学、劳动法律、人力资源开发等。
其中，组织行为学和心理学对HRM的理论和实践影响最为深远。
5. HRM的发展趋势随着全球化的不断加深和技术的不断革新，HRM的发展也进入了一个新的时代。
主要趋势包括以下几个方面：数字化、灵活性、多元化和人才管理。
二、人力资源管理的实践经验1. 招聘招聘是HRM的第一步。
为了拥有更好的人力资源，企业需要制定合适的招聘政策，吸引最优秀的员工。
招聘的方式也需要根据企业的需求和行业的特点进行制定。
例如，有些企业可以通过校园招聘获取最优秀的毕业生，而有些企业需要通过社交媒体等渠道吸引优秀人才。
2. 培训与发展培训和发展是HRM的关键要素。
它可以提高员工的技能水平，增加公司的有效性和生产率。
企业需要根据其所需的技能和业务需要制定培训计划，并且经常评估培训的效果。
此外，为了激励员工进行更多的培训和进修，公司应该提供相应的刺激措施，如奖金、晋升等。
3. 绩效管理企业需要制定合适的绩效管理方案，以衡量员工的业绩和贡献，并确定员工的奖励和晋升。
人力资源HRM
人力资源HRM答：HRM的定义：一个组织对人力资源的猎取、爱护、运用、进展等全部治理过程与活动来，实现双方共同进展。
※强调两个原则：1）相互依靠，相互支持；2）开发利用，共同进展。
区别：2、什么是人力资源规划？简述人力资源规划的内容。
概念：广义：是组织所有人力资源规划与打算的总称，是战略规划与战术打算的统一。
狭义：是指为实施组织进展战略，完成生产经营目标，依照组织内外环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行推测，制定适宜的政策和措施，使其供给和需求达到平稳，并合理配置人力资源的过程。
内容：1．战略规划（核心）。
依照企业总体进展战略目标制定人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略。
2．组织规划。
企业整体框架设计，包括组织信息采集、处理，组织调查，诊断和评判，组织结构设计与调整，机构设置等。
3．制度规划，人力资源总规划实现的重要保证，包括人力资源治理制度体系建设的程序、制度化治理等内容。
4．人员规划，对企业人员总量、构成、流淌的规划，包括人力资源现状分析、定员、人员需求与供给推测和人员供需平稳等。
5．费用规划，是对企业人工成本、人力资源治理费用的规划，包括HR费用预算、核算、审核、结算、人力资源费用操纵。
3、人力资源规划要紧作用是什么？企业进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部因素? 答：作用：企业的生存进展离不开企业战略规划。
人力资源是企业最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
在企业人力资源治理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体进展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源治理的政策和措施，指导人力资源治理活动具体表现在：1、确保企业经营进展对人力资源的动态需求；2、使人力资源治理活动有序进行，保证企业的人才引进、培训、鼓舞、考核等目标实现；3、阻碍企业人力资源政策的制定，为HR及其治理提早预备；4、更好地操纵人工成本；5、使治理层及全体职员对组织的人力资源开发治理目标认识更加清晰。
中国的HRM理论与HRM的中国理论
自觉学习（Self-training）
扩展维度
用业余时间学习和提高技能
参与社会公益活动（social welfare participation）
如捐款和植树,参加社会活动,如在社区帮助老人
保护和节省公司资源（protecting and saving Company resource）
中国大陆背景下OCB的维度(樊景立)
主动性（taking initiative） 共同维度 有需要时候额外加班(没有报酬) 愿意承担额外义务 帮助同事（helping coworkers） 帮助他人完成紧急或高负荷的任务 借钱给同事 提出建议性意见（Voice） 为了公司的利益提出各种建议或批评,如提醒同事不要做对公司 不利的事情 参与集体活动（group activity participation） 主动参加员工群体活动,如家庭聚会和运动 提升组织形象（promoting company image） 向外界提升公司的形象,如代表公司友善对待外人,如用私人时间 向熟人和亲戚介绍公司
“争面子”
两个人争面子的方式包括以宴席待客戒炫耀财 富，以及在仸何可能获得公众有利评价的亊项 上超越对方。大学球队也是在劤力争取给母校 增加“面子”。
甲的行劢在其他人面前增加了乙的声望。给面 子有许多方法：在大众面前赞美乙，强调乙的 头衎戒才能
“给面子”
面子和脸的区别
事者都代表了群体对二个人的尊重，可是它们所根据的标 准却有所丌同。 “脸”指的是社会对个人道德品格的信心。 “面子”呾“脸”大丌相同，它可以出借、争取、添加、 敷衍，这些字眼都指称量的逐渐增加。 个人对“没有脸”呾“没有面子”两种说法的具有丌同的 反应。前者是最严重的侮辱，它涉及个人道德品格的完整 性。后者则只是表示自我无法出人头地幵获得声望而已。
第一章 HRM引论
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能 力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量 和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用， 并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
人力资源的含义——从能力的角度来解释（2）
人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务
的活力、技能和知识。
所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的 体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包 括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
天地之间，莫贵于人。
——孙膑
学者的研究
人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效 超过平均水平5个标准差。 ——Huselid, 1994, Documenting HR's effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85 具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不 健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效 的水平都比较高。 ——Terpstra,D.E, and Rozelle,E.J., 1993. The Relationship of staffing practices to organizational level measures of performance, Personnel Psychology, 46(1)，27-48
1.1.6 人力资源的作用
1、人力资源是财富形成的关键要素 2、人力资源是经济发展的主要力量 3、人力资源是企业的首要资源
阅读案例：昂贵的中国人力资源
姓名：刘永行 年龄：55岁 出生地：四川新津
教育：大学 财富：41亿元 主要公司：东方希望集团 () 公司总部：上海 行业：饲料，有色金属
HRM理论基础概述
HRM理论基础概述1. 人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织中管理与激励人力资源的一系列活动和运作。
它关注如何招聘、保留、培训和管理组织中的员工，以实现组织的战略目标。
2. 人力资源管理的重要性人力资源是组织最重要的资产之一，因此对人力资源的有效管理至关重要。
良好的人力资源管理可以帮助组织吸引高素质的员工、提高员工效率和满意度，并实现组织的战略目标。
3. 人力资源管理的功能3.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要功能之一，它关注如何吸引并选择符合组织需求的人才。
3.2 培训与发展培训与发展是帮助员工提升技能和知识，以适应组织发展需求的重要环节。
3.3 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现，提供反馈和奖惩措施，以激励员工实现组织目标。
3.4 薪酬管理薪酬管理涉及员工薪资、福利和奖金等方面，是激励员工、提高员工满意度的重要手段。
3.5 离职管理离职管理包括员工离职流程、离职调查和知识转移等，旨在减少员工流失和保持组织知识积累。
4. HRM理论基础4.1 雇佣关系理论雇佣关系理论认为员工和雇主之间的关系是一种互动关系，双方应该在合作与竞争中相互协调，实现共赢。
4.2 人力资本理论人力资本理论认为人力资源是组织最重要的资产，员工的技能、知识和经验是组织的竞争力所在。
4.3 现代管理理论现代管理理论强调员工参与、团队合作和创新，提倡灵活的管理方式，以适应快速变化的市场环境。
5. HRM发展趋势5.1 技术的应用随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐数字化，人力资源管理系统（HRIS）等技术工具成为管理者的重要辅助工具。
5.2 灵活就业制度灵活就业制度如远程办公、灵活工时等越来越受到员工和组织的青睐，成为人才吸引和留住的重要手段。
5.3 多元化和包容性多元化和包容性在人力资源管理中越来越受到重视，组织应该尊重员工的多样性，不同文化背景、性别、性取向等都应获得平等对待。
人力资源管理中的经济学理论
人力资源管理中的经济学理论人力资源管理(HumanResourcesManagement,简称HRM)是指以现代管理思想、运用系统工程方法和信息技术手段，对企业组织各项与人力有关的活动进行计划、组织、指挥、协调和控制，实现企业目标的最终途径之一。
它包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等六大模块，旨在提高员工的个人及企业整体的业绩，促进企业的成功。
随着中国企业的不断发展和改革，市场竞争日益激烈，人力资源管理相关工作也在发生着不断的变化。
同时，许多企业开始重视员工的培训和发展来提高员工的素质和工作能力，这也成为当前人力资源管理的一大热点。
与此同时，现代化的计算机信息管理系统已经越来越受到企业的重视，人事管理系统是典型的计算机信息管理系统之一,有了它的帮助，企业可以事半功倍。
因此，人力资源管理正朝着信息化、智能化和人性化的方向不断发展。
一、人力资源管理中的经济学理论(一)背景人力资源是一个组织中最重要的资产之一，对于企业的发展至关重要。
因此，在进行人力资源管理的过程中，经济学理论可以为组织提供一些有益的指导。
本文将探讨在人力资源管理中应用经济学理论的相关问题。
（二）人力资源管理中的经济学理论1.人力资本理论：人力资本理论认为，人力资本就像其他资本一样，可以被投资和管理。
在人力资源管理中，可以通过提高员工的教育、技能和知识水平来增加组织的人力资本，从而提高员工的工作效率和组织的竞争力。
2.激励理论：经济学中的激励理论认为，员工会根据其收益水平做出相应的决策。
因此，在人力资源管理中，可以通过搭建合理的激励机制，激发员工的工作积极性和动力，从而提高员工的工作质量和组织的生产效率。
3.市场化人才流动理论：市场化人才流动理论认为，员工在劳动力市场上的地位和价值是可以随着市场变化而变动的。
在人力资源管理中，应该重视员工的市场化福利，引导员工积极进取，从而更好地适应市场环境。
4.政策与制度的影响：政策与制度是影响劳动力市场供需关系、劳动力价值、雇佣成本等因素的重要因素。
第三章 HRM概述
人力资源部的主要角色 •负责员工的人事记录及档案的保管和管理 •负责管理员工的基本态度、行为及薪酬支付
四、 HRM的产生与发展
特 点 •人事管理的各个职能相对分化 •各个职能的整合较差 •主要在中小企业中出现 •80年代韩国等发展中国家所采取的主要模式
人 事 管 理
人力资源部的主要角色 •人事管理活动主要按各个职能进行 •各个人事管理职能较规范化、制度化 •逐步摆脱人治的管理
具体的薪酬包括两大部分：一块是工资， 实行年薪制；另一块是全方位的福利，其中包括 中国政府要求给员工购买的福利，公司在国际上 统一给员工的福利，以及根据中国实际给予的福 利，比如休假，公司同时结合中国和外国的休假， 包括“五一”、“十一”、中秋、春节，也包括 圣诞节。员工同时享受到了中资和外资企业的福 利。 当一个人在物质上基本满足以后，来自精 神上的奖励就成为需要。尊重和认可也许是最基 本的精神奖励。在宝洁公司，上级经常会过问下 属的工作，尊重下属的意见，及时沟通。当下属 的工作取得了成绩的时候，上级经理会及时致
一个概念 七种职能 HRM 四个功能 四种角色 两项理论
五、 HRM的内容
（一）HRM的概念 人力资源管理就是依据组织战略和个 人发展的需要，建立科学的制度和流程， 对企业中的人力资源进行有效开发、合理 利用与科学管理的过程。
五、HRM的内容
（二）HRM的构成要素
组织的经营目标
•职务设计 •职务分析 •职务评价 • 选择完成职 务的人 •为执行职务 需要培训 • 完成职务情 况的评价 •基于职务的 难度、执行能 力及贡献的报 偿 •为执行职务 最大化的人员 配置
人力资源部高级经理张伟从到宝洁至今的7 年时间里参加过上百次种类繁多的培训。他结合 自己的受训过程，对自身的职业发展之路进行了 一个大体的勾画。 刚进宝洁的时候，张伟的英语写作没问题， 但是口语交流有困难，为此部门就请外教对他做 了一对一的口语培训，使他的英语交流能力有了 很大的提高。后来即使在工作过程中，公司依然 还会给他做有针对性的口语培训，比如从用词的 角度到更专业的用词等。 随着工作职位的提高，公司提供的培训也 越来越多，范围越来越广，培训地也越来越远。